Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

Негосударственное образовательное частное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ»





Факультет: Институт бизнеса и технологий







Направление

38.03.01



Кафедра





(код)



(аббревиатура)







ВыПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему:

«Совершенствование системы оплаты

труда на предприятии (на примере: ооо «вемина авиапрестиж»)







Студент 

Филькова Виктория Александровна

 

___________



(Ф.И.О. полностью)



подпись

Руководитель 

д.э.н. профессор Дубовик Майя Валериановна



___________



(Ф.И.О. полностью)



подпись





Заведующий кафедрой

 д.э.н. профессор Щёголева  Н.Г.



___________



(Ф.И.О. полностью)



подпись



















Москва 2017

Оглавление



	Введение	3

	Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда в современной организации	5

	1.1 Формы и системы оплаты труда в современной организации.	5

	1.2. Зарубежный опыт оплаты труда.	24

	Глава 2. Анализ оплаты труда вООО «ВЕМИНА Авиапрестиж»	37

	2.1. Общая характеристика ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж»	37

	2.2. Характеристикаоплаты труда работниковООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».	38

	2.3.Анализ динамики персонала ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».	45

	2.4.Анализ оплаты труда вООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».	52

	2.5. Совершенствование системы оплаты труда инженеров ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».	57

	Заключение	64

	Список использованных источников.	67

	Приложения	72



	

	

	

	

	

	

	

	













Введение

Заработная плата является важной движущей силой в управлении персоналом в его эффективной и добросовестной трудовой деятельности. От того насколько реально оплата труда будет отражать затраты работников, зависит и их стремление к добросовестной трудовой деятельности.

Актуальность данной работы заключается в том, что проблема успешной организации труда и заработной платы является достаточно острой, если учесть тот факт, что с ней сталкивается любое предприятие. Наблюдаемый рост социальной напряженности в обществе, низкая эффективность производства в первую очередь связаны с недостатками действующих систем материального и морального стимулирования труда работников в производственных и в непроизводственных отраслях экономики. 

Система оплаты труда играет значительную роль в деятельности любой организации. От того, насколько качественно и рационально будет организована система оплаты труда, зависит эффективность функционирования всего предприятия в целом. Вопрос организации оплаты труда является ответственным и трудоемким, и заслуженно занимает центральное место в учетной политике предприятия.

Целью работы является совершенствование оплаты труда на примере: ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».

В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

	- раскрыть теоретические аспекты формирования форм и систем оплаты труда на современном предприятии;

	- изучить зарубежный опыт оплаты труда;

	-?охарактеризовать экономическую деятельность ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж»;

	-?дать характеристику оплаты труда работников ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».

	-?провести анализ динамики персоналаООО «ВЕМИНА Авиапрестиж»;

	- провести анализ оплаты труда в ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».

	Объектом исследования является–системыоплаты труда.

Предметом исследования – совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».

Работа состоит из двух глав. В первой главе данной работы мы рассматриваем методологические и теоретические аспекты оплаты труда на современном предприятии, функции и сущность заработной платы, формы, виды и системы оплаты труда, а также регулирование и организацию оплаты труда на современных Российских предприятиях. 

Вторая глава посвящена анализу оплаты труда в ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж».

Практическая значимость работы заключается в ее результатах по разработке рекомендаций и предложений по совершенствованию системы оплаты труда, которые могут быть использованы на предприятии ООО «ВЕМИНА Авиапрестиж» в целях повышенияудовлетворения работников своими доходами, повысят заинтересованность руководства предприятия в увеличении заработной платы работникам в целях достижения высоких показателей экономической деятельности предприятия.














Глава 1. Теоретические основы системы оплаты труда в современной организации

1.1 Формы и системы оплаты труда в современной организации.

Современная практика хозяйствования ставит перед предприятием сложные проблемы, например, такие как: кризис сбыта, рост цен на потребляемые материальные ресурсы, изношенность машин и оборудования, недостаток квалифицированных рабочих кадров и т.п., решить которые можно, лишь опираясь на стимулирующую функцию заработной платы.

В условиях развитых товарно-денежных отношений заработная плата выступает основным экономическим способом мотивации персонала. Поскольку все функциональные сферы деятельности предприятия (производство, маркетинг, финансы, работа с кадрами, учет и анализ финансово-хозяйственной деятельности) взаимосвязаны между собой посредством управленческой деятельности, и все это приводится в движение людьми, труд которых должен быть оплачен. Возникает реальная возможность создать такую систему управления предприятием, в которой заработная плата использовалась бы в качестве рабочего инструмента решения организационно-экономических задач.

Вопросам раскрытия понятий заработной платы, форм и систем оплаты труда посвящено множество научных публикаций ведущих экономистов и ученых, среди которых следует выделить труды таких авторов, как: А. В. Сметанко, С. Л. Рабиновича-Захарина, А. Е. Паршестника, П. Д. Каминской, Р. З. Лившица. 

Так, российский ученый С. Л. Рабинович-Захарин рассматривал заработную плату, как вознаграждения, которое работник получает непосредственно от нанимателя и которое исчисляется в соответствии с количеством затрачиваемой рабочей силы. Тем самым он подчеркнул важнейший признак заработной платы, который заключался в оплате затрачиваемого труда на производство продукции и услуг. 

Наиболее общее определение заработной платы можно найти в работе А. Е. Паршестника, который дал следующее определение: «Заработная плата, являющаяся элементом трудового правоотношения есть вознаграждение, которое предприятие, учреждение или иное хозяйство обязано выплачивать рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством, а также по заранее установленным нормативам». 

П. Д. Каминская утверждает, что заработная плата является мерой вознаграждения за норму труда. Схожую точку зрения с П. Д. Каминской разделяет ведущий экономист Р. З. Лившиц, который внес дополнительный существенный признак в определение заработной платы, а именно он считал, что она является вознаграждением за труд в течение установленного рабочего времени. 

Ведущий ученый А. В. Сметанко утверждает, что наличие различных форм, систем и видов оплаты труда требуют более детального контроля за операциями по начислению заработной платы со стороны внутренних аудиторов организации.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально- экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. По сути, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.







Рисунок 1.

Структура заработной платы.



Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. 

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения" (КЗоТ РФ, ст. 83 "Системы оплаты труда").

Формы, системы и размер оплаты труда — это способы начисления заработка работникам.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 80, 81 КЗоТ РФ определяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.



Рисунок 2.

Динамика МРОТ в РФ за период 2009-2016гг.



В МРОТ не включается доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

	- является государственной гарантией МРОТ;

	- выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

	- служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Системы оплаты труда, как отмечалось выше, могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. 83 КЗоТ РФ и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

	- первый способ — это учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени (в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда);

	- второй способ — это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда (в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно -постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

В распоряжении работодателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, они еще шире при определении премиальных доплат, поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из имеющегося арсенала средств выбрать те из них, которые в наибольшей мере соответствуют конкретному предприятию и именно тому персоналу, который набран на это предприятие.

При повременно-премиальной системе оплаты работнику не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определённых количественных и качественных показателей. Данная система оплаты труда предполагает выплату денежной премии сверх основного заработка на основании заранее установленных показателей и условий премирования. Простая повременная система оплаты труда, которая производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Таблица 1. 

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда.

Система оплаты труда

Для каких категорий работников применять

Преимущества

Недостатки

Повременная (тарифная) система оплаты труда.

Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф

1. Простая повременная (тарифная)

Для всех

Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени

Заработная плата не  зависит от результатов работы 

2. Премиальная повременная. К зарплате по тарифу добавляется премия в % от оклада

Для всех

Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы

Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. 

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. 

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:

	- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

	- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения).

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

При повременно-премиальной системе оплате труда заработная плата работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. В зависимости от задач, которые решаются в каждом отдельном случае, рабочие повременщики могут премироваться:

	-?за результаты работы обслуживаемых ими рабочих мест, участков и цехов;

	-?за выполнение нормированных заданий;

	-?за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продления его межремонтных сроков эксплуатации;

	- за экономию материальных ценностей.

Кроме того, значительные группы рабочих-повременщиков получают премии за освоение проектного уровня производственных мощностей, снижение брака, улучшение учета и т. д.

Применение повременно-премиальной оплаты труда требует правильной тарификации рабочих, использования обоснованных норм обслуживания, нормативов численности нормированных заданий, а также учета показателей работы повременщика для обоснованной выплаты премии.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы.При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.













Таблица 2.

Преимущества и недостатки сдельной системы оплаты труда.

Система оплаты труда

Для каких категорий работников применять

Преимущества

Недостатки

Сдельная система оплаты труда

Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки

1. Прямая сдельная Зарплата - сдельная расценка за единицу работ х объем работ

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда

Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество

2. Сдельно-премиальная Зарплата - прямая сдельная, добавляется % за перевыполнение плана

Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях

Те же, что и у сдельной системы
оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству

Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции

3. Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы, получение новых знаний, улучшение компетенций

Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма

Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня

Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой

4. Аккордная (система с групповым премированием) Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника

Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения
определенного проекта

Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения. Коллективный труд становится более эффективным

Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка»

5. Косвенно-сдельная Зарплата вспомогательных сотрудников (или новичков) приравнена к проценту от зарплаты основных сотрудников

Для работников обслуживающих производств

Чем лучше работают обслуживающие подразделения, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств. Удобна при поточном производстве

Показатель не отражает всего объема работы, который должен быть выполнен бригадой/подразделением.

Сдельная оплата труда широко применяется как в России, так и в других странах.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

	- имеется количественный результат труда;

	- количественный результат труда может быть измерен;

	-?существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

	- рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной — на основе сдельных расценок.

Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем в соответствии со ст. 105 КЗоТ РФ "Определение расценок при сдельной оплате труда.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на: индивидуальную, коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операции), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

	Коллективная сдельная оплата труда в отечественной практике стала применяться гораздо раньше, чем в экономически развитых странах, ведущие компании которых только начинают осваивать методы группового вознаграждения. Там их еще называют "системами групповой заработной платы" и относят к числу нетрадиционных методов организации оплаты труда (компенсации).

Прямая сдельная система. При которой заработок работнику повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффекта, так как по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника в увеличении последней, а, следовательно, и в росте производительности труда.

Сдельно-премиальная система. Предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.), предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения.

Сдельно-прогрессивная система. При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, - число ступеней измерения сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной - двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5-2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

Исходная норма (база) для начисления прогрессивных доплат (т. е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого плата за выполненную работу производится по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и как она повлияет на уровень себестоимости продукции. Устанавливается она, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом конкретном случае администрацией по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки.

(5)

С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система. Система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Применяется аккордная система чаще всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

	- полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;

	- объемы работ (операций);

	- общая стоимость выполнения всех работ (операции);

	- общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый

- путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда

Премирование при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты. В случае, когда время выполнения работ превышает платежный период, окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы (без начисления премии).

Так как аккордная система является разновидностью сдельной оплаты труда, при ее введении необходимо учитывать основные условия применения последней. В частности, в целях предотвращения необоснованных переплат по заработной плате, ухудшения качества работ (продукции) и повышения их себестоимости, необходимо:

	- обосновывать размер оплаты аккордного задания, а не устанавливать его путем простой договоренности между администрацией и рабочими;

	- организовать контроль над качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание;

	-?организовать контроль над соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающий скрытые сверхурочные часы работы и неправильный учет отработанного времени.

	Одним из действенных методов стимулирования персонала в современной организации является система мотивации, основанная на применении KeyPerformanceIndicators - ключевых показателей эффективности. Эта система материального стимулирования (при условии грамотной разработки) может применяться в любой компании. Ключевые показатели эффективности признаны одной из самых совершенных систем стимулирования на предприятиях.

	Система установления единых для всех работников показателей премирования приводит к тому, что отдельно взятый работник не всегда понимает, как его вознаграждение зависит от результатов его труда. Человек не чувствует себя важным элементом системы: премия равномерно распределяется всем с учетом финансовых возможностей организации, при этом без учета индивидуального вклада в общий результат подразделения/организации. 

	Эта система кроет в себе проблемы с мотивацией, низкой вовлеченностью работников. Система KPI подразумевает индикативные показатели, которые устанавливают зависимость между оплатой труда работников и конечными результатами их работы. Система KPI, в свою очередь, предусматривает не только повышение вовлеченности работников, но и постоянное управление текущими процессами.

	KPI- система показателей, с помощью которой оценивают сотрудников. Она имеет много общего с обычным плановым подходом. С одним серьезным отличием: показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPIвсей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). 

	Согласно этой системе оплаты труда работникам устанавливается нормированное задание и оплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двух частей. Первая - это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. 

	Другая - дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплата предусматривается за выполнение нормативного задания сверх 100%, которое устанавливается каждому из работников.

	Цель этой системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение. Система показателейKPIпозволяетсотрудникам лучше понимать, что им нужно делать, чтобы быть эффективными. 

	Под «эффективностью» понимается не только объем работ, проделанный за единицу времени, но и польза, полученная компанией от деятельности сотрудника. Специалист понимает, сколько, за что и когда он получит сверх оклада. И что входит в его оклад. Четкая, документированная информация о том, чего работодатель ждет от тебя, очень упрощает работу. Каждый сотрудник имеет персональные задачи и сроки их выполнения, а компания регулярно с помощью оценки контролирует его работу.

	Таблица 3.

	Примеры показателей эффективности по системе KPI.

Должность

Показатель

Главный бухгалтер

Своевременная подача налоговой декларации

Бухгалтер

Своевременное проведение платежных операций (процент от общего числа выполненных платежных операций)

Руководитель юридического отдела

Число выигранных дел (процент от общего числа дел)

Юрист

Сумма взысканных и сохраненных для предприятия денег

Премия - это элемент зарплаты, предназначенный для стимулирования работников к улучшению количественных и качественных показателей работы.

Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных различных задач. Впервые было введено в 1918г. для работников тульских заводов в целях поощрения за увеличение производства боеприпасов для борьбы с иностранной интервенцией и силами контрреволюции.

В таблице 1.1.2.?приводятся наиболее распространенные условия премирования, используемые в практической деятельности российских предприятий.

Таблица 4.

Условия премирования и размер вознаграждения.

Условия премирования

Размер вознаграждения

Премия за успешную профессиональную деятельность и вклад в работу организации

Процент от оклада

Премия за выполнение или перевыполнение плана

20- 50% от оклада ежемесячно

Премия за успешное выполнение индивидуальных задач

Процент от оклада

Премия за каждую сделку, за нового клиента

Ежемесячные комиссионные (%)



Конкретной формой выражения премиальной системы является Положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. 

 При разработке положения о премировании нужно установить:

- на какие должности распространяется та или иная система оплаты труда;

- порядок определения размера заработной платы (каждой ее части) применительно к системам оплаты труда, действующим в организации. Последние, в свою очередь, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. ст. 135, 144 ТК РФ).

	 Для мотивации сотрудников работодатель может выплачивать премии:

	- за интенсивность и качество работы;

	- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

	- по итогам работы за определенный период (квартал, полугодие, год);

	- к праздничным датам;

	- в связи с рождением ребенка;

	- по иным основаниям.

Неэффективная система оплаты труда может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде де мотивации работников, снижение производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. 

Эффективная система оплаты труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Конечно же, надо понимать, что хотя материальное вознаграждения и играет основополагающую роль в мотивации сотрудников, но оно не является единственным способом стимулирования работников. Это также может быть предоставление отгулов, продвижение по службе, признание коллектива, комфортные условия труда и т.д.

Система мотивации персонала должна быть направлена на поиск взаимосвязей целей предприятия и целей самих сотрудников. Подобная состыковка личных и корпоративных целей эффективна, когда сотрудники четко осознают возможность влиять на свой доход (а не просто получать стандартный оклад, который не зависит от качества труда).

Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. 

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. 

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. Необходимо усиливать социальную защищенность трудящихся. 

В заработной плате это выражается, прежде всего, в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Социальная защищенность состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда. Также важным элементов совершенствования оплаты труда - является нормирование труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных условиях.

Еще один способ совершенствования оплаты труда - это премирование. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). 

Таким образом, возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда работников:

-на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

-на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок);

-на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. 

Работа по с.......................