Нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

3

Глава 1 Теоретические основы проведения бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организациях РФ

9

1.1 Сущность и значение учета расчетов по оплате труда в организациях РФ

9

1.2 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда

19

1.3 Техника ведения бухгалтерского учета и проведения аудита расчетов по оплате труда в организациях

26

Глава 2 Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда в    ООО «Ока-Энерго»

37

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

37

2.2 Организация бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в ООО «Ока-Энерго»

44

2.3 Проведение аудита расчетов по оплате труда в организации

51

Глава 3 Совершенствование бухгалтерского учета и проведения аудита расчетов по оплате труда в ООО «Ока-Энерго»

63

3.1 Пути совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в организации, на основе выявленных недостатков.

63

3.2 Результаты аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда в организации и направление совершенствования аудита в                    ООО «Ока-Энерго»

68

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

73

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

77

ПРИЛОЖЕНИЯ

82






ВВЕДЕНИЕ

	

	В современных условиях развитие рыночной экономики, постоянно вызывает много вопросов о процессах и механизмах, влияющих на действенное функционирование рыночной системы в трудовой сфере, и вносит значительные поправки в механизм занятости, решение которых требует проработки новых теоретических подходов к рынку труда.

	Используемый в российской экономической практике термин «оплата труда» нуждается в понятийном уточнении, поскольку в нем в условиях конкурентного рынка формализуется множество элементов системы социально-трудовых отношений в цепочке «работодатель - работник - работодатель».

	Очевидно, что для любой организации одной из наиболее важных целей является удовлетворенность персонала оплатой труда. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. Если персонал не будет мотивирован работать, то организация не произведет продукцию и не получит прибыль. Для работника и работодателя труд и его оплата имеют разную цель и значение. Для работника оплата труда – основная статья его дохода, средство повышения благосостояния его самого и членов его семьи. Для работодателя  это  издержки производства, которые он стремится минимизировать. Именно поэтому учет оплаты труда занимает один из наиболее важных участков в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации. 

	Проблема низких показателей размера заработной платы в России отягощается применением весьма неэффективных форм оплаты труда, которые не способствуют росту индивидуальной производительности труда и эффективности производства в целом. Необходимость обеспечения механизмом организации заработной платы отражения трудового вклада каждого работника в условиях рыночных отношений предполагает, что, с одной стороны, её размер должен учитывать результаты работы, опыт и квалификацию персонала, а с другой  обеспечивать воспроизводство рабочей силы на общественно нормальном уровне. Отсюда вытекает проблема справедливости распределения вновь созданной стоимости между субъектами производства. Вопросы экономического обоснования оплаты труда, справедливости распределения и перераспределения доходов организации, материального стимулирования труда наемных работников с целью получения максимальной отдачи от каждого отдельно взятого работника и в то же время наиболее полного удовлетворения его потребностей всегда занимали одно из самых приоритетных мест в экономических науках. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает вопрос о работе по-новому, считаясь с нормативными законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. 

	Оплата труда и различного рода поощрительные и компенсационные выплаты являются не только основными источниками дохода работников, но и индикаторами затрат труда и потребления, расходов по их покрытию на отраслевом и общенациональном уровнях.

	На макроэкономическом уровне средняя величина заработной платы и вознаграждений работников свидетельствует о развитии экономики государства и приоритетах его правительства. Основополагающими законодательными документами, регулирующими труд и его оплату, являются:  Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ.

	Насущная потребность постоянного совершенствования нормативно-правового регламента регулирования трудовых отношений ставит перед финансовыми институтами государства и научным сообществом страны задачу развития методологии учета и контроля.

	В настоящее время обеспечение грамотной кадровой политики, применение новейших методов организации труда и оценки его результатов перешло в разряд первоочередных задач стратегического развития каждого экономического субъекта. В решении этих задач центральное место отводится совершенствованию системы управления расчетов с персоналом и таким ее функциональным элементам, как бухгалтерский учет, экономический анализ, финансовая отчетность и контроль.

	Растущая организационно-правовая самостоятельность экономических субъектов в проведении кадровой политики, выборе форм оплаты труда, построении мотивационных систем поощрения высокопроизводительного труда предполагает органичную связь с доступностью работников к информации в разрезе всего спектра социально-трудовых отношений. 	Совершенствованием методического обеспечения систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля за расчетами по оплате труда достигается не только большая прозрачность, точность данных и полнота их отражения в соответствующих документах, но и информированность каждого работника в вопросах трудовой нагрузки и дисциплины, заработной платы, компенсационных выплат, содержания премиальных и других положений. 	

	Формирование научно обоснованной и экономически целесообразной системы бухгалтерского учета и контроля за расчетами по оплате труда требует модификации целого ряда способов сбора и обработки информации для целей учета и контроля, содержания учетных и контрольных процедур, методов оценки объектов учета и составления отчетности. Для экономических субъектов крайне важно не только максимизировать вложения финансовых средств в трудовые ресурсы, но и обеспечить прозрачность использования каждого рубля вложенных средств.

	Основной путь решения проблем при проверке учета расчетов по оплате труда  это выработка и постоянное совершенствование методики аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации. При этом задача состоит в том, чтобы разработать необходимые конкретные процедуры и дать подробное описание порядка их проведения.

	Цель аудита заключается в установлении соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетам с персоналом нормативным документам, действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде, для того, чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения в учетных регистрах, а также степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

	Практика показывает, что своевременное выявление аудитором недостатков по оплате труда и расчетам с персоналом организации позволяет не только принять оперативные меры по исправлению негативной ситуации, но и существенно улучшить организацию и качество расчетов по оплате труда, применить наиболее рациональные системы ведения учета.

	Вопросы методики аудита операций по оплате труда и расчетам с персоналом организации теоретически недостаточно освещены в литературе, прежде всего в части предварительного планирования проверки этого раздела, оценки системы внутреннего контроля на разных этапах аудита, формирования аудиторской выборки.

	Целью выпускной квалификационной работы является систематизация и закрепление теоретических аспектов организации бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда. Для достижения поставленной цели в работе сформированы следующие задачи:

изучить сущность оплаты труда как экономической категории, а также формы и системы оплаты труда;

рассмотреть особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников;

провести анализ формирования и использования фонда оплаты труда;

изучить методику проведения аудита расчетов по оплате труда;

разработать рекомендации по совершенствованию учета заработной платы в организации с целью устранения выявленных ошибок.

	Объектом исследования выступает ООО «Ока-Энерго». Предметом исследования является система учета оплаты труда в ООО «Ока-Энерго».

	Методологической основой выпускной квалифицированной работы служат: нормативные акты; учебная и методическая литература по бухгалтерскому учету, анализу и аудиту; периодические издания; публикации по бухгалтерскому учету и контролю в открытой печати, статистические сборники.

	Выпускная квалификационная работа написана на 81 странице машинописного текста, состоит из введения, трех глав, содержащих 5 таблиц, 1 рисунок, 1 формулу, заключения, списка использованных источников, включающего 60 источников, и 19 приложений.

	За период обучения было принято участие в VII Международном научном студенческом конгрессе 2016 и опубликовано 5 статей в научных журналах и сборниках:

Теоретические основы формирования отчета о движении денежных средств в современных условиях // Теоретические и практические вопросы развития бухгалтерского учета, анализа и аудита в современных условиях, их автоматизация как инструмент эффективного управления организацией. Сборник материалов международной научно-практической конференции (Калужский филиал Финуниверситета, 19 ноября 2015г.), под ред. Беловой Е.Л., Полпудникова С.В. - Москва: изд. ООО «ТРП».  2015.  С.	 60-66;

Проблемы развития малого предпринимательства // Актуальные проблемы теории и практики развития экономики региона. Сборник материалов 3-й межвузовской студенческой  научно-практической конференции (Калужский филиал Финуниверситета, 13 апреля 2016г.), под ред. Пироговой Т.Э., Никифорова Д.К. - Москва: изд. ООО «ТРП».  2016.  С. 365-368;

Основные требования стейкхолдеров к бухгалтерской отчетности коммерческих организаций  // Управление реформированием социально-экономического развития предприятий, отраслей, регионов. Сборник научных трудов VII Международной научно-практической конференции студентов, магистров, аспирантов, преподавателей и практиков (г.Пенза, 22 апреля 2016г.), род ред. Бондаренко В.В., Игошиной И.А., Таниной М.А., Безбордовой Т.И. - Пенза: изд. ПГУ. 2016.  С. 237-239;

Основные направления совершенствования аудиторской деятельности в России // Калужский экономический вестник. Научный журнал № 3 Издательство: Калужский филиал Финуниверситета при Правительстве РФ. 2016.  С. 19-22;

Современные проблемы развития аудита в России // Экономика региона: новые вызовы. Сборник научных статей по материалам международной научно-практической конференции, под ред. Пироговой Т.Э., Никифорова Д.К.  Москва: изд. ООО «ТРП».  2016.  С. 156-159.








Глава 1 Теоретические основы проведения бухгалтерского учета и аудита расчетов по оплате труда в организациях РФ



1.1 Сущность и значение учета расчетов по оплате труда в организациях РФ



	Среди факторов, влияющих на эффективность трудовой деятельности

персонала организации, развитие профессиональных способностей, повышение квалификации, важное место занимает мотивация  одна из основных функций управления организацией. Существует большое количество различных направлений мотивации. В современных экономических условиях одним из важнейших методов мотивации эффективной трудовой деятельности является материальное стимулирование. Основными направлениями мотивации, основанной на материальном стимулировании, являются заработная плата, способы материального поощрения, система льгот и материальных компенсаций. 

	Создание эффективной системы оплаты труда работников во всех сферах деятельности  это одна из важнейших задач в современных условиях развития российского общества. В любой организации расчеты с персоналом по оплате труда являются неотъемлемой частью ведения бухгалтерского учета. Оплата труда занимает значительную часть расходов, оказывает большое влияние на себестоимость продукции, работ и услуг, а так же на производительность труда. Благодаря грамотно построенному учету заработной платы любая организация имеет возможность обеспечить своих работников необходимыми благами, а так же в совокупности с этим определить свое долговременное устойчивое развитие как экономического субъекта1. 

	Для большей части населения заработная плата  это единственный источник дохода, поэтому  она является одним из мощнейших рычагов управления производством. Для работника оплата труда выполняет стимулирующую роль в повышении результатов труда и обеспечении на этой основе роста вознаграждения, она является основной статьей дохода работника. 	Труд и его оплата играют социально-экономическую роль в масштабах страны, которая проявляется в трех основных функциях:

воспроизводственная;

стимулирующая;

регулирующая.

	Воспроизводственную функцию выполняет работник, стимулирующую  работодатель и регулирующую  государство.

	После перехода к рыночной экономике многие функции государства по вопросам труда и его оплаты были переданы непосредственно самим организациям. Государство регулирует рынок труда, обеспечивает социальную защиту работников, устанавливает минимальный размер месячной оплаты труда, используя прямые и косвенные методы воздействия, в том числе и нормативно-законодательные, налоговые, кредитные и бюджетные1.

	Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ), оплата труда работников представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также оплата труда включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относят: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера. В свою очередь, стимулирующие выплаты  это доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты2.

	Выплата заработной платы работникам обычно производится в денежной форме в валюте РФ. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производится в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной  заработной платы (статья 131 Трудового кодекса РФ). Выплата заработной платы в купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается1. 

	Оплата труда каждого работника находится в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством Российской Федерации. На 2017 год минимальный размер заработной платы Российской Федерации составил 7800 рублей в месяц2. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного населения.

	Стоит выделить различия между понятиями: «минимальный размер оплаты труда (МРОТ)» и «минимальная заработная плата». МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом, а размер минимальной заработной платы  в каждом субъекте Российской Федерации региональным тарифным соглашением, при этом месячная заработная плата работника не может быть меньше МРОТ. Например, минимальная заработная плата с 1 сентября 2017 года по Калужской области составляет 10390 рублей3.

	Обязанностью любой организации является создание нормальных условий труда и действенных мотивов, обеспечивающих стремление работников к повышению результатов своей деятельности. Для усиления мотивации необходимо обеспечить непосредственную связь оплаты труда с его результатами: каждый работник должен видеть эту связь между вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми организацией. 

	Система оплаты труда персонала  существенный фактор успешной реализации миссии и стратегии организации. Эффективно функционирующая система, содержащая все элементы оплаты труда, способствует достижению максимальных результатов для работника, работодателя и общества в целом.

Система оплаты труда тесно взаимосвязана со стратегией организации, и ее исследование является обязательным разделом комплексного экономического анализа деятельности организации1.

	Анализ системы оплаты труда содействует выработке четких критериев определения размера основной заработной платы и установлению зависимости переменной части заработной платы от индивидуальных результатов труда, гибкому реагированию на изменения внешней среды, ориентированию работников на достижение желаемого для организации результата, выявлению возможностей увеличения размера вознаграждения и т.д.	

	Существуют различные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная системы, система плавающих окладов, а также, система базирующаяся на комиссионной основе. Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует только тарифную систему оплаты труда, которая наиболее часто встречается на практике. 

	Совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий называют тарифной системой. Тарифная система оплаты труда включает в себя следующие элементы:

тарифные ставки (оклады)   фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

тарифную сетку  совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

тарифные коэффициенты  соотношение размеров тарифной ставки каждого разряда по отношению к первому разряду (тарифный коэффициент первого разряда принимается за 1,0).

	Тарифная система оплаты труда работников коммерческих организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда1. 

	При бестарифной системе оплаты труда индивидуальная заработная плата работника  это его доля в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, которая определяется на основе присвоенного рабочему постоянного коэффициента, отражающего уровень его трудовой деятельности в организации. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором2.

	В экономических субъектах различают две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременная форма оплаты труда подразумевает оплату за определенное количество отработанного времени независимо от количество выполненных робот. То есть, заработную плату рабочего определяют путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда на количество отработанных часов или дней. Повременная форма оплаты труда подразделяется на две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную1.

	Простая повременная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы в зависимости от количества отработанного времени и квалификации работника. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения материальной заинтересованности работников: в дополнение к окладу выплачивается премия за своевременное и качественное выполнение работ2.

	Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату выполненных работ в соответствии с количеством и качеством изготовленной продукции по сдельным расценкам. Она подразделяется на следующие основные системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная. 

	При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется в зависимости от количества выработанной продукции или выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом квалификации. 	При сдельно-премиальной системе рабочему кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных объемных и количественных показателей3. 

	При сдельно-прогрессивной системе оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх этого - по повышенным. 

	Косвенно-сдельная система служит для оплаты труда наладчиков технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мастеров и других вспомогательных рабочих. Такая оплата может быть организована по сдельным расценкам, увеличивающимся на процент выполнения норм выработки в среднем по обслуживающему участку1. 

	При аккордной системе величина оплаты устанавливается за весь объем работ, а не за каждое изделие или операцию. Эта система обычно сочетается с премирование за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая стоимость определяется на основе норм выработки и расценок. Аккордная система применяется на работах с длительным производственным циклом. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание работ, а так же суммы заработной платы и премий с учетом качества. Такая система оплаты труда эффективно применяется при строительстве, на автотранспорте и других отраслях. Труд некоторых работников иногда оплачивается по смешанной форме, например оплата труда руководителя производственной бригады включает оплату за руководство и за выполнение производственных показателей2.Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы или перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным или трудовым договором. 

	Заработную плату в денежной форме можно выплачивать безналичным способом, путем перечисления денежных средств на счета работников по открытым для них вкладам в коммерческих банках, а так же, на счета работников, предназначенные для расчета пластиковыми картами, и на текущие счета физических лиц. Организация в праве самостоятельно выбирать банк-эмитент (это не обязательно может быть банк, в котором у организации уже открыт расчетный счет, но может быть и другой банк), платежную систему (международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты: расчетную или кредитную1. 

	Расчетная карта представляет собой банковскую карту, использование которой позволяет держателю банковской карты согласно условиям договора между эмитентом и клиентом распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров, услуг и для получения наличных денежных средств. Кредитная карта в свою очередь позволяет держателю банковской карты согласно условиям договора с эмитентом осуществлять операции в размере предоставленной эмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров, услуг и для получения наличных денежных средств2.

	Также, организация в праве выбрать наиболее выгодный тариф по обслуживанию счетов карт, определяет режим кредитования по зарплатной карте (возможность выпуска пластиковых карт, по которым предоставляется получение кредита в виде овердрафта при отсутствии средств на карточном счете, а также возможность предоставления персоналу организации кредитов на приобретение товаров длительного пользования).

	Расходы организации по зарплатным проектам заключаются в ежемесячном отчислении в пользу банка комиссии, равной 0,1–1 % от общего фонда заработной платы. Важным моментом является выбор наиболее подходящей карты для зарплатного проекта, исходя из соотношения возможностей карты и платы за ее обслуживание3. 	

	Организация заключает договор с банком-эмитентом карт на выдачу и использование зарплатной карты держателю  работнику организации. Согласно данному договору банк осуществляет выпуск (эмиссию), выдачу и обслуживание банковских карт, открытие карт-счетов со специальным режимом, зачисление по поручению юридического лица (организации) денежных средств на карт-счета работников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчетных документов и оплату счетов банка, связанных с изготовлением зарплатной карты и зачислением денежных средств на счета1. После того, как договор был заключен, банк открывает каждому работнику специальный карточный счет,  на который в дальнейшем и зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям банковские пластиковые зарплатные карты. Если организация имеет расчетный счет в банке-эмитенте, то денежные средства на карт-счета работников, открытые в этом же банке, перечисляются непосредственно с него. При таком условии организация может одним платежным поручением перечисляет банку общую сумму, предназначенную к выплате заработной платы всему персоналу организации2.

	К основными задачам учета труда и его оплаты относят:

учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее;

учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ;

контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и фонда потребления;

правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения и на счета целевых источников3.

	Выполнение данных задач способствует укреплению в хозяйствах трудовой и финансовой дисциплины, режиму экономики и рациональному использованию трудовых ресурсов.

	Оплата труда рабочих зависит не только от формы и системы оплаты труда, но и от действующих положений  о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по оплатам. 

	Основанием для начисления оплаты труда являются: 

приказ о зачислении работника в штат организации с указанием его оклада или разряда по определенной профессии;

данные табельного учета о явках и неявках на работу;

расценки на оплату труда;

первичные документы, фиксирующие выработку, простои, доплаты, болезнь;

решения бригад о коэффициенте трудового участия.

	Каждому рабочему присваивается соответствующий разряд на основании тарифно-квалификационного справочника. На основании этого разряда производится оплата труда по тарифным ставкам, установленным для каждого разряда по тарифной сетке1.  

	Таким образом, заработная плата начисляется работнику в соответствии с установленной системой и зависит от количества и качества выполняемой им работы. Для контроля и управления трудовыми процессами организации ведут учет расчетов по оплате труда с персоналом, соблюдая все законодательные нормы Российской Федерации. Законодательная база ежегодно совершенствуется, вместе с ее усовершенствованием и усложняется сам процесс учета. Работа с таким участком, как заработная плата, требует от бухгалтера высокой подготовки и постоянного обучения. 





1.2 Нормативно-правовое регулирование учета расчетов по оплате труда 



	Организация трудового процесса  это система рационального взаимодействия работников со средствами производства и друг другом, основанная на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленная на получение высоких конечных социально-экономических результатов1.

	Учет расчетов по оплате труда в организациях ведется в соответствии с нормативными документами, имеющими разный статус. Одни нормативные документы обязательны к применению, например, Федеральный закон «О бухгалтерском учете», положения по бухгалтерскому учету2.Другие  носят рекомендательный характер, например, план счетов бухгалтерского учета, методические указания и комментарии.

	В зависимости от назначения и статуса нормативные документы делятся на 4 уровня. К первому уровню относят: законодательные акты, указы Президента и постановления Правительства Российской Федерации, регламентирующие прямо или косвенно организацию и ведение бухгалтерского учета в организации. Второй уровень включает в себя стандарты (положения) по бухгалтерскому учету и отчетности. Третий уровень состоит из методических рекомендаций (указаний), инструкций, комментариев, писем Министерства Финансов Российской Федерации и других ведомств. Четвертый уровень включается в себя рабочие документы самой организации3.   

	К первому уровню нормативно-правового регулирования учета расчетов по оплате труда относят:

Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ), который является основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно- правовой формы. Основная задача Трудового Кодекса Российской Федерации  это всемирная охрана трудовых прав работников и установления уровня условий труда; 

Налоговый кодекс Российской Федерации, который регулирует установление, введение и взимание налогов; 

Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 г. № 402-Ф3, который регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете организаций; 

Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009г. № 212-ФЗ. Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, связанные с исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации на обязательное пенсионное страхование, Фонд социального страхования Российской Федерации на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования на обязательное медицинское страхование, а также отношения, возникающие в процессе осуществления контроля за исчислением и уплатой (перечислением) страховых взносов и привлечения к ответственности за нарушение законодательства Российской Федерации о страховых взносах1; 

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ, который определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию2; 

Федеральный закон от 02.06.2016 г. № 164-ФЗ о внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» устанавливает минимальный размер оплаты труда с 1 января 2017 года в сумме 7500 рублей в месяц; 

Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998г. №125-ФЗ. Устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору1; 

Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995г. №81-ФЗ, который устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений; 

Федеральный закон РФ от 02.10.2007г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника  гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам3; 

Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007г. №922 определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ;

 Постановление Правительства Российской Федерации от 18.07.1996 г.      № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей», которое утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей1.

	Второй уровень включает Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н, которое регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г2. 

	К третьему уровню относится «План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению», утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н, который устанавливает счета и субсчета, используемые организацией при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям. 

	Вышеперечисленные документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все организации на территории Российской Федерации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы3. 

	Взаимоотношения между работником и организацией (работодателем) регламентируются двумя законодательными актами: Гражданским кодексом Российской.......................