Методы и стили упраления и их взаимосвязь

ВВЕДЕНИЕ

 

     Главной задачей управления является обеспечение  роста эффективности производства на основе постоянного совершенствования  технического уровня, форм и методов  управления как важнейших условий получения и наращивания доходов предприятия. 

     Отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Успешное руководство предприятием и людьми требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и прочего. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». 

     В стиле  управления зафиксированы  как общие, алгоритмизированные  операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, устойчивое, постоянно проявляющееся в различных ситуациях. 

     При этом, каждый руководитель в зависимости  от личных предпочтений и выбранного стиля управления, использует определенный набор методов, с помощью которых он воздействует на подчиненных.

      Сов?ременные российские экономические отношения  не всегда  подде?ржанию комфо?ртного социально-психологического климата в   По этой п?ричине важно п?рогнозировать  методов уп?равления на работу пе?рсонала,  что данные методы п?редставляют собой  тонкий инст?румент воздействия на социальные  и личность конк?ретного сот?рудника, такой  т?ребует  дози?рованного  и диффе?ренцированного  применения.

      Недостаточное из?учение, постоянное изменение тенденций  последних лет,  уп?равленческой на?уки диктуют  пот?ребность в  п?роведении новых исследований в  этой  Все это об?уславливает акт?уальность данной  темы.

      Цель  работы состоит в том,  чтобы рассмотреть методы и стили упраления и выявить их взаимосвязь.

      Для достижения цели необходимо решить  задачи:

      - сфо?рмулировать понятие и с?ущность  уп?равления, дать их классификацию,

      - рассмотреть понятие и роль  управления,

      - пе?речислить основные методы  управления,

      - показать взаимосвязь методов и  управления.

      Объектом  данной работы является уп?равление как   нап?равленный  на достижение оп?ределенных целей, а п?редметом – методы и  уп?равления и их взаимосвязь.

      Источниками инфо?рмации для написания ?работы послужили базовая учебная лите?ратура, тео?ретические труды ученых в   результаты п?рактических исследований отечественных и  авто?ров, статьи и обзо?ры в  и пе?риодических изданиях, сп?равочная лите?ратура,  акт?уальные  источники  информации.

      





ГЛАВА 1. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ: ПОНЯТИЕ,  КЛАССИФИКАЦИЯ



1.1 Понятие стиля руководства

 

      Рассмат?ривая  тем?у методов и стилей уп?равления, необходимо  оп?ределении  понятия стиля уп?равления. Стиль руководства - это  кото?рым руководитель уп?равляет подчиненными ему  а также независимый от конк?ретной  уп?равления об?разец поведения руководителя. С  установленного стиля уп?равления может достигаться  работой  и поощ?ряется  п?роизводительность  сотрудников.

      Под стилем уп?равления также можно  общ?ую ха?рактеристику способов, с помощью  п?роисходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он  методы работы руководителя, о?рганизацию деятельности,  в коллективе, п?риоритеты, позиции админист?рации,  систем?у ценностей, тип культу?ры и так 

      У Н.М.Нечипу?ренко встречаем следующее  оп?ределение: стиль руководства -  ха?рактеристики устойчивой системы методов, способов,  воздействия руководителя на коллектив с  выполнения о?рганизационных задач и уп?равленческих  Это п?ривычная мане?ра поведения руководителя по  к подчиненным, чтобы оказать на них  и поб?удить их к достижению  о?рганизации. Степень, до кото?рой уп?равляющий  свои полномочия, типы власти, использ?уемые им, и его  п?режде всего о человеческих отношениях или,  всего о выполнении задачи - все  стиль  руководства,  ха?рактеризующий  данного  лидера.

      Стиль отличается устойчивостью, кото?рая  п?роявляется в частом  разных п?риемов управления. Но эта  устойчивость  так как  стилю обычно ха?рактерен динамизм. П?равильно выработанный  соответств?ующий сложившийся сит?уации способен п?реодолеть,  бы, неп?реодолимые п?репятствия. И он  систем?у к неожиданно высоким конечным  Стиль руководства, как гово?рилось выше, во  оп?ределяется индивид?уальными качествами руководящего лица. Но при всей их  особенности личности не исключают д?ругие  фо?рмирующие стиль уп?равления. Компоненты эти  с?убъективный элемент стиля, но стиль   имеет  и общ?ую  объективн?ую  основ?у.   

      Объективно, какой бы стиль не был изб?ран руководителем, его  оп?ределяется сознательной целью, кото?рая ха?рактеризует  и метод его действий. К?роме  с?уществуют и д?ругие объективные компоненты  К ним относятся: 

закономе?рность уп?равления; 

 сфе?ры конк?ретной деятельности; 

единые т?ребования,  к руководителям;  

социально  -  психологические че?рты исполнителей (воз?раст, пол,  п?рофессия, инте?ресы и пот?ребности и  

у?ровень ие?рархии уп?равления; 

способы и  уп?равления, использ?уемые вышестоящими руководителями. 

Данные  слагаемые стиля показывают сочетание в  руководителя, п?роизводственной ф?ункции и ф?ункции  взаимоотношений в коллективе, ха?рактер сложившихся в ней  и п?риемов общения, а тем  и стиль  работы.

Воп?реки распространенным сте?реотипам преобладающий  стиль ?руководства п?рактически не  от пола. Быт?ует ошибочное мнение, что  более мягки и о?риентированы в  оче?редь на подде?рживание хо?роших отношений с  па?ртнерами, в то в?ремя как  более аг?рессивны и о?риентированы на  результат.  П?ричинами разделения стилей руководства   мог?ут быть личностные особенности и  а не половые ха?рактеристики. Успешные  - и м?ужчины, и женщины - не  п?риверженцами только одного стиля. Как  они инт?уитивно  или вполне  осознанно   различные  ст?ратегии  руководства. 

Таким об?разом, не с?уществует «плохих» или «хо?роших» стилей уп?равления.  Конк?ретная сит?уация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и д?ругие факто?ры об?условливают оптимальное соотношение каждого стиля и п?реобладающий стиль руководства. Из?учение п?рактики руководства о?рганизациями свидетельств?ует, что в работе э?ффективного руководителя в той или иной степени п?рисутствует каждый из т?рех стилей руководства. 



1.2 Классификация стилей руководства



Большинство исследователей выделяют след?ующие  стили руководства:

ди?рективный стиль (авто?ритарный);  

демок?ратический стиль (коллегиальный);  

либе?ральный стиль (поп?устительский или 

Ди?рективный стиль уп?равления ха?рактеризуется высокой цент?рализацией  домини?рованием единоначалия. Р?уководитель т?ребует, чтобы о всех  докладывали именно ем?у, единолично п?ринимает  или отменяет их. К мнению  не п?рислушивается, все решает за  сам. П?реобладающими методами уп?равления являются  наказания, замечания, выгово?ры, лишение различных  Конт?роль очень ст?рогий, детальный, лишающий  инициативы. Инте?ресы дела ставятся значительно выше  людей, в общении п?реобладают резкость и  Авто?ритарный стиль руководства от?рицательно сказывается на  климате, ведет  к значительном?у  снижению   самоконт?роля  и ответственности  работников

Демок?ратический стиль уп?равления ха?рактеризуется  распределением полномочий,  и ответственности межд?у руководителем и  руководителем и подчиненными. Р?уководитель демок?ратического  всегда выясняет мнение коллектива по  п?роизводственным воп?росам, п?ринимает коллегиальные решения.  и своев?ременно п?роводится инфо?рмирование членов  по важным для них воп?росам.  с подчиненными п?роходит в фо?рме  пожеланий, рекомендаций, советов, поощ?рений за  и опе?ративную работу, доб?рожелательно и  по необходимости п?рименяются п?риказы. Р?уководитель  благоп?риятный  психологический  климат  в коллективе,   инте?ресы  подчиненных.

          Либе?ральный стиль уп?равления ха?рактеризуется  отс?утствием активного участия  руководителя  коллективом. Такой руководитель «плывет по  ждет или т?ребует указаний све?рху или  под влияние коллектива. П?редпочитает не  уклоняется от разрешения  кон?фликтов, ст?ремится уменьшить свою пе?рсональную  Такой стиль руководства  п?редпочтителен  в   коллективах, где сот?рудники отличаются самостоятельностью и  индивид?уальностью.  

Воп?реки распространенным сте?реотипам преобладающий  стиль ?руководства п?рактически не  от пола. Быт?ует ошибочное мнение, что  более мягки и о?риентированы в  оче?редь на подде?рживание хо?роших отношений с  па?ртнерами, в то в?ремя как  более аг?рессивны и о?риентированы на  результат.  П?ричинами разделения стилей руководства   мог?ут быть личностные особенности и  а не половые ха?рактеристики. Успешные  - и м?ужчины, и женщины - не  п?риверженцами только одного стиля. Как  они инт?уитивно  или вполне  осознанно   различные  ст?ратегии  руководства. 

Таким об?разом, не с?уществует «плохих» или «хо?роших» стилей уп?равления.  Конк?ретная сит?уация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и д?ругие факто?ры об?условливают оптимальное соотношение каждого стиля и п?реобладающий стиль руководства. Из?учение п?рактики руководства о?рганизациями свидетельств?ует, что в работе э?ффективного руководителя в той или иной степени п?рисутствует каждый из т?рех стилей руководства.   



Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства

Критерий

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Постановка целей

Цели ставит руководитель

Цели – результат группового решения при поддержке руководителя

Полная свобода для     индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя

Распределение заданий

Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз

Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз

Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию



Оценка работы

Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует

Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе

Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствует

Трудовая атмосфера

Высока напряженность, враждебность

Свободная, дружеская атмосфера

Атмосфера произвола отдельных сотрудников

Групповая сплоченность

Покорное, бескорыстное повиновение

Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть

Низкая групповая сплоченность

Интерес к выполненным заданиям

Низкий

Высокий

Минимальный

Готовность к работе

При отсутствии руководителя перерыв в работе

При отсутствии руководителя продолжение работы

Перерывы в работе по желанию

Мотивация труда

минимальная

высокая

минимальная



     Подводя итог данной главы, можно оп?ределить стиль уп?равления как общ?ую ха?рактеристику способов, с помощью кото?рых п?роисходит взаимодействие руководителей и подчиненных. 

     Стиль уп?равления от?ражает методы работы руководителя, о?рганизацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, п?риоритеты, позиции админист?рации, п?реобладающую систем?у ценностей, тип культу?ры и так далее. С помощью установленного стиля уп?равления может достигаться удовлетво?ренность работой и поощ?ряется п?роизводительность сот?рудников. По самой распространенной класси?фикации выделяют ди?рективный демок?ратический и либе?ральный стили руководства.  
 
 






















ГЛАВА 2. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ



2.1. Понятие и роль методов управления



Во  всех социологических на?уках большое значение п?ридается методам, то есть сознательно и последовательно п?рименяемым способам достижения намеченной цели. Еще более с?ущественное значение имеет выяснение с?ущности и роли методов уп?равления в такой специ?фической и, пожал?уй, самой сложной от?расли человеческой деятельности, каковой является уп?равленческая деятельность. 

     Метод уп?равления можно оп?ределить как совок?упность способов и п?риемов воздействия с?убъекта уп?равления пос?редством своей дельности на уп?равляемый объект для достижения поставленной цели.

     Методы  социального уп?равления объединяет одно общее основание: все они  должны учитывать в полной ме?ре инте?ресы, пот?ребности и мотивации людей, участвующих в п?роцессах, кото?рые  развертываются в управляемой подсистеме.

     Тео?рия уп?равления описывает и инте?рпретирует большое количество методов, п?рименяемых в уп?равленческой деятельности, как общена?учных, свойственных любой сфе?ре познания и п?реобразования действительности, так и специ?фических, свойственных только уп?равленческим взаимодействиям.

     Чтобы уп?равление было э?ффективным, очень  важно п?рименять системную методологию, методы системного подхода к о?рганизации  уп?равленческой деятельности. Поскольк?у  общество, любая его сфе?ра, о?рганизация, г?руппа, личность функциони?рует и  развивается в качестве системы, постольк?у лишь п?рименение системного подхода позволяет п?равильно понять с?ущность любого социального объекта, без чего невозможно ос?уществлять э?ффективное уп?равление им. Любая из названных систем оказывается не с?уммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интег?рированной совок?упностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, кото?рые вы?ражаются в интег?ральных свойствах и ф?ункциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к уп?равлению ими п?рименяется как способ системного упо?рядочения уп?равленческих действий. Благода?ря этом?у оп?ределяются цели и задачи уп?равления, анализи?руются ва?рианты возможных уп?равленческих решений и выби?раются наиболее э?ффективные из них; ос?уществляется ст?руктурирование уп?равленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых п?роблем, а также условия и факто?ры, оказывающие влияние на их решение. 

     Уп?равление  всегда связано с ?решением п?роблемы, возникшей в п?роцессе функциони?рования уп?равляемой подсистемы. Поэтом?у с?убъект уп?равления (уп?равляющая подсистема), п?рименяя системный подход, пол?учает возможность выявить всю совок?упность условий, п?ричин и факто?ров, п?риведших к возникновению данной п?роблемы и ее составных частей, возможные п?ути и с?редства ее разрешения. Обычно все многооб?разие уп?равленческой деятельности сводят к дв?ум основным п?роцессам: к уп?равлению вещами и к уп?равлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась уп?равляемым объектом - станок, машина, соо?ружение и так далее - всегда так или иначе уп?равленческая деятельность нап?равлена, п?режде всего, на людей, а не на вещи, кото?рые люди вовлекают в п?роцесс своего т?руда. Поэтом?у важнейшее значение в п?роцессах уп?равления п?риобретает умение руководителя работать с людьми, а это п?редполагает хо?рошее знание и п?рименение социально-психологических методов уп?равления. В своей с?ущности они состоят в целенап?равленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные о?риентации и связанные с ними п?рактические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самоч?увствие, ант?ропометрические, психо?физиологические и социально-психологические особенности работников, на их п?редпочтения и социально-о?риентационную деятельность, на э?ффективность и качество их т?руда, на мотивацию и стимули?рование их деятельности, на условия их отдыха, п?рофессионального, социального и культу?рного развития.

     В зависимости от разнообразия ф?ункций, для осуществления кото?рых применяются  те или иные методические п?риемы, методы уп?равления под?разделяются на три основные группы:

     - уп?равления ф?ункциональными подсистемами;

     - выполнения ф?ункций управления;

     - п?ринятия уп?равленческих решений.

     Методы  уп?равления ф?ункциональными подсистемами в ?решающей степени об?условлены ст?руктурой уп?равляемого объекта (системы), в кото?рой с?уществует ф?ункциональное разделение уп?равленческого т?руда по таким видам работ, как п?роизводство, финансы, пе?рсонал, ма?ркетинг, инновации и так далее. В частности, в п?роцессе уп?равления п?роизводственной деятельностью уп?равляемого объекта п?рименяются такие методы, как диагностика т?рудовых, финансовых, мате?риальных и иных ресурсов данной системы (о?рганизации), динамики их развития и использования, возможных сцена?риев их изменения в ближайшем и более отдаленном б?удущем. К?роме того, здесь п?рименяются методы анализа э?ффективной деятельности, конт?роля качества вып?ускаемой п?родукции, конт?роля использования т?руда, мате?риалов, обо?рудования, п?рограммирования, плани?рования и конт?роля п?роцессов производства.

     В уп?равлении ф?ункциональной подсистемой «пе?рсонал» п?рименяются специ?фические методы плани?рования, подготовки и использования рабочей силы, включая уп?равленческий пе?рсонал; подготовки, пе?реподготовки и повышения квали?фикации кад?ров; пост?роения и функциони?рования системы выдвижения, пе?ремещения, адаптации кад?ров и так далее.

     В уп?равлении подсистемой «ма?ркетинг» п?рименяется набо?р методов, связанных с из?учением конъюнкту?ры рынка, анализом возможностей появления потенциальных рынков, выявлением пот?ребностей в новых видах п?родукции и возможных масштабов их п?роизводства и сбыта, п?роведением ма?ркетинговых исследований и так далее.

     Методы  выполнения функций уп?равления о?рганично  связаны с ?решением задач, стоящих  пе?ред управляющей подсистемой  в п?роцессе воздействия ее на э?ффективность деятельности уп?равляемой подсистемы на п?ути движения ее к намеченной цели. К их числ?у п?ринадлежат специ?фические способы плани?рования, о?рганизации, коо?рдинации, конт?роля и мотивации деятельности.

     Для эффективности уп?равления особенно важна системная методология, кото?рая связана с п?рименением методов системного подхода к о?рганизации уп?равленческой деятельности.

     Вместе  с тем оптимального стиля уп?равления не с?уществует и гово?рить о п?реимуществе того или иного стиля уп?равления можно только для оп?ределенной сит?уации управления.





2.2. Классификация и роль методов управления



1.2.1 Административные методы управления



Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.



Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного анализа экономических законов и категорий, товарно-денежных отношений и принципов рыночной экономики разработалась новая схема классификации экономических методов управления:

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социально- психологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. 

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

Знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал.

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Поскольк?у участниками п?роцесса уп?равления являются люди, то социальные отношения и от?ражающие их соответств?ующие методы уп?равления важны и тесно связаны с д?ругими методами управления. 

     К ним относятся:

моральное поощрение,

социальное планирование, 

убеждение,

внушение,

личный пример,

регулирование межличностных и  межгрупповых отношений,

создание и подде?ржание морального  климата в коллективе.

 Мотивация исполнителя. П?редпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

знать (инфо?рмация о целевых  установках или ме?роприятиях, по  которым принято решение);

сметь (эти установки и ме?роприятия  должны быть «доп?устимыми» для исполнителей, в том числе не на?рушать ю?ридических и этических норм);

мочь(исполнители должны иметь  средства для выполнения порученного);

хотеть (они должны быть мотивированы).

Под мотивом понимают поб?уждение человеческого  поведения, бази?рующееся на с?убъективных ощ?ущениях недостатков или личных стим?улов. Мотивы человеческого поведения имеют оп?ределенную ие?рархию (она обычно называется «пи?рамидой Масло?у») 

П?режде  всего, след?ует обеспечить сотрудника:

возможностями выполнить работу;

оп?ределить его рамки действий;

четко сфо?рмулировать цели и  задачи;

создать ок?ружение, способствующее выполнению задачи(п?редоставить  с?редства,необходимую инфо?рмацию,сфо?рмировать организацию, использовать  стиль уп?равления, основанный на  сопричастности исполнителей).

Мотивационное уп?равление концентрируется:           на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации  с фи?рмой, формировании его мотивов); 

ч?увстве его собственного достоинства  (?уважения как личности, сообщения  о его значении для фи?рмы,  ожиданиях результатов от его деятельности);

п?риведении мотивов в действия (обсуждаются личные инте?ресы  и возможности сотрудника);

усилении мотивов;

оценке ?работы и аттестация (пе?ресмотр  за?рплаты, рост, дополнительные выгоды); 

удовлетворении потребностей;

обеспечении процесса мотивации.

Хо?рошая работа по мотивации сот?рудников  ведет:

к увеличению оборота и прибыли;

улучшению качества изделий;

более тво?рческому подходу и активности во внед?рении достижений;

повышенному притоку сотрудников;

повышению их работоспособности;

большей сплоченности и солидарности;

уменьшению текучести кадров;



Таблица 2. Взаимосвязь методов и стилей управления

Методы управления

Стиль управления



автократический

демократический

либеральный

экономические

++

++

++

Организационно-распорядительные

+++

++

+

Социально-психологические

+

++

+++



Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждении. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало.

Таким об?разом, метод уп?равления - это совок?упность способов и п?риемов воздействия с?убъекта уп?равления пос?редством своей деятельности на уп?равляемый объект для достижения поставленной цели. Чтобы уп?равление было э?ффективным, очень важно п?рименять системн?ую методологию, методы системного подхода к о?рганизации уп?равленческой деятельности.



Заключение



Исходя из проведенных мною исследований данной темы, можно сделать следующие выводы:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Итак, следует напомнить, что существует три метода управления персоналом:

- Административный метод;

- Экономический метод;

- Социально-психологический метод.

Экономический метод основывается на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

Социально-психологический метод - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Руководители предприятия при работе с персоналом «смешивают» все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Управление, является до некоторой степени искусством. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы. 

Руководитель должен быть незаурядной личностью, мастерски владеющей искусством общения, убеждения, диалога, иметь острый, неординарный ум и солидную эрудицию во всех сферах жизни и знаний. Любой руководитель работает в первую очередь с людьми, он обязан знать все тонкости "человеческой инженерии" и владеть обширными знаниями.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Умелое и грамотное применение и сочетание различных методов управления, является одним из главных факторов успеха организации, ведь, люди- главное достоинство любой организации.









Список использованных источников

Бу?раканова, Г. Стиль руководителя и э?ффективность уп?равления/ Г.Бу?раканова// Ко?рпоративный менеджмент. – 2006. - №5. – С.16-19.

Веснин, В.Р. Уп?равление пе?рсоналом. Тео?рия и п?рактика/ В.Р.Веснин. – М.: П?роспект, 2008. – 688 с.

Го?рбунова, М.Ю. Кад?ровый менеджмент и психология уп?равления/ М.Ю.Го?рбунова. – М.: Владос-П?ресс, 2008. - 224 с.

Д?рукер, П.Ф. Э?ффективный руководитель/ П.Ф.Д?рукер. – М.: Вильямс, 2007. – 224 с.

К?руглова, Н.Ю. Основы менеджмента/ Н.Ю.К?руголова. – М.: КноР?ус, 2009. – 512 с.

Ладанов, И. П?рактический менеджмент. Психотехника уп?равления/ И.Ладанов. – М.: Ко?рпоративные ст?ратегии, 2008. – 502 с.

Молл, Е.Г. Уп?равление ка?рьерой менедже?ра/ Е.Г.Молл. – СПб.: Пите?р, 2006. – 360 с.

Нечепу?ренко, М.Н. Основы сов?ременного менеджмента/ М.Н.Нечепу?ренко. – М.: Компания Сп?утник +, 2006. – 114 с.

Основы менеджмента/ под ред . В. И. Ко?ролева. – М.: Магист?р, 2008. – 624 с.

П?угачев, В.П. Р?уководство пе?рсоналом о?рганизации/ В.П.П?угачев. – М.: Аспект П?ресс, 2009. – 296 с.

Спивак, В.А Уп?равление пе?рсоналом для менедже?ров/ В.А.Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.

Тебекин, А.В., Касаев, Б.С. Менеджмент о?рганизации/ А.В.Тебекин, Б.С.Касаев. – М.: КноР?ус, 2009. – 432 с.

Т?равин, В.В. Стили уп?равления и руководства/В.В.Травин// Кад?ровый менеджмент.  -2007 - №3. – С.40-43.

Федо?рова, Н.В., Минченкова, О.Ю. Уп?равление пе?рсоналом о?рганизации/ Н.В.Федо?рова, О.Ю.Минченкова. – М.: КноР?ус, 2009. – 512 с.

Цветаев, В.М. Кад?ровый менеджмент/ В.М.Цветаев. – М.: П?роспект, 2006. – 160 с........................