Методика анализа оплаты труда организаций

Содержание



Введение ………………………………………………………………………4

Глава 1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета и анализа 

оплаты труда организаций……………………………………………………6

Понятие, сущность и принципы организации оплаты 

труда на предприятии…………………………………………………………6

Нормативно-правовое регулирование, синтетический 

и аналитический учет оплаты труда………………………………………...19

1.3. Методика анализа оплаты труда организаций…………………………30

Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ оплаты труда на предприятии…….36 

2.1. Финансово-экономическая характеристика предприятия……………. 36

2.2. Организация бухгалтерского учета расчетов по 

оплате труда на предприятии………………………………………………....42

2.3. Анализ оплаты труда на предприятии…………………………………...62 

Глава 3. Направления совершенствования бухгалтерского 

учета и анализа оплаты труда на предприятии……………………………....69 

3.1. Направления совершенствования бухгалтерского 

учета расчетов по оплате труды на предприятии…………………………....69

3.2. Рекомендации по повышению эффективности 

деятельности организации…………………………………………………….71

Заключение……………………………………………………………………..78

Список использованной литературы………………………………………….81

	Приложения……………………………………………………………………..83













Введение

	Одним из важнейших показателей социально-экономического благосостояния общества является доход населения. Заработная плата (трудовой доход) и заработная плата в качестве значительной ее части занимают значительное место в структуре доходов трудящихся. 

	Переход к рыночным отношениям и формирование рынка труда в нашей стране способствовали коренному изменению экономического характера отношений над заработной платой.

	Выпускная квалификационная работа направлена на изучение темы: «Учет и анализ оплаты труда па примере  организации ООО« МЕГАСТЕК ». 	Значимость темы исследования определяется тем, что заработная плата является основным источником дохода для персонала организации, он контролирует меры труда и потребления, используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой, поэтому государство уделяет особое внимание юридическим основам организации и оплаты труда.	Вознаграждение за труд является неотъемлемым элементом социальной и экономической политики государства, в основном улучшая благосостояние работников, повышая квалификацию и развивая общество до высокопроизводительной и качественной работы.

	Целью исследования выпускной квалификационной работы - рассмотреть особенности учета оплаты труда и расчета заработной платы на современном предприятии, а также получить практические навыки в ведении учета оплаты труда в организации ООО «МЕГАСТЕК».

	В соответствии с целью выпускной квалификационной работы, основными задачами является:

1. изучить сущность и принципы организации оплаты труда;

2. рассмотреть особенности синтетического и аналитического учета расчетов заработной платы, а также нормативно-правовое регулирование;

3. рассмотреть методологические аспекты анализа оплаты труда;

4. провести анализ труда на предприятии ООО «МЕГАСТЕК»;

5. представить предложения по совершенствованию учета платежей за оплату труда на предприятии ООО «МЕГАСТЕК».

Объектом итоговой квалификационной работы является система бухгалтерского учета Общество с ограниченной ответственностью «МЕГАСТЕК».

Для  информационной базы при написании работы использовалась бухгалтерская отчетность предприятия по ведению учета заработной платы   за 2015 -2016 годы.

Обоснование теоретических положений и аргументация практических выводов осуществлялась в работе на основе общенаучных методов познания (диалектический, исторический, логический, научной абстракции), конкретных методов (системный, структурный, функциональный), а также специальных методов экономико-математического анализа и синтеза, сравнения, прогнозирования. 

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. 

Во введении выпускной квалификационной работы рассмотрены актуальность темы, цель, задачи, предмет, объект и методы исследования, информационная база и период исследования, а также структура работы. 

Первая глава посвящена изучению теоретико-методических аспектов бухгалтерского учета и анализа оплаты труда организаций. 

Вторая глава направлена на проведение учет и анализ оплаты труда на предприятии ООО «МЕГАСТЕК».  Данная  глава охватывает следующие аспекты: финансово-экономическая характеристика предприятия, особенности организации учета заработной платы, а также, анализ оплаты труда.

Третья глава  отражает вопрос по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов по оплате труды на предприятии.

  В заключении даны основные выводы и предложения.

Глава 1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета и анализа оплаты труда организаций

1.1 Понятие, сущность и принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда — это то, что предприятие гарантирует, то есть фактически суммы, указанные в трудовом договоре, суммы, которые работник может потенциально и теоретически получить в результате своей деятельности.

Оплата труда – очень сложное экономическое содержание, отражающее взаимодействие многих экономических процессов.

С одной стороны, заработная плата является компонентом себестоимости продукции для работодателя, который хочет минимизировать их на единицу продукции.

С другой стороны - доход для работника, который стремится максимизировать его. Эти две особенности заработной платы, сила которых определяется рядом экономических и социально-политических факторов, влияют на ее уровень и динамику.

Основными задачами учета труда и его оплаты являются:

 учет персонала сотрудников, время их работы и объем выполненных работ;

 правильный расчет размеров оплаты труда и вычета из него;

 учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского образования и Пенсионным фондом Российской Федерации;

 контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов

фонд заработной платы и фонд потребления;

Правильное распределение начисленной заработной платы и отчислений на социальные нужды к издержкам производства и счетам на счет всех источников. 

	Рассмотрим основные факторы, влияющие на заработную плату в таблице 1. 

Таблица 1

Факторы воздействия на заработную плату

Фактор

Характеристика



Спрос и предложение

Рост спроса на труд повышает уровень зарплаты, рост предложения этого уровня. При этом важно понимать, что спрос и предложение на эти рынки, если на определенном рынке товаров наблюдается экономический рост, то соответственно уровень заработной платы рабочих занятых в производстве данных товаров выше и наоборот если товар никому не нужен, то и нет Потребность в рабочих, которые будут этот товар



Квалификация

Работник с более высоким уровнем мастерства и опытом работы получает значительно больше. Так же на этот фактор влияет и образование



Возраст

На уровень зарплаты влияния оказывает возраст человека. Как правило, наиболее заинтересованные в росте заработной платы работники в возрасте от 24 до 45 лет.



Пол работника

Как правило, женщины не претендуют на мужской заработок, многие из них выбирают профессии учителей, врачей, социальных работников и т.д., размер заработной платы в которых ниже. Кроме того, женщины на первом месте ставят не карьерный рост, а семейные ценности



Форма оплаты труда

Повышение роли высококвалифицированного труда в условиях применения новейшей техники и передовой технологии вызывает к жизни новые формы заработной платы и доходов работников наемного труда в развитых странах. 



Стимулирование труда

Чем лучше человек работает, тем больше платят. Имеются в виду различные премии, бонусы, поощрения. Иногда их размер может достигать до 30% -40% среднемесячной заработной платы сотрудников.



Суть заработной платы раскрывается в выполняемых ею функциях.

Заработная плата выполняет несколько функций, но наиболее важными считаются - статусная, стимулирующая, воспроизводственная, регулирующая (распределительная) и др.  

Стимулирующая функция заработной платы очень важна с точки зрения управления предприятием, что должно побуждать сотрудника к повышению эффективности труда и максимизировать отдачу. То есть степень реализации стимулирующей функции заработной платы на самом первом этапе, ее организация, а не размер заработной платы.

Воспроизводственная функция - позволяет воспроизводство труда на общественно-нормальном уровне потребления, т. Е. Способность заработных плат обеспечивать доходы для физических, умственных и других затрат, которые происходят в ходе работы любого человека.

Регулирующая функция заработной платы влияет на распределение и поставку рабочей силы, формирование персонала и степень его занятости. Эта функция обеспечивает баланс интересов работников и работодателей.

Трудовой статус - отражает положение работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. В соответствии с этим размер вознаграждения за труд является одним из наиболее важных показателей этого статуса, и его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости заработной платы.

Оплата труда, что является основным стимулом для повышения производительности труда любого работника, не забывая о качестве выполняемой работы и улучшении профессионального образования. Поэтому всегда необходимо уделять особое внимание влиянию заработной платы на производительность труда.

В условиях рыночной экономики заработная плата является важным интересом наемных работников, работодателей и, в целом, государства в целом.

По существу, заработная плата является основным доходом для большинства населения, независимо от выполненной работы, каждый сотрудник оплачивает свою работу.

Размер заработной платы зависит от состояния жизни, уровня удовлетворения их повседневных потребностей, а также от возможности поддержания эффективности.

В соответствии с трудовым законодательством организации самостоятельно создают системы начисления заработной платы.

Система оплаты согласно ст. 135 ТК РФ представляет собой - это набор правил определения заработной платы. Он включает способы заключения соглашений между трудом и вознаграждением за него, а также конкретные размеры ставок и заработной платы. Вознаграждение труда включает условия и порядок выплаты заработной платы, а также сумму бонуса коммерческого характера поощрительной премии.

В соответствии с законодательством Российской Федерации вся заработная плата делится на две составляющие: основную и дополнительную:	

Основная - это сумма, которую работник заработал со своим трудом в течение определенного времени.

Дополнительная - это сумма, тоже заработанная, но не за фактически отработанное время - например, больничный -  сотрудник работал длительное время, организация отчисляла социальное страхование во внебюджетные фонды, в результате заболев и предоставив лист нетрудоспособности, сотрудник получит свою оплату.

	Также можно выделить еще два вида заработной платы: номинальный и реальный:

* Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую работник зарабатывает на свой труд. В то же время работник заинтересован не столько в доходах, выраженных в денежных единицах, сколько в количестве товаров и услуг, которые могут быть получены в обмен на проделанную работу.

* Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату. Это зависит от уровня и динамики розничных цен. Существует зависимость между номинальной и реальной заработной платой.

	Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

	Повременная - форма оплаты труда, в которой заработная плата работника зависит от фактического времени работы и уровня заработной платы работника, а не от количества выполненных работ.

	В зависимости от единицы времени работы применяются ежедневные, ежемесячные и почасовые ставки.

	Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

	При простой повременной оплате труда заработная плата, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Определение суммы заработной платы при простой повременной оплате труда отражено на рисунке 1.



Количество дней (часов) фактически отработанных работником



Количество дней (часов) фактически отработанных работником

Количество дней (часов) фактически отработанных работником 



Дневная (часовая) ставка



Дневная (часовая) ставка



?





Сумма заработной платы



Сумма заработной платы



=    



Рисунок 1 – Определение суммы заработной платы при простой повременной оплате труда



	При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

	Сдельная форма оплаты труда, тогда, когда можно учитывать количественные показатели, а также нормировать его путем, как правило, выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

	Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

	Определение суммы заработной платы при прямой сдельной оплате труда отражено на рисунке 2.



Сумма заработной платы



Сумма заработной платы



Количество изготовленной продукции

  

Количество изготовленной продукции

  

Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции



Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции



					?  	= 

	

	

	

	Рисунок 2 – Определение суммы заработной платы при прямой сдельной оплате труда

	

	Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. Определение сдельной расценки отражено на рисунке 3.

		

Сдельная расценка 



Сдельная расценка 



Часовая (дневная) норма выработки



Часовая (дневная) норма выработки



Часовая (дневная) ставка



Часовая (дневная) ставка

:  	=





Рисунок 3  – Определение сдельной расценки

сдельно-прогрессивная -  заработная оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальная – в оплату труда включается премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

косвенно - сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

	Многие крупные и средние организации используют тарифную систему оплаты труда - набор стандартов, регулирующих заработную плату различных групп и категорий работников, в зависимости от:

- обучение сотрудников;

- сложность работы;

- условия, характер и интенсивность работы;

- условия (включая природно-климатические) работы;

- тип производства.	

	Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сети, надбавки и надбавки за работу с отклонениями от нормальных условий труда.

	Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяют официальные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с квалификацией и должностью работника. 

	Для вышеупомянутой категории работников могут быть установлены другие виды вознаграждения: в акциях полученной прибыли, в процентах от выручки, из системы плавающих зарплат, которая в последнее время стала более широко использоваться.

	Работодатели имеют право устанавливать правила, выплачивать заработную плату, часто определяют свою обязанность своевременно выплачивать заработную плату выполнял работу, если бухгалтерский отдел работодателя своевременно отправляет расчетные документы в банк для выпуска зарплатных дней.	В то же время несвоевременную выплату заработной платы работнику угрожает не только компенсация в полном объеме, но и административная ответственность работодателя (статья 5.27 КоАП РФ).

	Аудиторы уделяют особое внимание сотрудникам финансовых служб, которые при проверке организацией государственными инспекторами труда сумма оплаты труда, которая была установлена в трудовом договоре, должна совпадать и соответствовать сумме, которая была включена в фонд заработной платы.

	Чтобы проверить этот факт, в организации должен быть разработан местный документ, который будет регулировать общую процедуру и расчет, и расчет оплаты труда в соответствии с существующими системами оплаты труда.	

	Следует также отметить, что заработная плата как направление стимулов для работников и способ воспроизводства предприятий - это многоуровневая система, которая регулируется и контролируется государством, а также влияет на ее собственные характеристики и проблемные аспекты.

	Современные условия развития обусловливают качественное изменение всех инструментов управления организациями. Решающим элементом системы принятия решений и принятия решений является эффективная организованная и функционирующая система учета и анализа, которая, как правило, управляет своевременной информацией, способствует качественному результату управленческой деятельности.

	Эффективное управление учетной и аналитической системой хозяйствующего субъекта в конкурентной среде является гарантией успешной деятельности организаций.	

	На сегодняшний день организация имеет право выбрать тип выплаты заработной платы: это может быть денежный платеж из кассового аппарата предприятия и может быть переведен на личные счета сотрудников с помощью безналичных переводов в обслуживающий банк.

	В связи с этим пластиковые карты являются одним из эффективных инструментов для осуществления платежей с персоналом для оплаты труда.

Преимущества этой формы расчетов представлены в таблице 2.

Таблица 2

Преимущества расчетов с персоналом по оплате труда с использованием пластиковых карт

Преимущества

Для предприятия

Для работников

- повышение имиджа компании за счет оптимизации процесса выплаты заработной платы своим сотрудникам;

- уменьшение оборота наличных денежных средств;

- не требуется обеспечение получения, доставки и хранения наличных денежных средств; 

- освобождение работников бухгалтерии от выдачи заработной платы наличными денежными средствами;

- уменьшенные объемы кассовых операций;

- отсутствие депонирования заработной платы;

- полная конфиденциальность информации о заработной плате работников;

- отсутствие проблем, связанных с соблюдением ограничений на лимит кассы;

- возможность оперативной выдачи зарплаты работникам (одним платежным поручением на перевод общей суммы заработной платы с использованием реестра).

- дополнительная гарантия безопасности (если карточка будет утеряна или украдена, ее можно заблокировать деньги останутся на счете);

- оперативное получение заработной платы в любое удобное время, в любом городе, где действует соответствующая платежная система и банкомат банка, эмитировавшего карту, и в необходимой сумме (в пределах суммы на счет); - работникам, которые хотят ежемесячно откладывать какую-то сумму от зарплаты, можно договориться с банком, и эта сумма будет списываться в не снимаемый вопрос автоматически;

- возможность избавления от больших и неудобных кошельков;

- исключение проблем при выдаче сдачи в магазинах; - возможное начисление банком процентов на остаток от 0,01 до 1% годовых (если это оговорено договором между предприятием и банком);

- оплата с помощью карт через банкоматы различных услуг (сотовой связи, кабельного телевидения, коммунальных услуг);

- действительность карточек за границей;

 -большинство банковских возможностей отследить состояние своего счета через интернет и предоставление услуг по информированию клиентов о состоянии счета через смс;

- при необходимости получить кредит в этом же банке будет гораздо проще;

- возможность конвертации (даже если счета открыты в рублях, с них можно снять в валюте).




 	Преимущества этой формы расчета представлены в таблице 2.

Основными нормативными документами, регулирующими систему оплаты труда с использованием пластиковых карт, являются:

• Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 136 «Порядок, место и время выплаты заработной платы» от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями от 28.06.2014 г.));

• Гражданский кодекс Российской Федерации (статья 421 «Свобода договора» (часть первая) от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ (с изменениями 05.05.2014) (с поправкой и дополнением). В соответствии с вступлением с 01.09.2014);

• Налоговый кодекс Российской Федерации (статья 223 «Дата фактического получения дохода», 226 «Особенности исчисления налоговых агентов» (по состоянию на 05.08.2000 г. N 117-ФЗ (с поправками, внесенными в 04.10.2014 г.));

• Положение о правилах перевода средств (утвержденное Банком России 19.06.2012 г. № 383-П (с изменениями от 29 апреля 2014 г.);

• Коллективные и трудовые договоры.

	Порядок, место и условия выпуска заработной платы. Трудовой кодекс Российской Федерации, регулирующий отношения между работником и работодателем.		

	Таким образом, в статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается работнику, как правило, на месте выполнения его работы или перевода на конкретную работу в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.	

В коллективном или трудовом договоре должны быть зафиксированы:

	во-первых, значительная возможность выплачивать заработную плату в безналичной форме;

	во-вторых, условия, при которых заработная плата переносится на личные карточные счета сотрудников, в том числе порядок распределения расходов, связанных с использованием карточного счета.		

	Сотрудник не заинтересован в том, чтобы нести бремя любых расходов при получении заработной платы.

			 	Определим в таблице 3, каким образом осуществляется

налогообложение данных расходов.

Таблица 3 

Налогообложение расходов, возникающих при осуществлении расчетов с персоналом по оплате труда в безналичной форме

Виды налогов Объект обложения

Виды налогов Объект обложения



1.Налог на прибыль





(Подпункт 25 пункт 1 статьи 264 НК РФ), так и к внереализационным расходам (подпункт 15 пункт 1 статьи 265 НК РФ). В соответствии с пунктом 4 статьи 252 НК РФ. Совместное использование средств в соответствии с политикой. Возможность применения безналичной формы оплаты труда путем перечисления заработной платы на счета работников в банке прямо должноазить 136 ТК РФ. Соответственно, расходы, связанные с «безналичной» выплатой заработной платы, являются обоснованными и предприятиями вправе включить их в расчет налога на прибыль.



Налог на доходы физических лиц





В соответствии с пунктом 1 статьи 210 НК РФ при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, которые получили им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение того, у него возникло. К доходам, полученным налогоплательщиком в натуральной форме, в частности, оплата труда (полностью или частично) за него, или его собственники (работ, услуг) или имущественных прав, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в его интересах ( подпункт 1 пункт 2 статьи 211 НК РФ). В силу статьи 22 ТК РФ работодатель должен обеспечить своевременное получение работниками заработной платы через кассу организации или любого иного вида (включая перечисление денег на карточные счета работников в банках). Исходя из этого, Минфин России разъясняет, что сумма комиссии, уплаченные организации за выпуск пластиковых карточек, выдаваемых работникам для получения заработной платы, и годовое обслуживание карточных счетов, не могут быть признаны экономической выгодой (доходом) сотрудников и, соответственно, являться объектом обложения НДФЛ 

3.Страховые взносы

В Пенсионный фонд

России, Фонд

Социального

страхования, Фонды

обязательного

медицинского

страхования

Объектом обложения страховыми взносами для работодателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений.

		

	Для того чтобы банк открыл счета для сотрудников компании, на     которую будет переведена зарплата, и выдавать пластиковые карты, необходимо предоставить все необходимые документы.

	Список документов устанавливается каждым банком специально и количество документов в этом списке зависит также от того, имеет ли организация учетную запись в банке.

	Организация имеет право запрашивать, перечислять зарплату сотрудникам по карточкам в банк, в котором у него нет расчетного счета.	

Кроме того, может оказаться, что банк, в котором организация имеет расчетный счет, не продавая услугу по переводу денег на пластиковые карт	

	Если организация уже открыла расчетный счет в банке, который выдаст и сохранит карточки служащих, то, как правило, необходимо предоставить следующие документы:

		- список сотрудников организации (на электронных носителях и в бумажной форме, заверенный печатью и подписями ответственных лиц);

		- заявка от каждого сотрудника, заверенная руководителем организации;

		- фотокопии паспортов сотрудников (например, при выдаче Visa или MasterCard, MIR Card);

		- информация об этих лицах организации, которым поручено решать вопросы, связанные с использованием карточек. Если у организации нет расчетного счета в банке, банк может потребовать дополнительные документы:

		- нотариально заверенные копии устава организации;

		- нотариально заверенная копия учредительного договора;

		- нотариально заверенная карта с подписями образцов;

		- копия свидетельства о государственной регистрации организации;

		- копия свидетельства о регистрации организации в налоговом органе;

		- копия информационного письма территориального агентства Росстат о регистрации и присвоении кодов;

		- копировать собрания учредителей (участников) о создании юридического лица;

		- вопросник организации (установленного типа), подписанный руководителем, главным бухгалтером и заверенный печатью организации.			На имя каждого сотрудника организации банк открывает карточный счет, на который будут зачислены деньги. Сотрудник может распоряжаться ими с помощью пластиковой карты. 

				Каждому работнику выдается одна карточка, на лицевой стороне которой указаны фамилия и имя владельца, а его личный идентификационный номер (ПИН-код) записывается на магнитную ленту.

				Предприятие обязано ознакомить своих сотрудников с использованием пластиковых карт. Необходимо сообщить о сроке действия пластиковой карты, а также о видах операций, которые сотрудник может выполнить с помощью выданной карты.

				Кроме того, необходимо сообщить сотрудникам, как действовать в том случае, если, по их мнению, операции на их счете неверно приняты во внимание и если они не согласны с банковскими выписками.

				 Очень важно объяснить, что в случае утери (или кражи) карточки сотрудники обязаны немедленно уведомить об этом банк. Телефоны и адреса банка и его филиалов также сообщаются сотрудникам.

				Предприятие перечисляет деньги банку в размере зарплаты, предназначенной для оплаты. Если у организации нет расчетного счета в банке, деньги переводятся на его корреспондентский счет, и с этого счета банк переводит деньги на карточные счета сотрудников.

				Если у организации есть расчетный счет в банке, деньги перечисляются на счета сотрудников непосредственно с расчетного счета организации.

1.2 Нормативно-правовое регулирование, синтетический и аналитический учет оплаты труда



	В Российской Федерации публикуется большое количество законодательных и нормативных актов и других документов федерального и регионального уровней по вопросам труда и заработной платы.

	Конституция Российской Федерации, являющаяся основным законодательным документом России, содержит статьи, полностью посвященные труду в стране

	Право граждан на труд фиксируется в соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации, согласно которой каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать вид деятельности или профессию.

Оплата труда регулируется тремя методами:

1. Законами и нормативно - правовыми актами;

2. Коллективно - договорным образом;

3. Установление условий оплаты труда в трудовом договоре с конкретным работником.	

	Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. № 197-ФЗ (ТК РФ).

	Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения всех сотрудников, улучшает качество работы, способствует росту производительности труда, обеспечивает эффективность развития бизнеса, защищает трудовую дисциплину и постепенно превращает труд на благо в первую жизненную потребность каждого трудоспособного человека.	

	В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (вознаграждение работника) - это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложность, количество, качество и условия выполненной работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и компенсационные надбавки,

в том числе для работы в условиях, отклонения от нормы, работы в особых климатических условиях и в зонах, подверженных радиоактивному загрязнению, и других компенсационных выплат) и поощрительных платежей (надбавок и поощрительных пособий, бонусов и других поощрительных выплат). 

	Тарифная ставка - представляет собой фиксированную сумму оплаты труда, работника за выполнение трудовых норм (зачет) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных платежей.

	

	Оклад (должностной оклад) - ) представляет собой фиксированную сумму оплаты труда, работника для выполнения трудовых (служебных) условий труда за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

	Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальная заработная плата (зарплата), заработная плата работника государственного или муниципального учреждения, профессиональная деятельность в профессии или должность сотрудника, принадлежащего соответствующей профессиональной группе, без с учетом компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

	Зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в работодателе системами оплаты труда..

	Системы оплаты труда, в том числе размер тарифных ставок, оклады (зарплаты), дополнительные выплаты и компенсационные надбавки, в том числе для работы в условиях, отличных от обычных, соглашений, местных правил в соответствии с трудовыми правами и нормами, которые содержат нормы трудового права , система дополнительных выплат и поощрительных надбавок и бонусной системы, установлены коллективные договоры.

	В России существует трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений каждый год до принятия федерального закона о федеральном бюджете на следующий финансовый год, а период планирования представляется в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации, он разрабатывает унифицированные рекомендации по созданию федерального уровне, муниципальных учреждениях. (В том числе в области здравоохранения, образования, науки, культуры).

	Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, эти рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а также мнения сторон Трехсторонней комиссии России по регулированию социальных и трудовые отношения сообщаются субъектам Российской Федерации Правительством Российской Федерации. (в редакции Федеральных законов от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ от 25.11.2013 N 317-ФЗ от 02.04.2014 N 55-ФЗ).

	Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

	Условия оплаты, контракты, соглашения, отведенные трудовые права регулируются местными правилами.

	Условия оплаты, указанные коллективным договором, соглашениями, местными нормами, не могут ухудшаться по сравнению с установленным трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства.

	Гражданский кодекс Российской Федерации устанавливает один из принципов оплаты в современных условиях - независимое учреждение организации форм, систем и заработной платы.	Трудовые доходы в настоящее время максимальными размерами не ограничены, они регулируются только налогами. 

	Однако, согласно ТК РФ зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего трудовые обязанности, не должна быть меньше уровня «минимального размера оплаты труда» (МРОТ).	

	В настоящее время Трудовой кодекс не дает точного определения понятию «минимальный размер оплаты труда». Представление о том, что такое МРОТ можно сформировать на основе анализа отдельных норм трудового законодательства.

  	В соответствии с частью 1 статьи 133 Трудового кодекса РФ «минимальный размер оплаты труда»  (МРОТ) - устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины -  прожиточного минимума трудоспособного населения.

	Статьей 4 Федерального закона от 24.10.1997 N 134-ФЗ предусмотрено, что величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации определяется Правительством РФ ежеквартально на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

	МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

- организации, финансируемые из федерального бюджета - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных фондов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

- организации, финансируемые из бюджетов субъектов Российской Федерации - за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных фондов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной прибыльной деятельности;

- организации, финансируемые из местных бюджетов, - за счет местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и другой приносящей доход деятельности; - другие работодатели - за свой счет.

	В соответствии с вышесказанным, ежемесячная зарплата работника, который полностью работал в течение этого периода, норма рабочего времени и выполнила трудовые нормы (трудовые обязательства) не может быть ниже минимальной заработной платы.

	С т.......................