Основные аспекты реализации законного права трудящихся на забастовку

        Оглавление

      Введение	3
        Глава 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАБАСТОВКИ КАК ОБЪЕКТ ФОРМАЛЬНО-ЮРИДИЧЕСКОГО АНАЛИЗА	5
        1.1. Процесс формирования и становления современного правового регулирования забастовки	5
        1.2. Понятие и осуществление забастовки	9
        1.3. Конституционно-правовой аспект реализации трудящимися права на забастовку	30
        Глава 2. СПЕКТР КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСОВ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАБАСТОВКИ	35
        2.1. Основные аспекты реализации законного права трудящихся на забастовку	37
        2.2. Процедуры сдерживания использования забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора	51
        Заключение	58
        Список литературы	60
      
      

      Введение
      
      Актуальной в настоящее время является  проблема нарушения прав и свобод работников со стороны работодателей. Рабочие и служащие стали активно защищать свои права не только на стадии переговоров с работодателями, но и передавать трудовые споры на рассмотрение судов. Всё меньше и меньше людей готовых прощать работодателям задержку заработной платы, её уменьшение, необоснованное уменьшение премиальных, незаконное увольнение и небрежное отношение к личности работника. Поэтому восстановление нарушенных прав работников, порой доведенных до отчаяния и нежелания работать, является весьма значимым для общества в целом.
      При этом забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров представляется достаточно действенным механизмом, потенциал которого не реализуется в настоящее время в достаточной степени, в связи с несовершенством законодательства. Более того, процесс реализации права на забастовку, как будет показано далее, настолько сложен, что положительная практика разрешения коллективных трудовых споров и защиты прав работников таким методом в настоящее время практически отсутствует.
      В связи с этим особенно актуальным представляются теоретические исследования в данной области,  позволяющие найти оптимальные и эффективные решения данной проблемы.
      Цель исследования состоит в изучении сущности забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора, а также проблем ее реализации.
     Указанная цель достигается путем реализации следующих задач:
      - изучение процесса формирования и становления современного правового регулирования забастовки;
      - раскрытие понятия и правил осуществления забастовки;
      - исследование конституционно-правового аспекта реализации права на забастовку;
      - изучение  проблем, касающихся реализации законного права трудящихся на забастовку;
      - освещение процедуры сдерживания использования забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора.
      Объектом исследования являются отношения, возникающие в процессе проведения забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора.
      Предметом исследования являются проблемы, возникающие в правовом регулировании забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора, а также в практике применения данных норм.
      Настоящее исследование состоит из двух глав.
      Первая глава посвящена изучению правового регулирования забастовки как объекта формально-юридического анализа, включает в себя три параграфа. Первый параграф посвящен формированию и становлению современного правового регулирования забастовки. Второй раскрывает понятие и правила осуществления забастовки, третий - исследует конституционно-правовой аспект реализации права на забастовку.
      Во второй  главе исследуются ключевые вопросы правового регулирования забастовки, вторая глава состоит из двух параграфов, первый из которых раскрывает проблематику реализации законного права трудящихся на забастовку; второй освещает процедуры сдерживания использования забастовки как способа разрешения коллективного трудового спора.
      

      Глава 1. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАБАСТОВКИ КАК ОБЪЕКТ ФОРМАЛЬНО-ЮРИДИЧЕСКОГО АНАЛИЗА
      
      1.1. Процесс формирования и становления современного правового регулирования забастовки
      
      Трудовое законодательство в царской России появилось в результате забастовочной борьбы рабочего класса. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зарубежных странах в конце 19 и начале 20 вв., не издавался без стачечной борьбы трудящихся. По мере углубления революционного кризиса в России стачки перерастали здесь в политические и всеобщие («Обуховская оборона» 1901 г., Батумская стачка и демонстрация 1902 г., Ростовская стачка 1902 г., Всеобщая стачка на Юге России 1903 г.). 
      В октябре-декабре 1905 г. русский пролетариат впервые в истории прибег к всеобщей политической забастовке в масштабе, всей страны. Эта забастовка непосредственно подвела к вооруженному восстанию – высшей форме классовой борьбы. Во время стачки иваново-вознесенских ткачей 1905 г. возник руководимый большевиками Совет уполномоченных, явившийся прообразом Советов рабочих депутатов. 
      Дальнейшее усиление забастовочного движения в последующие годы происходило под влиянием Революции 1905–1907 г. в России. 
      Право на забастовку закреплялось в законодательстве России под напором рабочего движения. Начиная с конца XVIII века законодательство, говоря о забастовках, только запрещало их. Во второй половине XIX века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчилось. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку .
      В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде (далее – КЗоТ 1918 г.) первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права, подытожил законодательство о труде первого года советской власти. 
      КЗоТ 1918 г. не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Существовал ряд статей, предусматривавших возможность обращения с жалобами в административные органы или профессиональные союзы при возникновении отдельных спорных вопросов. 
      КЗоТ РСФСР 1922 г. устанавливал порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов, существенно отличавшийся от существовавшего при военном коммунизме. Установленный в новом КЗоТе порядок разрешения трудовых споров сложился в своих основных чертах еще до принятия Кодекса в первой половине 1922 г. и был закреплен в ряде актов СНК и НКТ. 
      Этот порядок был более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок (особые сессии народных судов) и примирительно-третейское разбирательство (расценочно-конфликтные комиссии – далее: РКК, примирительные камеры и третейские суды). 
      Вслед за введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г. были разработаны и утверждены новые положения о предусмотренных в Кодексе органах по разрешению трудовых споров. 
      Новый этап истории нашей страны и развития законодательства начался в конце 50-х гг. ХХ века. Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же общей тенденцией была либерализация социалистического строя, государственной и общественной системы, которая отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства. 
      Кодекс законов о труде, принятый на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт по труду. Он существенно модернизировал КЗоТ РСФСР 1922г. 
      В 1974 г. Советский Союз ратифицировал «Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах», согласно которому принявшие его государства обязуются обеспечить право на забастовку в соответствии с регламентирующим ее законодательством страны. Но закон, регламентирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет после ратификации указанного Пакта, поскольку до 1989 г. советское трудовое законодательство, не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров, так как собственность на средства производства принадлежала государству. 
      Утверждение рыночных отношений в стране потребовало радикальных изменений в регулировании трудовых отношений. Волна шахтерских забастовок, прокатившаяся по многим регионам в конце 80-х – начале 90-х годов стала серьезным импульсом к ускорению этого процесса. 
      Начало формированию системы регулирования трудовых отношений и споров положили принятый в марте 1991 г. Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров», заменивший Положение о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г. и Закон СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов). Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» установил определенный двухступенчатый мирный порядок разрешения коллективных трудовых споров: сначала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора – в трудовом арбитраже, образуемыми самими спорящими сторонами. 
      Этот союзный закон впервые в нашей стране закрепил в законодательстве и право трудовых коллективов, не урегулировавших коллективного спора мирным путем, на забастовку и предусмотрел порядок объявления забастовки. Наше государство долгое время, до конца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведением забастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы не существовало. 
      Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточены угольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости их правового регулирования поставили на повестку дня. 
      В Верховный Совет СССР внесли проект закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа 1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а также урегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовых споров. 
      После долгих дискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проекта федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ. В связи с его принятием утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года с изменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом, законом Российской Федерации устанавливалось право на проведение забастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудового спора.
      Важный шаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции 1993 года1. Право работников на забастовку, как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ст. 37 Конституции Российской Федерации, которая гласит: «Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку». 
      Конституция Российской Федерации 1993 года,  являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. Новое содержание получило в Конституции и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В настоящее время в Российской Федерации создана основательная правовая база для урегулирования трудовых коллизий, учитывающая национальный и мировой опыт в этой области.2
      Основным документом, отражающим характер современного правового регулирования, права на забастовку, является Трудовой кодекс Российской Федерации3 (далее -ТК РФ), который  не только закрепляет право на забастовку, но и устанавливает гарантии его реализации. Право на забастовку реализуется в установленном законом порядке с соблюдением определенных условий. Только работники имеют право на забастовку как способ разрешения их коллективного трудового спора. Работодатели организовать забастовку и участвовать в ней не могут. Право на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. При этом, акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально- экономической политики правительства не допускаются. 
      
      1.2. Понятие и осуществление забастовки
      
      Право на забастовку является неотъемлемым элементом свободы объединения и закреплено в универсальных международных актах. Так, в п.1 ст.8 Международного пакта «Об экономических, социальных и культурных правах» указано, что участвующие в данном Пакте государства обязуются обеспечить право на забастовки при условии его осуществления в соответствии с законами каждой страны. 4 
      Несмотря на то, что право на забастовку непосредственно не упоминается ни в одном акте Международной организации труда, Комитет по свободе объединения и Комитет экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций при толковании соответствующих конвенций предъявляют существенные требования к национальному законодательству в отношении реализации работниками права на забастовку.
      В частности, Комитет по свободе объединения перечисляет условия организации и проведения забастовки, которые можно считать обоснованными: 
      установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки; 
      обязанность предварительного проведения примирительных процедур; 
      наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством; 
      обязанность принять решение о проведении забастовки тайным голосованием; 
      принятие мер, обеспечивающих безопасность и предупреждение несчастных случаев; 
      обеспечение выполнения минимума необходимых работ (услуг) в случаях проведения забастовки в жизненно важных отраслях (службах); обеспечение свободы выбора для работников, не желающих участвовать в забастовке 
      В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах также отмечено, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся.5
      Ст. 28 Хартии основных прав Европейского Союза 6особо предусматривает право работников и работодателей или их соответствующих организаций вести переговоры и заключать коллективные соглашения и в случае конфликта интересов прибегать к коллективным действиям, включая забастовку, в целях защиты собственных интересов. 
      Право на забастовку вытекает из содержания Конвенции МОТ № 87, как законное средство защиты профессиональных интересов работников. 
      Оно упоминается косвенно только в статье 1 Конвенции 1957 года «Об упразднении принудительного труда» 7 и в параграфах 4, 6 и 7 Рекомендации 1951 года «О добровольном примирении и арбитраже» 8. Однако в ряде Резолюций Международной конференции труда, региональных конференций и отраслевых комитетов говорится о праве на забастовку и мерах, гарантирующих использование этого права. 
      В соответствии со статьей 3 (1) Конвенции № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию (1948 год)» 9, право на организацию деятельности и разработку программ признается за организациями трудящихся и предпринимателей. Забастовка является частью такой деятельности в соответствии с этой нормой; это коллективное право, осуществляемое группой трудящихся, принявших решение не работать с тем, чтобы их требования были удовлетворены. 
      Право на забастовку является неотъемлемой частью права на объединение, защищаемого Конвенцией № 87. Право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно не только может быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но должно регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого права или ограничивающими его осуществление.
      Международная организация труда полагает, что при организации и проведении забастовки необходимо, как минимум, соблюдать ряд условий: 
      -	обязательство предоставить заблаговременное уведомление; 
      -	обязательство применять в случае трудовых споров процедуры примирения, посредничества и (добровольного) арбитража перед объявлением забастовки при условии, что данные процедуры являются адекватными, беспристрастными и быстрыми, а стороны могут участвовать в них на любых этапах; 
      -	обязательство иметь определенный кворум и получать согласие оговоренного большинства; 
      -	обязательство принимать решение о забастовке тайным голосованием; 
      -	организация мер, соответствующих нормам безопасности и не допускающих несчастных случаев; 
      -	организация минимальных услуг в конкретных случаях; 
      -	гарантия права на работу тех, кто не участвует в забастовке.10
      Изучение документов МОТ показывает, что ограничения права на забастовку допустимы лишь в строго определенных случаях: в государственной службе, в существенных услугах, при чрезвычайных обстоятельствах, либо на период переговоров или третейского разбирательства, либо до исчерпания определенных процедур. При  этом под «существенными услугами» понимаются виды деятельности, остановка которых создает угрозу жизни, безопасности, здоровью всего населения или его части и может привести к потенциальному разрушению национальной экономики. 11
      Перечень необходимых услуг, которые должны выполняться в период забастовки, носит ограниченный характер и включает только те работы, которые действительно обеспечивают основные потребности населения. При формировании такого перечня желательно участие профсоюзов и организации работодателей. 
      Право на забастовку закрепляется также в Хартии Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. (ст. 13). В этом документе «право на забастовку» трактуется как дополнительная гарантия осуществления механизма коллективно-договорного регулирования труда, эффективного осуществления права на коллективные договоры, а не как самостоятельное фундаментальное право. Таким образом, международное сообщество рассматривает право на забастовку как средство, обеспечивающее защиту прав и законных интересов работников. 12  
      В связи с этим обоснованной представляется позиция Е.А. Лукашевой о том, что коллективные права не являются естественными, поскольку формируются по мере становления интересов коллектива. Коллективное право на забастовку не является суммой индивидуальных прав членов трудового коллектива13. 
      Такое право возникает только в случае коллективных трудовых споров и сочетается с правом работодателей на коллективные действия, то есть правом на локауты. 14
      Право на забастовку является одним из важнейших прав работников, наравне с правом на объединение. 
      В каждом обществе происходили забастовки, и они имели большое значение для изменения уже сложившихся отношений между работником и работодателем и становления новых трудовых отношений. 
      Необходимо отметить, что право на забастовку – это коллективное право, направленное на разрешение трудового спора. Коллективный характер прекращения выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя приступить или продолжить примирительные процедуры и принять меры по урегулированию разногласий. 
      Принятые международным сообществом и закрепленные в Конституции Российской Федерации и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждению о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров 15 .
      Забастовка в России давно остается самым эффективным средством в отстаивании работниками своих социально-экономических интересов. В западных странах термин «индустриальный конфликт» употребляется как синоним понятия «забастовка». В исследовании этот термин используется в том же смысле. В России чаще встречаем термин «трудовой конфликт», забастовка выступает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на предпринимателей, руководителей или правительство 
      Среди исследователей до сих пор не существует единого понимания оценки роли и значения забастовок. Рассматривая индустриальный конфликт как процесс, стимулирующий изменения отношений между работниками и работодателями, приводящий к становлению новых форм производственных отношений, одни авторы считают его в целом позитивным, другие рассматривают как процесс разрушительный, грозящий деградацией социальных отношений.
      Интерес к исследованию индустриального конфликта к концу 1980-х годов существенно снизился в связи с падением уровня забастовочной активности в развитых капиталистических странах, и публикации, в основном, носили обзорно-критический характер. 
      В России, наоборот, исследования забастовок появились на волне шахтерского протеста 1990-х годов. Их рассматривали, как вспышки протестной активности работников за свои трудовые права (работы Л. Гордона, Е. Груздевой, В. Ильина, Э. Клопова, В. Комаровского, В. Шаленко). 
      В другом аспекте анализ представлен этнографическим описанием взаимодействия субъектов трудовых отношений в конкретной конфликтной ситуации (П. Бизюков, В. Борисов, А. Зайцев). Особый вклад в изучение и анализ индустриальных конфликтов в современной России внесла серия публикаций результатов российско-британского проекта по изучению трансформации трудовых отношений на предприятиях. 
      Все промышленные страны Европы в настоящее время признают право на забастовку. В каждой стране порядок реализации этого права имеет свои особенности и определяется национальным законодательством. Именно поэтому современные исследователи подразделяют государства на два вида: государства, где закон гарантирует право на забастовку (Германия, США и др.), и страны, где признается свобода забастовок (Бельгия, Великобритания и др.). В последних, в законодательстве право на забастовку в позитивной форме не выражено, но выводится из права на ассоциации. Российская Федерация в этом смысле относится к первой группе - право на забастовку признается, гарантируется Конституцией, а также закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ; ст. 409 ТК РФ). 
      Понятие забастовки можно определить как временный, добровольный отказ работников от исполнения, полностью или частично, своих трудовых обязанностей, преследующий цель разрешить коллективный трудовой спор. Право на забастовку и процедура забастовки определяется Трудовым кодексом Российской Федерации. 
      Действующее российское трудовое законодательство в общей части принципов реализации права на забастовку соответствует рекомендациям МОТ. 
      При этом, одно из наиболее ограничительных (рестриктивных) европейских законодательств о забастовках действует в Германии, что не мешает немецким профсоюзам устраивать масштабные акции. 
      В соответствии со ст. 409 ТК РФ, в случае если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутое сторонами в процессе разрешения данного коллективного трудового спора, в этом случае работники или их представители имеют право начать процедуру организации забастовки, но за исключением случаев предусмотренных Трудовым кодексом, в отношении которых забастовка не может быть проведена.
      Согласно ТК РФ под забастовкой понимается временный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. 
      Временный характер забастовки подразумевает прекращение работы, не прекращая трудовые отношения с работодателем. 
      Участие в забастовке характеризуется ее добровольностью. То есть, никто не может быть заставлен участвовать или отказаться от участия в забастовке. 
      Принцип добровольности участия работников в забастовке - один из главных принципов проведения законной забастовки и ведущий принцип искомого правового института. Указанный принцип, как известно, закреплен практически на законодательном уровне во многих государствах мира.
      Целью забастовки является разрешение коллективного трудового спора.
      Право на забастовку в России существует только для узаконенных забастовок. В России забастовка рассматривается как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера. В России не упоминаются и не признаются законом забастовки по политическим мотивам, забастовки солидарности. Право на забастовку не укладывается в рамки индивидуальных трудовых отношений, это коллективное по своей природе право. 
      Еще одно ограничение относится к вопросу о представительстве интересов работников. Традиционно профсоюзам предоставляется предпочтительное право быть организатором забастовки. Некоторые страны не признают законными забастовки, организованные другими представителями работников, считая это право исключительно профсоюзным (монопольным). Большинство европейских стран признает право на организацию забастовки за любым представительным органом работников. Также решает этот вопрос и российское законодательство - представлять интересы работников вправе любой представительный орган (ст. 411 ТК РФ). 
      В большинстве стран Европы до объявления забастовки, как правило, проводятся примирительные процедуры, и данное правило является одним из основных условий законности проводимых забастовок. 16
      Такое правовое явление как забастовка имеет свои особенности, которые имеют свое выражение в процедуре ее проведения.
      Итак, решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, который был уполномочен ими на решение коллективных трудовых споров. Если решение, об участии работников данного работодателя в забастовке, будет объявленное профессиональным союзом, то это решение принимается собранием (конференцией) работников без проведения каких-либо процедур направленных на урегулирование коллективного спора. 
      ТК РФ устанавливает условия, при которых собрание работников данного работодателя будет считаться правомочным - если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция будет считаться правомочной, если на ней будет присутствовать не менее двух третей делегатов конференции. 
      За работодателем закрепляется обязанность предоставить помещение и создать необходимые условий для проведения собрания или конференции. Помимо этого, работодателю запрещается какими-либо действиями препятствовать проведению собрания или конференции. Главным требованием, предъявляемым к решению собрания (конференции), является количество проголосовавших, которое должно быть не менее половины работников, присутствующих на собрании. 
      В случае, когда проведение собрания (конференции) является невозможным, то представительный орган работников может утвердить свое решение, путем собирания подписей в поддержку проведения забастовки, количество которых должно быть более половины работников. 
      В Российской Федерации законом предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем через пять календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа (ст. 410 ТК РФ).17
      После трех календарных дней работы примирительной комиссии, может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель предупреждается в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня (на локальном уровне), при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. 
      В случае проведения предупредительной забастовки, орган который ее возглавляет обязан обеспечить минимум необходимых работ. Прежде чем начать забастовку, необходимо предупредить работодателя в письменной форме о предстоящей забастовке, не позднее чем за пять рабочих дней. В некоторых случаях, предусмотренных ТК РФ, работодатель должен быть предупрежден о предстоящей забастовке в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней. 
      Забастовку возглавляет представительный орган работников, который имеет право созывать собрания (конференции) работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Он же имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. 
      Работодатель и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены в письменной форме о возобновлении забастовки не позднее чем за два рабочих дня, а также не позднее чем за три рабочих дня в иных предусмотренных ТК РФ случаях (ст. 411 ТК  РФ). В период забастовки, стороны участвующие в коллективном трудовом споре, обязаны продолжать разрешать сложившийся между ними спор путем проведения переговоров. 
      Также должен выполнятся минимум необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. Выше рассмотренная процедура забастовки определяет правила организации и проведения раз решения коллективных трудовых споров, придерживаясь которой процедура забастовки будет признана законной. Но помимо законных забастовок существуют и незаконные, которые определяются в статье 413 ТК РФ.
      Забастовка признается незаконной и не допускается в следующих случаях: 
      1) в промежутках времени, когда введено военное, чрезвычайное положения или особые меры в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; 
      2) в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
      В случае принятия судом решения о признании забастовки незаконной, вступившего в законную силу, оно подлежит немедленному исполнению. В таком случае работники должны прекратить забастовку и не позднее следующего дня преступить к работе. Кроме того, суд имеет право не начавшуюся забастовку отложить на срок до пятнадцати дней, а начавшуюся может приостановить на тот же срок если происходит создание обстановки угрожающей жизни и здоровью людей. 
      Так , например, по одному из дел , рассмотренных Верховным судом РФ,  ЗАО «Первая стивидорная компания» обратилось в суд с заявлением о признании незаконной бессрочной забастовки, объявленной постановлением конференции работников ЗАО «Первая стивидорная компания» от 25 октября 2007 года, ссылаясь на то, что работники ЗАО «Первая стивидорная компания» с 14 ноября 2007 года не обеспечивают выполнение необходимого минимума работ (услуг), установленного распоряжением Комитета по транспортно-транзитной политике Правительства Санкт-Петербурга N 6 ОКУД от 12 ноября 2007 года, отказываясь от обработки опасного груза.
      Одновременно ЗАО «Первая стивидорная компания» представило в суд заявление, в котором просило приостановить начавшуюся забастовку работников на срок 30 дней в соответствии со статьей 413 Трудового кодекса Российской Федерации, ссылаясь на то, что нахождение на судах опасных грузов, способных к самовозгоранию, создает непосредственную угрозу жизни и здоровью бастующих работников, жителей районов Санкт-Петербурга, прилегающих к территории ЗАО «Первая стивидорная компания», экипажей судов, стоящих с опасным грузом на якоре у причалов ЗАО «Первая стивидорная компания».
      Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2007 года была приостановлена бессрочная забастовка работников ЗАО «Первая стивидорная компания» до 14 декабря 2007 года.
      С 00 часов 17 ноября 2007 года работники ЗАО «Первая стивидорная компания» приступили к обработке опасного груза - жмыха зернового (шрота), прибывшего в порт теплоходом «Белорус».
      В дополнение к своим требованиям ЗАО «Первая стивидорная компания» также указало на то, что бессрочная забастовка работников ЗАО «Первая стивидорная компания» является незаконной в связи с тем, что конференция работников, состоявшаяся 25 октября 2007 года, была неправомочна принимать решение об объявлении забастовки ввиду отсутствия у делегатов полномочий на принятие этого решения,
      Решением Санкт-Петербургского городского суда от 6 декабря 2007 года заявление ЗАО «Первая стивидорная компания» удовлетворено.
      Верховный суд РФ, рассматривая кассационную жалобу на указанное решение, посчитал, что вывод суда о том, что ответчиками не были выполнены требования статьи 410 ТК РФ, регламентирующей объявление забастовки, следует признать правильным. Работники ЗАО «Первая стивидорная компания» не только не избирали представителей для участия в конференции по принятию решения об объявлении забастовки, но и не были осведомлены о том, что такая конференция проводится.
      В ходе судебного разбирательства был подтвержден довод работодателя о том, что работники ЗАО «Первая стивидорная компания», начиная с 14 ноября 2007 года до 00 часов 17 ноября 2007 года отказались от выполнения работ по разгрузке опасного груза - жмыха зернового (шрота), прибывшего в порт теплоходами «Шираои Мару» и «Белорус», относящегося согласно Международному морскому кодексу по опасным грузам к классу опасности 4 - легковоспламеняющиеся твердые вещества, подклассу 4.2 - вещества, способные к самовозгоранию, и тем самым, нарушили требования.......................