Линейно-функциональная структура управления

Реферат

	 Выпускная квалификационная работа 63 с.,16 рис., 6 табл., 23 источника. 

	Ключевые слова: организационная структура, управление предприятием, совершенствование организационной структуры, теории организационных структур, система управления, жизненный цикл проекта, управление проектом.  Объектом исследования является предприятие ООО «Сиам Мастер». 

	Цель работы – исследование совершенствования организационной структуры предприятия на примере ООО «Сиам Мастер». 

	В процессе исследования проводился анализ построения организационной структуры предприятия, анализ деятельности предприятия и предложения по совершенствованию организационной структуры предприятия.  

	В результате исследования было предложено более детальное рассмотрение жизненного цикла проекта и сведение ее  к матричной структуре управления. Разработаны варианты совершенствования структуры управления компанией.  

	Область применения: предложенные мероприятия по улучшению организационной структуры управления ООО «Сиам Мастер».  

	Социальная/экономическая 	эффективность/значимость 	работы: предложение матричной организационной структуры позволит более эффективно управлять проектами и исследовать месторождения.   

	В будущем планируется скорректировать положение о структурных подразделениях и должностных инструкций исполнителей проекта.  

	

	

	

Abstract

Graduation thesis 63 p., 16 Fig., 6 tab., 23 source.



Key words: organizational structure, enterprise management, improvement of organizational structure, theories of organizational structures, management system, project life cycle, project management. The object of study is the JSC "Siam Master". 



The purpose of the work – study organizational structure of the enterprise on the example of OOO "Siam Master". 



In the process of investigation the analysis of the organizational structure of the enterprise, the analysis of the company and proposals for the improvement of the organizational structure of the enterprise. 



In the result of the study it was suggested that a more detailed consideration of the project life cycle and reducing it to a matrix management structure. Developed options for improving the structure of management of the company. 



Scope: proposed activities to improve the organizational structure of control OOO "Siam Master". 



Social/economic efficiency/relevance: the proposal matrix organizational structure will allow us to more effectively manage projects and explore the field. 



In the future we plan to adjust regulations on structural subdivisions and job descriptions of the executors of the project.




Определения, обозначения, сокращения, нормативные ссылки

	В настоящей работе использованы ссылки на следующие стандарты:

	1. ГОСТ 7.0.12 – 2011 Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Сокращения русских слов исловосочетаний в библиографическом описании произведений печати.

	2. ГОСТ 7.32 – 2001 Система стандартов по информации,библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательскойработе. Структура и правила оформления.

	3. ГОСТ 8.417 – 2002 Государственная система обеспечения единстваизмерений. Единицы величин.

	4. ГОСТ 19.101 – 77 Единая система программной документации.Виды программ и программных документов.

	5. ГОСТ 19.106 – 78 Единая система программной документации. Требования к программным документам, выполненным печатным способом.

	6. ГОСТ 19.401 – 78 Единая система программной документации. Текст программы. Требования к содержанию и оформлению.

	7. ГОСТ 19.402 – 78 Единая система программной документации.Описание программы.

	8. ГОСТ 19.404 – 79 Единая система программной документации.Пояснительная записка.

	9. ГОСТ 19.502 – 78 Единая система программной документации.Описание применения. Требования к содержанию и оформлению.

	10. ГОСТ 28388 – 89 Система обработки информации. Документы намагнитных носителях данных. Порядок выполнения и обращения. 

	 

Оглавление

	Введение...........................................................................................................9

	1.Теоретические основы изучения организационной структуры   управления предприятием............................................................................11

	1.1Эволюция организационных структур управлени................................11

	1.1.1 Классическая теория организации..................................................... 11

	1.1.2 Теория административного поведения ............................................ 18

	1.2 Иерархические структуры управления…………………………...…..22

	1.2.1 Линейна структура ............................................................................. 23

	1.2.2 Функциональная структура ...............................................................24

	1.2.3 Линейно-функциональная структура управления........................... 25

	1.2.4 Линейно-штабная организационная структура управления ..........27

	1.3 Адаптивно организационные структуры управления .......................28

	1.3.1 Проектная организационная структура управления........................ 29

	 1.3.2 Матричная организационная структура управления...................... 31

	1.3.3 Сетевая организационная структура управления ............................ 33

	2 . Анализ деятельности предприятия........................................................ 44

	2.1. Общая характеристика предприятия................................................... 37

	2.2. Анализ финансового состояния ООО «Сиам Мастер» ..................... 42

	2.3. Анализ организационно-управленческой структуры........................ 50

	3.Совершенствование организационно-управленческой структуры управления……............................................................................................54

	3.1 Оценка возможных путей совершенствования организационной структуры управления..................................................................................54

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 63

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................. 65

	ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................... 69

	 

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

ВВЕДЕНИЕ

	Совершенствование организационных структур на предприятии представляет собой достаточно новую задачу для российской рыночной экономики. Научно – обоснованное совершенствование организационной структуры управления является важным условием реализации стратегических целей, кооперации, координации и контроля бизнес - процессов и ресурсов на предприятии.  

Актуальность вопроса состоит в выборе адекватной организационной структуры, с учетом теории организации, позволяющей организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять, и направлять усилия сотрудников, удовлетворять потребности клиентов и достигать стратегических целей.  

Целью дипломной работы  является исследование совершенствования организационной структуры управления предприятием на примере ООО «Сиам Мастер».  

	Для реализации цели, необходимо решить ряд задач: 

	Изучить теоретические основы построения организационной структуры управления предприятием;  

	1. Рассмотреть  организационную структуру управления предприятием

	2.Проанализировать деятельность предприятия; 

	3.Выдвинуть предложения по совершенствованию организационной структуры управления предприятием ООО «Сиам Мастер». //////////////////////////////// 

	Объект исследования: организация ООО «Сиам Мастер». 

	Предмет исселдование: совершенствование организационной структуры управления предприятием. 

	Методической основой исследования являются труды следующих авторов:Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук, X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л., М. Вебер, Албеговой И.А., Вершигора Е.Е., Виханского О.С., Володина А., Герчиковой И.И., Гутгарц И.И., Иванова В.Ю., Каткова В., Кибанова А.Я., и других. 

	Информационной базой исследования послужили годовая отчетность ООО «СИАМ», статистические данные Росстата и финансовые материалы в сети Интернет. 

	При написании работы и обработки данных использовалась различные методы анализа: группировка данных, анализ и синтез, системный подход, графические модели.

	Структура работы. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы. Введение включает в себя научный аппарат исследования: актуальность темы; цель и задачи исследования. 

	Первая глава посвящена теоретическим основам менеджмента; здесь рассмотрены эволюция организационной структуры: теория организации, теории административного поведения, теории институтов и институциональных изменений, иерархические структуры управления. 

Вторая глава носит практический характер и в ней проведён анализ финансового состояния ООО «СИАМ – Мастер» и проанализиров на организационно-управленческая структура предприятия. 

	Третья глава посвящена совершенствованию организационноуправленческой структуры и созданию мер по ее улучшению в ООО «СИАМ – Мастер». 

	

	

	

1.Теоретические основы изучения организационной структуры

управления предприятием 

1.1 Эволюция организационных структур управления

	Основные принципы построения организаций как части управления разрабатывались меж.дисциплинарно, то есть на стыке менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. [1].

	С ХХ столетия случились существенные перемены условий функционирования организаций и было внесено немало новейшего в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. [14, 10 c.].  Укрупнение организаций, диверсификация управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой с целью исследования научного подхода к организациям, основ и методов управления ими, этим самым вызвав к жизни большое число научных идей и средних учебных заведений, исследующих закономерности возведения организаций, их главные особенности и стимулы функционирования – формальные и неофициальные организации, человеческие взаимоотношения, социальные системы, распределение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математических аппарат процессов управления. Проанализировав научную литературу и монографии, были рассмотрены разнообразные подходы, предлагаемые теории развития организацией, в соответствии с которым наилучшая структура организации может отличаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких условий, как модифицирование технологии и внешней среды и теории, которые заявляют, то что существует единственный рациональный метод построения организации. [14].

	Рассмотрим главные теории развития организационных структур: классическая теория компании, теория административного поведения, теория вузов и институциональных перемен.  

1.1.1 Классическая теория организации

	 Выдающимися представителями классических теорий являются: научное управление – Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; собственно теория организации - X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик; бюрократическая теория - М. Вебер. Первооткрывателем анализа организационных аспектов управления был Ф. Тейлор и его сторонники. Идеи и способы, вытекающие из изучений Тейлора, знакомы как научное управление, в центре которого – деятельность, исполняемая в низовом звене организации. Исследования по собственной концепции организации начали проводиться в регулярной основе в период 1890-1940 гг. наравне с углублением исследований согласно научному управлению. В центре внимания данных исследований – все предприятие, а не работа, производимая раздельными звеньями либо членами организации. Были сформулированы принципы компании, аспекты развития организационных структур, формирования системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности. Существенным взносом в развитие традиционной теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в работах Макса Вебера. [14, 12 c.].

	Разделы классической теории организации включают в себя: 

	Научное управление

	Важнейшей предпосылкой научного управления  классической теории является то, что работа должна изучаться посредством научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы, а уже определить этот наилучший способ – это обязанность управляющего. Тейлором было выделено 4 основных положения научного управления [14,12 c.]:

	вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

	с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую  силу; 

	тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 

	обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях. [14,12 c.].

	  Эти четыре положения выражают главную идею научного управления: вначале для каждого вида деятельности человека формируется теоретическое обоснование, следом осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые  навыки работы[14]. Такой подход противостоит методу волевых решений, когда задачи управляющих и рабочих не четко разделены.  Тейлор предполагал, что засчетболее эффективной организации труда общий объем благ может быть увеличен, а доля каждого участника может увеличиваться без сокращения доли  других[14]. Поэтому если и управляющие, и рабочие выполняют свои задачи более эффективно, то доходы и тех и других будут возрастать. Обеим группам следует пережить то, что Тейлор называл «умственной революцией», прежде чем станет возможным широкое применение научного управления. «Умственная революция» будет заключаться в создании атмосферы взаимопонимания руководителей и рабочих на почве удовлетворения общих интересов[14]. 

	Разделение планирования работ и их выполнения

	Разделение 2-ух функций базируется на разделении труда как руководителей, так и работников, и на обоснованном подходе к развитию иерархии управления в организациях[14]. В каждом уровне организации совершается квалификация функций. Деля планирование работ и их осуществление, производственные организации формируют отделы планирования, цель которых – формирование точных повседневных предписаний для управляющих. Тейлор, однако, направился далее и аргументировал потребность квалификации руководителей низовых звеньев – групп исполнителей[14].

	Функциональное руководство группой

	Концепция этого руководства заключалось в том, то что любой сотрудник, имел такое количество функций, сколько он мог осуществить. Тейлор считал, то что традиционные функции управляющего низовой группы сводятся к деятельности и согласно планированию, и согласно управлению[14]. Функциональное руководство по Тейлору представлено в рисунке 1.1[14] 

	Рисунок 1.1 -  Функциональное руководство группой по Тейлору 

	Исследование в действии и во времени

	 Важной особенностью научного управления считается последовательность действий работы. Тейлор и его сторонники предположили, что метод усовершенствовать работу, а непосредственно совершить её наиболее результативной, состоит в определении: 1) наилучшего пути исполнения задания; 2) стандартного времени его исполнения. Взаимосвязь среди исследованием действия и временем в такой степени близка, что разделять их друг от друга нельзя. Тейлор осуществлял анализ работы с точки зрения предпочтительности действий[14].В случае, определение стандартов времени на выполнение задания без определения возможностей улучшения задания представляет собой напрасный труд[14]. 

	Усовершенствование работы включает анализ внешней среды и условий, при которых работа происходит. Задача исследования действия состоит в определении предпочтительного способа деятельность с учетом применяемого материала, проекта производства, порядка работы, инструмента, оснащения, месторасположения работы и требуемого ручного труда[14]. В данном контексте исследование в действии и во времени считается составляющей всеобщего процесса улучшения работы. Для того чтобы исследование в действии и во времени было значимым и результативным, его необходимо объединить с исследованием плана завода, материальных потоков, проектно-конструкторских работ и плана расширения трудов[14].

	     Исследование движения - это процедура, в процессе которого изучается движение основных компонентов, имеющих отношение к машинам и инструментам, важным для исполнения работы. Техническая сторона подобного изучения аргументирована Ф. Гилбретом с целью упрощения трудов, поиска способов ликвидации, объединения либо изменения излишних движений[14]. 

	Временное исследование – зафиксированное время, которое необходимо для выполнения задач уже после подобранного метода её решения. Предложено 2 способа исследования во времени, которые заменяют произвольные оценки руководителей – хронометрирование и нормирование. 

	Нормирование предполагает собою современный способ, который, соответственно, отталкивается из изучений Тейлора и Гилбрета. В этой концепции разрешается, установленное время, что для абсолютно всех основных видов работ (безотносительно к ситуации) существует установленное время[14].

	Премиальная система заработной платы

	В данной концепции Тейлором была предложена заработная оплата, которую сотрудники получают пропорционально собственному взносу, т.е. сдельную оплату. В то же время он полагал, то что работники, которые производят больше установленной дневной нормы, обязаны получать большую плату, нежели те, кому никак не получилось осуществить норму. Предлагая отличительную сдельную оплату труда, Тейлор исходил из того, что главным мотивационным фактором для сотрудника считается вероятность зарабатывать деньги. Отличительная сдельная оплата стимулирует работников прилагать большие трудовые усилия.

Отбор и обучение

Сторонники теории научного управления полагали, что одной из основных задач управляющего является отбор людей, способных отвечать требованиям работы, а затем их подготовка, что бы они имели возможность осуществлять работу строго по предписанию. 

	Так в начале XX столетия особое внимание сконцентрировалось на деятельности и квалификации руководителя, что повергло к потребности анализа построения организации в целом и формулирования принципов ее функционирования. Генри Файоль предложил несколько организационных принципов, которыми посчитал полезными для крупной угледобывающей компанией во Франции. Он оценивал искусство управления как выбор соответствующих принципов, применимых в данной ситуации

	Файоль предложил 14 принципов. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в таблице 1.1.  

	Таблица 1.1 - Группировка принципов Файоля 

	  

	 В исследовании Макса Вебера мы проанализируем следующую теорию–бюрократическая теория организации. Он представляет форму, либо схему организации, которая обеспечивает прогнозируемость поведения нанятых сотрудников. Вебер считал, что бюрократическая структура дает большой уровень учета итогов для руководства организации и для тех кто сопряжен с ней. Суть концепции сводилась к тому, что: 

	Все задачи, требуемые для свершения целей, обязаны делиться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители обязаны быть специалистами в своей работе и нести ответственность за результативное выполнение собственных обязательств.

	Каждое задание обязано осуществляться в соответствии с «постоянной системой абстрактных правил» с целью гарантирования однородности и скоординированности разных задач. Разумность такой практики заключается в том, что управляющий способен ликвидировать неопределенность при выполнении задания, связанную с личными различиями.

	Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия или действия подчиненных. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления.  Таким образом создается цепь команд. 

	Каждое официальное лицо в организации обязано осуществлять дела своего офиса безлично и формально. Оно обязано сохранять социальную дистанцию среди собой и подчиненными, а также покупателями. Цель такого рода практики – обеспечивать нейтралитет отдельных личностей в продуктивное осуществление целей офиса, недостаток фаворитизма, должностных отношений, основанных наличной дружбе или знакомстве[14].

	Наем на работу в бюрократическую организацию обязан базироваться на технической квалификации сотрудника и учитывать защиту от произвольного увольнения. В соответствии с этим продвижение по службе обязано быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию обязан рассматриваться как карьера сотрудника на протяжении всей жизни, что подразумевает высокий уровень его преданности компании.

	Организация, добивающаяся такого уровня, близится к бюрократии идеального типа. Между тем некоторым организациям характерны все свойства идеального типа. Отдельные достаточно высокие характеристики характерны для многочисленных организаций. К примеру, все без исключения организации определенного уровня используют разделение труда, обладают отношения «руководитель-подчиненный», применяют конкретные виды процедур[12].

1.1.2 Теория административного поведения

	////  Теория была предложена Гербертом Сеймоном, где в собственных работах он изучил процессы воздействия установленных целей на рациональное поведение в организациях. С точки зрения Саймона организации имеют все шансы облегчить процесс принятия решений – ограничить цели, на которые ориентирована деятельность. 

	Саймон показывает, что цели оказывают большое влияние на поведение, только когда они являются составляющей решения о том, каковым обязано являться поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки считаются предположениями о том, какие цели более преимущественны. Нежели точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Конкретно определенные цели дают возможность понятно отличать приемлемые и неприемлемые (либо более и менее приемлемые) варианты решений.Данная теория указывает на важность правил и установленных порядков в поддержании поведения внутри организации. Акцент делается на то, что организационное поведение, требует, прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствиям.  \\

	В конце 1940 – х лет в Гласиеровской металлической компании в Лондоне возникла так именуемая теория Гласиер. Это был совместный проект управляющих компании и исследовательской группы Тавистокского института человеческих взаимоотношений. Теория Гллачсиер акцентирует сосуществование, согласно наименьшей мере четырех подсистем в любой организации. Любая из этих подсистем осуществляет функции в рамках организации, и в то жевремя они отчасти взаимодействуют друг с другом (Рисунок 1.2).

	Исполнительная подсистема – это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации. 

	 

	

	

	Рисунок1.2 -  Подсистемы организации

	С помощью требуемой нагрузки времени для любой функции образуется иерархия, или цепь команд. Концепция нагрузки времени основная в концепции Гласиер. Она устанавливает уровень перегрузки для исполнения работы. Вид деятельность изменяется, в случае если передвигаться вверх согласно иерархии. Данное отличие заключается в большей степени в уровне абстракции, призываемой с целью исполнения установленных задач перед этой функцией. 

	Апелляционная система содержит последующие главные особенности: 

	любой участник компании имеет возможность оспорить каждое решение управляющего на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего; 

	в единичных случаях он способен прибегнуть в апелляционный суд, складывающийся из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны;

	задача сотрудника, рассматривающего жалобу, заключается в принятии решения отталкиваясь из политики компании, «установленного порядка» и факта; 

	любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может прибегнуть к адвокату за консультацией. Адвокат может дать рекомендации двум сторонам; 

	не существует реального отличия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах[17].

	Представительская подсистема создается посредством избрания представителей, вступающих в рабочий комитет совместно с начальниками. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Данные претензии имеют все шансы относиться к каждому аспекту работы, управления либо высококачественных и количественных аспектов. Представительская система действует на основе установленных законов. 

	Функция законодательной подсистемы – формирование политики организации с участием выбранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями производят «установленный порядок», который дает возможность руководителям работать в широких рамках. Законодательная система берет на себя решения о найме, распределении трудов во времени, правилах работы и др. 

	Теоретики Гласиер обнаружили наличие 2-ух систем - производственной и социальной. Они считали, что управляющий обязан в равной мере гарантировать функционирование исполнительной и представительской подсистем[19]. 

1.1.3 Теория институтов и институциональных изменений

В конце 1980-х – начале 1990-х лет североамериканский профессор Дуглас  Норт, ставший позже лауреатом Нобелевской премии по экономике, издал целую серию работ, имеющих непосредственное отношение к обоснованию роли и принципов функционирования организаций. Согласно идеи Норта, рынок – это непростое и разноплановое явление. Он представляет собой структуру, обхватывающую разнообразные учреждения: законы, правила игры и, что более немаловажно, конкретные кодексы поведения, типы взаимоотношений и взаимосвязей. Учреждения, согласно Норту, – это набор законов, процедура соответствий, нравственное и моральное поведение индивидуумов в заинтересованностях максимизации заработка. Институты – это созданные народами формальные (законы, конституции) и неофициальные (контракты и по собственной воле установленные кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие[21]. Подобным образом организационная структура управления предполагает собой совокупность абсолютно всех подразделений компании, выстроенных в согласовании с их иерархической принадлежностью и связей меж ними. Она обязана активно меняться и владеть возможностью приспособления к разным переменам как внутри предприятия, таким образом и во внешней среде.

1.2 Иерархические структуры управления 

	Иерархическая либо бюрократическая, строгая структура создается в последующих принципах, сформулированных Максом Вебером (теория рациональной бюрократии):

	Принцип иерархичности уровней управления, при котором любой нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

	Вытекающий с него принцип соотношения возможностей и ответственности сотрудников управления месту в иерархии;

	Принцип распределения работы на отдельные функции и квалификации сотрудников согласно исполняемым функциям; принцип формализации и стандартизации работы, гарантирующий однотипность исполнения сотрудниками собственных обязательств и согласованность разных задач;

	Вытекающий из него принцип обезличенности исполнения сотрудниками собственных функций;

	Принцип квалификационного отбора, в согласовании, с которым найм и сокращение с работы выполняется в жестком соответствии с квалификационными требованиями [16].

Более популярным видом такого рода структуры считается линейно -функциональная (линейная структура).

С системной точки зрения, структура - важная характеристика организации. Это комфортная модель, что дает возможность понять взаимосвязи и взаимодействия элементов концепции.

В любой компании возможно отметить составные части, которые взаимодействуют среди собой в конкретном порядке. Это и есть структура. Меняя метод распределения, можно менять порядок взаимодействия элементов и, в результате, итоги всего целого.

1.2.1 Линейная структура

	В проектной линейной структуре организации, в которой отсутствует подразделений, а количество сотрудников никак не превосходит общепризнанных мерок управляемости управляющего. В структуре имеются только лишь линейные вертикальные связи, горизонтальные связи отсутствуют. Полная обязанность за работу по всем функциям управления возлагается на управляющего (Рисунок 1.3)

	

	Рисунок 1.3 – Простая линейная структура

	Руководителю компании могут подчиняться ряд управляющих среднего звена. Однако при этом квалификация управления совершается не по функциональному признаку, а по объему. Руководителю компании подчиняются начальники 2-ух отделов, обладающие одинаковый набор функций(1.4)

	

 

 

 

Рисунок 1.4 

–

 

Сложная линейная структура 

 

Руководитель

 

 

 

 

Рисунок 1.4 

–

 

Сложная линейная структура 

 

Руководитель

 

Плюсы и минусы линейной структуры:

Четкие уровни управления и подчинения и связи;

Оперативность и достоверность управленческих реакций

Исключение получения одним исполнителем противоречивых заданий

Чрезмерные информационные перегрузки управляющего

Увеличение сроков исполнения задач, требующих коллективной деятельность нескольких отделов.

1.2.2 Функциональная структура

	Функциональная структура считается более популярной формой организации деятельности и содержит место почти на абсолютно всех предприятиях. Это процедура деления организации на отдельные элементы, каждый из которых содержит четко определенную, конкретную задачу и прямые обязанности. 

	Создание функциональной структуры (Рисунок 1.5) сводится к группировке персонала согласно широким задачам, которые они осуществляют (производство, менеджмент, капиталы и т. п.). Определенные свойства и особенности работы этого либо другого подразделения отвечают наиболее значимым направлениям деятельности целой организации. В этих случаях, если функциональная структура применяется частично, одна из функций (к примеру, финансирование) исполняется или в более высоком уровне управления, или на одном уровне с подразделениями, структурированными по продукту, клиенту либо территориальному признаку.

Значение сбытовых, производственных и экономических функций предприятия обширно признано, и нередко они принимаются за базу структуры организации. Координирование данных функций определяется на уровне, выше которого находится лишь руководитель компании. Это положение верно независимо от того, на какой основе ведется группировка видов работы внутри компании и насколько значимы функции этого либо другого подразделения. Цепь установок поступает от президента (исполнительного директора) и пронизывает структуру сверху донизу. Управление системой реализована, финансовыми вопросами, обрабатыванием данных и иными функциями, которые характерны конкретному предприятию, осуществляется вице-президентами. Управляющие отчитываются перед ними. И так далее вниз по иерархической лестнице задачи подлежат дальнейшему функциональному дроблению в соответствии с процессами[14].

	

	Рисунок 1.5 – Функциональная организационная структура

1.2.3 Линейно-функциональная структура управления

	 Наиболее известный тип структуры считается линейно-функциональная организация управления, которая применяется во всем обществе. В основу линейно-функциональной структуры вступает так именуемый «шахтный» правило построения и спициализация административного процесса согласно функциональным подсистемам компании (менеджмент, изготовление, исследования и разработки, капиталы и штат, и тд.), правило заключается в том, что по каждой из них формируется иерархия служб, пронизывающая целую организацию с верху до низу (Рисунок 1.6)

	

	Рисунок 1.6 - «Шахтная» структура управления организацией

	Итоги работы любой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, определяющими выполнение ими собственных целей и задач. К примеру, деятельность служб, распоряжающихся созданием, характеризуется показателями выполнения графика выпуска продукта, расходов ресурсов, производительности работы, применения оборудования и площадей; работу служб по ремонтным работам оборудования оценивают показателями времени простоев и расходов на проведение ремонтных работ и т.д. В соответствии с этим создается и концепция материального поощрения, направленная прежде всего на результат значительных характеристик любой работы.

При этом окончательный итог в целом становится как бы не таким важным, так как является, что все без исключения службы в этой либо другой мере функционируют на его приобретение. Продолжительный опыт применения линейнофункциональных структур управления продемонстрировал, что они более результативны там, где аппарат управления осуществляет обыденные, зачастую повторяющиеся и крайне редко меняющиеся задачи и функции. Их плюсы выражаются в управлении организациями с многочисленным либо крупносерийным типом изготовления, а кроме того присутствие хозяйственном механизме расходного типа, если изготовление менее чувствительно к прогрессу в сфере науки и техники. Присутствие такого рода организации управления производством компания может благополучно работать только тогда, когда перемены по абсолютно всем структурным подразделениям совершаются одинаково. Однако таким образом как в реальных условиях этого нет, появляется неадекватность реакции системы управления на требования внешней среды[1]. 

Положение усложняется потерей эластичности во взаимоотношениях сотрудников аппарата управления из-за использования формальных правил и процедур. В следствии усложняется и тормозится передача информации, что не может никак не влиять на скорости и оперативности принятия административных решений. Потребность согласовывания действий различных функциональных служб стремительно повышает объем работы управляющего организации и его заместителей, т. е. верховного эшелона управления.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления в практике усложняются за счет подобных условий хозяйствования, при которых разрешается несоответствие между ответственностью и возможн.......................