Организация процесса мотивации персонала на примере оптового склада ООО АлкоСервис

ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ – АНООВО
     
     
СПЕЦИАЛЬНОСТЬ080505.65 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
				
				ФОРМА ОБУЧЕНИЯ ЗАОЧНАЯ


     
     
     
     ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
     
     
на тему: «Организация процесса мотивации персонала на примере оптового склада ООО «АлкоСервис».

	

Студентка	                           Иванкович Е.Е.			      __________
								    	           (подпись)


Научный
руководитель				   Воронова Н.И.               ___________
											(подпись)

Руководитель
специальности	                       Бережная Т.В.               __________
											(подпись)


Руководитель департамента 
по работе со студентами	     Цуберт О.К.	              ___________
										           (подпись)







Воронеж 2016

ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ – АНОО ВО
     
     

Специальность 080505.65 Управление персоналом

Студентка Иванкович Елена Евгеньевна группа УПз-108


ЗАДАНИЕ
НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

1. Тема выпускной квалификационной работы:«Организация процесса мотивации персонала на примере оптового склада ООО «АлкоСервис».
утверждена приказом №______ от ___________________201__ г.

2. Содержание работы (разделы, подразделы и проч.) 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
      1.1 Сущность, понятие и виды мотивации
      1.2 Основные методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированию деятельности персонала 
     1.3 Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации персонала
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОПТОВОГО СКЛАДА «АЛКОСЕРВИС»
     2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
     2.2 Организация стимулирования труда на предприятии 
     2.3 Анализ структуры персонала
						
     
     
    Заявление 
о самостоятельном характере выпускной квалификационной работы
     
    Я, Иванкович Елена Евгеньевна, студентка 6 курса специальности 080505.65 Управление персоналом, заявляю, что в моей выпускной квалификационной работе на тему «Организация процесса мотивации персонала на примере оптового склада ООО «АлкоСервис», представленной в ГЭК для публичной защиты, не содержится элементов плагиата. 
     Все прямые заимствования из печатных и электронных источников, а также из защищённых ранее письменных работ, имеют соответствующие ссылки. 
     Я ознакомлен с действующим в ВИВТ Положением «Об обеспечении проверки самостоятельности выполнения письменных работ в ВИВТ на основе системы «Антиплагиат». 
     
     ________________________ (подпись обучающегося)
     (дата)
     
     


ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ – АНООВО

ОТЧЁТ
о результатах проверки выпускной квалификационной работы 
на предмет некорректных заимствований (плагиата) 

Студентки Иванкович Елены Евгеньевны ГруппаУПз-108
Специальность080505.65 Управление персоналом
Тема: «Организация процесса мотивации персонала на примере оптового склада ООО «АлкоСервис».
Дата предоставления работы для проверки	"___"_________________201_г.
Дата осуществления проверки работы		"___"_________________201_г.

Итоги проверки:
Частично оригинальные блоки:			____________%
Оригинальные блоки:					____________%
Заимствование из "белых" источников		____________%
Итоговая оценка оригинальности			____________%
Работа _________________________к защите.
		допускается/не допускается
Автор работы					___________/Иванкович Е.Е./
							подпись 			
Научный руководитель				___________/Воронова Н.И./
							подпись 			
Руководитель специальности			___________/Бережная Т.В./
					подпись 			
  ОГЛАВЛЕНИЕ 
ВВЕДЕНИЕ
  4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
7
     1.1 Сущность, понятие и виды мотивации
7
      1.2 Основные методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированию деятельности персонала 

17
     1.3 Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации персонала

23
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОПТОВОГО СКЛАДА ФИРМА «АЛКОСЕРВИС»


32
     2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
32
     2.2 Организация стимулирования труда на предприятии 
37
     2.3 Анализ структуры персонала
41
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

47
     3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации 

47
     3.2 Мероприятия по внедрению предложенных рекомендаций
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
 70
ПРИЛОЖЕНИЯ
75










	
ВВЕДЕНИЕ
     
     Одной из самых сложных сторон управления организацией считается управление персоналом, особенно управление мотивацией труда работников организации. 
     На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе и т. п. 
     В настоящее время важным фактором развития организации является мотивация его сотрудников. Для успешного выполнения функций управления необходимо осуществлять рациональное мотивирование руководящих работников организации. Необходимо обеспечить взаимосвязь между потребностями и целями работников с целями организации. 
     Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека. 
     Мотивация персонала - это способ повышения производительности труда на предприятии. Она является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. 
     Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что мотивация сотрудников организации является сложным моментом, требующим эффективного подхода к каждому сотруднику организации. Необходимо применять эффективную мотивацию для своих сотрудников, в каких-то моментах согласовывать данный вопрос с персоналом.
     Целью данной выпускной квалификационной работы является выявление современных подходов и методов мотивации сотрудников организации.
     Исходя из цели, в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи:
     > изучить сущность и виды мотивации персонала организации; 
     > раскрыть существующие методы мотивации персонала; 
     > произвести анализ динамики и структуры персонала в ООО «АлкоСервис»; 
    > проанализировать методы стимулирования персонала в организации; 
     > разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации сотрудников на складе в организации «АлкоСервис».  
     Объектом исследования данной работы является деятельность предприятия, направленная на мотивацию организации персонала. 
     Предметом исследования данной работы является развитие и совершенствование системы мотивации персонала в ООО «АлкоСервис». 
     Теоретической и методологической основой исследования послужили системный анализ, синтез, обобщение, сравнение, а также типологический анализ, ситуационный подход, статистический анализ. 
     В работе использовались научные труды отечественных и зарубежных ученых, периодические издания, статистические данные, научные монографии, статьи, материалы официальных исследований, а также информация из сети Интернет. 
     Теоретической основой исследования послужили работы следующих авторов:  Л.В. Владимирова, А.А. Епифонова, Е.Е. Вершигора, З.П. Румянцева, В.Р. Веснина, В.В. Глухова, А.П. Егоршина, Г.Г. Зайцева, А.Я. Кибанова, И.К. Макарова, А.Ю. Огнева, Н.А. Соломатина, Д.Б. Травина, В.Н. Федосеева и других. 
      Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы для повышения мотивации персонала в ООО «АлкоСервис», что позволит оптимизировать работу в данном направлении.
    Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. 
    Во введении описана актуальность выбранной темы, дана постановка проблемы, указаны цели и задачи исследования, определены объект, предмет и методы исследования, сформулирована методологическая основа и способы решения поставленных задач. 
    Первая глава работы посвящена теоретическим аспектам мотивации персонала в организации. В ней рассмотрены основные методологические подходы к управлению мотивацией деятельности персонала. 
    Во второй главе изучена организационно-экономическая характеристика предприятия, а также проанализирована организация стимулирования труда на предприятии. 
    В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в ООО «АлкоСервис». 
    В заключении подводятся итоги проведенного исследования и предлагаются мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в исследуемой организации. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
     
     1.1. Сущность, понятие и виды мотивации
     
     
     В настоящее время преобладают рыночные отношения между хозяйствующими субъектами. Создаваемые и существующие организации заинтересованы в быстром качественном продвижении своей продукции, услуг. Поэтому в деятельности организаций важным моментом является мотивация персонала организации. 
     Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. На рисунке 1 представлены виды мотивов [9, с.8]. 
                                                                        Рисунок 1 – виды мотивов
      
     Рисунок 1- Виды мотивов [9, с.11] 
     
     
     Стоит отметить, что основными движущими мотивами работников являются [9, с.21]:  
     > мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ. 
     > социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива. 
     > процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы. 
     > мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации. 
     > идейный мотив - для сотрудника важно достижение не только своих каких-либо целей, но и достижение целей организации. 
     Стоит отметить, что на протяжении большого количества времени, самым движущим стимулом мотивации был мотив вознаграждения. Это обусловлено тем, что сотрудник работает ради денежных средств, чтобы удовлетворить свои потребности. 
     Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека, тем самым увеличивается его работоспособность [10, с.19]. 
     Мотивация персонала является основополагающим фактором в жизни экономического субъекта. Ведь именно сотрудники организации способны привести её к процветанию. Мотивация со временем меняется, поэтому необходимо тщательным образом следить за современными мотивационными процессами [11, с.29]. В настоящее время мотивация очень развивается, появляются ее новые методы. Прежде всего, необходимо знать, чем, в настоящее время мотивирован сотрудник. 
     Далее, в таблице 1 представлены взгляды ведущих специалистов в области процесса мотивации.
Таблица 1 - Совокупность взглядов на определение мотивации 

Автор
Определение мотивации
Владимирова Л. П.
Мотивация – состояние личности, которое определяет степень ее активности и степень ориентированности человека на действия в конкретной ситуации. 
Мескон М. Х.
Мотивация – процесс стимулирования самого себя для достижения своих индивидуальных целей, а также общих целей организации. 
Верхоглазенко В.
 
Мотивация – это внутренний психологический механизм человека, который обеспечивает распознание потребности и запускает направленное поведение для достижения потребности
Епифанов А.А.
Мотивация – это побуждение человека к достижению трудовой цели организации. 
Румянцева З. П.
Мотивация – это деятельность, направленная на активизацию рабочего потенциала сотрудников организации, направленная на достижение целей организации. 
 Соломатин Н. А.
Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое отвечает за приложенные усилия в трудовом процессе. 
     
     Таким образом, рассмотрев разные определения мотивации, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию ради определенных благ. 
     Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному трудовому процессу. 
     Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполнили работу в соответствии с установленными правами и обязанностями и принятыми управленческими решениями [10, с.109]. 
     Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то делать. Однако, термин «мотивация» необходимо раскрыть с точки зрения психологии и менеджмента.  
     С точки зрения психологии, мотивация – это процесс, который побуждает человека действовать с определенной целью. Также это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека. 
     С точки зрения менеджмента, мотивация представляет собой процесс стимулирования человека на деятельность, направленную на достижение определенных целей.  
     Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала [10, с.41].
     Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация подразделяется на психологическую и социальную мотивации. Необходимо более подробно раскрыть каждый из видов мотивации персонала. 
     Материальная мотивация. Это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Материальная мотивация реализуется несколькими путями [11, с.28]: 
         * система оплаты труда - это соотношение вклада в труд и полученных денег;
         * система учета производительности показывает насколько изменится ваш оклад, если вы повысите производительность; 
         * возможность реализовать полученные средства показывает, что вы можете купить за полученное вознаграждение;
         * дополнительная мотивация. Это может быть оплата транспортных расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и т.д.
     Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов. Такая мотивация хороша тем, что, в отличие от материальной, она более долгосрочная и не требует от менеджера финансовых затрат [13, с.141]. 
     Социальная мотивация. Это мотивация, главной сущностью которой является одобрение или общественное порицание профессиональных действий человека. Таким образом, положительные действия одобряются со стороны социума, а отрицательные – порицаются [11, с.89].
     Психологическая мотивация. Данная мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые оказывают огромное влияние на его деятельность. Также это находит свое отражение в способностях ставить перед собой цели и достигать их, а также в способностях быстро решать возникающие задачи [17, с.91]. 
     Стоит отметить, что самым распространенным видом мотивации персонала является материальная мотивация, к ней относятся бонусы, премии, выплаты по праздникам. Однако, не стоит забывать, что исключительно эффективная и рациональная мотивация может положительно повлиять на персонал, а также на развитие организации в целом. 
     С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.
     Внешняя мотивация подразумевает под собой то, что на персонал оказывается воздействие, позитивное или негативное, которое приведет к получению соответствующего результата. За достижение результата сотрудники получают блага или наказания [14, с.117]. 
      Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала выполнить определенные действия. Выполнение действий приносит сотруднику удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация подразумевает также, что сотрудник заинтересован в определенной выгоде [88, с.181]. 
     Стоит отметить, что процесс мотивации персонала организации состоит из шести стадий, следующих друг за другом [19, с.197]. 
     Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется, когда человек ощущает нехватку чего-либо. Такие потребности можно подразделить на физиологические, психологические и социальные. С момента появления потребности человек старается всеми возможными способами удовлетворить возникшую потребность. 
     Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Возникает необходимость что-то сделать или предпринять. 
     Третья стадия -  определение направления действий. На данной стадии фиксируется, какими средствами человек будет добиваться поставленных целей. 
     Четвертая стадия – процесс осуществления действия. На данной стадии затрачиваются усилия человека для осуществления поставленной задачи, в результате чего человек должен получить что-либо для устранения потребности. 
     Пятая стадия – получение вознаграждений за осуществленные действия. На данной стадии выявляется, каков в итоге был процесс действий для подавления потребностей. В результате этого появляется ослабление, сохранение или усилие мотивации к действию. 
     Шестая стадия – устранение потребности. На данной стадии человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать новые возможности на устранение потребности. 
     В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 
     Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров и ведет к успеху и процветанию организации. Чтобы мотивация персонала в организации была эффективной, необходимо, прежде всего, выявить потребности сотрудников и после этого создать систему поощрений, соответствующую потребностям сотрудников.  
     Рассмотрим концептуальную схему «Мотивация-стимул», разработанную В.И. Герчиковым [16, с.89]. Герчиков В.И - известнейший социолог, ведущий специалист в области управления человеческими ресурсами. 
     Существует несколько мотивационных типов. Каждый тип описывает характерное поведение человека в организации. 
     Мотивационные типы подразделяются на [16, с.95]:
     > избегательную мотивацию. При ней человек стремиться минимизировать или даже избежать нежелательное наказание;  
     > достижительную мотивацию. При ней человек стремится достичь желаемого для него воздействия. 
     Модель В.И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации [16, с.101]:
     > она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах;
     > модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач, то есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.
     Типологическая модель (рисунок 2) строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций сотрудника организации [16, с.102].  
     
     
    Рисунок 2 -  Базовая модель трудовой мотивации [16, с.103]
    

     На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине) [16, с.107]. 
     I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий). 
     II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен: 
     1) заданием (нормативной величиной); 
     2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания. 
     III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия). 
     IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.
     Таким образом, мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация играет важную роль в жизни любого хозяйствующего субъекта. Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. А с точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


1.2. Основные методологические подходы к управлению мотивацией и стимулированию деятельности персонала 
    Существующая практика управления персоналом включает в себя множество методов, способов и приемов управления, последовательность которых основывается на характере деятельности предприятия. 
    Методы мотивации персонала - это приемы управленческих воздействий на сотрудников организации, побуждающие их к выполнению целей и задач. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от эффективности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенности деятельности самого предприятия [24, с.101]. 
    В настоящее время выделяют три большие группы методов мотивации персонала. К ним относятся [24, с.103]: 
     > экономические методы; 
     > организационно-административные методы; 
     > социально-психологические методы. 
     Более подробно представлены методы мотивации сотрудников организации на рисунке 3 [27, с.97].  
     
     
    
    Рисунок 3 - Методы управления мотивацией персонала [28, с.128]
    
    Стоит отметить, что самым распространенным методом мотивации сотрудников служат экономические методы. Экономические методы стимулирования обусловлены материальными  стимулами. Они предполагают материальную мотивацию. Иными словами, они предполагают ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда. Т.е. с рациональной и эффективной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, а также применение санкций за несоответствующее его количество или недостаточное качество. 
    Наиболее распространенным экономическим методом мотивации сотрудников является премирование. Премирование - это основная форма материального поощрения сотрудников организации за выполнение или достижение определенных положительных результатов в трудовой деятельности [29, с.174].  Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, в зависимости от вида подразделений, уровня должности. Необходимо, чтобы премирования сотрудники добивались, чтобы у них не было уверенности в том, что при любых обстоятельствах они ее получат. Это значительно повышает работоспособность сотрудников организации и способствует достижению целей организации. 
    В настоящее время существует несколько основных правил материального поощрения персонала. Они основываются на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных. К таким правилам относят [30, с.79]: 
    а) система материального стимулирования должна быть понятна каждому сотруднику;
    б) такие системы должны быть гибкими, подстраивающимися под внешнюю и внутреннюю среду организации; 
    в) материальное поощрение должно быть обоснованным и ни в коем случае не завышенным; 
    г) поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;
    д) система поощрения должна быть справедливой; 
    е) система должна способствовать повышению заинтересованности сотрудников в достижении поставленных целей в организации; 
    ж) персонал организации должен видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации. 
    Стоит отметить, что материальное вознаграждение должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами. К этому могут относиться признание коллектива, участие в управленческих решениях организации, власть, привилегии, продвижение по службе, комфортные условия труда и т.д. [30, с.88]
    Материальная мотивация рассматривается не только как средство удовлетворения физиологических потребностей, но и как потребность в безопасности. Заработная плата рассматривается как уровень занимаемого положения в обществе. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и статуса [31, с.97]. 
    Организационно-административные методы мотивации персонала основаны на директивных указаниях. Данные методы базируются на властной мотивации, которая основана на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности. Они опираются на возможность принуждения. Такие методы охватывают организационное планирование, инструктаж, контроль за выполнением обязательств. Организационно-административные методы мотивации персонала в организации включают в себя [31, с.204]: 
    > участие в делах организации;
    > перспектива получения новых знаний;
    > получение более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста. 
     Стоит отметить, что за последние десятилетия все большую популярность получают организационно-административные методы мотивации. Особенно они стали популярны среди молодого поколения, нацеленного на работу в крупной организации и на продвижение по карьерной лестнице. 
     Социально-психологические методы мотивации персонала применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. С их помощью происходит воздействие на сознание работника, на социальные, эстетические, религиозные интересы людей, а также с помощью таких методов осуществляется стимулирование трудовой деятельности. Ведь многие сотрудники нацелены на одобрение, на признание со стороны коллег. Социально-психологические методы мотивации персонала включают в себя [37, с.44]: 
     > создание необходимых условий для создания личной ответственности за работу; 
     > возможность выразить себя в труде; 
     > получение признания со стороны руководства и в трудовом коллективе. Это личное и публичное признание, ценные подарки, знаки отличия за успешную работу и т.д.;
     > доверительные отношения в коллективе. 
     Стоит отметить, что для эффективного управления сотрудниками необходимо одновременно применять данные методы мотивации, а не по отдельности. Ведь применение только властных или материальных мотиваций не раскрывает, а даже подавляет творческую и идейную активность персонала для достижения целей организации. Также, важным моментом в мотивации персонала является то, что каждый сотрудник имеет свою собственную, отличительную от других сотрудников мотивацию. Поэтому никак нельзя для всех сотрудников предприятия делать одинаковую мотивацию. 
    Таким образом, необходимо отметить, что существуют разнообразные методы мотивации персонала: организационно-административные, экономические, социально-психологические. Самыми распространенными методами мотивации сотрудников в организации являются экономические методы. Однако необходимо постоянно анализировать потребности своих сотрудников - это поможет наиболее эффективно их стимулировать. На предприятиях с невысоким уровнем заработной платы чаще применяются социально-психологические методы мотивации персонала.  
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    


1.3 Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации персонала

     Мотивационные процессы имеют свойства меняться, совершенствоваться. В Российской Федерации в настоящее время мотивационные процессы только начали развиваться, благодаря опыту западных стран, которые в значительной степени преуспели в данном секторе. В настоящее время мотивация в Российской Федерации, в основном, представлена только экономическими методами мотивации труда сотрудников. В то время как западные и японские организации применяют и внедряют новые методы мотивации труда сотрудников. В российских организациях необходимо пересмотреть политику мотивации труда сотрудников. В ином случае отечественные организации не смогут составить должную конкуренцию западным странам. 
     Мотивация сотрудников играет важную роль в развитии любого хозяйствующего субъекта. И в каждой стране мотивация персонала имеет свои особенности и характеристики. На это влияет менталитет, религия, традиции, обычаи. Особенно мотивация сотрудников развита в Японии и США. Именно стили западных стран управления внесли особый вклад в развитие мотивационных процессов во всем мире. Однако Россия в данном вопросе сильно отстает от передовых стран, и поэтому, для Российской Федерации актуален опыт американских и японских стилей управления. Необходимо более подробно раскрыть сущность японских и американских стилей управления [37, с.41]. 
     Японская система управления основывается на качестве выпускаемой продукции: каждый японский рабочий убежден, что он является важным и необходимым лицом в своей компании и ответственен за его судьбу. В японских компаниях, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть отождествление сотрудника со своей фирмой. Японские корпорации проще решают вопрос найма сотрудника: при приеме на работу они гарантируют своим служащим работу и систему вознаграждений, которая основана на продолжительности трудового стажа. Чем продолжительней сотрудник работает на предприятии, тем выше его вознаграждения [39, с.134]. Также стоит отметить, что японские рабочие даже пренебрегают своим отпуском ради производственного процесса. Это связано с тем, что если японский служащий считает, что компания нуждается в его труде, то он сокращает время своего отпуска. 
     Мотивацию в США условно можно назвать экстенсивной. Это связано с тем, что она направлена на использование внешних исчерпаемых ресурсов. Например, денег, льгот, благ и т.д. Однако японский метод мотивации персонала определяется использованием внутренних неисчерпаемых ресурсов. К таким ресурсам относятся: индивидуальные таланты и способности, потребности, технический и научный прогресс [36, с.108].   
     Стоит отметить, что различия в японских и американских стилях управления также проявляются в принципах, которыми руководствуются руководители Японии и США при мотивации персонала. В большинстве американских компаний делают акцент на денежное вознаграждение, конкуренцию, страх потерять работу, сокращение, увольнение и другие методы. В Японии, наоборот, на внутреннюю сознательность, причастность к группе, объединение и отождествление целей работника с целями компании.   Поэтому мотивация в Америке в большей степени реализуется через внешнее воздействие и влияние. В Японии, напротив, характеризуется внутренними качествами работника, его потребностями [38, с.221].  
     Однако в настоящее время американская и японская системы управления являются наиболее ярко выраженными и доминирующими. Такие системы в значительной мере содержат в себе элементы систем управления будущего, которые со временем только совершенствуются и приносят предприятиям положительный результат. 
     В 1970-1980 годы в развитых странах руководители предприятий отметили значительное снижение мотивации у сотрудников предприятия. Экономические методы мотивации не имели уже такого воздействия на персонал, как раньше. В связи с этим, были разработаны совершенно новые, не применявшиеся ранее способы стимулирования труда сотрудников предприятий [41, с.96].   
     Прежде всего, было внедрено партисипативное управление. Суть этого заключалась в том, что сотрудник, стремящийся усилить свою мотивацию и заинтересованность в трудовом процессе организации, получал совершенно новые виды вознаграждений. У работника расширялись полномочия в деятельности фирмы, сотрудник был заинтересован участвовать в управлении организацией [41, с.43]. Данный вид мотивации называется производственной демократией или экономикой участия.  
     Стоит отметить, что системы оплат труд осн.......................