Культура управления, сущность, необходимость и признаки

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
          КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ
КЫРГЫЗСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
     им. М.Рыскулбекова
Кафедра: «Экономика, менеджмент и маркетинг»

     КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Менеджмент»
На тему: Культура управления: сущность, необходимость и признаки


     Выполнил:
Студент 2 курса,
                                                                                 профиль Менеджмент в 
     туризме                                                                                             
                                                                                 группа М-1-15
                                                                                 Ыбыраимовой Кызжибек 
Тимуровна
     Научный руководитель
     Соодонбекова А.Ж

ОГЛАВЛЕНИЕ							
Введение ……………………………………………………………….
Сущность и особенности культуры управления...
Организационно-экономическая характеристика организации «Зарде» …………………………………......
Аналитическая характеристика факторов влияния на культуру управления……………………………….
Методология оценки эффективности культуры управления………………………………………………….
Рекомендации по совершенствованию стиля руководства как важного элемента культуры управления ...
Заключение …………………………………………….
Литература


		Слово "культура" означает воспитанность, образованность и развитость.  А в широком смысле термин "управленческая культура" используется для характеристики организационно-технических обстановок и традиций управления, также профессионального и нравственного раскручивания руководителя. Однако, также втесном понятии культура управленческого труда может толковаться как служебная этика руководителя. 					Культура управления- это совокупность знаний, умений, ценностей, стереотипов такжеобразцов поведения, определяющий характер управленческой деятельности и управленческих отношений в обществе и организации.Управление - это процесс, посредством которого люди, технологии, задания и другие ресурсы объединяются и координируются		
   Актуальность этой темы,обусловлена необходимостью изучения культуры управления, она состоит в том, что культура управления — это как повышение эффективности деятельности организации. И также, если соблюдать видов стиля управления, и избавиться от некоторых проблем и улучшить качество работы.Следовательно, культура менеджмента является важнейшей составной частью управления, которое реализовывает прямое и непринужденноевоздействие на итоги деятельности сервисного предприятия.						Предприятие составляет основу мира менеджеров, которые формируют её культуру. В основном культура показывает разные стороны жизни общества или деятельность человека. Также можно сказать, что управление культуройкак бысостоит в сохранении и использовании культурных ценностей.				
   Выделяют 4 типа культуры управления:
	Командно-административная культурауправления организована на жесткой бюрократической регламентации, мотивации,боязни также подчинении административного права и государственных строений, преобладании силовых методов в управлении.						Информационно-аналитическая культура управления- на подчинении информационных технологий при формировании и принятии управленческих постановлений.		Социально-ориентированнаякультура управленияона сосредоточена на общее ограничение рыночных отношений и учет людского фактора,также характеризуется не только административными и информационными образами регулирования, но и социальной мотивацией труда и жизнедеятельности публик.						Интегральная культура управления-это культура управления будущего, которая обосновалась на убеждениях гуманизма, также защите природы и жизни человека, опоре на человеческий капитал. 					
	Следует отметить что, повышение культуры менеджмента -это как важнейшее условие повышения эффективности управления. 						Развитие культуры управления - процесс многосложный, и один из его аспектов непринуждённо связан с вопросами эффективности управленческого труда, с качественными характеристиками, которые главным образом влияют на ее уровень.						Культура управления в совместном виде разрешаетоценивать степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляются. Сюда также касаются показатели, характеризующие культуру работников, и в особенности начальников, культуру процессов управления, техники управления, условий труда. 
   Цель данной работы, дать определение культуре управления и обозначить ее значение в области управления, также выявить влияние культуры управления в предприятиях и организациях. Дать аналитическую характеристику факторам влияния на культуру управления, также ознакомиться с рекомендациями по совершенствованию стиля руководства как важного элемента культуры управления. Ознакомить Организационно-экономической характеристикой организации«ЗАРДЕ».

	Сущность и особенности культуры управления
	Сущность управления невозможно раскрыть без разбора сферы его реализации.Управленческая деятельность – это один из важнейших факторов функционирования и вырождения организаций и предприятий в ситуациях рыночных связей, она всегда усложняется и совершенствуется.В настоящее время,менеджмент рассматривает культурууправления как,сильный стратегический инструмент, дозволяющийсориентировать все подразделения и работников на общие цели. Традиционно менеджеры обязанысогласовывать работу своих сотрудников для достижения коллективного итога. Они отвечают за планирование задач, дают ясные инструкции и делают компромиссы, чтобы помочь своим подчиненным достичь своих целей.	Совокупностью видов управленческой деятельности, обращенные на эффективное и результативное применение ресурсов для достижения назначенных целей представляет собой- менеджмент.

	Культура управленияпредставляет собой форму применения общечеловеческого культурного имущества в области управления и такжепроявляется составной частью человеческой культуры. Это совокупность достижений в организации и реализации процесса управления, организации управленческойработы, использовании техники управления. 								Культура управления –это как значимая сфера влияния на сознание и действия подчиненных, на их помыслы и желания.Исполнение и учет запросов культуры управления в процессе деятельности органов управления дает возможность: 									
– ростастепени управления; 					– упрощения разнообразных управленческих операции; 	– совершенствованийобстоятельств труда управленцев; 	Культура управления, также является составной человеческой культуры и формой применения общечеловеческих культурных достижений в области управления. Ну и по содержанию, это совокупность достижений в организации и реализации процесса управления, организации управленческого труда, применении техники управления, а также запросов, предъявляемых к системам управления и рабочих, определенными нормами и взглядамиколлективной морали, этики, эстетики, права.
	Культура управления обладаетособенности, которые отличают ее от всех других видов и форм культуры. Которых можно проиллюстрировать на основе запросов, предъявляемых к культуре управления.				 Следовательно, значимой задачей управления является союз и интеграция целых сторон и аспектов деятельности организации и участков, их частных целей, для достижения общей цели предоставленной системы.Результативноеиспользование методов и советов, зависит от совмещения определенных обстановок и условий. Одним из значимыхобстановокрезультативногоуправления, также достижений целей организации с наименьшимирасходами является адекватностьиспользуемых методов управления внутренней и внешней среде функционирования организации.
	Рис.1.Характеристика основных типов управления
     
Тип управления
Бюрократический
Характеристика
Постановления принимаются вышестоящим руководителем. Важнейший рычаг влияния на подчиненных — распоряжения, компенсации. В этом месте инициатива наименьшая.
Демократический
Основным рычагом управления является закон, демократический по собственному содержанию, обеспечивающий кругозор как большинства, так и меньшинства.
Авторитарный
Самый важный рычаг управления -авторитет руководителя при безоговорочной покорности исполнителей
Рыночный
Постановленияберутся в соответствии с законами рынка, который и является мерой эффективности этих решений. Основной рычаг влияния на исполнителей – деньги
Коллективистский
Главный рычаг управления - знания, компетентность. Энергичное и равноправное отзывчивость всех высокопрофессиональных исполнителей в принятии решений

   Вопреки культуре управления предприятиеочень дружелюбное место, где у сотрудников много совместного. Предприятие и его подразделения схожи на большие семьи. Владеющие высокийпост в организации, воспринимаются как наставники или даже как родители. Предприятие держится вместе благодаря преданности, дружности,традиции и культуре. Также велика ее обязательность в любых организациях. Успех у них назначается как доброе чувство к потребителям, также и забота о других людях. Следует отметить что, новейшие условия хозяйствования, также увеличение образовательного уровня и зрелости менеджеров дали сильный толчок развитию управленческой культуры.	Также, управленческие службы не только коренным образом поменяли отношение к управленческой культуре, но и захватилидеятельную и значительную позицию в формировании, изменении и использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, также эффективности производства и управления организацией.
   Специфика культуры управленческого труда заключается в том, что в ее основе лежат поставленные нормы, которые должны требовательно соблюдаться менеджером.
Наиболее значительные из них:
   1) юридические нормы управленческого труда,отображающиев государственно-правовых нормативных действиях. Культура менеджера в этом, состоит в исполнении юридических норм;								2) нравственные нормы – они регулируют поведение начальника всференравственности ;					3) организационные нормы –определяютстроениепредприятии, состав и порядок деятельности функциональных подразделений и их руководителей		4) экономические нормы –они регулируют экономическую дело предприятии.
   Собственная культура, охватывает в себя степень квалификации; этическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным.			Целесообразное распределение трудового времени.Целесообразнаяобществоработыначальниканевероятна без ясногопоказа о том, что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на разнообразные виды работ. 
   Рис.2.Жесткое планированиесобственной работы по следующим назначениям:
работа с документами;
работа с кадрами;
решение социально-экономических вопросов;
решение коммерческих вопросов;
совещания, переговоры;
	Начальнику в то же время следует иметь в виду, что он обязанучесть и располагать не только рабочее, но и свободное время.								Культура содержания трудового места.Некоторыеначальникиполагают, что в процессе работы нужно, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на рабочий место выкладывают целуюсуществующую документацию. Это неправильно,надлежитполагать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем располагаются лишь необходимые для работы документы. Наряду с того,что в должностном помещении нужнововремя проводить приборку, заменять исчерпавшуюся из строя мебель.
Культура проведения массовых мероприятий, также культура проведения различного рода совещаний, переговоров и бесед.
Культура приема посетителей. Она полагаетследование правил и требований при приеме рабочих как по личным, так и по служебным вопросам.
Культура в работе с письмами. Сюда входит обязательная регистрация писем, определение сроков их рассмотрения, личная ответственность начальника за своевременное и правильное реагирование на них, непременный ответ на каждое письмо.
Культура речи. Около 80 % трудового времени начальника связано с контактами с людьми. Поэтому умение общаться является важнейшей частью культуры труда начальника.
Культура управления начальника,устанавливаетуровеньобладания знаниями теории управления, методами организаторской работы, опыт, навыки, также умение осуществлять различные организационные процедуры, собирающиезначимый удельный вес в строениитрудового времени начальника. Менеджер и начальник являются субъектом управления. 
											Рис.3.К числу управленческих процедур можно отнести:	
			
			Рис.4.Функции по управлению предприятием
   
											Следовательно, нынешнийстепень развития науки и техники предъявляет значительныезапросы к уровню профессиональной подготовки менеджера, который специализирует в той или иной сфере. Кроме этого, также любому удачному менеджеру, независимо от общества деятельности, ему нужноиметь навыки работы с персоналом, также всегда учитывать гуманный фактор в постановлении управленческих задач, и обладать негласными, но установленными правилами культуры. А культура содержит в себякомплект принципов, которые дозволяютоценивать поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к управлению это убеждения нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Убеждения, которые ставят, что хорошо в поведении начальника, а что – плохо, также что может и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не преступает закона. В большинстве происшествийкультурное поведение менеджера не регламентируется законодательно. 
   Рис.5.Образцамисрыва моральных норм, не влекущего за собой преступного преследования, но недопустимого в менеджменте, могут послужить:


















   Следовательно, владеязначительную культуру, каждый работник будет качественно делать свою работу, то есть подсоблятьбольшой уровень культуры процесса управления и старатьсяусовершенствовать организацию своего труда. С культурой управления несовместимые проявления равнодушия, дерзости, бюрократизма, конкретности, отсутствие деловитости, исполнительской дисциплины. В отношениях с подчиненными следует иметь место правильное, равное отношение ко всем подчиненным, объективная оценивать их работы, своевременная одобрение за успехи. Наиболее глубокую оценку истинной культуры менеджера можно определить за стилем его работы.								Таким образом, культура управленческой системы является значительным и определяющим элементом культуры менеджмента.							Управленческую культуру можно изобразить, как совокупность характерных для менеджера ценностей, норм, также точек зрения и идей, которые с намерением формируют пример его поведения.Имеются комплекса оснований, которые возбудили появление заинтересованности к культуре управления в подробности. Важнейшая среди них - суммарный вред неэтичного и нечестного делового поведения, испытываемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, также превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.

Организационно-экономическая характеристика организации «Зарде»
   Компания «Зарде» создано в 2015 году, в городе Бишкек.Органом управления компании «Зарде» является Директор предприятия.Важнейшиминазначениями деятельности компании «Зарде» является: изучение объекта, проектирование интерьеров и фасадов, планировка и перепланировка, разработка эскизных вариантов, подбор отделочных материалов, светового оборудования;подбор технологий, подрядчиков в соответствии с требованиями проекта и заказчика.			
   Компания «Зарде» является официальным партнером и сертифицированным дистрибьютором в Кыргызстане продукции ведущих известных производителей энергогенерирующего оборудования высшего класса качества и верности. 										В настоящее время компания «Зарде» является одним из наиболее больших поставщиков в Кыргызстане бензиновых, сварочных и дизельных электростанций, стабилизаторов напряжения, источников бесперебойного питания, а также сопутствующего оборудования и систем, предлагая отечественным потребителям технику высшего класса качества и надежности.
     Помимо этого, компания предлагает отечественным потребителям обширный выбор автоматов ввода резерва и блок-контейнеров личного производства, построенных на современном европейском оборудовании. Так как они являются прямым партнером ведущих мировых брендов, всё оборудование поставляются заказчикам без каких-либо посреднических нагрузок и других наценок, что делает любое предложение «Зарде» одним из наиболее выгодных и привлекательных на рынке.   						Компания также сотрудничает с такими партнерами как: «Кумтор», «HumanMedicalCentre», «Elektromaster».  На благо компании работаютне более 10 человек, они занимаются разработкой, изготовлением, продажей товаров, исполненных в отличнейшем качестве. За прошедшее время предприятие сформировало положительный имидж у потенциальных клиентов. Продаваемая компанией товары всегдавыделялись высоким качеством, что каждый год увеличивали приток покупателей и соответственно объём продаж.Основная специализация компании «Зарде» - торговля трансформаторами и другими товарами для всех сезонов и сопутствующими ей товарами. Можно сделать вывод о том, что в целом система управления персоналом в организации построена. Это обусловлено тем, что на предприятии существует собственная кадровая политика, которая направлена на развитие потенциала сотрудников, социальное развитие персонала. На предприятии существует коллективный договор, в котором обозначены порядок отбора сотрудников, их мотивация, социальные гарантии. 					«Зарде» - является клиентоориентированной компанией, предлагающая доступные цены, стабильный сбалансированный ассортимент, удобное совершение покупок и оптимальное соотношение цены и качества.			«Зарде» также конкурентоспособная компания, которая стремится быть лидером в условиях жесткой конкуренции на рынке розничной торговли, совершенствую методы работы и разрабатывая новые передовые технологии.В соответствии с регистрационными документами компании «Зарде» главными видами деятельности являются: посреднические операции на рынке, приобретение товаров у производителей,также их продвижение и реализация за агентское вознаграждение или за наценку к ценепроизводителя. В качестве сопутствующей деятельности – продажатрансформаторов. Юридический адрес местонахождения компании: г. Бишкек, ул. Ахунбаева 175а.
Рис.6.Организационная структура
Директор заключает договоры с производителями на продажу товаров;
Менеджер, занимающийся по продажам, осуществляет оформление документов и продажу товаров;
Старший менеджер осуществляет контроль за работой, также решает возникающие вопросы, оформляет необходимые финансовые документы, и организовывает работу вспомогательного персонала.
Вспомогательный персонал: уборщик производственных помещений, слесарь-сантехник - обслуживание текущих нужд и обеспечение нормальной работы офисов.

Рис.7. Организационная структура компании «Зарде»


	


     

	Аналитическая характеристика факторов влияния на культуру управления																	Имеется весьма много факторов, которые влияют на культуру управления, за которые прямую ответственность несет высшее руководство. Они занимаютважнейшие вопросы, которыми должно заниматься руководство. Чтобы сохранить нормальные внутреннее и внешнее состояния фирмы. Это экономические, политические, технологические и международные факторы, факторы конкуренции и социального поведения. Следовательно, существуют и нетрадиционные факторы, которые, как, оказывается, имеют решающий смысл для успешной деятельности организации в долгосрочные перспективы. К ним относятся культура корпорации и ее образ.
Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят, как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.
Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.
Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.
Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и, следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры.
Факторы
Сплоченность коллектива
Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными
Соответствие возможностей работника выполняемой работе
Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия
Профориентация и профессиональный отбор
Социально- психологический климат
Удовлетворенность работников трудом

	1. Лица, не впускающиенеясности, выберут более строгие ролевые правила культуры.					2. Высокойнужды в безвредности будет отвечать культура.										3. Необходимость утвердить свою личность будет довольствоваться культурой власти или задачи.			 4. Навыки и бездарности личности будут более замечены в культуре власти и задачи. Следовательно, следует уделить большее внимательностьотбору и оценке личностей в культурах.								 5. Нужды людей с низкими качествами ,в смысле интеллекта и умений подталкивают организацию к культуре, где уровень труда очерчивается уровнем имеющейся рабочей силы. И наоборот, потребности людей с высокими качествами привели бы к культуре задачи или власти.
 	Этоположениесвидетельствуется многими исследованиями и наблюдениями разнообразных видов организаций и подчеркивает значительностьсоображения факторов культуры при наборе. Это зависит от того, должна ли цель увеличиватьимеющуюся культуру и строение, чтобы оставить статус, или цель должна призывать изменения культуры и структуры.



   Методология оценки эффективности культуры управления
   В числе важнейших методов оценки эффективности, предлагаемых к употреблению в практичнойделе организаций и учреждений культуры, в процесс проведенного изучения были выделены следующие:

1. Разнообразные системы несбалансированных показателей, употребляемые в рамках метода программно-целевого управления областью культуры ;
2. Система оценки сбалансированных показателей ;
3. Модель оценки менеджмента в организациях, финансируемых из государственного или муниципального бюджета.
4. Модель оценки эффективности занятия бюджетных учреждений на основе интегральных показателей ;
5. Методика сравнивать оценки деятельности организаций и учреждений культуры ;
6. Экономико-символический подход к оценке эффективности культуры ;
7. Методика оценки эффективности деятельности организаций культурно-досугового образа ;
8. Методика измерения социальной эффективности библиотек по продвижению чтения среди населения;
9. Методические назначения по оценке эффективности музыкальных театров и концертных организаций .
   Результативность процесса управления устанавливается тем, кто конкретно и как руководит. Всегда актуальны вопросы индивидуального стиля управления.
   Культура поистинепроцветающей компании должна иметь порядок особенностей. 					Во-первых, культура обязана быть ценной; это должно разрешить предприятию делать дела и вести себя таким образом, чтобы прибавлять ценность фирме в виде высоких продаж, низких затрат.
	Во-вторых, культура должна быть исключительна; она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами других фирм. 
	В-третьих, культура должна быть превзойдённой; так если другая компания, является успешной, то другая компания недолжна рассчитыватьдостигнуть сопоставимого успеха, делая стремления точно подражать культуру другой компании. Так как, эта компания будетпостоянно оставаться на втором плане, делая сходныестарания. 
	Вышеуказанные положения очень значительны. Но крайне неразумно при проведении одного изучения или многих, давать всеобщие рекомендации по проектированию и развитию эффективной культуры управления, так как в каждом конкретном происшествии будет нужен подход, надлежащийобстановкам, в которых действует организация.Некоторые основные аспекты культуры, воздействующие на результативность, надо подметить некоторые промахи, связанные с отсутствием управления культурой и с ошибками в программе её развития, такжепоказатьвероятные пути изменения неблагоприятно сформировавшейся культуры.
   Рис.8.Рекомендации могут повлиять на повышение эффективности культуры управления в организации. 
- Уделять особое внимание на нематериальные, также внешне не воспринимаемые аспекты организационного окружения. 					
- Скептически относиться к предложениям,призывающим к быстрой трансформации культур. 
                                                                                                      - Стараться понять значимость важных корпоративных символов. 						
- Прислушаться к историям, рассказываемым в организации, анализировать, и что эти истории отражают в культуре организации. 
										Культура управления, как совокупность материальных, организационных и духовных ценностей, назначающая уровень развития предприятия, и осуществляет функцию объединения и вырабатываетнужную атмосферу, которая способна ускорить приобретение рабочимнужных навыков, приемов работы, также снижает его страх риска, в последствии чего удачнее проходит профессиональная приспособление, которая в свою чередпроявляется в степениобладаниярабочимнужных профессиональных качеств и умений а также в вырабатываниипостоянногопозитивноговзаимоотношениярабочего к собственнойспециальности, и наоборот, требование отчислитьпромахи может повергнуть к непрерывным перепроверкам, перестраховкам, резкому возрастанию трудоемкости, усталости, что может отрицательноотразиться на психикерабочего. 		Эффективность управления - это то, на что, в конечном итоге, устремленоулучшениекультурного поведения.Культура как внутренний фактор, значительновоздействующий на баланс кругозоров субъектов управленческой деятельности, в зависимости от своего содержания и направленности может выражать как позитивное, поднимающеедейственность управленческой деятельности, так и негативное воздействие. Культура выступает в качестве интеллектуального и духовно-нравственного базиса общества. Она вырабатывает социокультурное пространство, творческие указания, ценности и интересы людей. Поэтому очень важно, чтобы культура анализировалась не просто как один из институтов развития и реализации духовных потребностей социума и каждого человека в отдельности, но и стала сильным ресурсом действенного социального управления, развития общества в целом. Таким образом, поиск и научное обоснование оптимальных форм включения норм, ценностей и установок традиционной культуры в ткань государственного управления входит в численность важнейших научных и практических задач. 			Разумеется, то что эффективное управление допустим только на по следствии тщательногоследования положений совместнойдействии управления, принципов,также законов и правил функционирования социальных систем. На смену стяжательству, индивидуализму, жадности должны наступить идеалы взаимопомощи, коллективизма, бескорыстия, сотрудничества, ориентации на общественное благо. 									Именно такой культурой должны иметь управленцы в государственных строениях, и лишь такая культура может анализироваться как фактор эффективности управленческой деятельности. 								Оценка эффективности культуры-показывается одной из наиболее обсуждаемых и одной из наиболее сложных тем, выступающей не только в качестве прагматического фактора общественно-политической жизни, но и как философская тема в научном споре между сторонниками двух крайних позиций, из которых одни признают первичность инфраструктурных элементов культуры в деле культурного развития и воспитания населения, а другие утверждают, что главным фактором культуры является духовный мир человека, который невозможно измерять и оценивать,таким образом, невыполнимо оценить и эффективность культуры.

Рекомендации по совершенствованию стиля руководства как важного элемента культуры управления 
	Малая управленческая культура всерьезвлияет на всей жизнедеятельности организации. Одним из значительных условий удачного выполнения стоящих перед организацией задач является присутствиеназначенных личностных и деловых качеств руководителя, а также предпочтениелучшего стиля управления. Влюбом деле 80% успеха зависит от начальника и только 20%-от подчинённых.Чтобы добиться и поддерживать значительнуюуровеньслаженности между настоящими и желаемыми культурами, компании нужно иметь эффективный процесс управления культурой.Менеджеры должны варьировать свой подход к принятию решений, в зависимости от конкретногообстоятельства и человека или втянутых людей, и должны принять решение, что делать, когда, где, как и с кем или с кем.Организации всегда сталкиваются с силами, заставляющими их изменяться. Так как изменение, значитсовершить чего-то нового и неизвестного, настоящая реакция - противостоять ему. Менеджеры программ расширения обязаныодолеть это сопротивление и ввести инновационные и эффективные методы управления, чтобы остаться высокоэффективными. Они обязаныулучшать свои собственные, командные и культурные навыки управления, если они рассчитываютприспосабливаться к изменяющемуся обществу. В подавляющем большинстве происшествий нынешняя мудрость управления рекламирует цель принятия решений, как можно более малых в организации.Для выполнения своих обязанностей начальникиобязаныприобрестиновую актуальную информацию, которая имеется в книгах, журналах, которые обширно разбросаны внутри и вне организации. Они обязаны принимать постановления на основе информации, которая является подавляющей и неполной. Кроме того, начальникамнужноисправить сотрудничество с подчиненными, сверстниками, начальниками и людьми, над которыми они могут не иметь официальных полномочий. Факторы, действующие на менеджеров, подключают уровень управления, величину организации, боковую взаимозависимость, кризисные обстоятельства и этап в жизненном цикле организации.
   Управленческую деятельность в обширномзначении слова может выполнять не только начальник, но и лидер.Так же, любомуначальникуприсущпринятый стиль управления.Значимоприсутствие у начальника организаторских способностей, способность начальникаразумноорганизовать работу людей в первую очередь определяет эффективность производства и управления.Процесс управления шести ступенчатой системой управления системами управления показан и кратко объясняется ниже:
    -Определение «желаемой культуры», то есть культуру, которая наиболее эффективно поддержит достижение долгосрочных целей. Это заявление о желаемой культуре, как правило, создается старшим руководством.				--Определение текущей культуры, то есть культуру, которая фактически влияет на поведение сотрудников. Этот шаг включает в себя сбор информации от сотрудников по всей компании об их восприятии текущей культуры.
     Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:
1. Авторитарный стиль. Решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.
Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер. 
2. Демократический стиль. Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.
Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.
3.Либеральный стиль. Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.
Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от определяющейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного. Какой-то из трех стилей находит свое реальное воплощение в индивидуальном стиле управления.Организации могут иметь сильные или слабые культуры. Сильная культура - это та культура, где все сотрудники понимают и ведут себя так, как они соответствуют ценностям, убеждениям и нормам компании. Система управления определяет культуру организации как состоящую из ценностей, убеждений и норм, которые влияют на поведение людей. Обследования показали, что культура является одним из шести ключевых факторов, которые способствуют успеху организации в долгосрочной перспективе.






	Выделим ряд важных замечаний в связи с этим:
- в чистом виде изложенные стили руководства встречаются крайне редко. Как правило, наблюдается совмещение различных стилей, но преобладают все же признаки какого-то одного стиля;
- среди изложенных стилей управления нет универсального, годного на все случаи жизни, нет плохого или хорошего. Все стили владеют определенными преимуществами и порождают свои проблемы;
- эффективность подчинения зависит в первую очередь от гибкости в использовании положительных сторон того или иного стиля и умения нейтрализовать его слабые стороны.
	Например, в экстремальных.......................