- Дипломы
- Курсовые
- Рефераты
- Отчеты по практике
- Диссертации
Методы обучения персонала
Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: | R001248 |
Тема: | Методы обучения персонала |
Содержание
ВВЕДЕНИЕ Обучение персонала является неотъемлемой частью эффективной работы любой организации. Для этого существуют определенные методы обучения, которые позволяют повысить не только грамотность сотрудников, но и позволяют выявлять ошибки в работе и устранять их, не допуская повторного их совершения. Обученный персонал повышает имидж предприятия, способствует его эффективной работе и получению большей прибыли. В ходе обучения используются различные методы обучения, одним из которых, и является наставничество. Такой метод наиболее приемлем для предприятий с большим количеством персонала и подразделений, так как руководителю сложно уделить должное внимание каждому сотруднику и адаптировать его на предприятии. Суть метода заключается в том, что к сотруднику прикрепляется наставник, который координирует его работу, знакомит с предприятием, способствует эффективной его адаптации. Каждая организация вправе сама для себя решать какой метод обучения наиболее приемлем для нее. Это зависит от ряда факторов: числа сотрудников, используемого оборудования, темпов развития, материально-технического оснащения. В процессе работы происходит непрерывный процесс обучения сотрудников в ходе которого персонал приобретает новые знания, умения и навыки, происходит подготовка персонала к замещению коллег во время отпуска либо болезни, а также при увольнении сотрудника. Обучение позволяет поддерживать профессиональный уровень персонала, продвигаться вверх по карьерной лестнице, поддерживает позитивное отношение к работе. 1. Методы обучения персонала Обучение персонала в организации представляет собой систему развивающих мероприятий, ориентированных на передачу знаний, умений, навыков сотрудникам. Содержанием обучения могут быть как узкоспециальные профессиональные знания, управленческие и коммерческие навыки, так и корпоративные ценности. Обучение может проходить в форме лекций, семинаров, тренингов, а также в модной теперь дистанционной форме - посредством Интернета, когда обучаемые выполняют определенные задания и проходят тестирование на сайте обучающей организации, после чего по почте получают официальный документ о квалификации.1 В настоящее время существует множество методов обучения. Все эти методы можно разделить на три большие группы: * Традиционные методы; * Методы активного обучения; * Методы обучения на рабочем месте. К традиционным методам обучения можно отнести лекции, семинары и учебные кино- и видеофильмы. Такие методы зачастую используются при передаче и закреплении знаний. 1.1 Лекционный метод При лекционном методе происходит устная подача материала группе людей, численность которых может колебаться от нескольких человек до нескольких сот человек. При данном методе коммуникация является в основном односторонней. Эффективность обучения при лекционной подаче материала определяется целым рядом факторов: личностными особенностями преподавателя, его эрудицией, умением вызвать интерес к изучаемой теме, способностью четко и ясно изложить материал. Большое значение имеет также обеспеченность студентов учебной литературой и методическими материалами (учебники, дополнительная литература, учебные пособия, методические пособия, раздаточные материалы и т.п.).2 1.2 Семинары Целью семинара является проверка усвоенного материала, преподнесенного на лекционном занятии. Семинары позволяют слушателям лучше разобраться в изученном материале. Семинар является неким диалогом между преподавателем и слушателями, который позволяет с разных сторон рассмотреть изученную тему, а также соотнести его с опытом и уже имеющими у слушателей знаниями. Зачастую семинар завершает лекционное занятие, подводит итоги под изученной темой. Такой метод обучения позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. Эффективность семинара зависит от умения преподавателя создать в ходе занятия такую обстановку, такой климат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями и опытом, которым они располагают на данный момент.3 Данный метод не будет эффективным без активного включения слушателей в двустороннюю коммуникацию. 1.3 Учебные кино- и видеофильмы Для системы бизнес-образования данный метод является относительно новым явлением. В западной практике они используются давно и успешно, а первые отечественные видеокурсы появились лишь в конце 90-х годов.4 Данный метод позволяет наглядно продемонстрировать изучаемый материал, он может сопровождаться комментариями преподавателя, а может быть абсолютно дистанционным, что облегчает обучение. Зачастую кино- и видеокурсы имеются в свободном доступе в сети Интернет, которая в настоящее время является неотъемлемой частью нашей обыденной жизни. Благодаря видео урокам человек способен проходить обучение дома в привычной для себя обстановке. Такой метод является зрелищным. Зрительные образы запоминаются легче, что облегчает усвоение нового материала. Видеокурсы предполагают возможность самообучения, а также возможность многократного использования, что несомненно, является плюсом такого метода. Однако при отсутствии контроля над усвоением материала (как при семинарах), видеокурсы оставляют участников пассивными, а также исключает возможность вести активный диалог, задавать вопросы, обсуждать пройденный материал. Такой метод подойдет людям с сильной внутренней мотивацией, чтобы заставить себя пройти обучение, организовать свое время на саморазвитие. 1.4 Методы активного обучения К методам активного обучения относятся: * Тренинги; * Групповые обсуждения; * Деловые игры; * Ролевые игры; * Поведенческое моделирование; * Разбор практических ситуаций; * Баскет-метод. При методах тренинга особое внимание уделяется практической отработке навыков и умений. Он подразумевает моделирование различных ситуаций и задач, в ходе решения которых участники тренинга отрабатывают полученные навыки, осваивают новые модели поведения. Групповые дискуссии проводятся по заданной тематике в небольших группах (от 4 до 7 человек). Они широко используются в практике бизнес-образования как за рубежом, так и у нас в стране.5 Групповые дискуссии предполагают, что слушатели сами находят правильный ответ на поставленные преподавателем задачи в ходе обсуждений, споров и диалогов. Деловые игры являются той формой обучения, когда происходит моделирование тех или иных аспектов профессиональной деятельности. Такой метод является увлекательным и способен заинтересовать даже самых пассивных участников.Деловая игра предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход и содержание игры.6 Ролевые игры чаще всего используются в ходе тренингов. Они являются наиболее эффективными при обучении персонала навыкам межличностного общения, а именно взаимодействия между коллегами, руководством и подчиненными. В ходе ролевых игр воспроизводятся реальные ситуации, которые могут возникнуть в ходе рабочего процесса. Такой метод необходим для наиболее успешной коммуникации, а также он способен предупредить возникновение конфликтных ситуаций. Поведенческое моделирование также используется в процессе тренинга и обучает конкретным навыкам и установкам, связанными с выполнением профессиональной деятельности. Он использует примеры для подражания, предлагает максимально точно воспроизвести предложенную, конкретную «поведенческую модель». Разбор практических ситуаций является не менее эффективным методом при подготовке профессиональных кадров. Он является одним из самых старых методов.В данном методе допускается решение уже сложившихся ситуаций, разбор ошибок и неточностей, допущенных в ходе работы. Не всегда при данном методе ситуации, предложенные для рассмотрения, происходят на данном предприятии, допустимо также рассмотрение ситуаций иных организаций. Однако сущность его заключается в том, что ситуации, предложенные для рассмотрения, имели место быть. Баскет-метод – это метод обучения на основе имитации ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителей. Обучаемому предлагают выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся деловые бумаги (письма, докладные записки, факсы, отчеты и т.п.) и предпринять по ним определенные действия. Кроме того, он получает всю необходимую информацию об организации и о руководителе, от лица которого ему приходится выступать. Упражнение можно усложнить, включив в него телефонные звонки, различные помехи, визиты разных людей, незапланированные встречи и т.п.7 Такой метод развивает способность к анализу, отбору наиболее важной информации, ее классификации с учетом важности и срочности, а также позволяет формулировать различные пути решения проблем. В ходе такого обучения участники максимально включаются в процесс. 1.5 Методы профессионального обучения При использовании профессиональных методов обучения процесс обучения происходит не в аудиториях, а в ходе выполнения профессиональной деятельности. К таким методам относятся: Обучение на рабочих местах, стажировки, рабочая ротация и наставничество. Такой метод как наставничество будет рассмотрен подробнее в следующей главе. Что же касаемо обучения на рабочем месте, то для многих предприятий такой метод является основной формой обучения персонала. Он позволяет работникам овладеть необходимыми профессиональными навыками, а также обучиться работе на имеющимся на предприятии оборудовании. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую им возможно предстоит выполнять в будущем. Такой метод обучения очень действенен. Он позволяет сразу окунуться в атмосферу трудовой деятельности. Научится взаимодействовать с коллегами в коллективе. Приучится брать на себя ответственность. Одновременно, в период стажировки, есть возможность присмотреться к человеку. Оценить, способен ли он влиться в компанию, разделять её ценности, быть ответственным и целеустремленным работником.8 Рабочая ротация заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями организации. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких недель до одного года. 2. Наставничество Наставничество является методом профессионального обучения разных категорий работников от рабочих до руководящих должностей. Согласно словарю по экономике и финансам наставничество можно определить как индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными начинающими рабочими, или их группами, или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей обучаемому.9 Как правило, наставник закрепляется за вновь прибывшим сотрудником на срок от нескольких месяцев до одного года. Наставничество особенно распространенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. В ходе такой формы обучения наставник не освобождается от выполнения своей основной работы, он выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных. Наставничество позволяет применить индивидуальный подход к каждому обучаемому, так как зачастую наставнику определяют от одного до нескольких подопечных. Наставник призван помочь работнику сформировать деловые качества, необходимые для выполнения им своей работы, и он не должен обучать профессиональному мастерству. Наставник контролирует работу своего ученика, указывает на его ошибки, хвалит за успехи. Он знакомит нового сотрудника с правилами и требованиями организации. Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддержать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник помог обучаемому более четко усвоить свои рабочие обязанности, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.10 2.1 Роль наставника Наставник играет важную роль в процессе адаптации нового сотрудника. Он должен стать своего рода «приятелем» для новичка, стать для него помощником. Наставник не должен критиковать своего подопечного, а если все-таки приходится критиковать, то критика должна быть конструктивной. Он должен замечать не только оплошности обучаемого, и указывать на них, но и находить повод для похвалы за успешно выполненную работу. Наставник проводит инструктаж и рассказывает, что и как следует выполнить либо исправить. Важной задачей наставника является донести до подопечного все детали и тонкости выполняемой работы, а также секреты мастерства и требования, предъявляемые к рабочему поведению сотрудника. Помимо теоретических знаний наставник прививает и практический умения, дает возможность своему подопечному самому выполнять все поставленные цели от начала и до конца. Однако, важно помнить, что не следует нагружать нового сотрудника слишком сложной работой и уж тем более не ставить перед ним заведомо невыполнимых задач. Роль наставника заключается в том, чтобы познакомить сотрудника с предприятием, должностью, продемонстрировать порядок выполнения работы, дать ему на практике отработать вновь приобретенные знания, умения и навыки. От грамотной работы наставника зависит успех его подопечного на новом для себя поприще, а, соответственно и успех всего предприятия в целом, так коллектив является единым организмом, работающим сообща. 2.2 Функции наставника К основным функциям наставника можно отнести: 1) Способствование успешной адаптации нового сотрудника на предприятии. Без адаптации невозможна дальнейшая работа, а наставник способен сделать дальнейшую работу более комфортной. 2) Важной функцией наставника является знакомство новичка с предприятием в целом, его структурными подразделениями, персоналом, руководством, правилами поведения, внутренними распорядками, ознакомление с регламентами организации. Одним словом проведение вводного инструктажа. 3) Подготовка рабочего места. Так как наставник закрепляется за новичком заранее, важно, чтобы он позаботился о том, где и как будет проходить процесс обучения. Необходимо подготовить рабочее оборудование, чтобы в полной мере представить подопечному весь спектр вверяемой ему работы, научить использовать корректно оборудование организации. 4) Обучение сотрудника во время рабочего процесса. Как известно практические навыки куда более эффективны в работе, нежели теоретические основы. Наставник сопровождает весь процесс обучения нового сотрудника, дает советы, следит за ходом и правильностью выполняемой работы. 5) Предоставление обратной связи. Важно помнить, что отвечая на вопросы своего подопечного, наставник помогает ему лучше ориентироваться в рабочем процессе, способствует его скорейшему обучению. ЗАКЛЮЧЕНИЕ От грамотно выстроенной работы наставника зависит успех его подопечного (либо подопечных). Наставник формирует представление об организации, ее работе и внутреннем распорядке. Наставник в ходе своей работы координирует действия нового сотрудника и способствует его скорейшей адаптации на предприятии. Помимо теоретических знаний наставник прививает и практический умения, дает возможность своему подопечному самому выполнять все поставленные цели от начала и до конца. Однако, важно помнить, что не следует нагружать нового сотрудника слишком сложной работой и уж тем более не ставить перед ним заведомо невыполнимых задач. Роль наставника заключается в том, чтобы познакомить сотрудника с предприятием, должностью, продемонстрировать порядок выполнения работы, дать ему на практике отработать вновь приобретенные знания, умения и навыки. От грамотной работы наставника зависит успех его подопечного на новом для себя поприще, а, соответственно и успех всего предприятия в целом, так коллектив является единым организмом, работающим сообща. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Крапивин В.А. Основы современного корпоративного управления. – Н. Новгород: Пламя, 2008. – 424 с. 2. М.И. Магура, М.Б. Курбатова/ Организация обучения персонала компании/ второе издание, переработанное и дополненное, Москва – 2003. – 264 с. 3. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, - 2010. – 695 с. 4. Электронный ресурс http://web.snauka.ru/ (дата обращения 20.12.2015г.) 5. Электронный ресурс http://revolution.allbest.ru/ (дата обращения 20.12.2015г.) 6. Электронный ресурс http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/stazhirovka-na-rabochem-meste-chto-eto-takoe-i-kak-eyo-oformit.html (дата обращения 30.12.2015) 1 Электронный ресурс http://revolution.allbest.ru/ (дата обращения 20.12.2015г.) 2М.И. Магура, М.Б. Курбатова/ Организация обучения персонала компании/ второе издание, переработанное и дополненное, Москва 2003г. - С. 102 3 Там же С. 103 4М.И. Магура, М.Б. Курбатова/ Организация обучения персонала компании/ второе издание, переработанное и дополненное, Москва 2003г. – С. 104 5М.И. Магура, М.Б. Курбатова/ Организация обучения персонала компании/ второе издание, переработанное и дополненное, Москва 2003г. – С. 119 6Электронный ресурс http://revolution.allbest.ru/ (дата обращения 20.12.2015г.) 7М.И. Магура, М.Б. Курбатова/ Организация обучения персонала компании/ второе издание, переработанное и дополненное, Москва 2003г. – С. 136 8 Электронный ресурс http://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/stazhirovka-i-ispyitatelnyiy-srok/stazhirovka-na-rabochem-meste-chto-eto-takoe-i-kak-eyo-oformit.html(дата обращения 30.12.2015) 9 Электронный ресурс http://web.snauka.ru/(дата обращения 20.12.2015г.) 10Крапивин В.А. Основы современного корпоративного управления. – Н. Новгород: Пламя, 2008 --------------- ------------------------------------------------------------ --------------- ------------------------------------------------------------ 3 ....................... |
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену | Каталог работ |
Похожие работы: