Нормативно-законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации

ВВЕДЕНИЕ



           Согласно Федерального закона от 12.01.1996 № 7- ФЗ «О некоммерческих организациях» в редакции Федерального закона № 83-ФЗ,  бюджетное учреждение  - это государственное (муниципальное) учреждение, финансовое обеспечение выполнения функций которого, в том числе по оказанию государственных (муниципальных) услуг физическим и юридическим лицам в соответствии с государственным (муниципальным) заданием, осуществляется за счет средств соответствующего бюджета бюджетной системы Российской Федерации. 

           К особенностям бухгалтерского учета в бюджетных организациях относят: 

организацию учета в разрезе статей бюджетной классификации; 

контроль исполнения плана финансово-хозяйственной деятельности учреждения;

контроль за целевым использованием бюджетных средств;

выделение в учете кассовых и фактических расходов; 

отраслевые особенности учета в учреждениях бюджетной сферы (культура, образование, здравоохранение). 

        Хорошо организованный бухгалтерский учет позволяет обнаруживать нарушение режима экономии плановой и финансово-бюджетной дисциплины, предупреждать и вовремя устранять возможные потери и необоснованные затраты, выявлять скрытые резервы. Наряду с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. 

         Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе учета любого учреждения, так как является неотъемлемой частью его деятельности.

         Он должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы, и выплатами социального характера.

         Заработная плата — это вознаграждение за труд, выплачиваемое в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также оплаты за неотработанное время (за отпуск, выполнение государственных и общественных обязанностей и др.).

          Важнейшими задачами учета оплаты труда являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно рассчитываться с бюджетом; фондами  социального, медицинского, пенсионного  страхования. 

         Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учётом конечных результатов работы, не ограничиваются максимальными размерами,  минимальный  же размер оплаты труда ограничен законодательством. 

          Актуальность темы выпускной квалификационной работы определяется тем, что учёт и контроль расчетов по оплате труда и отчислениям страховых взносов занимает одно из центральных мест во всей системе учёта в учреждении.

        Цель данной дипломной работы - исследование особенности учета заработной платы на примере   бюджетного учреждения. 

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: 

•	выяснить экономическую сущность заработной платы, порядок ее формирования и принципы  нормативно – правового регулирования в РФ;

•	рассмотреть систему оплаты труда в бюджетных учреждениях;

•	изучить порядок организации заработной платы;

•	рассмотреть учет удержаний из заработной платы работников, и их отражение на счетах бухгалтерского учета;

•	разработать предложения по совершенствованию учета труда и заработной платы.

          Объектом исследования является бухгалтерский учет и контроль оплаты труда в МБУДО «Детская музыкальная школа им. В. Б. Трифонова».

Информационной базой для написания выпускной квалификационной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемого бюджетного учреждения. Теоретической и правовой базой исследования являются нормативно-правовые акты Российской Федерации, основу которой составляют положения Конституции Российской Федерации о правах граждан в сфере труда, научная, специальная и справочная литература,  статьи ведущих экономистов и бухгалтеров, а также личные наблюдения. 







	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

	

	 Нормативно-законодательное регулирование оплаты труда в Российской Федерации

	

          Главным основополагающим законодательным документом нашей страны является Конституция Российской Федерации. Она имеет в своем составе статьи, которые полностью посвящены труду и занятости населения. 

	          В статье 37 Конституции  РФ зафиксировано право каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд. Любой гражданин имеет право свободно распоряжаться своими навыками к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на поощрение и на размер заработной платы не ниже устанавливаемого федеральным законом.   Человеку, работающему по трудовому договору, гарантируются, продолжительность рабочего времени, которая установлена федеральным законом, а также  выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. 

	          В статье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальной защиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потере кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом.

	         Следовательно, Конституция РФ устанавливает основные правила взаимоотношений между работником, работодателем и государством. А вот конкретные ступени основного нормативного документа раскрываются в соответствующих федеральных законах, инструкциях, методических указаниях, положениях об оплате труда и премировании работников и иных нормативных актах.

	           Основной законодательный документ, который регламентирует и конкретизирует вопросы организации, и оплаты труда  является Трудовой Кодекс РФ. Он определяет трудовые отношения между работниками и работодателями, имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями.

	           Трудовой Кодекс устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы трудоустройства, социального партнерства, охраны труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, закрепляет правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. 

	           Документами, определяющими порядок осуществления и учета расчетов по оплате труда, являются:

Гражданский Кодекс Российской Федерации;

Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ);

Семейный Кодекс Российской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих в случае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;

Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»;

Приказ Минфина РФ от 06.12.2010 г. № 162н «Об утверждении Плана счетов бюджетного учета и Инструкции по его применению» (в ред. Приказа Минфина РФ от 16.11.2016 № 209н);

Приказ Минфина РФ от 16.10.10 № 174н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета бюджетных учреждений и Инструкции  по его применению» (в ред. Приказа Минфина РФ от 16.11.2016 № 209н);

Приказ Минфина РФ от 01.12.2010 г. № 157н «Об утверждении Единого плана счетов бухгалтерского учета для органов государственной власти (государственных органов), органов местного самоуправления, органов управления государственными внебюджетными фондами, государственных академий наук, государственных (муниципальных) учреждений и Инструкции по его применению» (в ред. Приказа Минфина РФ от 27.09.2017 № 148н); 

Федеральный Закон от 29.11.2010г. № 326-ФЗ « Об обязательном медицинском страховании в РФ» (в ред. Федерального Закона от 12.03.2014 № 33-ФЗ);

Федеральный Закон от 15.12.2001 № 167- ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ» (в ред. Федерального Закона от 29.07.2017 № 216-ФЗ);

 Федеральный  Закон от 28.12.2017 № 421-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

 Федеральный Закон от 19.05.1995 № 81- ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (в ред. Федерального Закона от  28.03.2017 № 39-ФЗ);

 Федеральный Закон от 29.12.2006 № 255- ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в редакции Федеральных законов от 03.07.2016 № 250-ФЗ, от 01.05.2017 № 86-ФЗ);

 Федеральный Закон от 30.11.2011 № 356-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2012 год и на плановый период 2013 и 2014 годов»;

 Федеральный Закон от 24.07.2009 № 212- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ и признании утратившими силу отдельных законодательных актах в связи с принятием Федерального Закона о страховых взносах в пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (в редакции Федеральных законов от 30.11.2016 № 401-ФЗ, от 19.12.2016 № 438-ФЗ);

 Федеральный Закон от 24.07.2009 № 213- ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ и признании утратившими силу отдельных законодательных актах в связи с принятием Федерального Закона о страховых взносах в пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (в редакции Федерального закона от 30.11.2016 № 409-ФЗ);

 Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях исчисления средней заработной платы» (в ред. Постановлений Правительства РФ от 11.11.2009 № 916, от 25.03.2013 № 257, от 10.07.2014 № 642, от 15.10.2014 № 1054, от 10.12.2016 № 1339);

 Постановление правительства РФ от 15.06.2007 № 375 (в ред. Постановления  Правительства РФ от 10.12.2016 № 1340) «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию по случаю временной нетрудоспособности и в связи с материнством»;

 Положения об оплате труда и премировании работников учреждений, разрабатываемые на основании нормативных и законодательных документов; 

 Коллективный договор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками и работодателем с участием профсоюзов;

 Трудовые договора, которые определяют индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии для отдельного работника и т.п. 

		           Социально-экономическая роль труда и его оплаты в пределах                    государства проявляется в трех основных функциях:

	воспроизводственная;

	стимулирующая;

	регулирующая.

	        Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую - работодатель и регулирующую - государство. 

	         Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

	         Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления, материальных благ и услуг, которые необходимы для сохранения здоровья гражданина и обеспечения его жизнедеятельности. Он используется для обоснования минимальной оплаты труда,  трудовой пенсии по старости, для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

        Минимальный  размер оплаты труда - это низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляющаяся в виде денежных выплат в расчете за месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Федеральным законом от 19.12.2016 № 460-ФЗ с 1 июля 2017 года МРОТ составляет 7800 рублей. С 1 января 2018 г. Федеральным законом от 28.12.2017 № 421-ФЗ минимальный размер оплаты труда установлен в размере 9 489 рублей. То есть, если работник полностью отработал месячную норму рабочего времени и качественно выполнил нормы труда, его заработная плата не должна быть ниже МРОТ.

	           В статье 129 Трудового  Кодекса РФ  приведено определение: «заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

	          Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

		В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

		Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно – договорной и индивидуально – договорной.

		Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений.  

	В содержании коллективного договора, согласно статьи  41 Трудового кодекса РФ, могут быть включены  формы, системы, размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

	Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее: «для работников бюджетных учреждений размеры тарифных ставок (окладов, должностных окладов), размеры  и порядок осуществления доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

		          В соответствии с коллективным  или трудовым договором, оплата труда может производиться не только в денежной, но и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

	

			 Особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений

			

	Система оплаты труда бюджетных учреждений 

	

	          Порядок исчисления заработной платы всех категорий работников регламентируют различные формы и системы заработной платы. 

	Способ установления зависимости между качеством и количеством и труда, то есть между мерой труда и его оплатой называется формой и системой заработной платы. Для этого используются различные показатели, которые  отражают результаты труда и фактически отработанное время. Другими словами, форма оплаты труда определяет, как оценивается труд работника при его оплате. 

	        Форма оплаты труда определяется по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. 

На федеральном, региональном и муниципальном уровнях системы оплаты труда работников бюджетных учреждений формируются на основе единых принципов:

- принцип первостепенной роли Конституции РФ, федеральных законов и общепризнанных принципов и норм международного права на всей территории РФ. То есть, размеры и условия оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы, установленые законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления, не могут быть снижены или ухудшены по сравнению с ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

- принцип самостоятельности в установлении систем оплаты труда;

- принцип зависимости заработной платы каждого работника от его квалификации, количества и качества затраченного труда, сложности выполняемой работы;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. 

	          Согласно статьи 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда  работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

	в федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами  РФ;

в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

	          На основании положений статей 135 и 144 Трудового Кодекса РФ, регулируются условия труда работников бюджетных учреждений.

	Построение системы оплаты труда зависит от уровня инвестирования учреждения, а также некоторых других аспектов. Однако, конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений,  должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях об оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат и др.). Вместе с этим, учитывая ограниченные возможности соответствующих бюджетов, положения коллективных договоров, соглашений и локальных  нормативных актов не должны противоречить соответствующим руководящим документам, определяющим условия труда той или иной категории работников бюджетных учреждений.

	          Системы оплаты труда работников бюджетных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права. 

	          Первая составляющая часть – оклад (должностной оклад), ставка заработной платы – в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ является фиксированный размер оплаты труда работников, не включающий компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных или трудовых обязанностей в расчете за календарный месяц или иную единицу времени. 

	          На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.

	          В свою очередь на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессии рабочих. В учреждениях отдельных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад). 

	           Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат – это тарифная ставка.  

	           На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, которая является расчетной величиной применяемой для исчисления их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы).

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителями учреждений на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимые для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. 

	          Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, необходимых для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

	          Соответствующие должности и профессии работников распределяются по ПКГ в соответствии с критериями, определенными приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 № 525.

	        Профессии рабочих и должности служащих формируются в профессиональные  квалификационные группы с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

	отдельные должности служащих из числа профессорско – преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;

	должности служащих, которые требуют наличия высшего профессионального образования;

	профессии рабочих и должности служащих, в том числе руководителей структурных подразделений учреждений, которые требуют наличия начального или среднего профессионального образования;

	профессии рабочих и должности служащих, не требующих наличия профессионального образования.

	         Отнесение профессий  рабочих и должностей служащих к профессиональным  квалификационным  группам осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия  соответствующих должностей служащих. Профессии  рабочих и должности служащих, входящие в одну профессиональную  квалификационную группу, могут быть структурированы по квалификационным уровням  этой  профессиональной  квалификационной группы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

	          Внутри  ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (минимальные оклады), ставки заработной платы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада, ставки заработной платы конкретного работника. 

          Распределение должностей и профессий работников  по   соответствующим  ПКГ  определены приказами Минздравсоцразвития России    от 06.08.2007  № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам», от 03.07.2008 № 305н  (в ред. от 19.12.2008) «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок»,  от 29.05.2008 № 247н (в ред. от 11.12.2008) «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих», от 29.05.2008 № 248н  (в ред. от 12.08.2008) «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих», от 05.05.2008 № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования», от 05.05.2008 № 217н  «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников высшего и дополнительного профессионального образования» и др.   

	     

Выплаты компенсационного характера          

	                                                                                                                                                                              

	        Отдельным категориям работникам могут производятся выплаты компенсационного характера. Они устанавливаются дополнительно к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам (по отдельным должностям, профессиям) в процентах к окладам, ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. 

	          Выплаты компенсационного характера, условия и размеры их  осуществления устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.  

	Перечень выплат компенсационного характера, устанавливаемых в бюджетных учреждениях,  определен  приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822 (в ред. Приказа Минтруда РФ от 20.02.2014 № 103н). 

	          В данный перечень включены:

выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда – в соответствии со статьей 147 ТК РФ;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями – в соответствии со статьей 148 ТК РФ

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещение профессий, должностей, сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) – с учетом положений статьи 149 ТК РФ;

надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифром – в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18.09. 2006 № 573 «О предоставлении социальных  гарантий  гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, и сотрудникам  структурных подразделений по защите государственной тайны» (в ред. постановления Правительства РФ от 06.06. 2008 № 440).   

	           Работодателю необходимо учитывать, что наименование устанавливаемых работникам выплат компенсационного характера не обязательно должно соответствовать наименованию выплат, определенных приказом Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. № 822. Но в любом случае, учреждение должно автоматически перечислять установленную выплату  к одной из четырех вышеуказанных, а условия осуществления данной выплаты должны своевременно соответствовать законодательно определенным условиям и принципам.

          Работодателям рекомендуется принимать меры по проведению аттестаций рабочих мест, с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий труда, уточнять наличие условий труда, отклоняющихся от нормальных, а также определять основания применения компенсационных выплат за работу в соответствующих условиях. 

	           Если  по итогам аттестации рабочих мест по условиям труда, рабочее место признано безопасным, то осуществление  компенсационных выплат может не производиться. Но необходимо обращать внимание на то, что законодательство предусматривает возможность устанавливать  дополнительные выплаты «за вредность» с использованием «отраслевого» принципа. А именно, если должность (профессия) работника указана в соответствующем перечне, на основе которого сотрудникам учреждения устанавливаются дополнительные компенсационные выплаты за работу в особых условиях труда, то эта выплата должна быть установлена без учета результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. 

	          Минимальный размер дополнительной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 (в ред. Постановления Правительства РФ от 28.06.2012 № 655 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда») составляет 4 % от оклада работника.

	Более высокий размер дополнительных выплат может быть определен соответствующими ведомственными нормативными правовыми актами и (или) действующим в учреждении коллективным договором.

	          Размер доплаты за работу в выходные и праздничные дни в соответствии с положением статьи 153 ТК РФ составляет:

	не менее одинарной дневной ставки сверх оклада при  полном рабочем дне. Если работа в выходной и праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной ставки сверх оклада, а также, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени;

	не менее одинарной части оклада сверх оклада за каждый час работы. Если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной части оклада сверх оклада за каждый час работы, если работа производилась сверх нормы рабочего времени.

	          По желанию работника, который работает в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в  такие дни оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

	Оплата труда за работу  в ночное время производится в виде дополнительной доплаты. Доплата за работу в ночное время устанавливается работникам за каждый час работы в ночное время. При этом ночным считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Минимальный размер доплаты за работу в ночное время в соответствии с постановлением Правительства РФ от 22 июля 2008 г. № 554 составляет от 20 % оклада за каждый час работы в ночное время. Принятые в учреждении правила и размер дополнительной оплаты труда за работу в ночное время должны быть определены в коллективном договоре и других локальных нормативных актах. 

	          Сверхурочная работа оплачивается работнику за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере, согласно статье 152 ТК РФ. При этом, по желанию работника, сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени отработанного сверхурочно. 

	          Размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах работников. Необходимо учитывать, что выплаты компенсационного характера в соответствии с положениями трудового законодательства являются гарантированными, то есть, обязательными к установлению.

	

	

Выплаты стимулирующего характера

	

	           Выплаты стимулирующего характера устанавливаются в рамках материальной заинтересованности работников бюджетной сферы в результатах своей трудовой деятельности. Исходя из этого, размеры и условия осуществления данных выплат устанавливаются действующими в учреждении коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При осуществлении выплат стимулирующего характера необходимо придерживаться Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России    от 14 августа 2008 г. № 425н (в ред. Приказа Минтруда России от 20.02.2014 № 103н).

	         Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается руководителем учреждения с учетом обеспечения выплат финансовыми средствами. 

	         В учреждении могут применяться такие повышающие коэффициенты как:

	1) к должностным окладам служащих:

	- по занимаемой должности;

	- персональный;

	- за стаж работы (выслугу лет);

	- за квалификационную категорию;

	- по учреждению (структурному подразделению);

	- прочие;

	2) к окладам рабочих:

	- персональный;

	- к окладу с учетом квалификационного уровня, к которому отнесена профессия рабочего;

	- за стаж работы (выслугу лет);

	- по учреждению (структурному подразделению);

	- за выполнение  важных (особо  важных) и ответственных работ;

	- прочие.

	          Размер повышающих  коэффициентов  к окладу определяется  путем умножения размера окладов (должностных окладов) на величину повышающего коэффициента.

	          Выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных и внебюджетных средств.        

	          Премирование осуществляется по решению руководителей учреждений в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников, а также из средств от приносящей доход деятельности, которые направлены в установленном порядке на оплату труда работников.

		         В положении об оплате труда работников учреждения или иных других локальных  нормативных актах конкретизируются наименование премии, условия ее осуществления, а также период, за который выплачивается премия.

		В бюджетных учреждениях могут устанавливаться следующие  виды выплат стимулирующего характера:

		за интенсивность и высокие результаты работы. Данная выплата определяется как в абсолютном размере, так и в процентном отношении к окладу и не ограничена максимальным размером. При ее назначении учитывается особый режим работы, интенсивность и напряженность работы, участие в выполнении важных работ и мероприятий, непосредственное участие в реализации  национальных проектов, федеральных  целевых программ;

		за качество выполняемых работ. Данная выплата устанавливается работникам на определенный срок  при условии соблюдения стандартов, регламентов, требований, технологий, установленных сроков при выполнении работ, отсутствия жалоб со стороны потребителей услуг.

выплата за выполнение особо важных и срочных работ, устанавливается работникам единовременно, определяется как в абсолютном размере, так и в процентном отношении к окладу и не ограничивается максимальным размером. Такие выплаты оплачиваются работникам по итогам выполнения особо важных и срочных работ с целью поощрения  их за оперативность и качественный результат труда.

премии по итогам работы выплачиваются работникам с целью их поощрения за общие результаты труда по итогам работы за установленный период. Показатели премирования определяются принятым в учреждении  локальны.......................