Основные понятия теории человеческого капитала

ВВЕДЕНИЕ



Традиционно главной целью любой коммерческой фирмы является получение прибыли. Однако сегодня, когда вся российская экономика преобразуется и перестраивается, пытаясь встать на рельсы инновационного развития в условиях санкций, российским предприятиям всё сложнее вести бизнес. 

Залогом успеха в современных условиях является качественное улучшение факторов производства. При этом ключевым драйвером для роста фирмы является человеческий капитал. При этом труд в его традиционном понимании (количество занятых, затраты труда и т.п.) оказывает все меньшее влияние на эффективность предпринимательской деятельности. Важнейшим фактором повышения эффективности деятельности фирмы становится качество рабочей силы и производительность труда. Следует отметить, что знания, представляющие собой самовозрастающую ценность, выступают одним из необходимых факторов современного производства и формирования «человеческого капитала». 

Он представляет собой своеобразный интеллектуальный запас, который накапливается и может стать источником высоких доходов в будущем. Формирование человеческого капитала требует от самого человека, фирм и общества в целом значительных затрат. Поэтому возникает проблема оценки экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал. 

Данная проблема является чрезвычайно актуальной и пока еще мало исследованной, что в значительной мере обусловлено трудностями получения количественных и качественных оценок экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал. Достаточно проблематичным является определение отдачи инвестиций для конкретной фирмы, общества и индивидуума, в частности, выделение финансовых результатов деятельности фирмы, достигнутых благодаря инвестициям в человеческий капитал. 

Поэтому необходимо выявить ключевые факторы, которые могут помочь коммерческой фирме использовать свой человеческий капитал на максимум возможностей.

Вся вышеизложенная информация показывает актуальность и практическую значимость вопроса изучения рентабельности и эффективности инвестиций в человеческий капитал фирмы.

Целью диссертационной работы является изучение понятий «человеческий капитал», «инвестиции в человеческий капитал», анализ деятельности электроэнергетической компании ООО «БГК» с точки зрения эффективности использования человеческого капитала и на основе этого разработка предложений по повышению эффективности инвестирования в человеческий капитал в современных условиях.

В ходе работы для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

 систематизировать теоретические представлений о понятии «человеческий капитал» в аспекте его использования коммерческой фирмой;

определить критерии оценки эффективности инвестирования в человеческий капитал фирмы;

выявить проблемы оценки рентабельности инвестиций в человеческий капитал фирмы;

рассмотреть общее состояние работы с человеческим капиталом на макроуровне;

осуществить оценку стратегического планирования ООО «БГК» с точки зрения повышения эффективности человеческого капитала и инновационного развития;

рассчитать показатели, которые показывают текущую эффективность инвестиций в человеческий капитал и произвести их анализ;

предложить критерии определения потребности ООО «БГК» в человеческих ресурсах;

- сформулировать рекомендации по подбору персонала ООО «БГК» с целью повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал.

	Предмет исследования: процесс инвестирования в человеческий капитал фирмы в современных кризисных условиях.

	Объект исследования: электроэнергетическая компания ООО «БГК» в части работы с человеческим капиталом.

	Теоретическая и методологическая основа диссертационной работы: научные труды отечественных и зарубежных ученых, а также специалистов в области изучения проблем оценки состояния человеческого капитала фирмы, законодательные и нормативные акты, регулирующие деятельность коммерческих организаций в России, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, отчетные данные ООО «БГК», материалы периодической экономической печати и официальных Интернет-сайтов.

	

	




1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНЦЕПЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА



1.1.Основные понятия теории человеческого капитала 



Важнейшим направлением развития человеческого общества на рубеже ХХ-ХХI веков стал переход к экономике, основанной на знаниях, профессионализме и гармоническом развитии личности. Происходит переориентация общества на все большее производство интеллектуальных ценностей, развитие человеческого капитала.

Человеческий капитал представляет собой особый вид инвестиций, совокупность затрат на развитие воспроизводственного потенциала человека, повышение качества и улучшение функционирования его рабочей силы. Воспроизводство человеческого капитала стало поглощать все большую часть ресурсов жизнедеятельности общества, приобрело стратегическое государственное значение.

Усиление экономической роли человеческого капитала побудило общество к отысканию новых измерителей экономической эффективности инвестиций в его развитие, понимания того, как знания, навыки и опыт влияют на результаты и оплату труда.

Развитие теории человеческого капитала, которое началось в начале 60-х годов прошлого века, было связано с работами Т. Шульца, Г. Беккера и А. Хансена. В России такие исследования еще в 20-е годы проводились С.Г. Струмилиным и его последователями.

В исследованиях человеческого капитала сформировалось два основных направления. Так, Т. Шульц и Э. Денисон рассматривали человеческий капитал с позиций анализа производительности труда и экономического роста. В отличие от этого Дж. Минцер, Г. Беккер и их последователи особое внимание уделяли взаимосвязи между образованием и доходами [8]. 

Важную область исследований человеческого капитала составляют различные сферы поведения человека в интересах максимально ожидаемых выгод, в том числе в отношении получения образования, личной и семейной жизни. За развитие этого направления Г. Беккер получил Нобелевскую премию по экономике.

P.M. Нуреев под человеческим капиталом понимает совокупность всех производительных качеств работника, то есть включает приобретенные, знания, навыки и энергию, которые используются для производства экономических благ [44]. . М.Б. Алексеева вводит термин «человеческий капитал знаний», под которым понимает способность человека к освоению, накоплению и воспроизводству знаний, а также умение использовать свой интеллектуальный капитал для продуктивной деятельности в производстве [1]. . М.М. Критский считает, что человеческий капитал представляет собой «совокупность или запас (фонд) определенных качеств человека, среди которых чаще всего называют знания и производительные способности». А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, С.А. Курганский выделяют сведущие положения, связанные с понятием человеческого капитала: 1) накопленный запас навыков, знаний, способностей; 2) запас навыков, знаний, способностей, который целесообразно использовать человеком в той или иной сфере общественного воспроизводства, чтобы способствовать росту производительности труда и производства; 3) целесообразное использование данного запаса в виде высокопроизводительной деятельности, которая приводит к росту заработков (доходов); 4) увеличение доходов, которое заинтересовывает и стимулирует человека путем вложений увеличивать свой запас навыков и знаний, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить [18]. .

Т. Шульц трактует категорию человеческий капитал более широко, относя к инвестициям в него не только прямые затраты на образование в средних и высших учебных заведениях, но и самообразование дома, приобретение опыта на работе, а также капиталовложения в сферу здравоохранения, образования и науки. При этом на первый план в человеческом капитале выступают знания, которые приобретают товарную форму, объект купли-продажи. Знания проявляются на всех уровнях, могут сделать успешной не только экономику любой фирмы, но и национальную экономику в целом. Знание является ведущим фактором экономики современной фирмы, обладая ими можно более эффективно использовать материальные, трудовые, финансовые и другие ресурсы фирмы. Следовательно, человеческий капитал - это знания, навыки, способности работника, его возможности в обеспечении эффективной деятельности фирмы на рынке товаров и услуг [76]. .

Г.С. Беккер обратился к проблеме человеческого капитала и показал, что крупные затраты на образование и подготовку будущих специалистов, на медицинское обслуживание, другие социальные программы, направленные на сохранение и воспроизводство кадров, адекватны инвестициям в создание и приобретение новых машин, оборудования и технологий, поскольку это должно обеспечить в будущем такие же (если не большие) доходы, не только частному бизнесу, но и всему обществу [8]. .

В логической схеме Г. Беккера в определении человеческого капитала прослеживаются следующие положения:

«способности, знания, профессиональные навыки, мотивация становятся капиталом в момент купли-продажи рабочей силы, т.е. при найме на работу или получении вознаграждения исполнителем работы;

развитие человеческого капитала должно способствовать росту производительности труда и производства;

целесообразное использование капитала должно вести к росту доходов работников;

рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование для пополнения знаний, навыков, чтобы затем вновь эффективно их применять» [8]. .

Г. Беккер подчеркивал, что расходы на образование, профессиональную подготовку, здравоохранение представляют собой инвестиции в человеческий капитал.

В то же время, с точки зрения самого работника, вклад в его человеческий капитал может оцениваться с применением двух подходов- “эгалитарного” и “элитарного”. Суть первого подхода заключается в том, что кривые спроса для индивидов одинаковы, и меняются только кривые предложения. Другими словами, считается, что все индивиды изначально имеют равные способности получать выгоды от вклада в человеческий капитал, а причиной различных заработков между людьми является неравенство в возможностях. Люди с более благоприятными возможностями больше инвестируют в человеческий капитал. Чем неравномернее расположены кривые предложения относительно единственной кривой спроса, тем неравномернее распределяются заработки.

“Элитарный” подход в противовес эгалитарному гласит о том, что все имеют равные возможности, и варьируются только способности людей, что значит, что кривая предложения остается неизменной, в то время как кривые спроса различаются. Индивиды, у которых кривые спроса расположены выше, получат большую отдачу от инвестиций, т.к. они производят больше единиц капитала при данном уровне затрат, потому что они способней. Распределение доходов будет тем неравномерней, чем неравномерней расположены варьирующие кривые спроса относительно кривой предложения.

Заработки индивида, вкладывающего в человеческий капитал главным образом зависят от трех крупных факторов: от самого индивида (его целей и мер, предпринимаемых для их достижения), от инвестиций частных лиц и от государственной политики. Так, согласно статье 66 ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», получение общего, основного общего, и среднего образования являются обязательными в РФ. При таком обязательном минимуме, менее обеспеченные родители обязаны инвестировать в образование ребенка, что увеличивает его возможность зарабатывать в дальнейшем, и это также ведет к уменьшению неравенства в заработках [8]. .

Итак, после рассмотрения разных определений понятия «человеческий капитал», становится возможным сформулировать его обобщённое определение. Человеческим капиталом называют сложную и комплексную экономическую категорию, включающую в себя не только врождённые жизненные силы, способности и таланты, но и совокупность приобретённых и накопленных интеллектуальных трудовых качеств (образование, квалификация, трудовые навыки, опыт и др.). При целесообразном использовании, эти качества способны принести пользу для общества, предприятия и самого работника. При этом формирование и развитие «человеческого капитала происходит как за счёт государственных средств, средств предприятий и организаций, так и собственных средств работника, которые он вкладывает (инвестирует) в своё образование, повышение квалификации и т.д. Как правило, такие вложения средств со временем окупаются и приносят доход всем заинтересованным лицам, участвующим в процессе инвестирования [18]. .

В современных исследованиях человеческого капитала сформировались следующие его элементы: «человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал; природные способности, которым соответствует рента за эти способности и др. При этом различают: капитал образования (знания общие и специальные); капитал здоровья; обладание экономически значимой информацией (информированность о ценах и доходах); капитал миграции (обеспечивающей мобильность работников); мотивация экономической деятельности» [65]. .

Что касается человеческого капитала коммерческой фирмы, то он весьма неоднороден, имеет сложную внутреннюю структуру, которая не остается постоянной, и динамично развивается во времени. При этом одним из основных критериев, влияющих на структуру человеческого капитала, является его отдача или эффективность, которая в свою очередь напрямую зависит от инвестиций [65]. .

Рассмотрим некоторые особенности, касающиеся эффективности инвестиций в человеческий капитал, который способен самовозрастать и воспроизводиться на качественно более высоком уровне. При этом ценность человеческого капитала изменяется по мере его функционирования. Как правило, доходность человеческого капитала является наиболее высокой в период активной трудоспособности (примерно к 40-50 годам) [67]. . Сегодня человеческий капитал становится одной из важнейших составляющих конкурентоспособности фирм.

Первопроходцами в таком важном вопросе как научная концепция человеческого капитала стали уже упомянутые выше Теодор Шульц и Гэри Беккер. Ими в ходе исследований было уделено огромное внимание на инвестиции в человеческий капитал, а также оценка их рентабельности. Это и понятно, ведь как раз вложения (инвестиции) в какой бы то ни было ресурс делают его капитальным благом. А конкретная отрасль предприятия и личная мотивация работников влияют на отдачу от инвестиций.

Пользуясь уже приведённой нами информацией по классификации человеческого капитала, возможно классифицировать инвестиции в капитал, а также степень капитализации.

Нами были выделены пять основных видов инвестиций в человеческий капитал:

Капитал здоровья

Удержание и повышение уровня работоспособности путем снижения риска заболеваемости и повышения продуктивного периода жизни. Это является выгодными инвестициями, имеющими долгосрочную, всё время возрастающую отдачу. Меньшее количество болезней, подразумевает более высокий уровень здоровья населения, что повышает в свою очередь отдачу от капитала, – рост производительности труда.

2) Трудовой капитал

Здесь подразумеваются инвестиции, которые бы поддерживали, а также повышали квалификацию (к примеру, внедрение новейших технологий в рабочий процесс на фирме), то есть в образование. Отлаженная система обучения и переобучения кадров даёт прямую отдачу как работникам, так и организации. Соответственно, высокий уровень квалификации рабочего персонала предполагает и более высокую отдачу – качественные произведённые товары и услуги, и, как результат более высокую заработную плату [26]. .

3) Интеллектуальный капитал

Как правило, такого рода инвестициям уделяют очень много внимания и применяют более широких объёмах. Это происходит из-за теоретически большей эффективности или капиталоотдачи. Всесторонне развитые, образованные работники, учёные способны получать больший доход за счёт интеллектуальной ценности. Капитализация же может осуществляться лишь при условии наличия рыночного ценообразования и невозможна в условиях директивной экономики. Инвестиции в интеллектуальный капитал необходимы для положительного развития человеческого капитала.

4) Организационно-предпринимательский капитал

Такие инвестиции при определённых условиях и правильно выстроенной среде внутри фирмы являются весьма эффективными. Более развитый управленческий потенциал, знания и умения работников предполагают меньший риск при принятии ими решения разной степени сложности. 

5) Культурно-нравственный капитал

Работа СМИ, фактор воспитания, круг общения и взаимодействия, вопрос досуга, здоровый образ жизни, поддержание экологии – все эти вопросы требуют инвестиций, которые не настолько очевидны в своём проявлении и отдаче как, например, в образование. Тем не менее, они важны и дают достаточно ощутимую отдачу [27]. 



1.2.Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал 



Имеющиеся в зарубежной и отечественной литературе методики оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал трудно применить в российских компаниях в силу отсутствия необходимой информации и практического опыта в данной области. Осуществляя инвестиции в человеческий капитал, российские компании должны принимать во внимание особенности структуры персонала, его распределение по участкам работы, должностные обязанности и др. Особое внимание также должно быть уделено стратегическим профессиям.

Результативность инвестиций в человеческий капитал может быть оценена только с позиций системного подхода, который применительно к решению данной конкретной проблемы предполагает два аспекта. Во- первых, для оценки результативности в человеческий капитал возможно применение модели, описываемой системой экономических категорий и логических понятий. Во-вторых, результативность инвестиций в человеческий капитал может быть рассмотрена с количественной стороны с применением системы экономических показателей. При этом системный подход к оценке результативности в человеческий капитал предполагает обязательное использование всего комплекса количественных и качественных показателей [26]. 

Современная фирма представляет собой, как правило, непрерывно обучающуюся организацию. Экономические явления и процессы, отражающие инвестиции в человеческий капитал на микроуровне и их отдачу, можно исследовать с помощью факторных моделей (индексных, регрессионных). Выбор модели зависит от взаимосвязи факторных и результативных показателей. Факторные индексные модели применяются, когда результативный показатель раскладывается на факторы-слагаемые (аддитивная модель) или факторы-сомножители (мультипликативная модель). Так, объем продаж (Q) может быть представлен двухфакторной индексной моделью [41]:

	,	(1)

где W - объем продаж на одного работника;

Т - средняя списочная численность персонала.

Аналогичная связь будет между индексами этих показателей:

	*,	(2)

В модель 1.1 может быть введен показатель - средняя списочная численность персонала, обучавшегося на фирме по программам повышения квалификации (Т`).

Тогда модель 1.1 примет вид:

	,	(3)

где - объем продаж на одного работника, прошедшего переподготовку;

- доля работников, прошедших обучение в средней списочной численности персонала.

В модели (1.3) результативность обучения выражена с помощью прямого показателя - объем продаж на одного работника персонала. Обратный показатель (трудоемкость продаж или потребность в персонале на единицу объема продаж t):

.								(4)

Связь между трудоемкостью, объемом продаж и численностью работников:

	.	  (5)

Разность покажет экономию затрат труда на достижение определенного объема продаж за счет переподготовки персонала.

Результативность затрат на развитие персонала может быть выражена отношением:

,							(6)

где R - рентабельность затрат на персонал ( ,

Р - финансовый результат деятельности фирмы; 

- затраты на обучение и профессиональное развитие; 

Z- общие затраты на персонал.

Более общая оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал может быть получена на основе системы многофакторных мультипликативных моделей, в которых показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал являются факторами-сомножителями, а результативными выражают финансовые показатели работы компании.

1. Модель, отражающая влияние обучения персонала на прибыль от продаж [40]. :

,         			     			(7)

где P - прибыль от продаж; 

прибыль от продаж на одного среднесписочного работника, прошедшего обучение;

	- доля работников, прошедших обучение, в общей численности персонала компании;

 - трудоемкость продаж;

Q - объем продаж.

Последовательность этапов анализа влияния факторов на прибыль от продаж следующая:

Влияние прибыли от продаж на одного работника, прошедшего обучение, на изменение прибыли от продажи:

,				(8)

Влияние доли работников, прошедших обучение, в общей численности персонала на изменение прибыли от продаж:

.					(9)

Влияние трудоемкости продаж на изменение прибыли от продаж:

.					(10)

	Наконец, влияние объема продаж на изменение прибыли от продаж: 

					(11)

2.	 Влияние затрат на обучение персонала на рентабельность продаж по чистой прибыли [40]. :

,							(12)

где  - рентабельность продаж по чистой прибыли;

 - затраты на рубль продаж.

Влияние рентабельности затрат на обучение и развитие персонала на рентабельность продаж отразит модель:

						(13.)

Влияние доли затрат на обучение в общих затратах на рентабельность продаж:

.						(14)

Влияние трудоемкости продаж на рентабельность продаж по чистой прибыли:

.						(15)

Выбор мультипликативной модели для оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал фирмы зависит от конкретной задачи принимаемого управленческого решения [41]. 

Разработанные модели предполагают использование данных первичного бухгалтерского учета, а при их отсутствии - организацию единовременного обследования для удовлетворения потребности в необходимой информации.

Наиболее проблемным вопросом при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал является определение доли результата (производственного, финансового) достигнутого в после реализации программ развития, в общих производственных и финансовых результатах компании.



1.3. Проблемы оценки рентабельности инвестиций в человеческий капитал



На базе концепции человеческого капитала получили развитие такие направления экономических исследований, как изучение эффективности вложений в сферы образования, здравоохранения и др. Результаты таких исследований важны для оценки экономического потенциала экономики страны. В этой связи возникает проблема оценки выгодности вложений в образование и развитие человеческого капитала. В литературе сформировалось два подхода к оценке эффективности инвестиций: а) прямое измерение выгод и издержек; б) сравнение сегодняшней ценности ожидаемых выгод с сегодняшней ценностью ожидаемых затрат (данный подход базируется на дисконтировании) [22]. Отдача на вложения в человеческий капитал исчисляется вложением дисконтированных пожизненных заработков с затратами на получение соответствующего образования.

Рациональный инвестор будет вкладывать в человеческий капитал средства до достижения такого уровня образования (подготовки), при котором предельные выгоды от образования покрывают предельные затраты. При равновесии норма отдачи на последнюю порцию инвестиций в образование должна быть равна норме отдачи в другие виды вложений [39]. 

Если обозначить как С затраты на образование в течение дополнительного года, а Р - сегодняшнюю ценность выгод от образования, то тогда получим:

 							(16)

где  - ожидаемый дополнительный (в результате образования) годовой заработок в год t;

i - рыночная норма отдачи на капиталовложения;

N - продолжительность предстоящей трудовой жизни. 

Если Р>С, то чистая сегодняшняя ценность вложений в образование (Р-С) положительна и индивид должен инвестировать в дополнительный человеческий капитал. В первом из рассматриваемых подходов внутренняя норма отдачи будет представлять собой такую ставку дисконта, при которой приведенные величины выгод и издержек образования окажутся равными.

«Человеческий капитал представляет собой долговременный экономический ресурс, воспроизводственный оборот которого в 5-6 и более раз превышают средние сроки оборота основного капитала. Его экономический «износ» может очень широко варьироваться, поскольку, несмотря на то, что производственная ценность работника с течением времени по естественным причинам, сама величина «износа» зависит от инвестиций в каждого конкретного работника. Поэтому, хотя функционально производственная ценность работника имеет вид параболы, момент пика стоимости можно удерживать достаточно долг (обучение, переобучение, лечение за счет фирмы, другие моральные и мотивационные процедуры). Считается, что по своей величине человеческий капитал и вложения в него национального богатства возрастают опережающим темпом. В результате вложения в человеческий капитал обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода» [26]. 

Инвестиции в человеческий капитал осуществляют не только государство и фирмы, но и работник, когда он инвестирует в самого себя, оплачивая образование и получение квалификации. Все эти инвестиции со временем окупаются, давая отдачу обществу, фирме и работнику в виде его более высокой заработной платы и лучшей должности.

Для любой фирмы опытный работник гораздо ценнее, чем новичок. Ведь разница между новичком и опытным работником заключается в качестве и величине человеческого капитала, который приобретается в результате выполнения работником своих обязанностей (через приобретение соответствующих знаний, опыта и навыков), либо путем обучения непосредственно на рабочем месте. Последнее включает свойственные данной специальности обязанности, кооперацию труда в ходе технологического процесса и приобретение специальных навыков. Вместе с тем возникает закономерный вопрос- кто должен платить за обучение на рабочем месте. Возникновение такого вопроса обусловлено тем, что могут быть два вида квалификации. Во-первых, речь может идти о человеческом капитале, специфичном для фирмы, т.е. умение работать именно на данной фирме, сотрудничать с конкретным коллективом. Специфические навыки такого рода могут оказаться бесполезными в другом месте.

Но человеческий капитал может быть и общего назначения, т.е. те знания, которые, оставаясь в активе у работника, могут быть использованы везде. В этой связи логично предположить, что специфическое обучение в значительной мере должно оплачиваться фирмой, которая в результате этого обучения получит прибыль. Человеческий капитал же общего назначения предполагает оплату его формирования работником.

При прогнозировании эффективности инвестиций расcчитывают индекс рентабельности инвестиций (PI), чистый приведенный эффект или чистая текущая стоимость (NPV), уровень рентабельности инвестиций (ROI).

При прогнозировании инвестиций в человеческий капитал текущая стоимость затрат на обучение может сопоставлена с текущей стоимостью доходов, разность между которыми составит чистую текущую стоимость доходов (NPV). 

Фирма, вкладывая инвестиции в человеческий капитал, ожидает получение будущих доходов за счет более эффективной работы сотрудников. Для оценки доходов, которые могут быть получены в течение определенного срока работы сотрудника на фирме, целесообразно проанализировать динамику показателей производственно-хозяйственной деятельности [33]. 

Подобно тому, как эффективность вложений в капитал оценивается с помощью нормы прибыли, рентабельность человеческого капитала может быть определена с помощью показателя, получившего в теории человеческого капитала название «норма отдачи». Норма отдачи представляет собой отношение доходов от человеческого капитала к его стоимости, что позволяет оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал через затраты на образование и производственную подготовку.

Ожидаемым эффектом от инвестиций в человеческий капитал может быть «наращивание» стоимости компании. Следует отметить, что экономическая наука уделяет все большее внимание проблеме управления стоимостью компании. Это обусловлено тем, что наращивание стоимости компании рассматривается как важный критерий результативности ее деятельности. Поэтому оценка эффективности в человеческий капитал неразрывно связана с проблемой управления стоимостью компании. Ведь именно человеческий капитал, связанный со знаниями, профессиональными навыками и другими качествами работников, является главным фактором эффективного использования активов компании, разработки и реализации стратегии. Однако зарубежные и отечественные ученые, проводя анализ капитальной позиции компании, не выделяют «человеческий капитал». В этом можно убедиться, рассматривая предлагаемые И.А. Бланком варианты соотнесения собственного и заемного капитала при определении его структуры (таблица 1) [67].

Структура капитала в первых двух вариантах рассматривается с позиции соотношения используемого предприятием собственного уставного (акционерного) капитала и долгосрочного заемного. В третьем варианте уже учитываются все виды собственного и заемного капитала. Существует и другая позиция, в соответствии с которой структура капитала представляет собой комбинацию долга и собственного капитала, которая должна уравновешиваться с активами фирмы. Однако, ни в одной позиции «человеческий капитал» не учитывается. Наиболее близким понятием к человеческому капиталу являются, по нашему мнению, «нематериальные активы».

Таблица 1. Соотнесение видов собственного и заемного капитала при определении его структуры

Варианты

Собственный капитал предприятия

Заемный капитал предприятия

1

Собственный уставный (акционерный) капитал

Долгосрочный заемный капитал

2

Собственный уставный (акционерный) капитал

Долгосрочный заемный капитал и краткосрочный банковский кредит

3

Все формы используемого собственного капитала

Все формы используемого заемного капитала

Проблема оценки стоимости компании в настоящее время приобретает особую актуальность в связи с изменением структуры нематериальных активов. Увеличение стоимости нематериальных активов крупных компаний стало особенно заметно в последнее десятилетие. Существенную роль в этом играет компонент интеллектуальный капитал фирмы, который формируется благодаря обучению и развитию персонала.

Так называемый «клиентурный» капитал, входящий в состав организационного капитала, определяет отношения компании к внешним клиентам и обеспечивает определенное положение в сегменте рынка. Корпоративный же капитал определяет само существование компании - обладание бизнес-процессами, интеллектуальной и прочей собственностью. Дальнейшее развитие субъектов экономической деятельности в 90-х годах потребовало изменения парадигмы в сторону учета взаимоотношений работников внутри компаний, межфирменных отношений и внедрения элементов корпоративной культуры [67]. 

Концепция в области корпоративных финансов ученых Ф. Модильяни и М. Миллера базируется на положении о том, что рыночная стоимость компании зависит только от суммарной стоимости активов вне зависимости от состава элементов капитала, авансированного в эти активы. Таким образом, в данной концепции речь идет только о финансовых активах. Чтобы учитывать роль человеческого капитала в создании активов фирмы при оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал, можно использовать методику Т. Коупленда, Т. Колера и Д. Муррина при расчете стоимости компании:

	,	(17)

где S - стоимость компании;

PS - приведенная стоимость чистого денежного потока в течение прогнозного периода;

PP - приведенная стоимость чистого денежного потока по завершении прогнозного периода (стоимость, добавленная в результате повышения квалификации персонала).

Применительно к оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал можно говорить об увеличении стоимости компании за счёт вложений в развитие человеческих ресурсов. Поскольку знания персонала должны обновляться не реже, чем через 3-5 лет, то прогнозный период охватывает именно этот диапазон.

В качестве показателя рентабельности инвестиций используются различные показатели, среди которых: рентабельность инвестированного (задействованного) капитала - ROIC (return on invested capital), или ROCE (return on capital employed); показатель денежного потока от инвестиций — CFROI (cash flow return on investment). Все эти показатели являются скорректированной величиной рентабельности от инвестиций - ROI (return on investment). При расчете дохода от инвестиций используется показатель чистой операционной прибыли - NOPAT (net operating profit) [31]. 

Современным компаниям предлагается использовать некоторые основополагающие подходы для оценки их человеческого капитала. 

Методы расчёта затрат на человеческий капитал компании: 

1. Расчёт прямых затрат на персонал. Один из наиболее простых способов для менеджмента фирмы скалькулировать размер общих экономических затрат, осуществляемых компанией на свой персонал. Включает также оценку затрат на оплату труда работников, связанные с этим налоговые отчисления, охрану и улучшение условий труда, затраты на обучение и повышение квалификации [33].

2. Конкурентной оценка стоимости человеческого капитала. Суть этого метода заключается в суммировании оценки затрат и возможного ущерба, наносимого фирме при вероятном уходе из неё персонала [33]. 

3. Перспективная стоимость человеческого капитала. Добавляет методу конкурентной оценки стоимости так же динамику стоимости человеческого капитала с перспективой в 2, 5,10 и 20 лет. Этой оценкой, как правило, используют компании, занимающиеся разработкой дорогостоящих и долгосрочных проектов, к примеру, проводящие исследования в сфере разработки инноваций или строящие крупные высокотехнологичные объекты, поскольку затраты на ряды сотрудников в этом случае меняются неодинаково, быстро вырастая по достижению ими важных результатов за определенное количество времени и приближения ими к достижению ожидаемых конечных результатов. В таком случае возможный уход из фирмы части работников сопряжён с большими экономическими потерями [33]. 

4. Метод оценки стоимости человеческого капитала на базе испытаний в бизнес-среде (по конечному результату, полученному работником, исходя из прибыли, которую он принёс компании, либо в соответствии с увеличением её активов, в том числе и интеллектуальных) [33]. 



1.4.Современное состояние человеческого капитала в России



В.Д. Андрианов, помощник первого заместителя председателя Правительства РФ, совершенно правильно заметил, что «проведение радикальных экономических преобразований и возрождение России невозможно без консолидирования общества и активного подключения к этому процессу человеческого фактора». В соответствии с результатами исследований иностранных учёных, путём наращивания человеческого капитала на 1% возможно добиться ускорения темпа роста ВВП на душу населения на 1–3%.

Именно активное развитие человеческого капитала развитыми странами мира, в которых ещё во в.......................