Оплата труда и материальное стимулирование работников предприятий

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»



КАЛИНИНГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ









Кафедра ____________________________

Направление подготовки ____________________________________

                                                                                              

                                                  Профиль подготовки ________________

___________________________________                                           













ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА 





Оплата труда и материальное стимулирование работников предприятий (на примере муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Детский сад № 1«Родничок» г. Полесска Калининградской области)



Допустить к защите

Заведующий кафедрой_____________

________________________20__г.







Выполнил(а)      Власова Вера Владимировна                                                         					 (фамилия, имя, отчество полностью, подпись, дата)

Руководитель       Хижнякова Тамара Витальевна

                                                    (ученая степень, звание, фамилия, инициалы, подпись, дата)





Калининград - Полесск 

 2017 г.



                                                                                                                        





СОДЕРЖАНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	4

	ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИ-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ	8

	1.1.Понятие оплаты труда в дошкольных учреждениях	8

	1.2.Виды материального стимулирования в дошкольном образовательном учреждении	16

	1.3.Анализ новой системы оплаты труда педагогических сотрудников муниципальных дошкольных образовательных учреждений	21

	ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В СОВРЕМЕННОМ ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ МУНИЦИПАЛЬНОЕ АВТОНОМНОЕ ДОШКОЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ (МАДОУ) «ДЕТСКИЙ САД № 1«РОДНИЧОК» Г. ПОЛЕССКА»	32

	2.1.Краткая характеристика МАДОУ «Родничок»	32

	2.2.Анализ кадрового состава МАДОУ Детский сад № 1«Родничок» г. Полесска	36

	2.3.Исследование оплаты труда и материального стимулирования МАДОУ «Родничок»	46

	ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА МАДОУ ДЕТСКИЙ САД №1 «РОДНИЧОК» Г. ПОЛЕССКА	55

	3.1.Основные проблемы в системе оплаты труда и материального стимулировании МАДОУ «Родничок»	55

	3.2.Предложения по совершенствованию системы материального стимулирования персонала МАДОУ Детский сад №1 «Родничок» г. Полесска	68

	3.3.Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий	72

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	77

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	82

	ПРИЛОЖЕНИЯ	88










ВВЕДЕНИЕ



Актуальность выпускной квалификационной работы, заключается в том, проблема эффективной разработки фонда оплаты труда, стимулирования и его контроля в образовательных учреждения всегда находится во внимании и играет важную роль в структуре социально-трудовой сферы и социальной политики государства. Благодаря её значимости для обеспечения жизнедеятельности каждого из нас, а также в развитии экономики и общества в целом. С учетом того, что в настоящее время в вопросе об оплате труда в образовательных учреждениях накопилось много острых проблем и недостатков, снижающих результативность её решения, необходимо вмешательство государства, которое максимально должно использовать все доступные средства для удачного решения данного вопроса.

Действительно, установление оплаты труда работников образовательных учреждений, регулируется законами и правовыми актами РФ, устанавливающими заработную плату, не меньше той, которая выплачивается без премий и выплат на базе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при сохранении объема должностных обязанностей работников (гражданского персонала) и выполнения ими работ той же квалификации.

Но при этом, и учитывают тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда за единицу времени, и данные из тарифно-квалификационного справочника, который представляет собой нормативный документ, согласно его данным тарифным разрядам предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

В современных условиях российского общества сложилась ситуация, что оплата труда работников в бюджетной сфере и их деятельность формируется благодаря занимаемой должности в организации, но при этом не учитывается выполненный труд, степень нагрузки и ответственности.

Таким образом, в сложившихся экономических условиях важнейшей задачей продолжает оставаться повышение реального размера заработной платы в сфере образования превращение ее в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии, ведь от образования зависит наше будущее.

Целью выпускной квалификационной работы, является, комплексный анализ проблем и особенностей оплаты труда и материального стимулирования работников муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения и рекомендации по их совершенствованию.

С учетом поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретический аспект понятий оплаты труда и материального стимулирования в дошкольном образовательном учреждении;

Провести анализ новой системы оплаты труда педагогических сотрудников муниципальных дошкольных образовательных учреждений;

Провести исследование оплаты труда и материального стимулирования МАДОУ «Родничок»;

Выявить основные проблемы в системе оплаты труда и материального стимулировании МАДОУ «Родничок»;

Разработать предложения по совершенствованию системы материального стимулирования персонала МАДОУ Детский сад №1 «Родничок» г. Полесска;	

Дать оценку экономической эффективности предложенных мероприятий.

Объектом исследования выступают общественные отношения, возникающие по поводу оплаты труда и материального стимулирования работников муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения с учетом теоретических положений и сложившейся практики.

Предметом исследования являются проблемы и особенности оплаты труда и материального стимулирования работников муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №1 «Родничок» и рекомендации по их совершенствованию.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что приводятся рекомендации по совершенствованию законодательства оплаты труда и материального стимулирования работников муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Детский сад №1 «Родничок».

Методологической основой исследования являются общенаучный диалектический и частно-научные методы познания: метод логического и системного анализа, метод сравнительного правоведения и др.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в рассмотрении проблем и особенностей оплаты труда и материального стимулирования работников образовательных учреждений в стране с различных позиций, используя взгляды, мнения и практику различных авторов и ученых.

Теоретическую основу исследования составляют труды выдающихся советских и современных ученых-цивилистов: качественные и количественные характеристики условий труда, влияния условий труда на работоспособность и производительность исследовались Н.Р. Абрамовым, А.И. Амоша, Н.А. Волгиным, Л.Н. Гжегоржевским, Р.К. Ивановой, В.С. Пригожиным; позиции организации труда на рабочем месте, соблюдение норм безопасности, эргономики, промышленной санитарии, оплаты и мотивации труда (В.Г. Макушин, Н.К. Кульбовская, Г.Э. Слезингер); с позиций общественно-экономиче¬ских отношений (В.С. Рубин); условия труда Э.Н. Бабушкина, Т.В. Морозова. Вопросы управления стимулированием труда представлены в работах Ю.В. Вертаковой, О.В. Ильиновой, А.Я. Кибанова, В.В. Травина, Т.А. Труфановой.

Нормативную и эмпирическую основы исследования составили Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс  и др., федеральные законы, законадательные акты, а также Постановления Правительства РФ.

В работе анализируется научные разработки отечественных ученых  и новейшие публикации по этому вопросу в источниках периодической печати.

Структура работы обусловлена предметом, целью и задачами исследования. Выпускная квалификационная работа, состоит из введения, трёх основных глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИ-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ В ДОШКОЛЬНОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ



1.1.Понятие оплаты труда в дошкольных учреждениях





Первые упоминания о заработной плате наблюдаются примерно с 4500 г. до. н.э. в странах Африки, а именно — в Египте, Анатолии и Месопотамии. История жизни людей на протяжении большого промежутка времени была построена на содержании подсобного хозяйства в внутри племени или семьи, и никто за труд не платил. Со временем, для реализации больших проектов, таких как Великие пирамиды в Древнем Египте, возникла потребность в использовании рабского труда, так как он был бесплатным.

Рабовладельческий строй распространился по всей территории Африки, Центральной Азии и Западной Европе. Во II в. до н. э. Римская империя нуждалась в солдатах, так как из рабов трудно сформировать регулярную армию, солдат начали набирать из свободных жителей и платить им регулярную плату. Отсюда появляются первые упоминания о возникших трудовых отношениях между нанимателем (империей) и работником (солдатом), о чем свидетельствует полученная оплата за проделанный труд. В Европе рабство уступило место феодализму, а в России - крепостному праву, но и тогда заработная плата не получила широкого применения, причиной этому послужило законодательство Российской империи, ставшее на защиту интересов помещиков, лишив крепостных всех гражданских и человеческих прав, превратив в личных рабов помещиков; единственные кто получал оплату за труд, — были подмастерья. 

С отменой феодализма в XVI веке число ремесленников в городе стало расти, многие образовавшиеся мастерские были семейными, и никто заработную плату не получал, доходы были общие. С наступлением Промышленной революции появились крупные предприятия, которые нуждались в большом количестве наемных рабочих, что поспособствовало возникновению новой системы оплаты труда.

В настоящее время в России оплата труда занимает особое место в приоритетах социальной политики и в структуре социально-трудовой сферы. Это объясняется тем, что заработная плата играет важную роль для обеспечения жизнедеятельности человека, развитии общества и экономики.

В Трудовом кодексе РФ дается следующее определении заработной платы: «...заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. 

Однако фундаментальная экономическая наука оперирует термином «заработная плата», имеющим более широкую трактовку.

Оплата труда представляет собой систему отношений, которые связанны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата является вознаграждением за труд, определяется в зависимости от сложности, количества вложенного труда, квалификации работника, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

На рисунке 1 показаны виды заработной платы.



Рисунок 1 – Виды заработной платы

На данном рисунке рассмотрены два вида оплаты труда: основная и дополнительная. Основная представляет собой оплату труда работников за отработанное время, а дополнительная — выплаты за неотработанное время (доплаты за обучение учеников, оплата отпусков, за дополнительные часы работы и т.д ). 

Наиболее распространенными видами оплаты труда, в рассмотренном основном виде, является оплата, осуществляемая по тарифной ставке и окладом.

Предлагаем более подробно рассмотреть, что понимают ученые под заработной платой, какие функции она выполняет, (табл. 1)

Исследование различных точек зрения, сложившихся в отношении заработной платы, позволяет сделать общий вывод - не существует единого подхода к определению заработной платы, что и обусловливает актуальность проведения исследования в данном направлении. В настоящее время чаще всего это понятие рассматривается как вознаграждение за труд или как цена труда.

Оплата труда педагогических работников образовательных учреждений любых типов и видов всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует на данном этапе, так как от четко разработанных систем оплаты труда зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и конечные результаты образовательных учреждений в их многогранной деятельности, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования и воспитания детей.

Согласно закону об образовании «педагогический работник -это физическое лицо, которое состоит в трудовых, служебных отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности». 




Таблица 1 – Трактовка категории «Заработная плата»

Автор

Определение

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокин М.Е.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Бабынина Л.С.

Вознаграждение за труд в узком смысле - все формы признания достижений персонала для возмещения ему трудовых затрат в соответствии с законодательством

Баткаева И.А., Митрофанова Е.А.

Плата работнику за труд, за использование его рабочей силы

Веснин В.Р., Винокурова М.А., Горелова Н.А.

Вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, ее результата, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Волгин О.Н., Пушкарёв Н.Н., Матвеев А.А.

Заработная плата как цена труда или рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

Генкин Б.М. 

Заработная плата или, в общем случае, доход сотрудников предприятия в зависимости от конкретных условий могут выступать в двух ролях: процента на человеческий капитал; платы за аренду трудового потенциала

КибановА.Я. 

Заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Шекшня С.В. 

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей

Обязанности педагогических работников детского сада включают в себя уход за подопечными, организацию досуга детей и проведение развивающих занятий.

Из характера педагогического труда вытекают две обобщенные функции, раскрывающие его содержание - методико-технологическая и организационно-процессуальная.

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам. 

Профессиональный стандарт педагога - рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации. 

Раскрытие содержания и структуры педагогического труда позволяет выделить его особенности, имеющие принципиальное значение для организации и регулирования оплаты труда педагогических работников, (табл.2).

Система оплаты труда педагогических работников определяется коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, разработанными в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. При этом локальные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. 

Должностной оклад педагогического работника устанавливается на основе отнесения занимаемой должности к профессиональной квалификационной группе, утвержденной федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В профессиональной квалификационной группе профессии подразделяются по квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии. 

Таблица 2 – Особенности педагогического труда

Особенности педагогического труда

Их идентификация в системе оплаты труда

Образование - трудоемкая отрасль

Проблемы его финансирования связаны, прежде всего, с финансированием заработной платы сотрудников образовательных учреждений.

Полифункциональный характер труда, проявляющийся в многообразии целей образовательного процесса, имеющих приоритетное значение.

Существует сложности и специфика измерения количественных и качественных параметров педагогического труда, влияющих на уровень заработной платы, при этом существует возможность их обособленного измерения и ранжирования по значимости на основе построения коэффициентной системы заработной платы.

Двойственная природа педагогического труда: труд, с одной стороны - коллективный, с другой - индивидуальный

Система заработной платы должна быть ориентирована на развитие интеграции коллективных и индивидуальных форм премирования работников образовательных учреждений для достижения целей образования.

Воздействие педагогического труда на широкий круг потребителей образовательных услуг - бизнес, население, государство

Необходимость достойной оценки педагогического труда в силу его востребованности всеми субъектами рынка и необходимость развития института частногосударственного партнерства при финансировании заработной платы.

Творческий характер труда, отличающийся значительным удельным весом эвристических и нестандартных трудовых операций

Эта особенность требует усилий различной степени интенсивности от педагогов, которая должна быть воплощена через систему дифференциации в оплате труда.

Труд связан с высоким

образовательным цензом и требует

пожизненного повышения

Образование и повышение квалификации должны быть приоритетно отражены в системе заработной платы как гарантированной, так и негарантированной.



Выплаты компенсационного характера производятся в целях обеспечения оплаты труда в повышенном размере работникам, работа которых связана с особыми условиями трудовой деятельности и характером отдельных видов работ.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в виде доплат и надбавок к окладу, ставке заработной платы и осуществляются в пределах средств, предусмотренных на оплату труда.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются:

1)	за интенсивность и высокие результаты работы;

2)	за качество выполняемых работ;

3)	премиальные выплаты по итогам работы.

4)	материальная помощь сотрудникам.

Оценка результативности и качества работы сотрудников исчисляются по бальной системе. Стоимость одного балла устанавливается заведующим Учреждения раз в полгода, и пересматривается по мере необходимости.

Конкретные показатели (критерии) оценки эффективности труда устанавливаются положением о выплатах из стимулирующей части фонда оплаты труда и отражают количественную и качественную оценку трудовой деятельности работников. 

Таким образом, система оплаты труда - это способ установления зависимости величины заработной платы от количества и качества, а также результатов труда. Оплата труда педагогических работников устанавливается на основе должностного оклада и выплат компенсационного и стимулирующего характера. Для качественной работы воспитателя и создания «модели педагога», на которую ориентировано образование, необходимо привлечение и удержание в детских образовательных учреждениях высококвалифицированных кадров, чему в немалой степени способствует характер оплаты труда.



1.2.Виды материального стимулирования в дошкольном образовательном учреждении



Важнейшей характеристикой трудовой деятельности человека является уровень оплаты его труда, зависящий от следующих факторов:

Результатов деятельности организации, уровня его прибыльности;

Кадровой стратегии;

Степени безработицы в регионе;

Влияние профсоюзов;

Политики предприятия в области связей с общественностью. 

Основные элементы организации оплаты труда представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Основные составляющие оплаты труда

Основные элементы оплаты труда

1

Формирование фонда оплаты

2

Нормирование труда

3

Установление тарифной системы

4

Подбор более оптимальных форм и систем заработной платы



Проблема оплаты и стимулирования труда сотрудников дошкольных образовательных учреждений на сегодняшний день очень актуальна и обусловливается целым рядом факторов:

профессиональная и психологическая неподготовленность кадрового состава к быстрой смене процессов оптимизации в дошкольных учреждениях;

нехватка квалифицированного персонала, приводящая к чрезмерным нагрузкам работающих, а это, в свою очередь сказывается на образовательном процессе;

несоответствие образования педагогов и сферы их деятельности, что влечёт за собой необходимость переобучения работника;

низкий уровень оплаты труда, который обусловливает уход молодых, дипломированных специалистов в другие сферы.

Все перечисленное требует более эффективных методов стимулирования и мотивации сотрудников.

Широкий спектр материальных и нематериальных стимулов трудовой активности в весьма узком размере обретает отображение в управлении мотивацией педагогических работников. К примеру, зачастую не предоставляется оплата сотовой связи, не оплачивается питание и т. д.

Возможности стимулирования системы образования усугубляются отличительными чертами педагогических коллективов. Так, в РФ, к ним можно отнести следующие:

95 % педагогов относятся к женскому полу;

85 % педагогов имеют высокий уровень ситуативной напряженности;

отсутствие конкретного разграничения обязанностей каждого из работников;

средняя заработная плата в дошкольном учреждении лишь немного превышает МРОТ;

субъективная оценка руководителем работы сотрудников оказывает влияние на величину оплаты их труда.

Оплата работников дошкольного образовательного учреждения на основе бюджетного финансирования происходит на основании тарифных ставок ЕТС и штатного расписания, в котором показаны все выплаты сотрудникам.

Штатное расписание и фонд оплаты труда составляется два раза в год, зимой и летом.

Табель фактически отработанного периода времени является основанием для начисления заработной платы. В детском саду также учтены следующие доплаты:

	за специальные категории педагогам санаторных и речевых групп;

	за вредные условия труда младшим воспитателям, медицинскому и прочему обслуживающему персоналу;

	за ночные часы сторожу;

	за работу в праздничные дни сторожу;

	за делопроизводство и ведение трудовых книжек;

	доплата профоргу;

	за звание «Почетный работник»

	доплата молодому специалисту

Муниципальные надбавки:

	за выслугу лет;

	надбавки, установленные администрацией.

Данные надбавки варьируются в зависимости от занимаемой должности и усмотрения руководителя детского сада.

Изучение порядка начисления стимулирующих выплат в учреждениях дошкольного образования раскрывает ряд положительных факторов. 

Первое, это документ, регламентирующий систему вознаграждения сотрудников МДОУ (чаще всего это «Положение о выплатах стимулирующего характера», тарификационный список и штатное расписание). Данные документы активно используются для расчета заработной платы в детском саду. 

Второе, административно - управленческий персонал обладает возможностью самостоятельно регулировать фонд стимулирующих выплат. Например, руководитель сам выбирает количество набранных баллов для каждого из сотрудников, исходя из этого происходит оплата стимулирующей надбавки.

Однако, распределяя фонд стимулирующих выплат руководитель учреждения обязан нести повышенную ответственность перед персоналом за точную и справедливую оценку этой процедуры, несмотря на крайне ограниченный бюджет. К сожалению, не все составляющие стимулирования взаимосвязаны с целями организации, а стимулирующие суммы не в полной мере увязаны с фондом оплаты труда Вознаграждение сотрудников не увязано с основными элементами деятельности учреждения. Некоторые стимулирующие выплаты не связаны с действительной практикой, начисление данных выплат практически не обоснованно и не продуманно.

Таким образом, система стимулирования работников детских дошкольных учреждений нуждается в совершенствовании.

Дж. Хомане, в своей концепции социального обмена представил пять положений, побуждающих работника к труду. Эти положения представлены в таблице 4.

Таблица 4 – Концепции обмена



Концепции обмена

1

Положение об успехе. Чем чаще вознаграждение деятельности, тем чаще ее осуществление в работе.

2

Положение о стимуле. Схожие условия, стимулируют такое поведение, которое вознаграждалось в аналогичных ситуациях.

3

Положение о ценности. Необходимость организации рабочего процесса, в котором работник чувствовал значимость своей деятельности.

4

Положение о депривации - пересыщении. Вознаграждение становится менее эффективным, если носит постоянный характер. Стимулы должны меняться.

5

Положение об эмоциональности. Речь идет о том, чтобы работник в большей степени был доволен своим вознаграждением, но никак не рассержен, негативные эмоции могут привести к снижению трудовой деятельности



Однако данные положения в условиях конкретной Российской действительности нуждаются в адаптации. Так, например, положение о депривации - пересыщении в Российских условиях применяемое в образовательной сфере не является достаточно актуальным, в силу низкого уровня оплаты труда. Остальные положения, выдвигаемые Хомансом вполне актуальны, и должны быть учтены в современной системе стимулирования работников образования.

Также важно использовать в практике управления следующие принципы:

	доступность. Доступность для любого сотрудника, сотрудник должен ясно понимать, за что его вознаграждают,

	ощутимость. Разные стимулы, по - разному влияют на деятельность;

	постепенность. Слишком высокие размеры экономического стимулирования также негативно скажутся впоследствии, т.к. в дальнейшем сотрудник будет ждать еще более высоких вознаграждений за свой труд;

	минимизация разрыва между результатом деятельности сотрудника и ее оплатой. Лучше небольшое вознаграждение каждый месяц, чем раз в год. Этот принцип служит сильной мотивацией.

	сочетание денежных, административных и социально - психологических видов стимулирования.

	сочетание стимулов и антистимулов. За проступок работнику может быть вынесен выговор, лишение премий и других стимулирующих выплат. Антистимулы также могут послужить увеличению продуктивности трудовой деятельности.

Таким образом, система стимулирования деятельности в детских дошкольных учреждениях требует совершенствования процедур стимулирования, ориентированные на результаты образовательного учреждения и конкретных сотрудников. Оптимизация системы стимулирования должно прежде всего реально оценивать работу педагогов и их вклад в работу и оплачиваться в максимальных размерах. Важно чтобы политика организации в полной мере защищала права своих работников, а стимулирование и оплата труда приводили к высоким положительным результатам трудовой деятельности коллектива.



1.3.Анализ новой системы оплаты труда педагогических сотрудников муниципальных дошкольных образовательных учреждений



Важным фактором модернизации образования в Российской Федерации стало введение новой системы оплаты труда педагогическим работникам образовательных учреждений. 

Введение новой системы оплаты труда (НСОТ) в сфере образования призвано решить одну из проблем современной российской системы - уйти от уравнительных подходов в отношении заработной платы и обеспечить повышение доходов тех педагогических работников, кто обеспечивает наиболее высокое качество образования, вносит наибольший вклад в реализацию образовательной программы образовательного учреждения. Новая система оплаты труда обеспечивает эффективный контакт между обществом и педагогом, в том числе через повышение его средней заработной платы до средней заработной платы в регионе.

На сегодняшний день в Российской Федерации применяются новые системы оплаты труда педагогов дошкольных образовательных учреждений, установленные Письмами Минобрнауки РФ от 26.11.2007 № ИК-244/03 «О направлении модельной методики формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования» и от 31.03.2008 № 03- 599 «О внедрении в дошкольных образовательных учреждениях новых систем оплаты труда».

Переход на эффективный контракт с педагогическими работниками предопределен государственной программой Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013 г. №295. 

Определение эффективного контракта дано в Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р: «Под эффективным контрактом понимается трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его трудовые обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки».

Эффективный контракт не является новой правовой формой трудового договора и в полной мере соответствует статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В эффективном контракте в отношении каждого работника уточнены и конкретизированы: трудовая функция; показатели и критерии оценки эффективности деятельности и качества труда; размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей. При этом условия получения вознаграждения понятны работодателю и работнику.

Фигура педагога в образовательном учреждении является ведущей, поскольку именно он оказывает значительное влияние на формирование личности воспитанников, учеников через создание педагогических условий для успешного образования, воспитания детей, обеспечения охраны жизни и укрепления их здоровья. Для качественной, эффективной деятельности педагогического работника и создания «модели педагога», на которую ориентировано современное российское образование, необходимо привлечение и удержание в образовательных учреждениях высококвалифицированных педагогических кадров, чему в немалой способствует характер оплаты труда.

Природа труда в образовании имеет двойственный характер. С одной стороны, труд носит всеобщий характер, порожденный деятельностью педагогического работника, в основе которой заложены следующие компоненты: взаимодействие со всеми участниками образовательного процесса, ведущая к разработке образовательной услуги, ориентированной на удовлетворение потребностей его участников; опора на труд предшественников, ведущая к развитию потенциала личности педагогов и учащихся; многоцелевая характеристика педагогической деятельности, содержащая ряд функций, которые должны стимулироваться.

Таким образом, организация заработной платы в образовании имеет коллективный характер и учитывает компоненты профессиональной специфики. С другой стороны, труд носит индивидуальный характер, порожденный спецификой его инновационных механизмов, которые диктуют определенную индивидуализацию заработной платы.

Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений строится в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: 

Трудовым Кодексом РФ; 

ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 29.12.2015г.);

ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» (в ред. от 29.12.2015г.);

ФЗ «Об исполнительном производстве».

указами Президента Российской Федерации; 

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; 

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации; 

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Введение НСОТ изменило систему оплаты труда работников муниципальных бюджетных дошкольных образовательных учреждений. Данные изменения закреплены локальными нормативными актами образовательных учреждений и поддержаны сотрудниками через подписание коллективного трудового договора.

Изучив нормативно-законодательное регулирование оплаты труда педагогических работников государственных и муниципальных учреждений в Российской Федерации, можно сделать вывод, что новая система оплаты труда, введенная с учетом норм, установленных в соответствии с постановлением Правительства Российс.......................