Организационно-экономическая характеристика ООО «ИНЭ-Интерсервис

Содержание



Введение…………………….………........................……………………………..

Теоретические основы формирования персонала предприятия………

1.1     Сущность и содержание формирования персонала предприятия………

1.2     Источники и способы привлечения персонала………………………

1.3     Принципы формирования персонала предприятия…………………...

Принципы и практика формирования персонала ООО «ИНЭ-Интерсервис………………………………………………………………………

2.1     Организационно-экономическая характеристика  ООО «ИНЭ-Интерсервис»……………………………………………………………………

2.2     Анализ показателей использования персонала ООО»ИНЭ-Интерсервис»……………………………………………………………………

2.3     Практика формирования персонала  ООО «Инэ -Интерсервис»………..

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом….............................................................................................................

Рекомендации по разработке принципов формирования персонала…....

Совершенствование системы подбора персонала ООО «ИНЭ - Интерсервис»………………………………………………………………………

Заключение………………………………………………………………………

Список использованной литературы………………………………………….























Введение

В условиях осуществления радикальных экономических реформ, меняющих социальное устройство, кадровый корпус обязан иметь сходства чтобы с современными условиями, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, неизменные общественные конфликты, сопровождение развития рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и так, ещё больше обостряют обстановку.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Необходимость в формировании и управлении человеческими ресурсами и персоналом обуславливается объективной потребностью организаций в квалифицированных, грамотных и высокомотивированных сотрудниках, способных гарантировать устойчивое  конкурентное преимущество.

Закономерным обоснованием развития и управления персоналом считается такое обстоятельство, что компании выгодно иметь скоординированную и ясную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с такими целями намечаются перемены в организационной структуре фирмы, а также усовершенствование методов  и стилей управления компанией.

В настоящее время в России изменение в управлении предприятием, формировании персонала в целях развития персонала является самым перспективным направлением. К сожалению, также существуют проблемы, связанные с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием навыков работы в такой области. Новые условия компании и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новейших способов управления, изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятия в целом.

 Все это обуславливает актуальность данной темы выпускной квалификационной работы.

Целью выпускной квалификационной работы является осмысление, систематизация и выявление более важных механизмов, критериев, способов набора и отбора персонала для формирования персонала ООО «ИНЭ-Интерсервис».

Исходя из поставленной цели работы, можно выделить следующие задачи, которые необходимо решить, чтобы достичь данной цели:

показать необходимость научного подхода к набору и отбору персонала на предприятии;

провести Анализ формирования персонала ООО «ИНЭ-Интерсервис»;

показать те преимущества, которые дает продуманная и взвешенная политика по набору и отбору персонала.

Цель и задачи исследования определили структуру работы. Она состоит из: введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Были исследованы ? нормативные документы: трудовой кодекс РФ, устав предприятия ООО «ИНЭ-Интерсервис», работы таких известных авторов ? Баканов М. И., Шеремед А. Д., Цветаев В. М., а также, электронные ресурсы, рабочие документы ООО «ИНЭ-Интерсервис».



















1. Теоретическая глава. Теоретические основы формирования персонала предприятия.

1.1 Сущность и содержание формирования персонала предприятия



В общем виде понятие персонал предприятии охватывает всю совокупность наемных сотрудников, выполняющих конкретные виды задач.

Персонал предприятия ?  это совокупность физических лиц, состоящих с компанией, как юридическим лицом, в отношениях регулируемых договором найма.

Договор найма, может заключаться с физическими лицами исходя из общепризнанных основ и норм международного права и в соответствии Конституцией Российской Федерации, ведущими принципами трудового Кодекса.

Свойства персонала в предприятии определяется:

Профессиональным обучением, получающим вне, либо внутри организации;

Физическим и моральным состоянием, зависящие от целевого ряда факторов, также, величины материального вознаграждения;

Оценкой, получаемой работником от компании (например, формальной аттестации или каждодневные инструкции руководителя).

Классификация персонала ориентируется целями и задачами, обуславливающее ее содержание.

Наиболее главной чертой качества персонала является его профессионально ? квалифицированная структура. Она может включать в себя:

Профессиональная структура рабочей силы ? соотношение представителей различных профессиональных групп.

Квалификационную структуру  ? соотношение сотрудников всевозможных уровней квалификации:



Содержание квалификации - набор нужных для выполнения определенных заданий, навыков, знаний, опыта и других видов компонентов.

Категории персонала: систематизация сотрудников согласно общероссийскому классификатору профессии по выполняемым ими функциям, на рабочих и служащих. Служащие в свою очередь делятся на руководителей и специалистов.

К рабочим относятся лица, исполняющие функции в большей степени, физического труда, в том числе, занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержание в рабочем состоянии машин и механизмов и т. д.

К руководителям можно отнести рабочих, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений, также, директоров, управляющих, заведующих, главных специалистов.

 К специалистам можно отнести сотрудников, занятых инженерно-техническими, экономическими и иными работами, также, туда входят администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты и другие. К служащим также относят сотрудников, специализирующихся подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем, хозяйственным обслуживанием, в том числе, агенты, кассиры, секретари-машинистки и другие. 

Для того чтобы политика компании в области персонала была эффективной, а сотрудники целиком подходили компании, согласно, профессиональным, деловым и личностным качествам организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала, состоит из семи основных задач:

определение потребности в персонале с учетом ключевых целей компании;

получение точной информации о том, какие требования к сотруднику предъявляет вакантная должность;

установление квалификационных условий, которые необходимы для выполнения эффективной работы;

 определение индивидуальных и деловых качеств,  которые необходимы для выполнения эффективной работы;

 поиск вероятных источников пополнения персонала и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов;

 определение способов отбора персонала, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности;

 обеспечение наилучших условий для приспособления новых сотрудников к работе в компании.

Однако на пути достижения этой цели у отечественных работодателей появляется множество препятствий. В ряде случаев такого рода препятствия, ответственность за возникновение которых лежит на самих компаниях, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед разными компаниями в области поиска и отбора новых сотрудников, можно в первую очередь назвать следующие:

Отсутствие подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

во многих предприятиях не разработаны процедуры отбора новых сотрудников;

нехватка экономических ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

недостаточность опыта и степени квалификации работников, занятых отбором персонала;

отсутствие разработанных утверждений и инструкций, регламентирующих работу в области поиска и отбора персонала.

При отборе новейших сотрудников часто не применяются конкретные критерии, увязанные с требованиями специальности и рабочего места.

Каждый специалист должен  знать, что может входить в сферу его обязательств, когда выполняет свои профессиональные задачи. Когда мы говорим о структурной организации компании, то обычно подразумеваем, что в компании существует департамент по персоналу, служба персонала, HR-отдел или же отдел по развитию персонала. От названия подразделения суть меняется незначительно. Однако в различных фирмах данное подразделение осуществляет различные виды функций: от рекрутинга вплоть до коучинга, от решения ежедневных управленческих задач до аттестации. При наличии настоящих специалистов переоценить значимость службы по персоналу довольно сложно. Консалтинговые исследования свидетельствуют о том, что характеристики эффективной работы во многом зависят от стиля управления и внутренних ресурсов фирмы, то есть от человеческого фактора.

Главная обязанность службы персонала ? это предоставление помощи руководству организации, линейным менеджерам, сотрудникам, в общем - всему персоналу организации.

Ориентированность на потребность руководства и персонала. Определяющим моментом в деятельности менеджера считается ориентированность на запросы и нужды руководства и работников. В одном случае акцент может делаться на найме временного персонала, в другом - на мотивировании единых групп сотрудников либо в разработке внутриорганизационной системы оплаты труда и индивидуального поощрения.

 В обязанности менеджера по персоналу также может входить разработка и адаптация методик управления и формирования персонала с целью удовлетворения нужд компании.

Менеджеры по персоналу обязаны следовать двум принципам этики: своей профессиональной этики и внутренней этики фирмы.

Умение управлять изменениями (кризисное управление), а кроме того, действовать в условиях внедрения инноваций. Арсенал мероприятий, продолжительность, распределение воздействия для преодоления сопротивления нововведениям зависит от многих факторов. Но необходимо отметить главные задачи для формирования условий готовности к принятию изменений. Это ? развитие доверия к предстоящим переменам (в частности, уведомление и прояснение ситуации, наглядная демонстрация кредитным исполнителем преимуществ и выгод принятия инноваций, пр.) и повышение юридической компетенции работников для обретения уверенности в положительных итогах предстоящих изменений.

Работа менеджера по персоналу осуществляется непосредственно во взаимодействии с людьми и связана с изменяющимися обстоятельствами. Поэтому, для того чтобы быть профессионалом, необходимо непрерывное усовершенствование. У менеджера по персоналу должно быть не только высшее и профильное образование и аналитический склад ума, он должен также обладать личностными качествами, которые характеризуют его стрессоустойчивость, высокую адаптивность, развитые коммуникативные навыки, не конфликтность, толерантность и другие.

Менеджер по персоналу реализовывает поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их основную диагностику. Неправильное распределение обязанностей и применения человеческих ресурсов имеют все шансы послужить причиной к некомпетентному выполнению трудовых функций, неэффективным показателям труда, финансовым проблемам фирмы, неблагоприятному психологическому климату. Поэтому своевременное определение потребности в пополнении штата или замене сотрудника позволит избежать многих проблем в последующем.

Процедура подбора персонала протекает в несколько этапов:

Выявление потребности в персонале и определение условий к кандидату (разработка должностных инструкций, перечней адекватных сбалансированных требований к кандидату для каждой должности, пр.)

Привлечение кандидатов на должности (обзор внешних и внутренних ресурсов, целевое размещение объявлений о наборе);

Отбор кандидатов (тщательное исследование анкет, планирование и проведение собеседований, тестирование, исследование документов, оценка соответствия способностей кандидата требованиям должности, принятие решения, заключение договора и т.д.).

Самое существенное в процедуре отбора персонала ? это адекватная оценка соответствия требований к кандидату реальным нужным характеристикам для выполнения задания, и на следующем уровне - соответствия возможностей, способностей кандидата требованиям к должности.

Выбор кандидатом той или иной компании связан с его собственными целями, планами и особенностями и с актуальной ситуацией.

На больших предприятиях набор персонала реализовывает отдел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу могут работать в тесном контакте с линейными менеджерами.

Поиск и найм работников традиционно вступают в прямые обязанности менеджера по персоналу. Но найти необходимого человека - это только часть дела. Также, важно помочь новичку адаптироваться, раскрыть свои наилучшие стороны, вписаться в коллектив, быстро выйти на уровень максимальной производительности труда. И здесь уже особую роль играет непосредственный руководитель нового работника. 

Обучить линейных менеджеров навыкам работы с людьми ? одна из задач менеджера по персоналу. Таким образом, поиск и отбор новых работников в компаниях самого различного типа затруднен из-за отсутствия у них по разным обстоятельствам соответствующих процедур, методического и документального обеспечения.





1.2 Источники и методы привлечения персонала



В настоящее время в разных литературных источниках, посвященных принятию сотрудников в компанию, используются разные определения, такие как: вербовка, комплект, наем, подбор, отбор, привлечение, селекция и др.

Большинство создателей употребляют в собственных работах термин «набор» персонала. 

Рассматривает набор персонала с поддержкой системного подхода, другие ? с поддержкой процессуального, акцентируя интерес на итоге процесса ? списка претендентов для того, чтобы в дальнейшем отбирать из них подходящего сотрудника. Но этот процесс является наиболее полным, потому что он может включать в себя как анализ потребности в персонале, так  и формулирование требований к персоналу, и выбор методик оценки и отбора сотрудников. Выделяют процесс подбора в качестве этапа, предшествующего набору, формирующий базу кандидатов. Такое разделение категорий представляется справедливым, но для упрощения восприятия в дальнейшем в работе они будут рассматриваться как одно целое.

Таким образом, для определения процесса создания достаточно представительного перечня квалифицированных кандидатов для следующего отбора более целесообразно с нашей точки зрения применять термин «привлечение», т.е. побуждение принять участие в отборе.

В современных критериях организации обязаны меняться под давлением конкуренции, открытых рынков, повышения требований покупателей. Все эти причины в совокупности принуждают организации повысить конкурентоспособность методом оценки преимуществ компании. Одним этих преимуществ, считается способность предприятий привлекать и удерживать на работе нужных сотрудников.

В настоящее время главным источником привлечения персонала считается рынок труда.

 В территориальном разрезе рынок труда выступает как многоуровневое понятие. Так, различают федеральный (на уровне страны) рынок труда и региональный (на уровне автономной республики, области, района области, города). 

Федеральный рынок может интегрироваться в международный, в соответствии со сложившимся международным разделением труда. Для рынка труда всякого уровня свойственны свой круг соучастников, свои трудности, особенности регулирования.

Рынок труда может дифференцироваться, по принципу однокачественности продукта, когда спрос и предложение рабочей силы рассматриваются применительно к отрасли, профессиональной группе, простому или сложному труду, к мужчинам и женщинам.

Все многообразие рынков труда следует свести к двум главным видам или моделям: внешний и внутренний.(рис.1)



Внутренний

Внутренний

Внешний

Внешний



Движение кадров внутри предприятия, перемещение с одной должности на другую.

Движение кадров внутри предприятия, перемещение с одной должности на другую.

Охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, региона.

Охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, региона.Классификация рынков труда









Рис.1.  Классификация рынков труда 



Внешний рынок труда, который иначе называют профессиональным или открытым, характеризуется движением рабочей силы данной профессии между фирмами. Он может являться  конкурентным рынком, где работник с одного предприятия свободно, по своему желанию или необходимости, переходит на другой вид предприятия, но переход, обычно,  происходит при сохранении работником его профессии.

Ключевая задача внешнего рынка труда состоит в том, чтобы уменьшить затраты времени, нужные на поиск соответствующего кандидата на рынке труда и заключение трудового договора. Даже более организованные рынки труда находятся достаточно далеко от безупречного состояния.

 Во-первых, предложение рабочей силы, в большинстве случаев, не совпадает с предложением рабочих мест. Помимо количественных несовпадений, немаловажны структурные несоответствия (географические, отраслевые и т.д.)

 Во-вторых, входящие на рынок труда потоки рабочей силы не являются равными входящим потокам рабочих мест. 

В-третьих, с того места появления на рынке труда сотрудника (рабочего места) до заключения контракта о найме проходит немного времени. 

В-четвертых, выход рабочей силы не может совпадать с объемом выхода рабочих мест, а сам выход не всегда является результативным. Сотрудник предприятия может покинуть рынок труда, потеряв все надежды на поиск работы. Вакантное рабочее место также может быть выведено с рынка труда по причине, например, его ликвидации.

Вполне естественно, что на любом предприятии может возникать надобность заполнения вакантных мест, продвижения сотрудников, развитие их потенциала и так далее. Смысл разграничения рынков труда на внешний и внутренний состоит в том, чтобы разработать и отладить механизм их взаимодействия на всех уровнях, обеспечивая эффективное использование человеческих ресурсов

Внутренний рынок труда определяется наличием и составом сотрудников работающих в организации, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

При рассмотрении действий становления рынка труда нужно иметь в виду, что положение рабочих на нем характеризуется тремя состояниями: подготовкой к работе (обучение и переобучение, инструктаж); поиском работы, т.е. предложением на рынке товара рабочей силы; занятостью в трудовом процессе на определенных рабочих местах.

Внутренний рынок труда ? это динамичная открытая система. В организации непрерывно происходит движение работников, их перемещения. Данные перемещения могут быть как межуровневые (вертикальные), так и они могут происходить на одном уровне (горизонтальные). Вместе с тем постоянно идет уход работников из организации во внешнюю среду и, наоборот, приход в нее новых работников. Это явление появляется как из-за естественных обстоятельств (уход на пенсию, смерть), так и из-за механических причин (перемещений между организациями).

Внутренний рынок труда, действуя в рамках компании, считается составной частью регионального и общероссийского рынков. На рынок трудовых ресурсов он может оказывать воздействие посредством установления соответствующего равновесия между запросами производства и наличным составом рабочих в организации. 

Предоставление нормальных условий для воспроизводства рабочей силы, эффективное применение  производственных мощностей и инвестиций, нацеленных на формирование новейших рабочих мест, рассматриваются как результат воздействия внутреннего рынка труда организаций на рынок трудовых ресурсов. На выбор того или иного вида перемещения влияют множество факторов. Так, перемещение способно применяться как средство наказания или поощрения, как продвижение по служебной лестнице, как элемент обучения, при этом лицо, занимающее вакантное место, должно соответствовать требованиям, необходимым для работы на нем. Это могут быть как индивидуальные качества, так и профессиональная подготовка. И, безусловно, нельзя забывать об организационной культуре предприятии,  также его традициях.

Взаимодействие внутреннего рынка с внешним рынком труда совершается, главным образом, через прием работников. При появлении вакантного места в организации, мгновенно, возникает вопрос о его заполнении. Это может быть сделано при помощи поддержки внутрифирменного перемещения: перевод на данную должность сотрудника, занимающего более низкое положение (повышение), перемещение сотрудника, находящегося на том же уровне, либо назначение на данную должность лица, прежде занимавшего наиболее значительную должность (понижение).

Среди внешних источников может выступить как внешний по отношению к компании рынок труда, предоставляющий рабочую силу и забирающий ее, так и трудовые ресурсы вне рынка труда (учащиеся разных заведений, пенсионеры, лица, которые занимаются домашним хозяйством и другие, решившие работать по найму).

В итоге можно отметить, что наём персонала, необходимо расценивать как систему, активно взаимодействующую с рынком труда, который считается поставщиком персонала для фирмы.

При выборе методов рекрутмента следует, также руководствоваться их сильными и слабыми сторонами, выбирая для любой вакансии в отдельности наиболее подходящий метод.

Внешние методы набора персонала зависят, главным образом, от ситуации на рынке труда.

Итак, спрос трудовых ресурсов способен превысить предложение, и в результате на рынке труда бывает дефицит сотрудников профессий, нужных работодателям. Такая ситуация рынка труда свойственна для высококвалифицированных служащих и руководителей, и конечно, для работников новых профессий. 

Однако предложение трудовых ресурсов также может и превышать спрос на них. В данном случае, возникает обратная ситуация, то есть на рынке труда достаточно нуждающимся работой по профессиям, не востребованным работодателями, возникает профицит рабочей силы. На рынке труда данной конъюнктурой описывается ситуация рабочих профессий.




1.3 Принципы формирования персонала предприятия



Основной целью формирования персонала в компании считается сокращение к минимальному количеству издержек, обусловленных несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и индивидуальных качеств людей с возможностями их использования при выполнении различных типов заданий, потенциальной и фактической занятостью.

В основе развития персонала находятся следующие принципы:

 соответствие численности сотрудников объему выполняемых работ и квалификации сотрудника, уровня сложности его трудовых функций;

 соответствие структуры персонала фирмы объективным факторам производства;

 формирование условий для постоянного повышения квалификации и расширения профессионального профиля сотрудников;

 максимальная эффективность применения рабочего времени.

Формирование персонала компаний требует исследования системы обеспечения, включающие последующие стадии.( рис.2)



Стадии формирования персонала предприятия

Стадии формирования персонала предприятия



подготовительная (подбор, профориентация)



подготовительная (подбор, профориентация)



Адаптационная (проф. подготовка)

Адаптационная (проф. подготовка)

Распределительная (выбор и расстановка кадров)

Распределительная (выбор и расстановка кадров)

Рис.2. Стадии формирования персонала предприятия



  Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. 

Принципы управления персоналом (ПУП) ? правила, основные положения и нормы, которым обязаны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.  ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными. 

ПУП – множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе последующих традиционно утвердившихся в отечественных предприятиях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения заданий и др. Ряд американских и японских предприятий используют последующие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений. 

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) ? правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом предприятии. ППСУП? это есть  результат обобщения общества объективно действующих экономических законов, присущих им одинаковых черт, начал их действия. Принципы объективны, как и  объективны экономические законы. 

ППСУП следует разделять от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны, также могут  нести обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не может иметь такого воздействия на принцип, потому что последний объективен. 

Различают две группы ППСУП: 

принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом предприятии;

 принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом предприятии. 

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание, во многом, может зависеть от определенных условий функционирования персонала в предприятии. 

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом:

Обусловленности функций управления персоналом целям производства ? функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом ? состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом ? определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций ? диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций ?  временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичности ? предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления

Прогрессивности ? соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности  ? при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности ? при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.)

Оперативности  ?  своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности  ?  многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Научности  ? разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Для построения эффективной системы развития персонала, нужно понять ее значимость в общей системе управления человеческими ресурсами компании.



Перечислим принципы совместно-творческой деятельности:



 принцип индивидуального творчества ? непрерывное формирование способностей любого индивида (через обучение действием, включенность в системы постоянного образования и самообразования);

 принцип социального творчества ? создание и институционализация требуемых для решения важных задач социальных структур;

 принцип культурного творчества ? ориентация в совместной деятельности на высшие культурные достижения, на инновационные процессы и изобретательство;

 принцип морального творчества ? готовность человека быть моральным образцом другим и самому себе.

 Отбор персонала не считается изолированной функцией, предполагающей собой отдельную ценность. У него должна быть взаимосвязь с остальными функциями управления персоналом, для того никак не быть превращенным в самоцель, которая может осуществляться в ущерб другим формам деятельности с персоналом.

Плохо организованный выбор персонала способен привести к нежелательным последствиям: значительной текучести персонала, плохому нравственно-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и ранние уходы с работы, невысокая результативность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль над политикой в области управления персоналом и ответственность за ее итоги несет высшее руководство.

 Политика руководства в отношении персонала (обучение и формирования сотрудников, мотивация персонала, предоставление хорошего атмосферного климата в компании и др.) оказывает существенное воздействие на методы и результативность поиска и отбора персонала.

Планирование персонала ? это фундамент политики взаимоотношения персонала, формирующий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Подбор и расстановка кадров обладают ключевым значением при создании персонала. Сущность подбора кадров заключается в том, что на основе общих и конкретных условий, предъявляемых к кандидату на данную должность, и оценки всех существующих кандидатов принимается решение по выбору наилучшего из них.  Подбор и расстановка персонала предприятия проводится различными действиями. (рис.3)



Выдвижение

Выдвижение



Один из видов подбора кадров, связанный с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Один из видов подбора кадров, связанный с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших.

Перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Перемещение работников внутри системы управления. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

Ротация

Ротация

Набор

Набор

Способы формирования подбора работников

Способы формирования подбора работников

Рис.3.Способы формирования подбора работников







Набор ? назначение (соревнование), которое связано с вовлечением в область управления сотрудников со стороны, прежде на предприятии не работавших.

Выдвижение  ? предназначение сотрудника, работающего в этом коллективе, на более высокую должность (вертикальное перемещение).

Ротация ? назначение, при котором место работы, должность могут меняться по горизонтали.

При проведении выбора и расстановки сотрудников необходимо иметь в виду следующие принципы:

 изучение персонала (постоянный отбор способных работников);

оценка и выбор персонала по профессиональным, деловым и индивидуальным качествам;

 сочетание стабильности и обновления (с одной стороны – осуществление запланированных стратегий компании, преемственность традиций, с другой стороны ? адекватная реакция на перемены внешней среды);

 сочетание опытных и молодых кадров (сочетание знаний и опыта с динамичностью в восприятии нового);

 сочетание и взаимное дополнение персонала (слабые стороны одного работника должны дополняться сильными сторонами другого);

 сочетание при подборе персонала кандидатов со стороны и работающих на предприятии (привнесение свежих идей и подходов).

















Принципы и практика формирования персонала ООО «ИНЭ-Интерсервис.

2.1  Организационно - экономическая характеристика ООО «ИНЭ-Интерсервис»



Все многообразие предпринимательской деятельности может быть классифицировано по разным признакам: по виду (назначению), формам собственности, числу собственников, организационно-правовым и организационно-экономическим формам, степени использования наемного труда и др.

В число организационно-правовых форм предпринимательства различают товарищества, общества, кооперативы. 

К основным организационно-экономическим формам можно отнести   концерны, ассоциации, консорциумы, синдикаты, картели, финансово-промышленные группы, холдинги. 

Производственное предпринимательство стоит назвать ведущим видом предпринимательства. К нему относят инновационную, научно-техническую деятельность, непосредственно производство товаров и услуг, производственно.......................