Научные подходы к проблеме формирования системы стимулирования персонала

Содержание 

          Введение ………………………………………………………………...

3

1

Теоретические основы стимулирования персонала в управлении  организацией……………………………………………………………….



6



1.1. Научные подходы к проблеме формирования системы стимулирования персонала……………………………………………….



6



1.2. Система стимулирования персонала как фактор эффективной деятельности организации……………………………………………….



20



1.3. Материальное и нематериальное стимулирование персонала в управлении предприятием………………………………………………..



23

2

Анализ системы стимулирования персонала на предприятии ООО «Форне Плюс»…………………………………………………………….



34



2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Форне Плюс»………………………………………………………



34



2.2. Организация учета использования персонала на предприятии ООО «Форне Плюс»……………………………………………………… 



40



2.3 Анализ системы стимулирования торгового персонала в ООО «Форне Плюс»…………………………………………………………….



49

3

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Форне Плюс» и оценка их эффективности…………………………………………………………….





56

         Заключение 

65

         Библиографический список

69

         Приложение

73












Введение



Стимулирование играет огромную роль в управлении деятельностью предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду [6, с.79], который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Одним из наиболее важных и сложных моментов как в теории так и практике менеджмента является правильный выбор методов управления персоналом предприятия. В первую очередь, это связано с особенностью человеческой психики и сложностью моделирования ответных реакций на воздействия менеджеров, как отдельными работниками, социальными группами, так и коллективом в целом [15, с.49].

 Существуют различные методы управления персоналом, которые оказывают различное воздействие на организацию в целом и на каждого работника в отдельности, а, кроме того, показывают различные результаты в разных ситуациях.

С развитием социальных отношений в обществе изменяются и потребности персонала. В современной экономике кроме вещественного фактора большое значение имеют моральные стимулы и общественные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении возрастает толика выплат по результатам хозяйственной деятельности компании, большее значение придается развитию у наемных коллективного мышления, развивается система социальных льгот.

Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.

Изучению системы стимулирования персонала на предприятии посвящены работы отечественных и зарубежных авторов как: Веснин В.Р., Генкин Б.М., Зайкин А. Д., Маслов Е.В., [6 , 9, 12, 20].

Актуальность темы выпускной квалификационной работы, степень ее научной разработанности и практическая значимость определили цель и задачи работы.

Целью работы является разработка направлений совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ООО «Форне Плюс».

Задачи выпускной квалификационной работы:

1. рассмотреть сущность системы стимулирования персонала на предприятии;

2. изучить виды стимулирования персонала на предприятии;

3. проанализировать систему стимулирования персонала на предприятии ООО «Форне Плюс» и разработать комплекс мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования персонала в ООО «Форне Плюс»;

Объектом исследования является деятельность торговой сети ООО «Форне Плюс».

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения по поводу стимулирования персонала на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложения к работе.

Во введении определены актуальность темы исследования, сформулированы цели и задачи, определены объект и предмет исследования.

В первой главе с точки зрения теории рассмотрены сущность понятия стимулирования персонала и дается анализ видов и способов стимулирования персонала.

Во второй главе дана краткая характеристика предприятия ООО «Форне Плюс», включающая организационную структуру и структуру управления, систему стимулирования на предприятии.

В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала на предприятии  ООО «Форне Плюс» и их экономическое обоснование.

В заключении сформулированы  выводы и предложения в соответствии с проделанной работе.

При написании выпускной квалификационной работе были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам стимулирования персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Новизна и практическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в разработке и внедрении ряда мероприятий направленных на совершенствование системы стимулирования персонала торговой сети ООО «Форне Плюс» и использования в последствии системы стимулирования персонала для других предприятий.

Исходной базой анализа системы стимулирования персонала торговой сети ООО «Форне Плюс» послужила документация предприятия, опрос персонала исследуемого предприятия.



























1. Теоретические основы стимулирования персонала в управлении  организацией





1.1. Научные подходы к проблеме формирования системы стимулирования персонала



Основная задача руководителя предприятия на сегодняшний момент, это эффективное управление персоналом организации, что определяет успешность предприятия [12, с.115]. Правильно организованная система стимулирования персонала на предприятии определяет его успешность на рынке, что является основным направлением деятельности любой организации.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но в первую очередь это мотивация или побуждение. Одним из способов, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Для определения понятия стимулирования, вначале нужно определить такие понятия как: «мотив» и «мотивация», «потребности».

Маслов Е. В. [20, с.26] определяет понятие «мотив» как что – то, что определяет действия человека. Находясь внутри  человека, мотив имеет «личный» смысл, но зависит от различных внешних и внутренних  факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. К действию человека побуждает мотив, а так же он определяет, как нужно выполнить заданное действие и каким способом. Если мотив побуждает к действию направленную на уничтожение потребности, то у разных людей эти действия различны, даже в том случае если для людей потребность одна. Маслов Е. В. отмечает [20, с.32], что все мотивы поддаются осознанию – иными словами человек осознанно может оказывать воздействие на мотивы, сдерживая их действие или удаляя мотивы из мотивационной сферы.

Поведение человека определяется не одним мотивом, а несколькими мотивами, их системой. В этой системе мотивационной сферы они находятся в определенном отношении друг к другу и различаются по степени их воздействия на поведение субъекта, таким образом, мотивационная сфера человека полностью влияет на его поведение и определяет действия в любой деятельности.

В научной литературе по менеджменту существуют различные определения мотивации, рассмотрим некоторые из них. Так, А. С. Лифинец определяет мотивацию как: «мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей» [17, с.37]. В свою очередь, Г.А. Дмитренко дает несколько иное определение: «Мотивация – это создание внутреннего побуждения к действиям» [11, с.23], это определение подразумевает под мотивацией психологическую точку, заставляющую человека действовать, и чем важнее причина, тем эффективнее будет действовать человек.

Полное и развернутое определение мотивации дается в  учебно-практическом пособии автора В. Р. Веснина «Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности» [5, с.108]. Это определение дано с точки зрения служащего организации, а не руководителя компании. Но в системах управления персоналом именно это определение,  как правило, берется за основу создания самой системы.

Проанализировав научную литературу, можно сделать вывод, что мотивация – это процесс побуждения людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации, основанный на социально-психологических способах воздействия. Это определение мотивации демонстрирует яркую связь управленческого и индивидуально-психологического содержания понятия мотивации, основанного на том, что управление людьми  в любом случае должно основываться на слиянии целей субъекта и целей организации в целом.

Правильное побуждение к деятельности, т.е. мотива труда происходит в том случае, если [6, с.56-59]: в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для достижения результата необходимы персональные трудовые усилия служащего; трудовая деятельность позволяет работнику получить результат с наименьшими моральными материальными и затратами. 

Схема побуждения к деятельности через потребности представлена на рисунке 1.1.



Поведение, действие

Потребности

Результат

Побуждение, мотив

Полное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения

Частичное удовлетворение

Рисунок 1.1 Упрощенная модель стимулирования через потребности [4, 6]

Комплекс основных мотивов, побуждающих человека к действию, называется мотивационным ядром. Комплекс основных мотивов зависит от целей и способов достижения определенных потребностей. Значение мотива определяется величиной потребности для самого служащего, таким образом, чем значительнее и необходимее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем быстрее и качественнее будет совершать действия служащий, выполняя поставленную задачу [5, с.125].

Таким образом, как указывает Кейлер В. А. [15, с.24],  главным стимулом индивида является совокупность его потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет его действия, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию [4, с.36].

Таким образом, возможно, определить что, побуждение – это чувство недостатка в чем-либо, имеющее конкретное направление. Побуждение определяет способы поведения человека и направленно на достижение цели. Цель в свою очередь в этом случае выступает, как то с помощью чего возможно удовлетворить потребности. Достижение или недостижение цели в последствии определяет поведение индивида [20, с. 156]. 

Личность откликается на различные стимулы не всегда сознательно, стимулы, можно сказать, являются для человека рычагами к действию под влиянием определенных мотивов. Стимулами могут являться отдельные действия, предметы, получение вознаграждение за проделанную работу [25, с.62].

Понятие «стимул» означал заостренный прут, которым подгоняли скот. Стимул (от латинского «stimulus» - «погоняло») – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина [30, с. 208]. Иными словами, можно определить что стимул – это нечто внешнее, раздражающее человека и побуждающее его к определенным действиям.

Классифицируют четыре основные формы стимулов (рисунок 1.2).



Формы стимулов

Принуждение

Материальное поощрение

Самоутверждение

Моральное поощрение

Рисунок 1.2 Основные формы стимулов [10]

1. Принуждение. К административным методам принуждения относят [10, с.140]: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, изменение даты отпуска, увольнение с места работы.

2. Материальное поощрение. К материальному поощрению относят такие стимулы, выражающиеся в материально-вещественной форме [10, с.144]: заработная плата, тарифные ставки, премии, компенсации, путевки, скидки по кредитам, ссуды в банках на различные.

3. Моральное поощрение. К таким видам стимула относят: благодарности, правительственные награды, грамоты и благодарственные письма.

4. Самоутверждение. К достижению поставленных целей личность может побудить не только внешние стимулы, но и внутренние: написание диссертации, публикация книги. 

Самоутверждение, самый сильный стимул из известных в природе, но этот вид стимула проявляется лишь у высоко образованных людей.

Задача стимулирования побудить человека выполнять свои обязанности в трудовом коллективе и даже больше чем от него требуется [18, c. 74].

На сегодняшний день существует в теории и практик несколько подходов и концепций стимулирования трудовой активности персонала предприятия. Особую значимость представляют экономический, органический и гуманистический подходы.

В процессе эволюции сферу управления персоналом осуществилась смена четырех основных концепций – «использование трудовых ресурсов», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «управление человеком», концепции управления персоналом развивались за все время существования по трем основным направлениям: экономическое, организационное и гуманистическое.

Одной из важных и значимых концепций управления персоналом является экономическая концепция основывающаяся на правильном и эффективном использовании трудового рабочего времени. В сущности этой концепции управления трудовыми ресурсами лежит смысл того, что организация – это сложный механизм, подчиняющийся определенным правилам и законам. В этом механизме персонал, всего лишь винтики: строго организованные и четко определенные [31, с.58]. Строгая четкость и иерархичность управленческой структуры вот основная черта данной концепции. Основной недостаток данной системы строгой иерархичности, это – слабая значимость, а подчас и невозможность включения личных целей в миссию предприятии и как следствие затруднение использования индивидуальных особенностей персонала, его самостоятельности и иных качеств [32, c.37].

Во второй половине XX века особое значение приобрела система стимулирования персонала ориентированная на организационный подход. Для управления организацией с помощью подобной модели особое значение имеет занимаемая должность личностью на предприятии, иными словами не человек являлся звеном системы управления персоналом, а его должность. Управление таким предприятием осуществлялось через административную структуру.

Но, по мере все большего учета «человеческого фактора» и социальной специфики реальных организаций на первое место вышла социологизированная и психологизированная «постбюрократическая» теория управления организациями [4, с.49]. 

Этот момент определил переход  от административной к социальной разновидности управления организацией и персонала в частности. В этот период происходит реорганизация и изменение функции управления персоналом и на смену концепции «управления персоналом» приходит концепция «управления человеческими ресурсами» [32, c.38].

Высоко научная система взглядов «управление человеческими ресурсами» стала обсуждаться в научном обществе с середины 60-х годов. В период середины 60-х годов особенно развивалось стратегическое управление именно это и обусловило переход к новой концепции управления человеческими ресурсами [25, с.79]. Успех всего предприятия все больше сал зависеть от  служащих организации и от их квалификации и, конечно же, от эффективного использования персонала. Все это определило повышение значимости персонала для эффективной работы  организаций, а также к увеличению вложений в развитие систем управления персоналом: улучшений условий труда.

Важной особенностью системы взглядов «управления человеческими ресурсами» является то, что размер затрат, направленных мероприятий по управлению персоналом, в итоге, определяются экономическим эффектом – реальной отдачей от человеческого потенциала организации.

Под человеческим потенциалом подразумевается способность знаний, умений и навыков личности и возможность реализации этих умений навыков в работе, для получения ощутимого финансово результата [32, c.39].

В последнее время получил особое внимание гуманистический подход к системе управления человеческими ресурсами. В его основе человек, как  главный субъект организации, особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс [32, c.40]. Проблематика стимулирования персонала на предприятии рассматривалась многими учеными.

Задачами мотивации человека в организации занимались многие науки: психология, педагогика, менеджмент и маркетинг. Существует множество теорий мотивации и стимулирования, но с точки зрения науки  долгое время теории мотивации и стимулирования не имели ничего общего.

На практике же проблемы мотивации и стимулирования решались в общей сложности.

Определим хронологию теорий стимулирования труда служащих организаций в таблице 1.1.









Таблица 1.1 - Развитие теорий стимулирования персонала [20, 21]

Система взглядов

(автор)

Суть теории

1

2

Теория «Кнута и пряника»

( 1910 год)

Во главе потребностей экономический стимул

Теория «экономического человека» (Ф.У. Тейлор, 1910 год)

Во главе потребностей экономический стимул

Теория «психологического человека» (Э. Мэйо, 1920 год)

Во главе потребностей социальный и психологический стимул, потребность самоутверждения и самовыражения, потребность признания и уважения

Теория А. Маслоу (1950 год)

Во главе потребностей социальный и психологический стимул, потребность самоутверждения и самовыражения, потребность признания и уважения

Теория Д. Мак-Клелланда

(1950 год)

Во главе потребностей причастность к общей цели предприятия

Теория «Х», Теория «Y»

(Д. Мак-Грегор, 1955 год)

Во главе потребностей материальный стимул, кроме того потребность в самоутверждении и признании 



Теория «обогащения работ»

(Ф. Герцберг, 1960 год)

Во главе потребностей признание и важность выполняемого дела, его значимость для общества

Теория «административного человека» (Ч. Борнард,

Г. Саймон, 1965 год)

Во главе потребностей материальный стимул, как основа системы стимулирования

Теория взглядов «профессионального человека» (1975 год)

Во главе потребностей признание и важность выполняемого дела, его значимость для общества







Продолжение таблицы 1.1

1

2

Теория «Ситуационный подход»

(Т. Врум, конец ХХ века)

Во главе потребностей стимул направленный на достижение целей организации и его значимости для общества

Теория Л. Портера и Э. Лоулера (конец ХХ века)

Во главе потребностей экономический стимул



Еще за долго до того, как термины «мотивация» и «стимулирование труда» были определены научно в теории и применены на практике директорами предприятий, было известно, что существуют рычаги воздействия на человека способные заставить его выполнять определенные задачи и добиваться целей. Первых приемом был метод «кнута и пряника», который в 1910 году был описан Ф. Тейлором основоположником школы научного управления [5, с.149], но этот метод только усложнял существование служащих, не давая никаких благ. Сами служащие в последствии предложили реорганизовать теорию «кнута и пряника» и построить более эффективную систему, когда объективно определялась выработка одного служащего и соответственно осуществлялась выплата. 

В системе взглядов Тейлора красной нитью проходило материальное стимулирование, «поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде» [5, с.152], эффективность и повышение качества труда, по мнению автора, в первую очередь формируется за счет экономических потребностей работника.

Э. Мэйо ученый своего времени, который понимал важность правильного и  научного управления. Э. Мэйо был в начале XX века одним из немногих ученым психологом и основоположником использования психологических приемов в управлении. В Филадельфии на фабрике по производству текстиля в 1923-1925 годы в ходе проведенного эксперимента им было установлено, что человеческие факторы, взаимодействие и групповая причастность к общему делу, оказывают существенное воздействие на производительность труда каждого индивида [24, с.125]. 

Полученные в результате исследования показатели легли в основу новейшего направления  менеджмента – концепцию «человеческих отношений», которая удерживала свои позиции в теории управления до середины 1950-х годов [24, с.130].

В 1940-е годы психологи Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили поделить потребности на пять отдельных категорий [14, c.147 - 149] (рисунок 1.3).    



Категории потребностей

Физиологические

Уверенности

Социальные

Уважения

Самовыражение

Рисунок 1.3 Классификация потребностей А. Маслоу [20, 21]

1. Потребности физиологические, необходимы для жизни и  выживания. К ним относятся всем известные и первостепенные человеческие потребности в пище, жилье, сне.

2. Потребности в безопасности и уверенности заключают в себе человеческую нужду в защите от физических и моральных опасностей со стороны внешней среды и уверенность в будущем.

3. Социальные потребности, или другими словами, потребностями в причастности к чему – либо. Это необходимость для человека быть нужным и испытывать чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя уважают и ценят , чувство социального взаимодействия, ощущение значимости для других.

4. Потребность в уважении. Сюда относят самоуважение, самовыражение, признание со стороны окружающих.

5. Потребности самовыражения – необходимость ощущения  в реализации своих потенциальных возможностей и постоянном развитии как личности.

По теории А. Маслоу и Г. Мюррей классификация потребностей представляет собой точно организованную иерархическую структуру с расстановкой приоритетов. По мнению психологов, поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность в иерархической структуре, только после того, как потребность в чем – то удовлетворена, ее воздействие на человека завершается, мотивация отсутствует.

Иная  классификация потребностей была описана в теории Дэвида Мак-Клелланда. Он утверждал, что человеку свойственны три потребности [28, с.79]: потребность власти, потребность причастности к делу и потребность в успешности. У каждого индивида преобладает та или иная потребность.

Профессор Мичиганского университета Дэвид Мак-Грегор в сфере человеческих отношений разработал теорию лидерства: «теория Х» и «теория Y» [14, c.149-151]. Согласно «теории Х», служащие организации  безответственные и не инициативные, стремящиеся получить лишь выгоду для личных нужд. Согласно «теории Y» абсолютной противоположности «теории Х» служащий по своей природе честен, высоко исполнителен и организован, кроме материальных благ  нуждается в саморазвитии и постоянном совершенствовании.

По определению Д. Мак-Грегора [14, с.152] во второй теории системы взглядов на управление человеческими ресурсами, служащие, получившие работу уже удовлетворили свои материальные потребности. Таким образом, материальное побуждение к работе не может быть мотивом для действия.

Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены только работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора» [14, с.153]. 

Теории в сфере управления человеческими ресурсами в последствии были изучены и рассмотрены Фредериком Герцбергом, ученый разработал собственный метод согласно которому, лишь интересная и необычная работа может служить достаточным и необходимым стимулом, направленным на увеличение эффективности труда. Ф. Герцберг [14, с.158] выделил несколько обязательных требований, которые способны побудить человека на действие : хорошие условия работы, достаточная выплата за проделанный труд, хороший психологический климат и, кроме того, теплые взаимоотношения с коллегами и подчиненными.

Согласно концепции Герцберга, эти требования являются обязательными, но кроме того на побуждение к труду оказывают влияние мотивационные факторы [14, с.176]: положительные достижения служащего на работе, обязательная возможность принятия самостоятельных решений на службе, карьерный рост, повышение квалификации, возможность творческого развития.

Совершенствование систем стимулирования трудящихся с учетом человеческого фактора привели разработчиков - ученых к созданию нового научного направления, школы «социальных систем», первыми её основателями являются Ч. Борнард и Г. Саймон [13, с.56]. Эта школа подразумевала систематизацию в организации персонала и управление им, как что-то общее, состоящие из набора частиц, где основой всего выступает индивид. Идут поиски возможных путей сочетания интересов работников с интересами фирмы в целом на основе обеспечения удовлетворения работником своих потребностей в организации [14, c.152-158].

Большой вклад в усовершенствование  школы «социальных систем» внес Г. Саймон, который описал комплекс взглядов так называемого «административного» человека. Суть этих взглядов состоит в  том, что человек в силу своей рациональности подчиняет свои цели целям организации и ставит их на первый план [31, с.87]. От организации в свою очередь требуется равновесие между мотивами к труду и вкладом, при котором все ее члены готовы активно участвовать в деятельности организации, отдавая весь свой труд для решения задач организации и достижения ее целей. Это равновесие может быть достигнуто в процессе «идентификации индивида с организацией» [31, с.89].

В России лишь в конце  80-х годов, взят решительный  курс на переориентацию управленческих воздействий, только с этого времени, возможно, считать, что стимулирование труда служащих приобретает особое значения для руководителей организаций [33, с.154]. В последнее время в связи с мировым кризисом, увеличением безработицы, потребовалось создание усовершенствованных систем стимулирования труда отвечающих новым требованиям.

Огромный вклад в разработку проблем управления поведением человека внес «ситуационный» подход, имеющий в последнее время широкое распространение. Понятие «ситуация» используется как важный фактор, определяющий выбор того или иного способа воздействия на трудовое поведение человека [24, с.107].

Подчиниться сложившимся обстоятельствам – вот первое правило ситуационного направления. В управлении персоналом на предприятии с точки зрения ситуационного подхода допускается применение как гуманных, так и негуманных методов стимулирования трудовой активности.

Ситуационное управление персоналом основывается на изучении поведения человека в конкретной ситуации трудовой деятельности. Так, в своей научной работе Врум. [45] связывает мотивацию личности с восприятием индивида своего желания, вероятности и возможности получения стимула. Экспектация, по Вруму – это вероятность того, что определенный объем усилий приведет к достижениям основной цели индивида [45]. В тако случает стимулирование поведения человека  или служащего должно проводиться только с учетом индивидуальных особенностей самого индивида и его ориентиров и целей в работе.

Мысль о том, что стимулы для человека строго индивидуальны В. Врума получила свое развитие в модели поведения, разработанной Л. Портером и Э. Лоулером. Эта модель показывает взаимосвязь между рабочими установками индивида и результатами его труда. По мнению Л. Портера и Э. Лоулера, различные виды вознаграждений за труд имеют неравноценное значение для людей. Чем больше для человека ценность вознаграждения и вероятность его получения, тем больше усилий он приложит для решения задач [14, c.162-170].

Большое количество рассмотренных и изученных моделей стимулирования имеют минусы, одним из которых является слабый ориентир на личность или психологический тип работника. Кроме того, одна из самых распространённых и применяемых на Западе комплексная модель Портера-Лоулера является моделью ситуационной, т.е. в основе исходит из того, что разные люди в одинаковой ситуации будут вести себя похожим образом.

Руководителям организаций уже много лет известно, что поведение людей в  той или иной ситуации определяет разная мотивационная структура. Следовательно, если мотивации различны, то и система стимулирования, должна быть строго индивидуальной. Следовательно, на предприятиях при создании  системы стимулов персонала  необходимо учитывать потребности и их удовлетворение, также должны браться во внимание интересы самой личности, характер и образ жизни. Только при выполнении и соблюдении этих условий системы стимулирования будут работать и приносить пользу организации и персоналу.



1.2. Система стимулирования персонала как фактор эффективной деятельности организации



Система – это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели [13, с.49].

Правильно разработанная система стимулирования служащих залог успешного предприятия и эффективного труда.

Систему стимулирования, возможно, рассматривать как, целостную совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации, направленную на повышение трудовой деятельности [15, c.92].



Построение системы стимулирования персонала

Доступность

Комплекс негативных и позитивных

стимулов



Ощутимость 

Минимизация

Комплекс материальных и моральных стимулов

Рисунок 1.4 Принципы построения системы стимулирования

Создание системы стимулирования базируется на определенных принципах. К таким принципам относятся [26, с.44 - 46]: доступность, ощутимость, минимизация, сочетания моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов (рисунок 1.4).

Понятие доступности в данном случае заключается в том, что каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования на предприятии должны быть ясными и прозрачными.

Понятие ощутимости определяет, что стимул в системе должен работать иными словами влиять на персонал предприятии и приносить положительный результат [26, с.45].

Понятие минимизации разъясняет, что результат труда должен быть оплачен в минимальные сроки. Например, на предприятии возможно осуществлять еженедельную оплату труда. Сильным стимулирующим фактором является быстрая оплата труда за выполненную качественно работу или же премирование [26, с.47].

Комплекс моральных и материальных стимулов одинаково влияет на служащих по силе воздействия, вопрос лишь во времени и месте воздействия материальных и моральных стимулов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Комплекс позитивных и негативных стимулов. В данном случае понимается комплекс стимулов как моральных так и материальных. В большинстве развитых стран не используют негативные стимулы в работе с персоналом такие как: страх потерять работу или получить выговор, или штраф. К положительным стимулам и наиболее часто используемым можно отнести: премирование, выплаты, похвалу и презенты.

Система стимулирование трудовой активности персонала – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно [29, с.62].

Для того чтобы заинтересовать работника торгового предприятия, привлечь к делам предприятия и проникнуться ее целями и миссией, фирма прибегает к многочисленным приемам [46]: 

- финансовое вознаграждение; 

- подарки ценного характера;

- участие в конкурсах.

В сфере торговых предприятий существуют четыре классических инструмента стимулирования персонала. Все они в основе своей имеют предложение работнику немедленной прибыли за продвижение товара к потребителю.

Например, премия к основной заработной плате или за выполнение сложного задания. Продавец вознаграждается по результатам месячных продаж, и размер вознаграждения может составлять более трех месячных выплат. Но иногда предприятие стремится стимулировать торгового представителя в течение всего года и разбивает премию на части, в зависимости от процента выполнения плана, в этом случае премия частично теряет свой стимулирующий характер[46].

Существует огромное количество выплат и премий за качественно выполненную работу в сфере торговли. Премия за решение и выполнение  конкретной задачи. Например, премия за включение товара в ассортимент посредников; премия за перевыполнение месячной нормы в кризисной ситуации или при снижении продаж. Такая премия выплачивается пропорционально перевыполнению задания.

К таким премиям можно отнести накопление баллов для получения товара у компании – компаньона [46]: за каждую дополнительную продажу или заказ торговый представитель получает определенное количество очков, на сумму которых он может выбрать товар из специального каталога. Если торговый представитель найдет в этом каталоге необходимый для него товар, то он приложит максимум усилий, чтобы оформить как можно больше заказов и набрать необходимое количество баллов для получения этого предмета.

Премией может оказаться и небольшое путешествие за хорошо выполненную работу.

Задача любого предприятия в современных условиях это добиться от персонала максимальной заинтересованности и участия в общем деле: для достижения целей всего предприятия каждый должен прилагать максимум усилий, а не работать только по стандарту [44, c.12]. Намечается тенденция перехода от стимулирования торговой деятельности в целом к качественному подбору стимулов.

На сегодняшний день существуют в сфере торговли новейшие инструменты стимулирования, основными среди которых являются [46]:

- подарочные карты, действительные в магазинах определенной сети; подарочные карты для получения товара по каталогу или персональные приглашения в ресторан, в кафе или спа - салон;

- купоны на оплату покупок, принимаемые магазинами одной сети и очень удобные в обращении, эти средства стимулирования легко персонализируются, и их ценность может выражаться в деньгах или в баллах;

- каталог подарочных товаров в виде отрывных купонов, стоимость которых устанавливается в зависимости от бюджета предприятия;

- полный каталог подарочных товаров, издаваемый по товарным группам и вручаемый вместе с оценочной шкалой баллов и подарочным чеком для получения по каталогу;

- смешанные системы: каталог «витрина вознаграждений», плюс подарочные карты, плюс сопутствующие услуги;

Эти формы стимулирования особенно эффективны в наше время так как сейчас осо.......................