- Дипломы
- Курсовые
- Рефераты
- Отчеты по практике
- Диссертации
Организация подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов Российской Федерации
Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: | K015576 |
Тема: | Организация подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов Российской Федерации |
Содержание
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Санкт–Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» Факультет Юридический Специальность Таможенное дело Кафедра № 95 К ЗАЩИТЕ ДОПУСТИТЬ Декан факультета д-р ю.н., профессор В.М.Боер должность, уч. степень, звание подпись, дата инициалы, фамилия ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА на тему «Организация подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов Российской Федерации» по специальности 38.05.02 Таможенное дело (код) (наименование направления) направленности 01 Правоохранительная деятельность (код) (наименование направленности) Выпускную квалификационную работу выполнил студент группы № 9353к А.Ю. Гостева подпись, дата инициалы, фамилия Руководитель выпускной квалификационной работы к.п.н., доцент П.М. Алексеева должность, уч. степень, звание подпись, дата инициалы, фамилия Рецензент выпускной квалификационной работы к.ю.н., доцент А.А. Смольяков должность, уч. степень, звание подпись, дата инициалы, фамилия Заведующий кафедрой д-р ю.н., профессор В.В. Цмай должность, уч. степень, звание подпись, дата инициалы, фамилия Санкт–Петербург 2018 Содержание Введение 3 Глава 1. Основы профессиональной подготовки кадров в таможенных органах 7 1.1.Квалификационные требования и аттестация кадров……………………………………………7 1.2. Профессиональная подготовка и переподготовка кадров для таможенных органов.....................................................................................................................22 Глава 2. Особенности и проблемы подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов РФ. 42 2.1.Профессиональные характеристики сотрудников таможенных орган.……….42 2.2. Особенности подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов РФ…………………………………………………………………………………………………………58 2.3. Совершенствование подбора и подготовки кадров………………………………………..…..67 Заключение 76 Список использованных источников 78 Введение В данный момент образование воспринимается как фактор возрастающего и стабильного развития общества, современные условия требуют от человека самоидентификации, способности справляться с важнейшими задачами, мотивации к обучению в течение всей жизни. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов в сложившихся рыночных условиях, во-первых, должна быстро отвечать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а во-вторых – дать работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Продуктивность работы таможенных органов,прежде всего, определяется уровнем образования и квалификацией таможенного персонала, его отношением к работе и непосредственно связана с научно обоснованной единой государственной политикой в области подготовки государственных служащих. В действительности кадровый потенциал таможенных органов гарантирует успешность любых организационно-технических и экономических изменений в таможенном деле, помогает его активному и двигающемуся впередулучшению. Актуальность темы исследования состоит в том, что современное положение предъявляет совершенно новые требования к знаниям и практическим навыкам специалистов по таможенному делу. Появились новые трудности в организации и развитии таможенного дела, требующие серьезногоосознания и практического решения в плане согласования их с новыми тенденциями хозяйственного механизма и регулирования рыночной экономики. Несколько больших изменений в области экономического, законодательного, информационно-технического, организационного обеспечения деятельности таможенных органов, взаимоотношений таможенных органов с органами местного самоуправления и федеральными органами не нашли системного обобщения, не раскрыты характерные особенности развития кадрового потенциала региональных таможенных управлений. В настоящее время, работа таможенных органов важна, как никогда в истории нашего государства. В 2012 году поступления от таможенных платежей составили более 50% доходной части бюджета Российской Федерации. Это способствует экономическому развитию государства, политической и социальной стабильности, увеличивает международный авторитет Российской Федерации, как полноправного участника мировой торговли. Вследствие этого заметно увеличиваются требования не только к профессионализму и качеству работы таможенных специалистов разных уровней и направлений, но и к их запасу знаний. Совершенствование трудовых ресурсов – одна из самых главных задач нашего государства, это залог устойчивого экономического роста и увеличения благосостояния граждан. Качество трудовых ресурсов в большой степени измеряется уровнем их профессионализма. Формирование профессионализма персонала по заранее установленному плану и улучшение его в условиях трудовой деятельности, управление этим процессом – значительный фактор увеличения общей эффективности деятельности организации. В последнее время произошли огромные изменения в экономической, общественной и социальной жизни общества: заметно вырос общий профессиональный уровень участников внешнеэкономической деятельности; укореняются новые информационные технологии во всех сферах жизни; реформируется система образования. Соответственно возникает необходимость анализа деятельности системы профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации таможенных кадров с учетом требований сегодняшнего дня, для установления путей и способов увеличения эффективности ее функционирования. Установление рабочего механизма управления развития профессионализма кадров, как осуществление современного подхода к управлению персоналом, предоставит возможность целенаправленно формировать кадровый потенциал таможенного органа с необходимым уровнем профессионального мастерства. Тем более для правоохранительных подразделений таможенных органов. Объектом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации таможенных кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов. Предметом исследования являются принципы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации таможенных кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов. Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации таможенных кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов. Для реализации поставленной цели при выполнении работы необходимо решить следующие задачи: 1. Раскрыть сущностные характеристики понятия подготовка, переподготовка и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов. 2. Рассмотреть систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации должностных лиц таможенных органов. 3.Рассмотреть Особенности подготовки кадров для правоохранительных подразделений таможенных органов РФ. 4. Рассмотреть направления совершенствования кадрового обеспечения таможенных органов РФ. Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. Глава 1. Основыпрофессиональнойподготовки кадров в таможенных органах 1.1.Квалификационные требования и аттестация кадров Кадры таможенного дела - это совокупность всех работающих в таможенных органах и занимающих должности сотрудников, федеральных государственных служащих и работников бюджетной сферы. Сотрудники и федеральные государственные служащие таможенных органов являются должностными лицами. Правительство РФ назначает количество должностей служащих в таможенной системе в целом, а руководитель ФТС – в таможенных органах, предприятиях учреждениях. Работа сотрудников таможенных органов связана с большой ответственностью перед государством, эмоциональным и интеллектуальным напряжением ,следовательно большинство из них должны быть хорошо развиты физически. Для увеличения результативности работы таможенных органов РФ необходим рост профессионального уровня сотрудников, повышение служебной дисциплины, улучшение материального положения должностных лиц таможенных органов, а также улучшение социального положения для их семей.1 Условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом таможенных органов основаны на конкретных нормативно-правовых актах и сопровождаются методическим обеспечением. Под нормативно-правовым и методическим обеспечением системы управления персоналом понимаются: * совокупность законодательных актов, документов организационного, организационно-методического, нормативно-регламентирующего, технико-экономического и социально-экономического характера; * нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, применяемые при решении задач организации труда и управления кадровым потенциалом. Правовые нормы устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления. Нормативно-регламентирующие документы четко разграничивают права и обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью. В настоящее время в кадровой работе требуется прогнозирование необходимости в кадрах для таможенной службы. Нужно создавать резерв сотрудников разного уровня, в том числе и руководящего, использовать все штатные единицы максимально эффективно, а также стимулировать служебный рост. Для этого существует оценка кадрового потенциала таможенных органов. Кадровый потенциал это умение штата таможенных органов оптимально и вовремя выполнять задания в меняющихся условиях внешней и внутренней среды. Кадровый потенциал зависит от таких составляющих, как количество занятых, эффективность их эксплуатации, уровня образования, квалификации, среднего возраста, стажа и интереса сотрудников в результатах деятельности. Также он немало зависит от престижа профессии, заработной платы и ее организации, от того, как расставлены кадры и степени их социальной защищенности. Как и для всех сфер деятельности, для таможенных органов очень важно установить баланс рабочих мест со штатом уже имеющихся сотрудников по профессиональному и количественному составу. Источники, из которых таможенная служба набирает кадры это: РТА и ее филиалы, другие высшие учебные заведения России, правоохранительные органы и вооруженные силы страны. Совершенствование качественного состава кадров в таможенном деле проявляется в повышении доли специалистов, имеющих высшее образование и получивших подготовку в специальных высших учебных заведениях системы ФТС России. Одновременно снижается доля лиц со средним профессиональным и общим средним образованием. Проявляется тенденция увеличения доли должностных лиц, имеющих профильное для деятельности таможенных органов образование. 2 Из вышесказанного следует, что кадровый потенциал таможенных органов можно рассматривать, как располагаемый в настоящее время и предвидимый в будущем комплекс обязанностей и возможностей соответствующих служб, подразделений в реализации целей, и задач социального, организационно-экономического развития ФТС России, характеризуемый численностью персонала данной организации в совокупности с общим потенциалом всех работников. Служба в таможенных органах является особым видом государственной службы граждан РФ, осуществляющих профессиональную деятельность по реализации функций, прав и обязанностей таможенных органов, входящих в систему правоохранительных органов страны. Набор на государственную службу это система правовых и организационных мер, предпринимаемых государственными органами для привлечения на службу граждан, которые обладают нужными качествами (возраст, образование, стаж работы по специальности) и которые требуются для разрешения определенных задач и реализации функций государственных органов. Поступление на службу в таможенные органы означает для граждан получение особых прав, обязанностей и ответственности. Существует разница в порядке поступления на службу в таможенные органы, она зависит от того, поступает ли гражданин на должность сотрудника или федерального гражданского служащего. Федеральным законом от 21 июля 1997 года № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»3 установлены требования принятия на службу на должность сотрудниковв таможенные органы, а Федеральным законом от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»4 на должность федеральных гражданских служащих. В данных законах существуют одинаковые условия принятия на службу: достижение возраста 18 лет и соответствие квалификационным требованиям. В соответствии со ст. 12 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», одними из квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к: 1) уровню профессионального образования; 2) стажу службы или работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям федеральной гражданской службы устанавливаются разными видами нормативных правовых актов: к уровню образования – федеральнымзаконом, к опыту работы по специальности – указом президента РФ, к профессиональным знаниям и навыками - нормативнымправовымактом государственного органа с учетом его задачи функций. Высшее профессиональное образование, в соответствии со ст.12 Федерального закона от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», является одним из квалификационных требований для таких должностей гражданской службы, как «руководители», «помощники», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы. Среднее профессиональное образование, соответствующего направлению деятельности входит в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп. Указ Президента РФ от 27 сентября 2005 года № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих»5 устанавливает квалификационные требования к стажу работы для должностей федеральной государственной гражданской службы, а именно: * для высших – не менее 6 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 7 лет стажа работы по специальности; * для главных – не менее 4 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 5 лет стажа по специальности * для ведущих – не менее 2 лет стажа государственной гражданской службы или не менее 4 лет стажа работы по специальности; * для старших и младших должностей федеральной государственной гражданской службы – без предъявления требований к стажу.6 Квалификационные требования к сотрудникам таможенных органов установлены Приказом ФТС России от 04.06.2009 № 1025 "Об утверждении Перечней должностей сотрудников старшего начальствующего состава, среднего начальствующего состава и младшего состава таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и представительств таможенной службы Российской Федерации за рубежом, соответствующих им специальных званий и общих квалификационных требований". Установленные данным Приказом квалификационные требования включают в себя требования не только к уровню образования, но и к стажу работы по специальности или государственной службы. Получается, что Приказ ФТС России закрепляет дополнительные условия поступления на службу в таможенные органы, что является недопустимым. В связи с этим предусмотренные комментируемым Законом условия поступления на службу в таможенные органы нуждаются в законодательных коррективах.Квалификационные требования к навыкам и умениям для сотрудников формально не установлены.7 Аттестация сотрудников таможенных органов Российской Федерации проводится в таможенных органах Российской Федерации и учреждениях, находящихся в ведении ФТС России. Аттестации в таможенных органах подлежат как сотрудники, так и государственные гражданские служащие, а также работники бюджетной сферы. Проводится она для проверки соответствия сотрудника занимаемой должности или для предоставления сотрудника к государственной награде. Порядок проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации определен в соответствии со ст. 47 Федерального закона № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»8 и Положением «О порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов», утвержденным приказом ФТС России № 2658 от 24.12.2008 г9., и осуществляется в следующих целях: * дальнейшее совершенствование работы по подбору и расстановке таможенных кадров; * комплектование таможенных органов Российской Федерации высокопрофессиональным кадровым составом; * обеспечение объективной оценки служебной деятельности сотрудников таможенных органов.10 Существует два вида аттестации о соответствии сотрудника занимаемой должности: очередная и досрочная. Очередная аттестация сотрудников проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная сертификация проводится на основании приказа таможенного органа по согласованию с начальником вышестоящего таможенного органа. Аттестацию не могут проходить следующие сотрудники: 1. находящиеся в должности меньше года; 2. находящиеся в настоящее время в командировке; 3. находящиеся в отпуске по беременности (аттестация таких сотрудников проводится не ранее, чем через год после их возвращения) 4. находящиеся в распоряжении начальника таможенного органа в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. Аттестационные комиссии создаются приказами соответствующих таможенных органов в следующем составе: председатель аттестационной комиссии, его заместитель (заместители), члены аттестационной комиссии и секретарь (секретари). Комиссия осуществляет свою деятельность на основе специально разработанного регламента. Подготовка к проведению аттестации. Отдел кадров составляет полугодовые планы работы аттестационной комиссии таможенного органа, полугодовые графики аттестации и списки сотрудников, подлежащих аттестации. В графике аттестации указывается: наименование таможенного органа, инициалы, фамилия, специальное звание сотрудника, наименование структурного подразделения, занимаемая должность, дата проведения аттестации, дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных руководителей соответствующих подразделений таможенного органа. При формировании графика аттестации учитывается дата назначения на должность сотрудника и проведения последней аттестации.Графики аттестации на первое и второе полугодия утверждаются не позднее 25 декабря и 25 июня соответственно. Сотрудники, подлежащие аттестации, должны узнать о своей аттестации за 30 дней до назначенной даты. Если в данный день сотрудник не может присутствовать на рабочем месте, по уважительной причине (командировка, отпуск болезнь.), аттестация переносится. За две недели до аттестации секретарю комиссии предоставляется отзыв о сотруднике, написанный его начальником.11 Начальник аттестуемого сотрудника при подготовке отзыва обязан: 1) изучить действующий порядок аттестации сотрудников; 2) провести с аттестуемым индивидуальную беседу по вопросам прохождения службы в таможенных органах Российской Федерации, совершенствования профессиональных качеств, дать необходимые рекомендации по устранению недостатков, повышению личной ответственности за состояние дел на порученном участке работы; 3) дать объективную оценку деловых и личных качеств аттестуемого сотрудника, его профессионального уровня, организаторских способностей, состояния служебной дисциплины и определить содержание характеристики. В тексте характеристики аттестуемого сотрудника рекомендуется отразить в зависимости от занимаемой должности следующие вопросы: * соответствие сотрудника требованиям по занимаемой должности; * уровень профессиональной подготовки, знание Конституции Российской Федерации, требований законодательных и других нормативных актов, регулирующих практическую деятельность сотрудника, а также знание должностной инструкции и ее выполнение в процессе службы; * организованность в работе, умение определить главное в решении поставленных задач, способность качественно выполнять должностные обязанности, проявлять инициативу, оперативно ориентироваться, и умело действовать в сложной обстановке; * достигнутые результаты служебной деятельности, личный вклад сотрудника в выполнение поставленных задач; * умение руководить подчиненными; * оценку состояния структурного подразделения, таможенного органа, которым руководит сотрудник; * способность критически оценивать свою деятельность и деятельность подчиненных; имеющиеся недостатки и упущения в служебной деятельности, в руководстве подразделением, таможенным органом и рекомендации по их устранению; * выполнение требований присяги сотрудника, обязанностей, изложенных в Федеральном законе «О службе в таможенных органах Российской Федерации», Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации. Не позднее, чем за неделю до аттестации, аттестуемый сотрудник должен ознакомиться с отзывом под подпись. Он вправе не согласиться с предоставленным отзывом и предоставить дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предыдущий период аттестационной комиссии. Секретарь аттестационной комиссии обязан доложить председателю аттестационной комиссии о количестве поступивших документов, подлежащих рассмотрению на заседании, оповестить членов аттестационной комиссии и лиц, присутствие которых необходимо на заседании аттестационной комиссии, о времени и месте проведения заседания, о вопросах, выносимых на ее рассмотрение, а также представить членам аттестационной комиссии документы, подлежащие рассмотрению на заседании.12 Проведение аттестации. Заседание аттестационной комиссии возможно, только если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Если аттестуется сотрудник, который входит в состав аттестационной комиссии, на время аттестации, его членство в комиссии приостанавливается. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого сотрудника и его непосредственного начальника (либо лица, его замещающего).Если аттестуемый по неуважительной причине не явился на заседание комиссии, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а егоаттестация переносится. Служебная деятельность сотрудника оценивается на основе определения соответствия требованиям должностной инструкции, участия в решении поставленных задач, эффективности и результативности выполняемой работы, наличия поощрений и неснятых дисциплинарных взысканий. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение аттестуемого сотрудника о его служебной деятельности, а в случае необходимости - и его непосредственного начальника.Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому сотруднику вопросы, связанные с выполнением должностных обязанностей.Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания аттестационной комиссии, оформляет аттестационный лист сотрудника таможенного органа Российской Федерации. По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений: 1) соответствует занимаемой должности; 2) не соответствует занимаемой должности. Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника и его непосредственного начальника простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии.При равенстве голосов аттестуемый сотрудник признается соответствующим занимаемой должности. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя таможенного органа мотивированные рекомендации о повышении сотрудника в должности, о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность, о применении дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, о понижении сотрудника в должности, об увольнении сотрудника. Результаты аттестации фиксируются в протоколе заседания аттестационной комиссии и аттестационном листе сотрудника. Протокол заседания аттестационной комиссии подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.Результаты аттестации сообщаются аттестованному сотруднику непосредственно после подведения итогов голосования. Аттестационный лист сотрудника с результатами аттестации, подписанный председателем и секретарем аттестационной комиссии, представляется начальнику соответствующего таможенного органа не позднее семи рабочих дней после ее проведения. Начальник таможенного органа обязан принять решение об утверждении (не утверждении) результатов аттестации не позднее десяти рабочих дней с момента представления аттестационного листа на утверждение. Секретарь аттестационной комиссии обязан ознакомить сотрудника с утвержденным (неутвержденным) аттестационным листом не позднее десяти рабочих дней со дня его утверждения (не утверждения) под подпись (данный срок продлевается на время нахождения сотрудника в командировке, отпуске, болезни и т.д.). Начальник таможенного органа по результатам аттестации может принять решение: 1) об оставлении сотрудника в занимаемой должности; 2) о включении сотрудника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность; 3) о переводе сотрудника на другую вакантную должность; 4) о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации; 5) об увольнении сотрудника со службы в таможенных органах. Указанные решенияначальник соответствующего таможенного органа принимает не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации. Принятие решения о наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания в виде предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации и издание соответствующего приказа начальник таможенного органа осуществляет не позднее месяца со дня принятия решения аттестационной комиссией. Протоколы заседаний аттестационных комиссий хранятся в кадровом подразделении таможенного органа. Отзывы и аттестационные листы сотрудников хранятся в их личных делах. Контроль за организацией работы и деятельностью аттестационной комиссии осуществляет начальник таможенного органа. Методическое руководство деятельностью аттестационных комиссий осуществляет Управление государственной службы и кадров ФТС России.13 По существующему законодательству государственные гражданские служащие таможенных органов подлежат обязательной аттестации, то есть периодической проверке и оценке их профессиональных, деловых и личностных качеств, соответствия требованиям, предъявляемым к должностям государственной службы. Цели и задачи аттестации госслужащих: * формирование кадрового состава таможенных органов государственными гражданскими служащими; * определение соответствия государственных гражданских служащих таможенных органов занимаемым ими должностям; * оценка профессиональной служебной деятельности госслужащих, их личного участия в решении задач, стоящих перед таможенным органом, сложности выполняемой работы и ее результативности; * учет профессиональных знаний, навыков, опыта работы, личностных качеств и организаторских способностей аттестуемого; * повышение профессионального уровня гражданских служащих таможенных органов; * решение вопросов связанных с: * определением преимущественного права на замещение должности (при сокращении или организационно-штатных мероприятиях) * с изменениями условий оплаты труда Не подлежат аттестации: - проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее года; - достигшие возраста 60 лет; - беременные женщины; - находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; - занимающие должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники», с которыми заключен срочный служебный контракт; - в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена. Аттестация проводится 1 раз в 3 года. Однако до истечения трех лет может проводиться внеочередная аттестация, необходимость которой возникает при следующих обстоятельствах: - по согласованию сторон служебного контракта - по приказу руководителя таможенного органа: * после принятия решения о сокращениидолжностей гражданской службе в таможенном органе; * об изменении условийоплаты труда госслужащих. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения: * его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы; * его участия в решении поставленных задач перед соответствующим подразделением; * сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. По результатам аттестации гражданского служащего комиссией принимается одно из следующих решений: * соответствует замещаемой должности гражданской службы; * не соответствует замещаемой должности гражданской службы; * соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной подготовки или повышения квалификации; * соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы, начальник таможенного органа вправе освободить гражданского служащего от занимаемой должности и уволить его в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе.14 1.2.Профессиональная подготовка и переподготовка кадров для таможенных органов Подготовка высококвалифицированных специалистов для таможенной системы осуществляется на принципе непрерывности образования. Непрерывное образование как процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений навыков и способов поведения (общения), необходимых для подготовки человека к осознанной профессиональной деятельности, его уровень обусловлен современными требованиями производства, науки, техники, культуры и общественными отношениями. Оно предусматривает не только подготовку, повышение квалификации и переподготовку для изменяющихся условий деятельности, но и стимулирование постоянного самообразования.15 Непрерывное образование сопровождает человека в течение всей его деятельности, способствуя постоянному его развитию, вовлечению в непрерывный процесс овладения новыми знаниями, умениями, навыками и способами поведения. Следовательно, предметом обучения являются: * знания – теоретические, методические и практические, необходимые человеку для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; * умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; * навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; * способы поведения(общения) –форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков ее в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям производства, социальных отношений и т.п.16 Различают следующие виды обучения персонала: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка. Виды обучения: 1. Профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам поведения, направленных на выполнение определенных производственных задач: * начальная – развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки; * специализированная – получение специфической профессиональной квалификации или углубление знаний и способностей для овладения определенной профессией; 2. Повышение квалификации – расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями, а также для стимулирования профессионального роста: * Совершенствование профессиональных знаний и способностей – приведение знаний и способностей в соответствие с современными требованиями, их актуализация и углубление (обучаются специалисты – горизонтальная мобильность); * Совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более сложных задач (обучаются руководители – вертикальная мобильность); * Профессиональная переподготовка – получение знаний, умений, навыков, способов поведения (общения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности. Формированию у сотрудников, служащих и работников бюджетной сферы таможенных органов профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей способствуют профессионально-квалификационное и профессионально-должностное развитие. Профессионально-квалификационное развитие – это деятельность, связанная с обучением персонала, его самообразование, приобретением новых знаний. Профессионально-должностное развитие – это организация, поиск наиболее подходящих форм рациональной расстановки кадров, служебного продвижения на основе способностей и возможностей каждого, формирование резерва на выдвижение и управление карьерой.17 Основная роль в системе профессионального развития персонала в таможенном органе отводится внутриорганизационной учебе, содержание которой составляют принципы, методы, средства и формы, технологии и процедуры работы по обеспечению профессионального развития. Внутриорганизационная система обучения персонала позволяет обеспечить: 1) более высокую степень приспособленности, гибкости и дифференциации программ обучения персонала потребностям таможенного органа; 2) включение в процесс непрерывного образования значительного количества сотрудников; 3) менее затратный способ обучения; 4) индивидуализацию подготовки и изучение способностей персонала к обучению. П....................... |
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену | Каталог работ |
Похожие работы: