Организация оплаты труда на предприятии в Приволжском региональном общем центре обслуживания

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА»

САРАТОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)



Факультет финансов и учета

Кафедра бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности

 и аудита





«Допустить к защите»

Заведующий кафедрой

бухгалтерского учета, анализа хозяйственной деятельности и аудита

_______________________

         

Т.М.Садыкова

      «9» июня 2017 г.





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

(бакалавра)

Направление 38.03.01 «Экономика»

Направленность (профиль) программы «Бухгалтерский учет, анализ и аудит »

	ТЕМА: «Учет и анализ оплаты труда персонала структурных подразделений экономического субъекта (на примере Приволжского регионального общего центра обслуживания – структурного подразделения Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД»)»

Выполнил студент: Кутузова Виктория Владимировна       

Группа 4       

		                                                                                 Научный руководитель ВКР

		Барулина Е.В., доцент, к.э.н. 

		

	_______________________________

	                                                                                                                                    Автор работы  

	_______________________________

Саратов

2017


Содержание



	Введение	3

		1.	Теоретические основы организации учета оплаты труда работников предприятия	6

		1.1	Экономическое содержание заработной платы	6

		1.2	Основные показатели учета труда и задачи учета заработной платы.	9

		1.3	Характеристика предприятия	11

	2. Организация оплаты труда на предприятии в Приволжском региональном общем центре обслуживания – структурного подразделения Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД»	17

		2.1	Системы оплаты труда	17

		2.2	Документальный учёт личного состава, труда и его оплата	22

		2.3	Порядок начисления заработной платы работникам	30

		2.4	Документальное оформление и расчёт заработной платы за неотработанное время	32

		2.5	Учёт удержаний из заработной платы	35

		2.6	Синтетический учёт заработной платы	39

	3. Анализ фонда оплаты труда	44

		3.1	Источники информации и задачи анализа фонда оплаты труда	44

		3.2	Анализ использования фонда оплаты труда	47

		3.2	Анализ факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда	51

	Заключение	54

	Список использованных источников	58

	Приложения	63







Введение

В современных условиях становления рыночной экономики и совершенствования управления, выработки новой стратегии развития предприятий усиливаются роль и значение бухгалтерского учета.

Научно обоснованная система организации бухгалтерского учета содействует эффективному использованию всех ресурсов, улучшению отражения и анализа финансово – имущественного положения предприятий.

Актуальность исследования темы выпускной квалификационной работы в том, что оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности  работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими успешной деятельности коммерческой организации. Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и качеством затрачиваемого труда, зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Тема данной выпускной квалификационной работы раскрыта на примере Приволжского регионального общего центра обслуживания (далее - ОЦО) – структурного подразделения Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД», что является объектом исследования. А предметом – обработка первичных бухгалтерских документов; формирование бухгалтерских записей по учету оплаты труда персонала на предприятии, на основе рабочего Плана счетов бухгалтерского учета. 

В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ).         

Трудовой кодекс устанавливает, что оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда, и максимальным размером не ограничивается. Согласно Трудового кодекса месячная оплата труда работника отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

За время функционирования открытого акционерного общества «Российские железные дороги» накоплен положительный опыт стимулирования, применения эффективных форм мотивации высоких результатов трудовой деятельности.

Организационные и технологические преобразования, осуществляемые в ОАО «РЖД», во многом стали возможны благодаря введению, наряду с применением единой системы оплаты труда на основе ЕТС (единая тарифная сетка), индивидуальных условий оплаты труда для отдельных категорий работников, применения гибких форм поощрения работников.

Вопросами организации оплаты труда занимались ученые И.Н. Герчикова, Н. Волгин, Б.Г. Мазманова, К.А. Раицкий, В.М. Семенов, И.А. Баев, С.А. Терехова и др.

Цель выпускной квалификационной работы: провести исследование состояния оплаты труда на конкретном объекте (ОЦО), проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворительности работника своей заработной платой.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть понятие системы заработной платы и ее квалификацию. Определить простые системы оплаты труда, основную и дополнительную заработную плату. Так же рассмотреть основные виды поощрительных выплат. Необходимо уделить внимание сущности и элементам тарифной системы. Во-вторых, проанализировать фонд оплаты труда.

При написании данной работы использовались такие методы, как: анализ и синтез, анализ структуры и динамики фонда оплаты труда.













































1.	Теоретические основы организации учета оплаты труда работников предприятия

   Экономическое содержание заработной платы

Заработная плата - это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Заработная плата, ее значение как теоретическое определение вызывает споры. Что же такое заработная плата, с чем она связана, плата за труд или за рабочую силу?  Ответ на этот вопрос найдем из экономических определений цены любого товара. Цена складывается из себестоимости товара и прибыли, т.е. Ц=С+Р, где Ц – цена, С – себестоимость и Р – прибыль. Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать по себестоимости, равной затратам, связанными с производством этой продукции. Помимо себестоимости товара, в цену закладывается прибыль, которая необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения. Если заработная плата работника будет определяться только себестоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые имели место в процессе труда, то ее хватит лишь на компенсацию этих затрат и простое возобновление к способности к труду. В данном случае средств на развитие рабочей силы (повышение образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации) нет. Кроме того заработной платы как стоимости труда не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи: детей, родителей, пенсионеров. Таким образом, правильней говорить о заработной плате как цене труда или рабочей силы. 

Заработная плата предполагает включение в нее затрат (издержек) по всем фазам экономического процесса: формированию, распределению, обмену и использованию рабочей силы. 

Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка применима только к производительному труду.  

Основными функциями заработной платы являются- воспроизводственная, стимулирующая, социальная. Учетно-производственная функция, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства одновременно выполняет и социальную функцию. В свою очередь, в воспроизводственной функции заработной платы реализуются стимулирующая и учетно-производственная функция. Одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие к их выравниванию. Это вполне нормальное явление. При регулировании заработной платы, надо своевременно усиливать те или иные функции, чтобы организация зарплаты отвечала его объективному содержанию и особенностям развития общества. Уместно подчеркнуть, что минимальная заработная плата не содержит ни экономического, ни социального смысла. Она не выполняет ни одной из названных функций. 

Умелое использование функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов в повышении результативного производства и экономического роста. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. 

Таким образом стимулирующую роль можно представить, как своего рода, «двигатель» стимулирующей функции. Работает «двигатель», значит, реализуется стимулирующая функция, пробуксовывает – заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Это момент наблюдается в жизни России.

В целях повышения результативности живого труда предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный состав, устанавливает формы, размеры и системы оплаты труда, разрабатывает и утверждает порядок премирования работников, виды доплат и надбавок к заработной плате, а также льготы персоналу предприятия.

Повышение окладов, установление льгот проводятся из средств, зарабатываемых предприятием. Юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия в области оплаты труда являются коллективный договор, в котором фиксируются условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия, и отраслевое тарифное соглашение. Условия оплаты труда некоторых работников отражаются, кроме того, в контрактах о приеме на работу.

Оплата труда работников во многих случаях является основным источником их дохода. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. В целях социальной защиты работников законодательными актами на государственном уровне устанавливаются минимальный размер месячной оплаты труда, минимальная продолжительность трудового отпуска, льготы для отдельных категорий персонала, максимальная продолжительность рабочего дня.

Оплата труда работников тесно связана с их социальным страхованием, которое осуществляет предприятие через обязательные отчисления во внебюджетные социальные фонды. Тарифы страховых взносов в эти фонды для предприятий устанавливаются в законодательном порядке в процентах по отношению к начисленной заработной плате.

Основными задачами учета труда и средств на его оплату являются: своевременное и правильное начисление заработка каждому работнику в соответствии с выполненной работой и установленными условиями оплаты труда; точное исчисление налогов и других удержаний из начисленного заработка, своевременное их перечисление по назначению; обеспечение своевременной выплаты заработной платы; правильное включение затрат на оплату и отчислений на социальные нужды в себестоимость продукции (работ, услуг); формирование достоверной информации по труду и его оплате, необходимой для оперативного руководства и составления отчетности, а также для осуществления расчетов с налоговыми органами и органами социального страхования.

На основе этой информации проводится контроль за использованием рабочего времени на предприятии, внедрением прогрессивных методов оплаты труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем затрат на оплату труда, использованием средств, направляемых на потребление.



   Основные показатели учета труда и задачи учета заработной платы.

К основным показателям учета труда и заработной платы относят численность, отработанное время, производительность труда, заработная плата работников. Весь персонал предприятия в зависимости от роли в процессе производства делят как промышленно-производственный и непромышленный. В составе промышленно-производственного персонала выделяют основных и вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Непромышленный персонал включает группы работников, занятых в ЖКХ, культурно-бытовых учреждениях.

Общее количество всех работников предприятия образует списочное число персонала. Учет личного состава работников предприятия ведет отдел кадров. На каждого, принятого на работу, заполняется личная карточка, и работнику присваивается табельный номер. А зачисление на работу делается отметка в трудовой книжке. Бухгалтерия на основании письменных приказов и распоряжений отдела кадров на каждого работника открывает лицевой счет с указанием справочных данных работника, с последующим накапливанием сведений о заработной плате и удержаниях из зарплаты.

Учет отработанного времени ведет отдел кадров при помощи табелей. В них указывают отработанное время, сверхурочные, командировки, болезни, опоздания. Данные табельного учета необходимы для контроля за использованием рабочего времени, для выписки аванса и для начисления заработной платы.

Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени. То есть при определении производительности труда объем делится на затраченное время. Затраченное время может измеряться в человеко-днях, человеко-часах. В зависимости от этого выделяют дневную и часовую выработку.

В основе организации заработной платы лежат три взаимосвязанных элемента – тарифная система, нормирование труда, а также формы и системы заработной платы.

Тарифная система содержит тарифные сетки для рабочих, схемы должностных окладов для прочего персонала и районные коэффициенты к заработной плате.

Нормирование труда предполагает установление норм времени на выполняемые работы и норм выработки за единицу времени. На основании норм времени и норм выработки рассчитываются сдельные расценки.

Формы и системы заработной платы определяют конкретные способы увязки причитающейся суммы заработной платы с затратами труда. Формы и систему заработной платы организация устанавливает самостоятельно.

Задачи бухгалтерского учета по учету труда и заработной платы сводятся к следующим основным моментам:

1) систематическому наблюдению за правильностью составления и своевременностью поступления документов по заработной плате;

2) обеспечению контроля за соответствием начисленных сумм заработной платы количеству и качеству принятой от рабочих продукции, установленным расценкам и системам премирования;

3) обеспечению правильности включения заработной платы в себестоимость произведенной продукции, распределения заработной платы производственных рабочих между отдельными видами изделий, заказов;

4) контролю за соблюдением штатной дисциплины, то есть правильным зачислением вновь принятых лиц на работу и установлением им должностных окладов в соответствии со штатными расписаниями и действующими схемами должностных окладов;

5) контролю за правильным использованием фондов заработной платы и содействию процессу совершенствования нормирования, организации и оплаты труда на предприятии (в организации).

Осуществление этих задач требует интеграции обработки данных всех видов учета: оперативно-технического, статистического и бухгалтерского; применения современных средств вычислительной техники.



   Характеристика предприятия



Организационно-правовая форма организации - открытое акционерное общество «Российские железные дороги». Приволжский региональный общий центр обслуживания относится к филиалам и представительствам ОАО «РЖД». По состоянию на 2017 год размер уставного капитала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» составляет 1 535,7 млрд. рублей. Устав открытого акционерного общества «Российские железные дороги» утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2003г. №585. Организационная структура предприятия «Российские железные дороги» состоит из материнской Компании ОАО «РЖД», дочерних и зависимых обществ по состоянию на 2017г.

Создание общих центров обслуживания регламентируется Порядком передачи функций по ведению бухгалтерского и налогового учета и формированию отчетности филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» в общие центры обслуживания, утвержденным распоряжением ОАО «РЖД» от 29.12.2007 № 2504р (Приложение 1). 

Согласно данному положению, новый филиал, который в настоящее время носит название Центр корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» (далее по тексту – «Желдоручет»), образовался на основе уже существующих, в структурных подразделениях и филиалах, бухгалтерий.

В филиале «Желдоручет» сохранена четырехуровневая иерархическая структура, представленная на рисунке 1.1.

 

Рисунок 1.1 «Структура филиала «Желдоручет»

1. ОЦО-центр – подразделение, выполняющее функции управления филиалом «Желдоручет». Кроме того, в функции ОЦО-центра входит сбор и консолидация данных по всем обслуживаемым подразделениям ОАО РЖД и передача их в Департамент бухгалтерского учета. 

2. ОЦО-регион – подразделение ОЦО «Желдоручет», создаваемое на основе бухгалтерских и налоговых служб одной или более железных дорог и бухгалтерий функциональных филиалов. В функции ОЦО-региона входит сбор, обработка, хранение, контроль своевременности и правильности составления и предоставления первичных документов, формирование сводных регистров бухгалтерского и налогового учета, в том числе, на основании данных регистров, сформированных в ОЦО-узлах и ОЦО-СП, и предоставление сводных учетных регистров в ОЦО-центр для формирования сводной отчетности ОАО «РЖД»; формирование налоговой отчетности (на основе данных налоговой отчетности подразделений ОАО «РЖД», обслуживаемых в ОЦО-узлах, и налоговой отчетности подразделений ОАО «РЖД», обслуживаемых в ОЦО-регион) для представления в налоговые органы и для дальнейшей передачи в Департамент бухгалтерского учета или ОЦО-центр. 

3. ОЦО-узел – подразделение ОЦО «Желдоручет», представляющее собой объединение ОЦО-СП, сгруппированных по территориальному принципу и с учетом возможностей автоматизации документооборота. При необходимости ОЦО-узлы создаются на основе бухгалтерий в основном отделений железных дорог. В функции ОЦО-узла входит сбор, обработка, хранение, контроль своевременности и правильности составления и предоставления первичных документов, формирование сводных регистров бухгалтерского и налогового учета, включающих информацию по входящим в узел структурным подразделениям; формирование налоговой отчетности как для представления ее в налоговые органы, так и для дальнейшей передачи ее в ОЦО-регион.

4. ОЦО-СП – подразделение ОЦО-узла, но также может быть подразделением ОЦО-региона (в филиалах, не имеющих в своей структуре уровней, соответствующих уровню отделений железных дорог) или напрямую подчиняться ОЦО-центру. В функции ОЦО-СП входят сбор, обработка, хранение, а также контроль своевременности и правильности составления и предоставления первичных документов.

Организационная структура Приволжского регионального общего центра обслуживания (ОЦО) представляет собой линейно-функциональную организационную структуру (Приложение 2). Таким образом, помимо линейного управления добавляется еще и функциональное, связанное с дальнейшей специализацией управленческого труда, например, ведение плановых, учетных и контрольных функций, технологической подготовки производства и др. Линейные подразделения, как правило, осуществляют основную производственную деятельность, функциональные подразделения создаются на ресурсной основе и тем самым обеспечивают деятельность основных подразделений.

Каждое из структурных подразделений получает указания и распоряжения не только от руководителя производства, но и от руководителей функциональных служб, отвечающих за использование ресурсов, технику безопасности и т.д. Таким образом, в линейно-функциональных структурах управление осуществляется как линейными, так и функциональными руководителями.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

- высокая компетентность функциональных руководителей;

- уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях;

- улучшение координации в функциональных областях;

- высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;

- формализация и стандартизация процессов;

- высокий уровень использования мощностей.

Недостатки:

- ответственность за общие результаты только на высшем уровне;

- проблемы межфункциональной координации;

- увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований;

- чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно: подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

- реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена;

- ограничены масштабы предпринимательства и инноваций. 

Можно выделить три основные группы показателей, отражающие качество работы ОЦО:

- показатели качества закрытия отчетности — представление данных в формате GAAP не позднее четвертого рабочего дня следующего месяца;

- показатели качества баланса — ежемесячная проверка специалистами центра всех балансовых счетов обслуживаемых юридических лиц на соответствие заданным стандартам и выявление возможных рисков и ошибок. Качество измеряется в процентах соответствия стандартам (целевой показатель — более 98,5%). По всем проблемным счетам разрабатываются планы исправления ситуации, которые обсуждаются с бизнесом и финансовым руководством клиентов;

- показатели качества расчетов с поставщиками — своевременность оплаты счетов критична. Главные из них — соблюдение контрактных условий по оплате (в процентах от общего числа контрактов), количество переделок и исправлений, процент проблемных неоплаченных счетов.

Приволжский общий центр обслуживания (ОЦОузел) – структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД», занимается обработкой первичных бухгалтерских документов; формированием бухгалтерских записей по учету источников формирования имущества организации, на основе рабочего Плана счетов бухгалтерского учета, составлением отчетности и т.д. Информационной базой для предприятия служат:

- Конституция Российской Федерации;

- Федеральные законы Российской Федерации;

- Налоговый кодекс Российской Федерации;

- Нормативные акты субъектов Российской Федерации;

- Устав ОАО «РЖД» (Приложение 3);

- Нормативные документы ОАО «РЖД», Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет», Приволжского регионального общего центра обслуживания;

- Учетная политика ОАО «РЖД» (Приложение 4), распоряжение об утверждении типового положения об учетной политике для целей налогообложения дочернего общества ОАО «РЖД» (Приложение 5);

- Правила внутреннего трудового распорядка Приволжского регионального общего центра обслуживания, правила по охране труда, пожарной безопасности, документы системы менеджмента качества.

Данный ОЦО обслуживает предприятия на Приволжской железной дороге, такие как: ДАВС (дирекция аварийно-восстановительных средств), ПДРП (Приволжская дирекция по ремонту пути), ПЦФТО (Приволжский центр фирменного транспортного обслуживания), ДСС (дирекция социальной сферы), РЦС (региональный центр связи), ИВЦ (информационно-вычислительный центр), ДТВ (дирекция тепло-водоснабжения), ПЧИССО (дистанция аварийных сооружений) и тд.





























2. Организация оплаты труда на предприятии в Приволжском региональном общем центре обслуживания – структурного подразделения Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД»

   Системы оплаты труда 

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (ТК РФ) является основным нормативным документом, регулирующий организацию и оплату труда.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.129) оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором. 

В соответствии со ст.22ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» работодатель обязан:

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядка предприятия, коллективным договорами трудовыми договорами.

На железнодорожном транспорте применяется тарифная система оплаты труда. Она включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и систему обязательных доплат и надбавок. Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки различных видов труда, но не определяет порядок её начисления. Порядок определения величины оплаты труда каждого работника устанавливается с помощью форм и систем оплаты труда. Различают тарифные и бестарифные формы оплаты труда.  Тарифная система оплаты труда включает в себя повременную и сдельную оплату труда. Выбор формы оплаты труда зависит от того, что является основой для начисления заработной платы - выполненная работа или отработанное время. В настоящее время на железнодорожном транспорте используются такие формы оплаты труда, как договорная и контрактная. Повременная и сдельная форма оплаты труда образуют системы оплаты труда: простая повременная, повременно - премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно - прогрессивная, аккордная. Формы и системы оплаты труда, применяемые на железнодорожном транспорте, приведены на рисунке 2.1.



Рисунок 2.1 «Формы и системы оплаты труда»

На железнодорожном транспорте контрактная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей производства (начальники предприятий). При установлении размера месячного оклада работника по контракту, работодатель, несмотря на то, что данная форма оплаты труда является бестарифной, все же ориентируется на действующую в отрасли тарифную систему оплаты труда.

Договорная форма оплаты труда применяется при оплате труда за конкретную единовременно выполненную работу. 

Простая сдельная или сдельно- премиальная оплата труда представлена как условный пример. Данная оплата труда на железнодорожном транспорте применяется на работах по ремонту подвижного состава, при погрузке – выгрузке грузов, работы по ремонту машин и оборудования. При ремонте и текущем содержании пути может примяться аккордная система оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции или выполненной работы. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанавливает более тесную связь между количеством выработанной продукции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

Пример:

Норма времени в работе установлена в день по 8 часов. Часовая тарифная ставка 98,06 руб. График работы 5/2. За месяц работник отработал 23 дня, следовательно, 23х8=184 часа. 

Месячный заработок составит: 184х98,06=18 043,04 руб.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по результатам работы за месяц.

Сдельно – премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшения качественных показателей.

Аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной формы оплаты труда. При этой системе сдельные расценки устанавливаются не для каждого работника, а в целом для бригады, выполняющей одно задание. Начисленная заработная плата распределяется между работниками с учетом отработанного времени каждым из них. На железной дороге данная система оплаты труда применяется для оплаты труда монтеров пути.

Использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой категории работников определенный порядок исчисления заработной платы. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества, вложенного в конечные результаты работниками труда.

Повременная оплата труда включает две системы оплаты: простую повременную и повременно – премиальную, используемая в ОЦО, для расчета заработной платы руководителей, специалистов, служащих. 

При повременной форме оплаты труда заработок работнику начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

При повременной системе оплаты труда начисление зарплаты работнику производят исходя из фактически отработанного времени, согласно табелю учета рабочего времени, и тарифной ставки рабочего. Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Следует отметить, что простая повременная оплата труда не стимулирует производительность труда, поэтому на предприятиях ОАО «РЖД» в основном применяют повременно – премиальную систему оплаты труда. Данная система оплаты труда предусматривает помимо оплаты по тарифу начисление премии за выполнение количественных и качественных показателей работы. Размер премии устанавливается в процентах к тарифу за фактически отработанное время.

При выполнении работниками установленных нормированных заданий применяется повременно – премиальная система с установлением нормированных заданий. К заработной плате рабочего-повременщика, начисленной по тарифной ставке, добавляется премия за конкретные трудовые достижения по заранее установленным показателям премирования (например, выполнение и перевыполнение нормированных заданий).

Итак, на исследуемом предприятии используется повременно – премиальная система оплаты труда, которая предусматривает заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции. Согласно Положению о премировании работников (Приложение 6) в ОАО «РЖД» используется трехуровневая система премирования. Премирование работников филиалов ОАО «РЖД» за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, сгруппированных по трем уровням:

I уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО «РЖД» на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности (далее – условия премирования).

II уровень – показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала ОАО «РЖД» (регионального структурного подразделения, структурного подразделения) в целом (далее - ключевые задачи).

III уровень – показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО «РЖД» (региональным структурным подразделением, структурным подразделением, участком), и их функциональных обязанностей (далее - индивидуальные показатели).

Однако, самым важным является то, что ни второй, ни третий урони не будут применяться и работники не получат премию, если не выполнены условия первого уровня, т.е. допущены нарушения безопасности движения поездов и охраны труда. Таким образом, мало выполнить работу, надо выполнить её безопасно. Первый уровень – это условие получения премии.

Пример: 

Ведущий бухгалтер с должностным окладом 32 642 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 16,06% от оклада.

Расчет заработной платы:

32 642 х 16,06 : 100 = 5 242,31 – премия 

32 642 + 5 242,31 = 37 884,31 повременно – премиальная оплата труда

В связи с тем, что окончательные сведения о выполнении показателей второго уровня могут быть получены только после формирования статистической отчетности, а это 17 – 18 число месяца, следующего за отчетным, вынужденно сдвигаются на один месяц сроки начисления премии по второму уровню. В результате начисление всей премии у рабочих будет производиться на месяц позднее отчетного месяца, и на два месяца позднее – у руководителей и специалистов аппарата управления подразделений.

В переходный период, чтобы работники в месяц перехода совсем не остались без премии, им выплатят 50% будущей премии. Полный её расчет будет произведен на следующий месяц. Поэтому многие ощутят на себе этот переход. Но не надо воспринимать его как необоснованное снижение премии. Фактически выплаченная заниженная премия – это некий аванс будущей премии за отчетный месяц. Здесь не надо волноваться, каждому работнику заработанная премия будет выплачена в полном объеме.



   Документальный учёт личного состава, труда и его оплата

Трудовые ресурсы п?р?е?д?п?р?и?я?т?и?я определяются численностью п?е?р?с?о?н?а?л?а, е?г?о составом .......................