Методы для повышения эффективности управленческой системы персоналом компании ООО «Веселая затея»

       ТИТУЛЬНЫЙ ЛИСТ
       	
       
       

       ОГЛАВЛЕНИЕ
       
       ВВЕДЕНИЕ	3
       ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ	5
       1.1 Управление персоналом и его роль в работе предприятия	5
       1.2 Основные элементы и функции системы персонального управления в организации	6
       1.3 Пути повышения эффективности системы персонального управления	10
       ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ПЕРСОНАЛЬНОМУ УПРАВЛЕНИЮ ООО «ВЕСЕЛАЯ ЗАТЕЯ»	13
       2.1 Характеристика компании ООО «Веселая затея»	13
       2.2. Анализ экономических и кадровых показателей работы предприятия	15
       2.3.Анализ реализации функций персонального управления в ООО «Веселая затея»	19
       ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕСЕЛАЯ ЗАТЕЯ»	26
       3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управленческой системы персоналом в организации	26
       3.2. Экономическое обоснование и оценка рекомендуемых  мероприятий	32
       ЗАКЛЮЧЕНИЕ	33
       СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ	34
       
       
       
       

       ВВЕДЕНИЕ
       
       Актуальность темы. Нужно отметить, что в наше время большой проблемой, которая стоит перед торговыми организациями, непосредственно считается создание эффективной и грамотной системы персонального управления, а также требованиям, которые соответствуют современному менеджменту, повышению квалификации сотрудников и их переподготовке, а также эффективных собственных систем обучения.
       Актуальность темы обусловливается тем, что основной потенциал предприятий торговли находится в кадрах, не смотря на то, какие бы технологии и инновационные идеи, внешние благоприятные условия не существовали, без персонала, хорошо подготовленного, большой активности работы предприятия невозможно будет добиться. 
       Также следует отметить, что сейчас важными факторами конкурентной способности предприятий торговли стали их обеспеченность рабочей силой, её мотивация, формы работы и организационные структуры, которые определяют эффективность персонального использования.
       Объект исследования: ООО «Веселая затея».
       Предмет: система персональной работы в компании.
       Цель дипломной работы: на основе проведённого анализа управленческой системы персоналом компании ООО «Веселая затея» определить непосредственно методы для повышения ее эффективности.
       Исходя из цели работы были поставлены такие задачи, как:
       1. Дать понятия управленческой системы персоналом, а также определить методы, которые повысят ее эффективность.
       2. Сделать анализ деятельности по персональному управления на таком предприятии, как ООО «Веселая затея».
       3. Разработать систему мероприятий непосредственно по повышению эффективности управленческой персональной системы на предприятии ООО «Веселая затея».
       Методы исследования. На примере издания под ред. Е.Б. Моргуновой в работе применялись методы, модели и персональные управления; автор М.А.Кривоносов в своем пособии по управлению развитием организации для руководителей направляет руководителей применение метода эмпирического исследования, таких, как сравнение, наблюдение, эксперимент и измерение.
       Информационная база исследования. При помощи работы автора А.А.Пожидаевой в данной работе строился алгоритм разработки политики по кадрам нами исследуемого предприятия; автор Н.И.Маковская в своем исследовании дает анализ кадровых ресурсов в управленческой системе персоналом, что также явилось базой для проведения исследования по управлению персоналом на предприятии.
       В процессе подготовки бакалаврской работы проанализированы были Налоговый, Трудовой и Гражданский Кодекс РФ, Федеральный закон «О Бухгалтерском учете» и закон «Об обществах с ограниченной ответственностью», внутренние инструкции, регламенты, положения и прочие нормативные акты предприятия ООО «Веселая затея», которая была исследована.
       Теоретическую основу исследования непосредственно составили работы исследователей из-за рубежа в управленческой области кадровыми ресурсами (Г. Эмерсона, Ф.Тейлора, А. Файоля, Д. Мак Грегора, Э. Мэйо, В. Оучи и других), а также и непосредственно теоретические разработки, лежащие в области политики кадров и ее применения на практике отечественных ученых (Дураковой И.Б., Феоновой М.Р., Смирнова Б.М., Кибанова А.Я. и другие). 
       Научная новизна исследования. С различных точек зрения проблема повышения эффективности организационной деятельности через управление персоналом рассматривается давно. Это и разработки Тейлора (основоположника школы научного менеджмента), который рассматривал рационализацию труда и производства с целью повышения его производительности. Ученый А. Файоль, который, в рамках школы административного менеджмента совершенствовал управленческую систему организацией в целом. Но, тем не менее, это все является изменениями больше как организационного, так и технологического характера. 
       Практическое использование тех выводов, которые были получены в ходе данного исследования поможет увеличить эффективность управленческой системы в исследуемом предприятии.
       Практическая значимость. Возникшая необходимость совершенствования работы в области менеджмента в фирме ООО «Веселая затея» подтверждается итогом проведенного анализа в деятельности. Был непосредственно разработан целый комплекс мероприятий по персональному управлению, обеспечивающий единство кадровой работы, куда входят малозатратные эффективные методики по всем линиям менеджмента по кадрам. Все эти предложения применять рекомендуется в работе исследуемого предприятия и иных субъектов деятельности предпринимателей.
       Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
       

       Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы персональным управления на предприятии
       
       1.1 Управление персоналом и его роль в деятельности предприятия
       
       Сегодня ни у кого сомнений не вызывает, что персонал - это важнейший ресурсом каждой организации, который обеспечивает ей развитие и устойчивое положение. Как ресурс персонал предприятия при этом имеет некоторые особенности. Люди во все времена имеют собственные устремления и желания, значит, персонал может отражать воздействия, которые на него направляются, что приводить может к тем результатам, которые руководством могут не ожидаться. «Данные особенности определяют большую сложность кадровой работы, в которой ошибки приводят к различного рода проблемам в организации» [40, с. 243].
       Ни одна организация существовать без квалифицированных кадров и управления ими не может, поскольку от профессионализма сотрудников напрямую зависит прибыль компании. Управление персоналом существует для построения правильных взаимоотношений между работниками и высокой эффективности их деятельности. На управляющих должностях лежит высокая социальная ответственность.
       Необходимо правильно реагировать на изменения, постоянно происходящие во внешней среде. «В сегодняшней системе персонального управления важно учитывать постоянный рост конкуренции и борьбу за потенциальных клиентов» [16, с. 237]. Так, можно отметить, что человеческий потенциал непосредственно является основным фактором успеха компании. Руководителю необходимо максимально эффективно распоряжаться персоналом, то есть человеческими ресурсами, организации. А также принимать на работу заинтересованных сотрудников с дальнейшим развитием их профессионального роста. Необходимо, чтобы управление было простым и гибким, обеспечивая высокую эффективность и конкурентоспособность. Именно с помощью персонала повышается производительность труда и качество принимаемых решений.
       «В общем виде персонал - совокупность работников разнообразных как профессий, так и категорий, занятых одинаковой производственной работой, направленной на достижение собственных целей и целей организации, то есть совокупность всех тех ресурсов, которыми организация обладает». [26, с. 411] 
       Управление персоналом не ограничено рамками процессов в менеджменте современности.
       В организациях, где непосредственно есть дисциплина, использование экономических методов, всегда более эффективна.
       Именно поэтому можно утверждать, что методы экономические и административные между собой плотно связаны, образуя ту систему рычагов, которые направляют организацию непосредственно к конечной её цели, при этом позволяя прийти к ней тем путём, который будет наиболее экономным и кратким. 
       Обычно, этой пары методов не хватает. Часто, на дороге к реализации подобных методов появляются очень непростые препятствия. К примеру, проведены административные соответствующие мероприятия и созданы экономические стимулы, но это значит, что организация станет свои задачи решать успешно. Это всё произойдет, если учтен не будет человек - главный элемент производства. Здесь необходимы особенные методы. Так административные методы тесно связаны с психологическими и социальными методами. «Исходя из принципа единого начала, руководство имеет право издавать различные приказы и распоряжения» [39, с. 71]. Но учитывать при этом оно должно общее состояние коллектива, его «социального и психологического» климата, а также и способности каждого сотрудника, которые во многом определяют успешность выполнения издаваемых приказов или распоряжений.
       На сегодняшний день значение психологических и социальных методов растет. В практике управления, обычно, одновременно применяются различные методы, а также их комбинации. «Для реализации эффективного управления важно непосредственно использовать в управлении организацией все три методические группы» [5, с. 645]. Например, использование только административных и экономических методов не позволит мобилизовать творческую активность работников на достижение организационных целей.
       Сегодня существует большое число определений таких понятия, как «управление персоналом». 
       Так, по мнению И.К.Макаровой, управление персоналом собой непосредственно представляет целостный и стратегический подход к управлению самыми ценными кадрами организации, людьми, которые в достижение целей производства вносят свой вклад.
       Управление персоналом, по словам И.Б. Дураковой, это «непрерывно протекающий процесс, который направлен на целевое изменение мотивации человека для того, чтобы добиться от них наибольшей отдачи, а, значит, высоких результатов в итоге» [7, с. 349].
       Так, рассмотрев такие определения, как «управления кадрами» и в реализации данного вида деятельности опираясь на системный подход, можно вынести определение такого понятия, как «система кадрового управления», которая собой непосредственно представляет совокупность методов, приемов, процедур и технологий работы с кадрами. 
       «Основная цель управленческой системы в области ресурсов по кадрам – это обеспечение качественного и рационального формирования, освоения человеческих ресурсов и их развития для способности к конкуренции организации и достижения эффективности в экономической области» [29, с. 245].
       Значит, можно сделать вывод, что управление персоналом собой представляет процесс, главной целью которого становится непосредственно обеспечение предприятия квалифицированным штатом сотрудников, выполняющие все задачи, поставленные перед ними, а также рациональное их использование.
       Подходы к персональному управлению разделять принято на специальные и общенаучные. Общенаучными – это комплексный, системный, интеграционный, структурный, динамический, функциональный, а также и процессный подходы. К подходам в управлении специальным относят: воспроизводственный, маркетинговый, нормативный, административный, количественный, а также ситуационный и поведенческий. Рассмотрим внимательней те из них, что охарактеризованы были как общенаучные. Системный подход – это управленческое и организационное мышление, , в первую очередь, а не набор каких то принципов либо руководства к управлению. В этом подходе трудовая охрана организации будет рассматриваться как некая открытая система, которая состоит из между собой связанных подсистем. Предприятие, беря ресурсы из внешней среды, их обрабатывает и результат выдаёт в среду внешнюю. Предприятие, таким образом, рассмотренное как система, предстает как сумма корреляционных элементов, которые, являются неразрывними и едиными. Характерно исследование вначале таких параметров как «выход» - под ним подразумевают в общем случае услуги и товары, что производит предприятие, это выявление потенциальных потребителей, подсчет затрат, определение цены и сроков продаж. В охране труда в случае рассмотрения данного подхода «выходами» считаться может обеспечение производительности предприятия и безопасности работ. Потом идет определение параметров «входа» - это исследование ресурсных потребностей. При осуществлении идей системного подхода на практике работа инженеров по охране труда становится проще, Это имеет также большое значение для руководителя предприятия, так как этот подход предполагает поддержание и стимулирование нужного равновесия между нуждами всех подразделений и общими их целями. Он его заставляет задуматься об информационных потоках, проходящих через систему, а также обращает внимание на большое коммуникационное значение. Системный подход предотвратить помогает принятие решений неэффективных, установив их причины, а также улучшает контроль и планирование работы предприятия, предоставляя на то технические приемы и средства. Итак, использование этого подхода помогает в целом оценить любую хозяйственную и производственную деятельность, что даёт возможность любую ситуацию анализировать, уловить все проблемы, а также это облегчает принятие решений на всех управленческих уровнях.
       
       1.2 Основные функции и элементы управленческой системы персоналом в организации
       
       Система персонального управления собой представляет совокупность методов, приемов, технологий, непосредственно процедур работы с кадрами. Задача управленческой системы – это в нужное время предприятие обеспечить кадрами в количестве, необходимом ему и требуемого качества, их стимулирование для повышения конкурентной способности предприятия и правильная расстановка сил. «Целью управления персоналом становится формирование коллективов, способных работать и в которых работники трудятся во благо организации и с учетом своих интересов в целом» [33, с. 7].
       В систему персонального управления включаются такие элементы кадровой работы ъ, как: планирование по ним, определение необходимости в них, набор, адаптация, мотивация и нормирование труда.
       
       
       Рис. 1.1. Система управления персоналом
       
       Данный перечень технологий по кадрам помогает представить весь круг работы с сотрудниками. Все элементы такой системы персонального управления можно распределить на три части: 
       1. Формирования персонала по технологии, к которой относятся планирование кадров, определение необходимости в найме, отбор, набор, найм, высвобождение, сюда ещё включают иногда адаптацию работников.
       2. Развития персонала по технологии, объединяющей карьеру, обучение и формирование резерва работников.
       3. Рационального персонального использования по технологии, включающие мотивацию, оценку и нормирование труда. 
       Прямым непосредственно руководящим органом в организациях по персональному управлению становится служба персонала. Задачи службы кадров и персонала организации непосредственно зависят напрямую от основных организационных целей. «Цель персональной службы: обеспечение компании теми работниками, которые смогут обеспечить нормальное функционирование, а значит выполнение тех задач, что поставлены перед ними» [17, с. 237]. 
       На основании задач формируются следующие функции службы персонала:
       * организация процесса поиска, отбора и оценки персонала;
       * внедрение и разработка современных методов оценки кандидатов (тестирование, анкетирование при трудоустройстве), внедрение современных методов проведения интервью;
       * проведение новых сотрудников организации при адаптации;
       * разработка и внедрение мероприятий направленных на выявление лояльности сотрудников на период испытательного срока и после (анкетирование, опрос);
       * постоянный мониторинг изменений в трудовом законодательстве и модернизация и оптимизация процесса приема/увольнения сотрудников; 
       * формирование резерва кадров на выдвижение;
       * проведение аттестации сотрудников, совместно с руководителями подразделений;
       * взаимодействие с образовательными учреждениями с целью непосредственно повышения персональной квалификации и организации их обучения;
       * проведение мероприятий направленных на сплочение коллектива и его эмоциональной разгрузки;
       * организация защиты здоровья сотрудников: проведение медицинский осмотров;
       * организация социальных условий труда.
       По средствам постоянного повышения квалификации менеджеров по персоналу, осуществляется применение новых методов оценки персонала: модернизируются первичные анкеты, разрабатываются новые тесты на выявление личностных качеств. В зависимости от актуальной вакансии непосредственно используются различные варианты интервью: стрессовое, структурированное, интервью по компетенциям. 
       Выделяются такие основные принципы управления и методы по этому признаку: 
       * обеспечение безвредных условий труда;
       * управление дисциплинарными отношениями;
       * профессиональное обучение;
       * управление карьерой;
       * организация оплаты труда; 
       * оценки персонала; 
       обеспечение персоналом организации.
       Обычно на предприятии существует сочетание всех этих традиционных методов персонального управления, но их эффективность будет зависеть от специфики деятельности предприятия [18, с. 224]. 
       
       
       Рис. 1.2. Методы управления персоналом
       
       Практика показала, что использования лишь трех таких методов для персональным управления будет недостаточно. Их необходимо дополнить, а то и совсем заменить методами побуждения, принуждения и убеждения, которые основанными на какой либо степени свободы личности. 
       Методы побуждения направлены на ресурсное повышение экономии и производительности, улучшение качества жизни и инфраструктуры. «Инструментами для реализации методов побуждения становятся оптимизация решений управления и мотивация на их реализацию работников» [44, электронный ресурс].
        Методы убеждения базируются на составлении психологического портрета сотрудника для определения его потребностей и мотивации, как физиологических, так и духовных. Оптимальным соотношением в использовании этих трех методов персонального управления считается 4:4:2.
       Методы принуждения - это управленческая субстанция. Низкое качество её законодательных и нормативных актов приведет к такому же качеству и всех прочих частей этой системы. Если идеология, политика и право обоснования в комплексе иметь не будут, то экономика в области развития и психология различных систем ничего сделать не смогут, следовательно, субстанция управления всегда непосредственно должна быть качества самого высокого.
       Таким образом, из этого следует вывод, что все методы персонального управления и их принципами, используемые сейчас, осуществляются непосредственно во взаимодействии. 
       
       1.3 Пути повышения эффективности системы управления персоналом
       
       В качестве мероприятий, которые направляются на улучшение работы системы персональным управлением предприятия и снижение текучести персонала, в организациях предлагается улучшать мотивационные процессы и разработать программы по развитию персонала.
       Мотивационный фон и развитие персонала будут затрагивать направления эффективности, с учетом непосредственно экономического, социального и организационного эффекта.
       Исследования и опыт предприятия по управлению персоналом показывает, что развитие персонала не достаточно эффективно и не удовлетворяет современным тенденциям рынка.
        Для качественного и эффективного выполнения работы требуется правильный расчет количественной потребности в отделе управления персоналом. То есть, параллельно проводится качественная потребность в сотрудниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации. Здесь необходимо отметить, что главным нормативным документом, который предназначен для обоснования непосредственно пропорциональной организации и разделения труда, использования и расстановки персонала, а также их правильного подбора является «Квалификационный справочник руководительских должностей, специалистов и прочих служащих» [34, с. 17]. 
        Для разработки методики формирования кадровой службы на предприятии определим функциональное разделение труда в кадровой службе по работе с персоналом и сформируем в таблице 1.1
       Таблица 1.1
       Функциональное разделение труда в кадровой службе по работе с персоналом и  трудоемкость выполнения функций
       
       №
       Функции
       
       Младший    специалист
       Специалист  по работе с перс.
       Ведущий специалист
       Начальник отдела
       Трудоемкость функции
       (раз в месяц)
       1
       2
       3
       4
       5
       6
       7
       1
       Разработка планов комплектования персоналом,
       П
       П
       П
       А
       А
       И
       1
       2
       Осуществлять наем, оценку и отбор персонала
       И
       И
       И
       А,
       Р
       21
       3
       Разработка политики кадров
       И
       П
       И
       П
       
       И
       И
       Р
       5
       4
       Организация теоретического и практического развития и обучения персонала,
       И
       И
       И
       А,
       Р
       5
       5
       Организация планирования карьеры сотрудников
       И
       И
       И
       А
       И
       А
       Р
       12
       6
       Оформление перевода, приема и увольнения работников
       И
       И
       И
       А
       Р
       20
       7
       Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.
       И
       П
       И
       П
       И
       П
       А
       И
       П
       18
       8
       Изучение движения и учёта персонала, причин кадровой текучести, разработка мероприятий по ее устранению.
       И
       И
       И
       А
       Р
       10
       9
       Осуществлять адаптацию персонала
       И
       И
       И
       И,
       Р
       20
       10
       Заполнение и хранение трудовых книжек, ведение документации, которая установлена по кадрам.
       И
       И
       И
       Р
       18
       11
       Управлять мотивацией и стимулированием персонала
         И
       И
       И
       Р
       10
       12
       Проводить аттестацию персонала
       И
       П
       И
       П
       И
       П
       А
       П
       10
       
       Безусловно, служебная структура персонального управления непосредственно во многом определяется размерами и характером предприятия, а также особенностями выпускаемой продукции. Состав численности отдела кадров определяется непосредственно выпускаемой комплексности и высоким уровнем сложности решаемых задач. Исходя из этого, численность отдела персонального управления для предприятия со средней численностью персонала может составлять от 1 до 4 человек. 
       Выше мы определили направление улучшение работы системы персонального управления непосредственно того предприятия, где непосредственно предлагалось улучшить мотивационный по развитию персонала.
       Из этого следует отметить, что мотивация быть должна не только материальной, т.к. финансовые ресурсы необходимо экономить. Такая мотивация включает все материальные средства, которыми сотрудник награждается (подарки, денежные премии, путевки и т.д.). «Нематериальная не связана с материальными ресурсами, — это признание благодарности, достижений и т.д» [4. с. 189].
       В направлении мотивации персонала на исследуемом предприятии должны выполняться следующие задачи:
       * разрабатываться и реализовываться система мотивации персонала, которая направлена на улучшение деятельности и рост трудовой удовлетворенности в компании у всех персональных категорий.
       * формироваться и сохраняться благоприятный психологический и социальный климат в организации.
       Действующая система мотивации в современной организации, включающая материальную и нематериальную мотивацию закрепляется положением о мотивации персонала. 
       Из теоретической информации, представленной в 1 главе, можно произвести вывод, что повышение эффективности функционирования управления персоналом непосредственно становится невозможным без грамотного и эффективного найма, планирования, построения карьеры, адаптации, оценки и мотивации персонала, что составляет систему персонального управления.
       
       
       	
       

       ГЛАВА 2. Анализ деятельности по персональному управлению ООО «Веселая затея»
       
       2.1 Характеристика фирмы ООО «Веселая затея»
       «Весёлая затея» - это сеть магазинов розничных товаров, предназначенных для праздника.
       В её ассортимент входит:
       * Предметы для сервировки стола к празднику, одноразовые скатерти, посуду, салфетки, свечи для стола, для торта, аксессуары для бара (палочки и трубочки для коктейля, для канапе - пики), наборы посуды для пикника или праздника;
       * Принадлежности для карнавала: шляпы, колпачки, полумаски, язычки-гудки, горны и пр.;
       * Украшение для интерьера к празднику: бумажные гирлянды, воздушные шары, гирлянды-вымпелы, серпантин, баннеры, пневмохлопушки, конфетти;
       * Наборы для праздничных организации - красиво упакованные комплекты принадлежностей для организации корпоративных вечеринок или домашнего небольшого праздника;
       * Небольшие подарки - игрушки, мелкие игрушки из пластика и мыльные пузыри.
       Особенность этих товаров, которые продаются под данной торговой маркой – это коллекции элементов, изготовленная в дизайнерском единстве. Подобный подход помогает оформить покупки в едином стиле праздничный интерьер и стол. Он создаёт для покупателя, кроме того, повод одним - двумя предметами не ограничиваться, а приобрести для праздника всю линейку товаров, мыльные пузыри, шары оптом, что увеличивает оборот товаров. Кроме повседневных, в ассортименте Весёлой затее есть ещё и отдельные элементы и специальные коллекции Новому году и ко дню рождения.
       Для проведения анализа внешней среды ООО «Веселая затея» сделаем SWOT-анализ, представляющий собой оценку как слабых, так и сильных сторон организации, ее угроз и внешних возможностей. Целью его проведения становится непосредственно исследование стратегических перспектив и фактического положения фирмы на основе выявления ее как слабых, так и сильных сторон, факторов риска и рыночных возможностей. При этом организационная стратегия направлена должна быть на как можно большее эффективное применение ресурсов, имеющихся у неё, а также избежание угроз и использование рыночных возможностей (табл. 2.1). 
       Таблица 2.1
       Сильные и слабые стороны ООО «Веселая затея»
       Сильные стороны
       Слабые стороны
       1. наличие финансовых необходимых ресурсов;
       1. отсутствие реальной стратегии;
       2. наличие профессионализма и навыков у сотрудников.
       2. плохая реклама;
       3. многолетний опыт
       3. большое влияние сезонного фактора на прибыль 
       
       После изучения среды внешнего характера, можно выяснить перечень возможностей и опасностей, с которыми может столкнуться фирма в ходе своей деятельности (табл. 2.2).
       Таблица 2.2
       Возможности и угрозы фирмы ООО «Веселая затея»
       Угрозы
       Возможности
       1. экономический спад в стране, вызванный всеобщим кризисом
       1. увеличение темпов рыночного роста рынка;
       2. неблагоприятные изменения в росте курсов валют
       2.возможность ценового снижения 
       3. снижение платежеспособности населения
       3. обслуживание дополнительных потребительских групп.
       4. изменения потребительских вкусов.
       4. выход на новый рынок;
       
       Таблица 2.3
       SWOT-анализа фирмы ООО «Веселая затея»
       «Возможности и сила»
       «Угрозы и сила»
       1.Выход на новые сегменты;
       2.Снижение цены;
       3.Организация новых каналов сбыта позволит увеличить потребительское количество;
       4.Организация исследований рынка.
       1. Удачное месторасположение;
       2. Хорошее потребительское понимание;
       3. Прочные конкурентные позиции.
       «Слабость и возможность»
       «Слабость и угроза»
       1.Возможность выхода на новые сегменты при низкой квалификации маркетинга;
       2.Рекламное размещение;
       3.Сезонное влияние.
       1.Невысокий уровень исследований маркетинга;
       2.Непродуманность подачи рекламы.
       3.Экономический спад.
       
       Предприятие без эффективного и ясного стратегического развития — это набор активов, которые отягощены обязательствами, а не бизнес. Для того чтобы не просто выжить, а непосредственно свои конкурентные позиции на рынке усилить, нужно заниматься стратегическим планированием на уровне более профессиональном. Стратегическое планирование — это стратегическая выработка, осуществляемая с помощью комплекса тех процедур, которые непосредственно направлены на построение как модели будущего фирмы, так и программного перехода к этой модели из текущего состояния. Инструментом управления сегодняшнего дня и развитием организации в условиях постоянных изменений во внешней среде и неопределенности, связанной с этим, становится методология управления по данной стратегии. Как показывает практика, что те организации, которые осуществляют стратегическое комплексное управление и планирование, работают с большим успехом и получают прибыль намного выше средней. «Многие руководители, которые имеют опыт в планирования либо просто энергичные люди не могут добиться желаемого успеха из-за того, что не равномерно распределяют свои силы, когда стремятся охватить больше рынков, произвести больше различных продуктов и этим удовлетворить клиентские потребности различных групп» [41, электронный ресурс]. Для успеха же необходимы стратегия, правильно выбранная и целенаправленная концентрация.
       Миссия ООО «Веселая затея» состоит в удовлетворении клиентских потребностей. 
       Цели ООО «Веселая затея» - достижение сотрудничества с любым клиентом, обратившимся в компанию на долгий срок и получение прибыли, а также к каждому клиенту индивидуальный подход.
       Приоритеты компании: 
       - широкий ассортимент предоставляемых товаров и услуг;
       - наивысший профессионализм сотрудников;
       - ценовая гибкая политика;
       - качественное обслуживание.
       В ходе исследования на предмет качества предоставления услуг организацией данной было опрошено 120 покупателей. Результаты, составленные на основе ответов потребителей представлены на рис. 2.1.
       По результатам опроса можно сделать вывод о том, что качество услуг находится на хорошем уровне и удовлетворяет большинство покупателей товаров. 
       
       Рис. 2.1. Структура ответов потребителей ООО «Веселая затея» по оценке качества 
       Следовательно, как видно из рис.2.1 - 44% покупателей товаров оценили качество услуг как соответствующее цене и ожиданиям, 42% - качество услуги было ниже, чем ожидалось и только 14% оценили качество предоставленных услуг, как ниже ожидаемого. 44% результат хороший, но не отличный. В связи с этим с персоналом необходимо работать в сфере качественного обслуживания покупателей с помощью обучающих программ и тренингов.
       
       2.2. Анализ экономических и кадровых показателей работы предприятия
       
       Рассмотрим динамику и структуру численности персонала ООО «Веселая затея», представленную в табл. 2.4.
       Таблица 2.4
       Динамика персональной численности на примере магазина ООО «Веселая затея»
       
       Показатели
       
       2016 год
       2017 год
       Изменение (2016 – 2017 гг.)
       Списочная численность работающих, чел.
       24
       26
       2
       Из них:
       Мужчины, чел.
       Женщины, чел.
       18
       15
       -3
       
       6
       11
       5
       За год принято, чел
       1
       2
       1
       Уволено, чел.
       В т.ч.:
       1
       2
       1
       по собственному желанию, чел
       1
       2
       1
       по инициативе администрации, чел
       -
       -
       -
       
       Следовательно, возможность быстрого получения данных помогает специалистам и руководителю магазина принимать правильные решения по развитию бизнеса. Все это слагаемые высокой конкурентоспособности и стабильного положения на рынке.
       Уровень текучести персонала оценивается по формуле:
                                  (2.1)
       где Утп — уровень персональной текучести в периоде;
       Рс — число работников, которые уволились по собственному желанию в рассматриваемом периоде, чел;
       Риа — число уволенных работников по инициативе администрации в рассматриваемом периоде, чел;
       Чс — среднесписочная количество работников в периоде, чел.
       Определим уровень текучести кадров для ООО «Веселая затея»:
       В 2016г.  Утп = 1/24*100% = 4,16
       В 2017г.  Утп = 2/26*100% = 7,69
       Итак, в 2017 году коэффициент кадровой текучести магазина увеличился (на 3,53) в отличие от предыдущего периода 2016 г.
       Таким образом, негативным моментом в деятельности предприятия является высокий коэффициент кадровой текучести. Результатом увеличения коэффициента текучести стало то, что в 2017 году уволено 2 человека.
       В таблице 2.5 представим структуру персонала. 
       Таблица 2.5
       Структура персонала магазина ООО «Веселая затея»
       Персонал фирмы (должность)
       Численность персонала, чел.
       
2016год
         22017
         год
Изменения
 (2016-2017 гг.)
       Руководители высшего звена
1
         1
       -
       Руководители среднего звена
4
         4
       -
       Специалисты
4
         6
       2
       Служащие
5
         7
       2
       Рабочие
0
         6
       -4
       Всего
24
         26
       2
       
       Из таблицы 2.5 видно, что наибольшая текучесть наблюдается среди служащего персонала, в основном менеджеры по продажам.
       Затраты на оплату труда ООО «Веселая затея» отразим в табл. 2.6.
       Таблица 2.6
       Затраты на трудовую оплату ООО «Веселая затея»
       Показатели
       2016 год
       2017 год
       Изменения
       (2016-2017 гг.)
       Себестоимость, тыс. руб.
       2820
       2920
       100
       Затраты на трудовую оплату (в т. ч. и на выплату премий), тыс. руб.
       1360
       1360
       -
       Отчисления на нужды социальные, тыс. руб.......................