Организация деятельности кадровой службы предприятия (на примере МУЗ Карпинская ЦГБ)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ
Уральский государственный экономический университет

Кафедра экономики труда и управления персоналом






КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Управление персоналом организации»


«Организация деятельности кадровой службы предприятия (на примере МУЗ Карпинская ЦГБ)»







                                                                                 Выполнил: Мазина М.А.
                                                                                            группы УП-14 КТ
                                                                                 Проверил:  ________________
                                                                                                      (должность, звание)                     
                                                                                 __________________________







Екатеринбург
2016
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….........
3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………................................................
4
1.1
Роль кадровой службы на предприятии……………………….
4
1.2
Особенности работы кадровой службы в здравоохранении…
9
1.3
Оптимизация кадровой работы в современных условиях……
13
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАРПИНСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА……….
21
2.1
Краткая характеристика больницы ……………………………
21
2.2
Анализ кадрового состава ……………………………………...
28
2.3
Оценка эффективности работы кадровой службы……………
36
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОТДЕЛА КАДРОВ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАРПИНСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА..…......
57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………….......................
69















ВВЕДЕНИЕ

     Современным кадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д. 
     Основной целью курсовой работы является анализ деятельности отдела кадров Муниципального учреждения здравоохранения Карпинская Центральная городская больница и разработка рекомендаций по совершенствованию его работы. 
     Объектом исследования является Муниципальное учреждение здравоохранения Карпинская Центральная городская больница.
     Предметом исследования является деятельность отдела кадров МУЗ Карпинская ЦГБ с целью дальнейшего определения ее эффективности.
     Исходя из выше изложенной цели автором сформулированы следующие задачи: 
     1. Изучить особенности работы кадровой службы в современных условиях
      2. Провести анализ работы отдела кадров в Муниципальном учреждении здравоохранения Карпинская центральная городская больница. 
     3. Разработать рекомендации по совершенствованию работы отдела кадров МУЗ Карпинская ЦГБ.
     4. Рассчитать экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий. 
     Курсовая работа состоит из введения, трех глав основного текста, заключения, списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 71 странице и включает 9 рисунков, 11 таблиц, список использованных источников состоит из 24 наименований.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Роль кадровой службы на предприятии

     Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
     Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
     Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и т.д.
     Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне1. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией). 
      Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д. 
     Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить по направлениям (рисунок 1).

Рисунок 1 – Направления деятельности кадровой службы предприятия
     
     Роль кадровой службы в структуре организации нельзя переоценить. Специалисты отдела кадров взаимодействуют со всеми без исключения подразделениями. О масштабах взаимодействия позволяет судить одно перечисление обсуждаемых вопросов. Это подбор персонала, адаптация, обучение, аттестация, внесение изменений в трудовые договоры (например, повышение заработной платы, перевод работника на другую работу), оплата отпусков, командировок, больничных и прочее.
     В ходе взаимодействия с другими подразделениями организации кадровая служба получает от них заявки на прием рабочих и специалистов, представления о поощрении, графики отпусков и т.п.
     Из кадровой службы в подразделения направляются: 
     - сведения о нарушителях трудовой дисциплины; 
     - копии приказов о приеме новых работников, перемещении внутри организации, увольнении работников; 
     - копии приказов об утверждении (изменении) Правил внутреннего трудового распорядка;
     - сведения, относящиеся к вопросам соблюдения трудовой дисциплины. 
     Кадровая служба предприятия, как правило, наделена следующими полномочиями2: 
     - требовать от всех подразделений организации представления необходимых для ее работы материалов; 
     - принимать работников, организации по вопросам перемещения и увольнения; 
     - взаимодействовать с другими организациями по вопросу подбора кадров; 
     - требовать от других подразделений обязательного выполнения тех указаний, которые предусмотрены положением об отделе кадров.
     Всю систему взаимодействия кадровой службы предприятия можно представить, проанализировав кадровый документооборот (таблица 1).




Таблица 1 – Кадровый документооборот на предприятии.
Структурное подразделение
Служба кадров получает
Служба кадров предоставляет
1
2
3
Все службы и отделы
– Предложения по внесению изменений и дополнений в штатное расписание; 
– проекты положений о структурных подразделениях, должностных и рабочих инструкций; 
– сведения об отсутствиях работников; 
– табели учета рабочего времени; 
– задания на командировку; 
– графики очередных отпусков; 
– графики работ сменного персонала; 
– заявки на подбор рабочих и специалистов; 
– характеристики на работников по запросу; 
– предложения о повышении квалификации, обучении работников; 
– документы для проведения аттестации или других оценочных процедур; 
– предложения о расстановке, перемещении и поощрении работников, о наложении взысканий на работников 
– Копии распорядительных документов, 
– копии типовых положений о структурных подразделениях и типовых должностных и рабочих инструкций; 
– утвержденные положения о структурных подразделениях, должностные и рабочие инструкции; 
– организационно-распорядительную документацию по организации труда, оплате труда и личному составу (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, выписку из утвержденного штатного расписания, расчет нормативов численности штата, утвержденные графики отпусков, и др.); 
– утвержденную план-программу профессионального обучения рабочих и повышения квалификации руководителей и специалистов; 
– сведения о нарушителях трудовой дисциплины, табели учета рабочего времени
Бухгалтерия
Сведения о заработной плате работников (для оформления справок)
– Табель учета рабочего времени; 
– копии приказов по личному составу на работников, практикантов и на все виды выплат (прием, увольнение, перевод, отпуск, командировка и др.); 
– записки-расчеты отпусков и увольнения; 
– документы на компенсацию затрат за прохождение медицинского освидетельствования при приеме на работу, копии справок МСЭ на работающих инвалидов труда
Планово-экономический отдел
– Выписку из бюджета в части фонда заработной платы и фонда потребления; 
– информацию о выполнении планово-экономических показателей для выплаты заработной платы
– Копию штатного расписания; 
– сведения об использовании фонда заработной платы, средств, выделенных на выполнение коллективного договора; 
– расчет бюджета по фонду заработной платы и фонду потребления по центрам финансовой ответственности
Канцелярия (секретариат)
– Копии приказов по основной деятельности; 
– копии организационно-распорядительных документов, касающихся деятельности отдела (службы) 
– Номенклатуру дел отдела (службы); 
– документы для пересылки в другие организации
Юридический отдел
Необходимые заключения по правовым вопросам и визы на документах, имеющих правовое значение
Проекты приказов, положений о структурных подразделениях, должностных (на визирование) инструкций работников, трудовых и гражданско-правовых договоров, соглашений на внесение изменений и дополнений в трудовые договоры (на предмет юридической чистоты)
Служба безопасности
Бланки пропусков
Сведения об уволенных работниках, не сдавших пропуска, и о работниках, утерявших пропуска

     Кадровые службы современных предприятий можно условно разделить на три группы3.
     - Консерваторы. Работают по старинке, выполняют технические функции кадрового делопроизводства.
     - Умеренные новаторы. Наряду с кадровым делопроизводством выполняют отдельные функции по управлению человеческими ресурсами: подбор персонала, аттестация сотрудников и формирование программы их обучения. В штат отдела кадров иногда попадает психолог, и тогда это подразделение занимается социально-психологическим микроклиматом в коллективе.
     - Новаторы. Активно внедряют передовые кадровые технологии. Последнее время в крупных компаниях даже создают самостоятельную структуру «Центр оценки, развития и обучения персонала», которая работает не только с собственными сотрудниками, но и проводит открытые и корпоративные тренинги для других фирм. Это позволяет сделать подразделение не только самоокупаемым, но и прибыльным. При большой численности сотрудников каждая функция по управлению персоналом может выполняться отдельным подразделением в составе кадровой службы. Но в реальной ситуации в момент ее организации реализуются далеко не все функции.
     
1.2. Особенности работы кадровой службы в здравоохранении

     Новые задачи, стоящие перед медицинской отраслью в условиях реформирования здравоохранения, требуют активизации работы с кадрами и решения вопросов рационального использования кадровых ресурсов. Именно от этого будет зависеть эффективность проводимых в здравоохранении реформ.
     Требования сегодняшнего дня определяются необходимостью перехода от идеологии количественного обеспечения кадрами к идеологии развития кадровых ресурсов, которая предусматривает, что потребность в кадрах для здравоохранения как в количественном, так и в качественном аспектах должна планироваться в соответствии с показателями здоровья, и весь подготовленный таким образом персонал должен быть распределен в системе здравоохранения в соответствии с его потребностями и оптимально использоваться4.
     Работа кадровой службы в здравоохранении заключается в формировании кадровой политики, регулирование трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, разработке и внедрении программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении работников требуемых специальностей и квалификаций. 
     Немаловажной особенностью работы кадровой службы в системе здравоохранения является направление  деятельности на выполнение федеральных и территориальных программ, особенно реализация национального приоритетного проекта «Здоровье». 
     Как правило, отделы кадров сотрудничают с министерством здравоохранения субъекта РФ, управлением здравоохранения муниципальных образований, пенсионным фондом Российской Федерации, управлением Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков, отделом военного комиссариата соответствующего субъекта РФ, управлением государственной службы занятости населения. 
     Содержание кадровой  работы   составляет  реализация организационных,  образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических  и иных мер, направленных на удовлетворение потребностей  учреждений  здравоохранения и самого муниципального органа управления здравоохранением в специалистах.
     Исходя из   поставленных   задач,   кадровая   служба   в системе здравоохранения выполняет две основные группы функций:
     1. Управлением здравоохранением территории.
     2. Управление персоналом органа управления здравоохранением.
     Кадровая служба в здравоохранении выполняет следующие функции:
     а) Прогнозирование  кадрового развития,  разработка программ кадрового обеспечения учреждения здравоохранения на основе анализа  состояния здоровья населения.
     б) Планирование персонала учреждения здравоохранения:
     - Организация работы по профессиональной ориентации и профессиональной адаптации;
     - Определение потребности в кадрах учреждения здравоохранения на основе научно-разработанных методик;
     - Формирование целевого заказа на подготовку специалистов;
     - Участие в оптимизации штатно-должностной  структуры учреждения здравоохранения.
     в) Формирование персонала учреждения здравоохранения:
     - Определение потребности в послевузовском и дополнительном профессиональном образовании,  заключение договоров с образовательными учреждениями;
     - Создание банков данных практикующих специалистов и вакантных должностей для трудоустройства специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;
     - Организация  повышения квалификации работников кадровых служб.
     г) Развитие персонала учреждения здравоохранения через:
     - Формирование мотивации к эффективному выполнению работы и потребности  в повышении квалификации,  продвижении по службе и развитии карьеры;
     - Совершенствование аттестации  на присвоение квалификационных категорий;
     - Обеспечение поощрения работников;
     - Формирование резерва на замещение должностей руководителей и работа с ним.
     д) Участие в совершенствовании качества рабочей среды:
- Организация  оценки  условий труда и обеспечение охраны труда.
     Качественный и количественный состав  кадровой  службы  учреждения здравоохранения формируется исходя из задач, стоящих перед  учреждением,  его структурными, технологическими особенностями, количеством структурных подразделений и численностью персонала, работающего в них.
     Кадровая служба возглавляется руководителем  кадровой  службы, который   может являться  заместителем  руководителя  учреждения здравоохранения.
     В состав кадровых служб учреждения здравоохранения включаются:       
     1. Специалисты с высшим медицинским образованием.
     2. Специалисты  с  высшим   немедицинским   образованием (фармацевтическим, юридическим, психологическим, социальным, техническим).
     1.3. Специалист   со    средним,    желательно    медицинским, профессиональным образованием.
     В последние годы в медицинской отрасли предприняты существенные  меры по сохранению и развитию кадрового потенциала, повышению его профессионального уровня, оптимизации численности и состава.
     Стратегия кадровой  политики  в  здравоохранении  определяет особенности работы кадровых служб в учреждениях здравоохранения. Планирование численности и структуры  кадров работников здравоохранения  должно строиться  в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской  помощи  гражданам Российской Федерации,   на основании  перспективного  прогноза потребностей  населения с учетом  демографической ситуации и динамики здоровья населения, потребности санитарно-эпидемиологической службы, учебных, научно-исследовательских и   других  учреждений  здравоохранения, прогноза естественного движения кадров, характера миграционных процессов, состояния  структурной перестройки отрасли. Медицинский персонал  должен  быть  освобожден  от  выполнения    несвойственных функций.
          В этих  условиях  резко  возрастает значимость экономических факторов   сохранения  трудового потенциала, стимулирования профессионального роста, повышения качества и интенсивности труда5.
          Правовое регулирование структуры  кадровой  службы органов учреждения здравоохранения осуществляется  путем регламентации всех ее сторон  деятельности в различных правовых актах (положениях о службе, должностных инструкциях,  штатных расписаниях и т.д.)
           Обогащение функций кадровой службы дает возможность расширить   права  и  ответственность  кадровой службы,  которая таким образом должна быть преобразована в службу нового типа, возглавлять которую и работать в которой должны высококвалифицированные специалисты.
           Выполнение различных должностных функций и решение современных    проблем  работы  с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой  службы   владения   многопрофильными   профессиональными знаниями      (юридические,     экономические,     педагогические, психологические и др.),  а также - умениями и навыками  в  области современных кадровых технологий.
           Таким образом,  современная  ситуация  в  медицинской отрасли предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в работе кадровых служб, а также в области управления  трудовыми  ресурсами,  без  чего  невозможно повышение качества и эффективности деятельности всей системы охраны здоровья граждан.

1.3. Оптимизация кадровой работы в современных условиях
     
     В современных условиях кадровые службы используют в своей работе научные и практические технологии, разработанные в области управления персоналом и кадрового делопроизводства.
     К таким современным технологиям можно отнести:
     1. Информатизация рабочего места. 
     В работе кадровой службы много времени уходит на оформление документов, ведение личных дел, организацию приема на работу или увольнения, а также предоставление необходимой отчетности. Если в организации нет опытного кадрового работника, то работа по ведению документов ложится на плечи офис-менеджера, секретаря, руководителя, которые не являются специалистами в этой области и потому испытывает трудности с оформлением документов. 
     Электронные архивы кадрового делопроизводства позволяют находить необходимый документ, контролировать правильность оформления дел в режиме реального времени и проводить аудит кадровой документации в удаленных филиалах и подразделениях. Также, система обеспечивает работу с текущими кадровыми документами, что облегчает процесс регистрации кадровой документации, а за счет интеграции электронного архива с существующими кадровыми системами автоматизируется работа по учету и сбору статистической информации. Важно и то, что данное решение отвечает всем нормам соблюдения требований к информационным системам в соответствии с законодательством о персональных данных.
     Внедрение электронных архивов кадрового делопроизводства позволяет полностью автоматизировать работу кадровых служб, что оптимизирует работу кадровых подразделений компании, а также значительно повышает эффективность кадровых бизнес-процессов и работы управления персоналом.
     2. Кадровый аудит.
     Сегодня практически все организации понимают необходимость и важность проведения кадрового аудита. Анализ таких показателей, как эффективность работы отдельного подразделения и каждого работника, текучесть кадров, организация труда на предприятии, взаимоотношения с руководством, готовность персонала к нововведениям и изменениям, особенности социально-психологического климата помогают руководителю детально рассмотреть глубинные процессы, происходящие на предприятии, и на основе их изучения принимать решения для достижения целей организации6. 
    Аудит персонала требуется для оценки эффективности системы управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации организации. Эта услуга еще достаточно новая для российского рынка, поэтому нормативно не регламентирована. Результатом аудита может быть уменьшение уровня текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых сотрудников.
     В результате проведенного кадрового аудита организация получает оценку системы управления предприятия с точки зрения надежности и эффективности, выявляет проблемные и ресурсные зоны и определяет варианты оптимизации системы управления персоналом. Как правило, результаты кадрового аудита выражают в количественных показателях, что обеспечивает объективность и непредвзятость этой услуги. 
     3. Аутсорсинг.
     Практика аутсорсинга указанных процессов управления персоналом фирмы широко распространена в пределах России. Примерами таких фирм, предоставляющих услуги набора и найма персонала служат многочисленные кадровые агентства. 
     Аутсорсинг состоит из трех этапов:
     1. Аудит кадрового делопроизводства заключается в анализе кадровых документов на предмет соответствия трудовому законодательству, а также внутренним требованиям организации.
     Целью аудита кадрового делопроизводства является уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего трудового законодательства.
     Аудит кадрового делопроизводства позволяет:
     - выявить реальное положение дел, пробелы в кадровом делопроизводстве (правильность оформления кадровой документации);
     - определить полноту документационного обеспечения (наличие в организации всех кадровых документов, предусмотренных трудовым законодательством);
     - определить степень соответствия документов требованиям трудового законодательства.
     2. Восстановление кадрового делопроизводства:
     В процессе процедуры по восстановлению кадрового делопроизводства для организации:
     - Разрабатываются или восстанавливаются (дорабатываются с учетом действующего законодательства) локальные нормативные акты и документы по управлению персоналом (регламенты);
     - Восстанавливаются и приводятся в соответствие с требованиями документы по охране труда;
     - Разрабатываются шаблоны (неунифицированных) кадровых документов для дальнейшего использования в организации (трудовые договоры, соглашения, должностные инструкции, акты, уведомления, приказы, пр.).
     - Проводится работа по оформлению и ведению трудовых книжек, приведение ранее заключенных трудовых договоров в соответствие с действующим законодательством и т.д. 
      3. Ведение кадрового делопроизводства включает в себя оформление кадровых документов в полном объеме в соответствии с требованиями действующего законодательства, а именно:
     - Формирование базы данных сотрудников;
     - Составление и поддержание штатного расписания;
     - Оформление приема/ увольнения сотрудников;
     - Оформление материальной ответственности работников;
     - Составление изменений к трудовому договору (в случаях, предусмотренных трудовым законодательством);
     - Составление графика отпусков  и ведение учета отпусков сотрудников;
     - Ведение трудовых книжек;
     - Оформление страховых полисов обязательного медицинского страхования:
     - Выдача справок с места работы;
     - Участие  в проверках кадрового делопроизводства.
      Кроме того, компании-аутсорсеры оказывают услуги по развитию системы управления персоналом, которые включают в себя:
     - Подбор  персонала разного уровня; обеспечение предприятия квалифицированными и заинтересованными работниками; 
     - Разработка и совершенствование мотивационных систем и систем оплаты труда; 
     - Развитие и поддержание системы обучения и/или повышения квалификации персонала; 
     - Работа по поддержанию благоприятного морального климата; решение социальных вопросов: т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам), организация и проведение корпоративных мероприятий; контроль уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала; 
     - Планирование карьеры - продвижения по службе; создание и работа с кадровым резервом предприятия;
     - Решение дисциплинарных и юридических вопросов взаимосуществования работника и организации - от разного типа контрактов и договоров до рассмотрения жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения полномочий; 
     - Проведение оценки персонала и совершенствование ее методов.
     4. Аутстаффинг – процедура, предполагающая формальное увольнение определенного количества сотрудников из компании, и дальнейшее их оформление в штат кадрового агентства. По факту выбывший персонал продолжает и дальше работать в своей бывшей организации, но не постоянно, а только периодически на условиях договора лизинга7. 
     Основной целью организации - заказчика аутстаффинга является снижение административных рисков и издержек, связанных с наймом персонала. Как правило, эта услуга требуется, когда наличествует определенная непредсказуемость бизнеса, нужна переменная рабочая сила или слишком большой штат сотрудников.
     Аутстаффинг значительно отличается от аутсорсинга. По договору о предоставлении персонала (договору аутстаффинга) одна организация (исполнитель) предоставляет в распоряжение другой организации специалистов необходимой квалификации для исполнения определенных функций в интересах этой другой организации. При этом организация, предоставляющая персонал, не принимает на себя обязательств по оказанию каких-либо услуг. Единственной ее обязанностью является предоставление квалифицированного персонала. Оплата за такой персонал устанавливается в заранее определенной сумме и не зависит от фактически выполненного этим персоналом объема услуг. Документом, подтверждающим фактическое выполнение обязательств, предусмотренных договором о предоставлении персонала, является акт (или иной документ) о предоставлении персонала.
     5. Аутплейсмент.
     Аутплейсмент – консультационная услуга по корректному увольнению сотрудников компании и оптимизации численности персонала. Данная услуга востребована у работодателей, вынужденных сокращать свой персонал или «избавляться» от одного или нескольких ключевых сотрудников в связи с внутренней реструктуризацией организации8. Сущность услуги состоит в подборе других подходящих вакансий для выбывающих работников организации.
     Аутплейсмент представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, помощь им в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя. При этом существует 2 вида проведения аутплейсмента в компании: 
     1. Открытый аутплейсмент - увольнение проходит открыто, со стороны работодателя сотруднику оказывается помощь в подборе нового места работы.
     2. Закрытый аутплейсмент - услуга увольнения одного или нескольких сотрудников по конфиденциальному заказу руководства компании.
     Услуга аутплейсмент осуществляется в несколько этапов:
     - Консультационная поддержка организации и сотрудника.
     - Целенаправленный поиск потенциальных работодателей, которые готовы предоставить кандидату максимально выгодную для него должность и условия работы.
     - Предоставление кандидату несколько интересных для него вакансий.
     - Трудоустройство кандидата на ваканчию, наиболее удовлетворяющую его требованиям.
     Использование аутплейсмента в период организационных изменений в компании помогает «смягчить» этот процесс для всех вовлеченных в него участников9. 
     Подведем итоги главы и сформулируем некоторые выводы:
     Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и т.д.
     Кадровая служба играет большую роль в организации. Она непрерывно взаимодействует со всеми структурными подразделениями, координируя работу с персоналом и регулируя трудовые отношения: подбор персонала, адаптация, обучение, аттестация, внесение изменений в трудовые договоры, оплата отпусков, командировок, больничных и др. В современных условиях роль кадровых служб предприятий значительно возрастает. Это обусловлено сменой экономической ситуации в стране, изменениями на рынке труда, перестройкой кадровой политики.
     Работа кадровой службы в здравоохранении заключается в формировании кадровой политики, регулирование трудовых отношений в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, разработке и внедрении программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении работников требуемых специальностей и квалификаций. 


























2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ КАРПИНСКАЯ ЦЕНТРАЛЬНАЯ ГОРОДСКАЯ БОЛЬНИЦА

2.1. Краткая характеристика больницы

     Муниципальное учреждение здравоохранения Карпинская Центральная городская больница (далее по тексту - МУЗ Карпинская ЦГБ) осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией РФ, Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «О некоммерческих организациях», другими законодательными актами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, решениями учредителя и Уставом.
     МУЗ Карпинская ЦГБ является некоммерческой организацией.
     МУЗ Карпинская ЦГБ является самостоятельным учреждением здравоохранения, предназначенным для оказания медицинской помощи населению городского округа Карпинск, и одновременно выполняет функции отдела здравоохранения администрации г. Карпинска.
     Учредителем МУЗ Карпинская ЦГБ является Орган местного самоуправления,  уполномоченный в сфере управления муниципальным имуществом   ГО  Карпинск, – Карпинский городской комитет по управлению имуществом.
     МУЗ Карпинская ЦГБ является юридическим лицом, имеет обособленное имущество на праве оперативного управления, самостоятельный баланс, расчётный счет в банке; круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки; другие реквизиты, утверждённые в установленном порядке, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в суде, арбитражном и третейском судах.
     МУЗ Карпинская ЦГБ не преследует цели получения прибыли от основной деятельности, но вправе оказывать платные услуги, соответствующим целям её создания.
     В соответствии с поставленной целью основными задачами МУЗ Карпинская ЦГБ являются: 
     1. Осуществление квалифицированной медицинской и профилактической помощи населению в соответствии с  программой государственных гарантий по оказанию бесплатной медицинской помощи, определённых Лицензией и сертификатом. 
     2. Обеспечение стационарной и амбулаторной медицинской помощью по территориальному принципу обслуживания населения. 
          3. Внедрение новых видов диагностики и лечения, оказания медицинской помощи, в том числе на дому. 
         4. Организация взаимодействия, преемственности в оказании медицинской помощи между лечебно-профилактическими учреждениями и областными специализированными центрами и больницами. 
         5. Создание оптимальной структуры оказания медицинской помощи на территории ГО Карпинск,  путём развития материально-технической базы учреждений здравоохранения, совершенствования планово-финансовой и хозяйственной деятельности, взаимодействия с предприятиями и организациями, заинтересованными в сохранении здоровья трудящихся. 
6.  Оказание платных медицинских, немедицинских  и сервисных услуг.
          7. Осуществление фармацевтической деятельности в соответствии с лицензией, в том числе связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ, внесенных в список  II и III, в соответствии с Федеральным законом «О наркотических средствах и психотропных веществах».
     Местонахождение Муниципального учреждения здравоохранения Карпинская Центральная городская больница: Российская Федерация, Свердловская область, 624930, г. Карпинск, ул. Серова, 34.
     В состав МУЗ Карпинская ЦГБ входят без права образования юридического лица структурные подразделения, необходимые для осуществления своей деятельности (рисунок 2).


Рисунок 2 – Структура МУЗ Карпинская ЦГБ

     Управление МУЗ Карпинская ЦГБ осуществляется главным врачом. Главный врач:
     - Без доверенности представляет МУЗ Карпинская ЦГБ в отношениях с другими организациями и гражданами;
     - Распоряжается средствами и имуществом МУЗ Карпинская ЦГБ в соответствии с действующим законодательством, Уставом и распоряжениями Учредителя, заключает договоры, в том числе трудовые, выдаёт доверенности;
     - Открывает в банках расчётный и иные счета;
     - Издаёт приказы и даёт указания, обязательные для всех работников МУЗ Карпинская ЦГБ;
     - Утверждает штатное расписание, должностные инструкции;
     - Подбирает и назначает заместителей и делегирует им часть своих полномочий;
     - Назначает Главного бухгалтера;
     - Утверждает внутренние документы МУЗ Карпинская ЦГБ;
     - Обеспечивает выполнение решений органов управления;
     - Раз в пол.......................