Корпоративная культура международной сети гостиниц

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ 
«МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «СИНЕРГИЯ» 
Факультет онлайн обучения



Направление подготовки: Менеджмент 





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

       КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МЕЖДУНАРОДНОЙ СЕТИ ГОСТИНИЦ "INTERCONTINENTAL HOTELS AND RESORTS" КАК ЭЛЕМЕНТ ЕЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ
       


Абдильдаева Алтынай Ермеккызы
Студент

   
 

(Фамилия, имя, отчество )

(подпись)
Руководитель
  Коломиец А.И.
  
 

(Фамилия, имя, отчество)

(подпись)

Москва
2018
    
    



Факультет онлайн обучения

ЗАДАНИЕ 
на выпускную квалификационную работу студента

Абдильдаева Алтынай Ермеккызы
 (Ф.И.О. студента полностью)

1. Тема ВКР: Корпоративная культура международной сети гостиниц "InterContinental Hotels and Resorts" как элемент ее конкурентоспособности
2. Структура ВКР:

Введение 
Глава 1 Теоретические аспекты корпоративной культуры и ее роль в формировании и развитии организации
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
1.2 Влияние корпоративной культуры на развитие компании
1.3 Проблемы развития организационной культуры в организациях
Глава 2 Анализ корпоративной культуры в 
2.1 Общая характеристика предприятия 
2.2 Оценка влияния корпоративной культуры на развитие организации
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в 
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в 
3.2 Эффективность предложенных мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

3. Основные вопросы, подлежащие разработке.
      Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и  задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.
    Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие, роль и сущность выбранной темы. В пункте 1.2 необходимо подробно описать методы и способы внедрения отечественного и зарубежного опыта. 
      Глава 2 должна носить расчетно-аналитического характера. В ней на основании объекта исследования необходимо провести  оценку и анализ предприятия/организации/учреждения.
      В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на организационную структуру. В пункте 2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную экономическую оценку и анализ состояния предприятия. 
       По окончании расчетов  и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.
      В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование объекта исследования. Также глава должна состоять из экономического анализа и оценки эффекта от внедренных предложений. 
    В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.
    В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.
    
4. Исходные данные по ВКР:
Основная литература:
Виханский, О.С. Управление персоналом . Учебник - М.:Гардарика. 2007.-528 с.
Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013
Дополнительная литература:
Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, D?sseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-2
https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-мотивации/isbn/978-620-2-38078-2
Руководитель ВКР: _____________/Коломиец А.И.
подпись                                                             расшифровка
Студент задание получил: «__08__»_____04_________ 201__8__г.
Студент: ________________________/___________________
подпись                                                           расшифровка

    
    

     
Содержание

ВВЕДЕНИЕ	5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЕ РОЛЬ В ФОРМИРОВАНИИ И РАЗВИТИИ ОРГАНИЗАЦИИ	8
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры	8
1.2 Влияние корпоративной культуры на развитие компании	17
1.3 Проблемы развития организационной культуры	28
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕЖДУНАРОДНОЙ СЕТИ ГОСТИНИЦ «INTERCONTINENTAL HOTELS AND RESORTS» (НА ПРИМЕРЕ ОТЕЛЯ «ИНДИГО»	35
2.1 Общая характеристика предприятия	35
2.2 Оценка влияния корпоративной культуры на развитие организации	42
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры в отеле «Индиго»	57
3.1 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры в отеле «Индиго»	57
3.2 Эффективность предложенных мероприятий	67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	74
ПРИЛОЖЕНИЯ	79




Введение
     Актуальность темы. Организационная культура – явление относительно новое для российского экономического пространства, хотя на Западе концепция корпоративной культуры была сформулирована около 20 лет назад. Ее появление было связано с пересмотром научно-практических позиций по отношению к человеческому капиталу, роли наемных работников как основного субъекта производственных отношений и к системе управления ими. По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 23 % компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. Вместе с тем признано, что именно организационной культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации. 
     Тем не менее, социологические опросы свидетельствуют, что люди, работающие в компаниях, ценят факт наличия организационной культуры. Свыше 70 % из более чем 5 тысяч опрошенных сообщили, что они хотели бы, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции. Особенно интересно, что иногда люди предпочитают иметь даже отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом (коллективом) – одна из самых сильных мотиваций человека.
     Рассматривая организационную культуру как инструмент управления, нужно сказать, что сегодня во многих компаниях она становится важнейшим элементом системы мотивации. В современном мире, когда темп жизни все убыстряется, остро ощущается потребность в удовлетворенности той деятельностью, которую осуществляет человек. При этом традиционные кнут и пряник работают лишь до определенного уровня зрелости сотрудника как личности и его положения в организации.
     Степень разработанности проблемы. Изучение организационной культуры имеет серьезную теоретико-методологическую основу. Основоположники теории управления организацией А. Файоль, Ф. Тейлор и О. Шелдок рассматривали способы повышения эффективности выполнения управленческих решений посредством привития на производстве новых прогрессивных традиций. Психологической основой разработки корпоративной культуры организации явились научные разработки таких ученых, как Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу. 
     Современное рассмотрение проблемы организационной культуры нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, В.А. Крылова, Г.П. Зинченко и многих других. В то же время практическая сторона организационной культуры исследована недостаточно. Формированию и развитию организационной культуры в последние годы посвящено немало публикаций. Однако работы, посвященные исследованию и описанию практических аспектов развития организационной культуры, фактически отсутствуют.
     Способы взаимодействия между сотрудниками – несомненно, одна из главных частей в культуре организации, но кроме взаимоотношений между людьми и группами есть еще негласные и гласные уставы, регулирующие данные отношения. Они также часть норм организационной культуры. Преемственность любой культуры является необходимым для ее существования элемент. А такая преемственность напрямую основана на способности индивида к передаче сведений. Поэтому на сегодняшний день так популярно становится проведение мероприятий по адаптации сотрудников к организационной культуре
     Объект исследования - процесс формирования корпоративной культуры в отеле «Индиго», который входит в сеть «InterContinental Hotels and Resorts».
     Предмет исследования - пути совершенствования организационной культуры в отеле «Индиго».
     Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в отеле «Индиго»  и оценка их социально-экономической эффективности.  
     Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность корпоративной культуры;
- изучить влияние корпоративной культуры на развитие компании;
- выявить проблемы развития организационной культуры в организациях;
- представить общую характеристику отеля «Индиго»;
- провести оценку влияния корпоративной культуры на развитие организации;
- разработать предложения по совершенствованию корпоративной культуры в отеле «Индиго»
- рассчитать эффективность предложенных мероприятий.
     Теоретико - методологическую основу исследования составили руды таких авторов как Базаров Т.Е., Дрогобыцкая К.С. , Занковский А.С. , Козлова К.А.,  Кудимова М.В.,  Макорина Л.А. и других.
     Информационной базой исследования явилась учебная, научная и периодическая литературы, материалы сети Интернет. 
     Теоретическая значимость исследования состоит в изучении теоретических основ процесса формирования корпоративной культуры, в разработке проблемы формирования эффективной организационной культуры.
     Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты исследований, изложенных в данной работе могут применены для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Индиго». 
     Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. 



Глава 1 Теоретические аспекты корпоративной культуры и ее роль в формировании и развитии организации
1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры
     В последнее время растет интерес к феномену корпоративной культуры – причем как в научном, так и практическом аспектах. Исследование корпоративной культуры сталкивается с некоторыми проблемами. Так, например, в российском менеджменте и теории управления отсутствует единый подход к определению данного понятия, а также к определению механизмов воздействия на корпоративную культуру. Этот факт делает актуальным необходимость определить сущность и содержание корпоративной культуры, а также ее состав и функции.
     Термин "корпоративный" произошел от латинского слова "corporatio, что означает объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия.
     История обсуждения наличия в организации "корпоративного духа" имеет давние корни – данный вопрос рассматривался еще в XIX веке. Так, Файоль считал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из главных принципов управления предприятием [23, с.199]. Определяя важность корпоративного духа, Файоль писал; "Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала" [23, с.200].
     Достаточно общее и полное, на наш взгляд, определение корпоративной культуры дает В.А. Спивак. По его мнению, корпоративная культура представляет собой систему материальных и духовных ценностей организации, находящихся во взаимодействии между собой, отражающих индивидуальность и собственное восприятие организации и восприятие других во внешней среде [52, с.177]. Но существуют и другие подходы к определению корпоративной культуры, которые рассматривают это понятие с других точек зрения.
     Так, Шейн под корпоративной культурой понимает совокупность основных понятий, обнаруженных или созданных данной социальной группой (например, организацией) во время решения проблем внешней адаптации и внутреннего устройства и структуры. Данные помогли при решении проблем в прошлом и показали себя как надежные и правильные, поэтому данные понятия можно передавать новым сотрудникам в качестве образца для подражания [50, с.154]. 
     Исследователь Б.Феган считает, что корпоративная культура – это совокупность идей, интересов и ценностей, которые разделяются группой людей и объединяют её [45, с.39]. Сюда он причисляет также опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, цели и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура, таким образом, выражает, как люди относятся к хорошо сделанной работе, и что позволяет предприятию работать гармонично, учитывая персонал, средства и предмет труда [48, с.164]. Также корпоративная культура является выражением того, как одни части фирмы видят другие ее части, и какие типы поведения использует для себя каждая из частей в результате такого видения. Она проявляет себя напрямую в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Как можно заметить, данное определение достаточно неформально, что частично выражает природу корпоративной культуры, которую нельзя ограничить строгими формальными рамками. Но существуют и другие – более строгие определения корпоративной культуры. 
     Так, отечественный исследователь А.Занковский дает следующее определение корпоративной культуры: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» [45, с.40]. 
     Исследователь Т. Базаров считает корпоративную культуру сложным комплексом предположений, на веру принимаемых всеми членами конкретной организации, и определяющих общие рамки поведения, принимаемые большей частью сотрудников организации [43, с.23]. Ученый считает, что корпоративная культура может проявляться в философии и идеологии менеджмента, ценностях, верованиях, ожиданиях и нормах поведения. Корпоративная культура, по его мнению, определяет поведение человека внутри организации и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [43, с.25].
     Еще один исследователь рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество. Как отметила Л. Смирсич, некоторые исследователи считают, что “организацию следует рассматривать как культуру”, т.е. организация и есть культура. Они не хотят признать культуру как нечто, чем организация обладает, и признают ее как нечто, чем организация является [45, с.39]. Таким образом, корпоративную культуру нельзя отделять от организации, поскольку культура и есть организация. Такое определение является интересным и показывает, что базой корпоративной культуры служит процесс получения знаний и опыта в результате взаимодействия в условиях меняющейся среды.
     Исходя из рассмотренных подходов к термину «Корпоративная культура» сформируем собственное понимание данного явления. На наш взгляд, корпоративная культура представляет собой совокупность материальных и духовных ценностей организации, взаимодействующих между собой и показывающих ее индивидуальность и восприятие – как других, так и себя в окружающей среде.
     Отметим, что отсутствие единого подхода к определению корпоративной культуры является главной методологической проблемой при изучении данного явления [52, с.174]. При этом разные исследователи предлагая различные определения термина «корпоративная культура» представляют не только разные подходы к определению данного термина, но и обладают разными концепциями ее природы и сущности. 
     Далее выделим несколько общих подходов к пониманию корпоративной культуры [51, с.52]:
     1. Согласно специфике воздействия корпоративной культуры на эффективность организации все имеющиеся подходы могут быть разделены на прагматические, которые представляют культуру в качестве инструмента увеличения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений, и на феноменологические, которые говорят о невозможности представления корпоративной культуры в качестве источника роста эффективности и поддержки нововведений [51, с.53].
     2. Исходя из механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры, подходы к её определению могут быть разделены на рациональный и генетический. Рациональный подход утверждает, что культура формируется в организации ее руководством или основателями, генетический подход заключается в представлении культуры как результата развития организации с течением времени. 
     3. Исходя из факторов, которые влияют на возникновение и формирование корпоративной культуры, выделяют экстерналистский и интерналистский подходы. Так, согласно экстерналистскому подходу считается, что культура сильно зависит от национальной культуры, формируется исходя из нее и следует требованиям окружающей среды. Согласно интерналистскому подходу, корпоративная культура формируется исходя из организационно-управленческой структуры фирмы, её традиций, опыта и пр.
     4. Согласно имеющимся представлениям о воздействии корпоративной культуры на поведение сотрудников организации, подходы к определению культуры могут разделяться на направляющие, которые считают, что культура непосредственно определяет индивидуальное поведение сотрудников через совокупность норм и ценностей, а также на ограничивающие, которые представляют корпоративную культуру лишь как набор способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет сотруднику организации незначительную свободу в этих рамках [54, с.14]
     5. Исходя из влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации выделяют кондуктивный резистивный подходы. Кондуктивный подход рассматривает корпоративную культуру как препятствие для изменений, а резистивный – как проводник этих изменений [51, с.53].
     Существует много методик анализа содержательной стороны корпоративной культуры и определения её основных характеристик. Так, исследователи Ф.Харрис и Р.Моран выделили десять основных характеристик корпоративной культуры [17, с.143]. Рассмотрим эти характеристики:
     1. Осознание себя и своего места в организации;
     2. Система коммуникаций в организации и формы общения;
     3. Внешний вид, одежда и представление себя в трудовой деятельности;
     4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: сотрудников;
     5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса;
     6. Взаимоотношения между людьми, а также соблюдение формальных этических требований;
     7. Ценности и нормы как совокупность предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
     8. Мировоззрение;
     9. Развитие и самореализация сотрудника через труд;
     10. Трудовая этика и мотивация [12, с. 316].
     Рассмотренные характеристики корпоративной культуры в комплексе отражают сущность концепции корпоративной культуры [17, с.147]. Сущность корпоративной культуры выражается не просто совокупностью ожиданий и реального состояния организации по каждой из рассмотренных характеристик, а тем, как эти характеристики связаны между собой. 
     Корпоративные культуры различных организаций различаются приоритетностью ее базовых характеристик, которые и формируют культуру. Корпоративная культура показывает, какие принципы должны преобладать при возникновения конфликта между ее разными составляющими. Таким образом, корпоративная культура не может пониматься как однородная структура: каждая организация обладает в потенциале множеством культур и субкультур. Фактически каждая из этих субкультур может на определенном этапе развития выйти на первый план и стать доминирующей. При этом корпоративная культура должна поддерживаться, бережно храниться и использоваться руководством организации в качестве инструмента объединения индивидуальных целей и усилий для достижения общей цели организации.
     Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих культуру той или иной организации как на макро-, так и на микроуровне. Так, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев: личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск; направленность действий, т.е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения; согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют; управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность, т.е. готовность сотрудника отрыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности [49, с.52].
     Оценивая любую организацию по этим критериям, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
     Рассмотрим основные признаки организации, обладающей корпоративной культурой. Среди них:
     * Современность всех факторов культуры организации – материальных и духовных; 
     * Гармоничность, которая заключается в том, что отдельные элементы культуры по своему развитию, направленности, идеям и целям, соответствуют друг другу; 
     * Законность всех действий и жизни организации; 
     * Организация с корпоративной культурой является социально-экономической и технической системой, которая опирается на современные научные достижения; 
     * Ценностная ориентация на людей, что ведет к тому, что в организациях с корпоративной культурой формируется взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне; 
     * Постоянное развитие организации с корпоративной культурой в соответствии с изменениями во внешней и внутренней среде [48, с.166].
     Далее рассмотрим функции корпоративной культуры. Так как корпоративная культура представляет собой неотъемлемую часть культуры вообще, то некоторые функции их совпадают. Далее приведем общие функции культуры: 
     * накопление и сохранение материальных и духовных ценностей; 
     * оценка и сравнение объектов культуры; 
     * регламентация и регулирование культурных процессов; 
     * познание и описание новых культурных ценностей; 
     * обеспечение общения и обмена информацией внутри общества и между поколениями; 
     * рекреативная функция [56].
     Данные функции применимы и для корпоративной культуры. Рассмотрим перечисленные выше функции в применении к корпоративной культуре [51, с.52]: 
     * на уровне организации также происходит воспроизводство лучших составляющих накопленной культуры, формирование новых ценностей, их накопление и сохранение; 
     * функция оценки и нормирования – основана на сопоставлении поведения человека, социальной группы или организации с нормами культурного поведения, с эталонами позитивных и негативных действий; 
     * предыдущая функция обуславливает функцию культуры по регламентации и регулированию. При этом культура понимается как показатель и регулятор поведения; 
     * функция познания, которая заключается в познании и усвоении корпоративной культуры участниками организации, адаптация работников; 
     * функция смыслообразования – заключается в том, что корпоративная культура частично формирует мировоззрение сотрудников организации, а организационные ценности зачастую перетекают в ценности коллектива и индивида; 
     * функция обеспечения коммуникаций, которая заключается в том, что корпоративная культура обеспечивает взаимопонимание и взаимодействие сотрудников внутри организации; 
     * функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта организации; 
     * функция рекреативности – заключается в восполнении духовных сил при восприятии отдельных составляющих культурной деятельности фирмы.
     Как можно видеть, данные функции носят общий характер. Далее выделим конкретные функции корпоративной культуры, выполняемые ею на мезо- и микроуровнях:
     - Формирование предпосылок для закрепления позитивного имиджа организации во внешней среде. Данную функцию можно обосновать следующим путем. Корпоративная культура истекает из ценностей организации, которые она распространяет на свою внутреннюю и внешнюю среду. Поэтому любая организация с корпоративной культурой будет определенным образом восприниматься во внутренней и во внешней среде, что и формирует её имидж.
     - Сохранение комплекса ценностей данной организации, что осуществляется корпоративной культурой с помощью артефактов, миссии организации, её истории, традиции и пр.
     - Обеспечение сопричастности к жизни и успешности организации каждого сотрудника, что создает для сотрудников смысл их работы в организации.
     - Обеспечение чувств преданности и верности организации у сотрудников, что выражается в охранной функции. Данная функция выполняется с помощью свойства корпоративной культуры стремиться к стабильности и разделенности большинством сотрудников.
     - Функция адаптации – заключается в содействие включения в работу организации новых сотрудников.
     - Функция регулирования, которая заключается в формировании и контроле форм организационного поведения [48, с.164].
     На наш взгляд, главными являются первые три функции (формирование определенного имиджа организации, поддержание ценностей данной организации и создание и поддержание у сотрудников организации чувства причастности к общему делу). При этом последняя функция имеет особое значение, так как она ориентирует на высокое значение интересов сотрудников и клиентов для успешной деятельности организации [48, с.165].
1.2 Влияние корпоративной культуры на развитие компании
     В общем виде связь между культурой и результатами деятельности предприятия отражена в модели американского социолога Т. Парсонса. Модель разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе предприятие, должно выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре, давшие ей название – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижения целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любое предприятие для своего выживания и процветания должно быть способным адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения определенных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями [4, с.129].
     Влияние корпоративной культуры на деятельность предприятия целесообразно рассматривать в единстве трех направлений, а именно:
     1. Влияние корпоративной культуры на процессы, происходящие на предприятии:
     – Процессы коммуникации и коммуникационная деятельность;
     – процессы принятия решений, карьеры и социализации;
     – производственный и трудовой процессы.
     2. Влияние корпоративной культуры на организационное поведение:
     – Поведение индивида в организации – правила, формы общения (формального и неформального), приоритетность личных или общих интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и др..;
     – мотивацию – преобладание внешней или внутренней мотивации, поощрения, вознаграждения, повышение по службе и др..;
     – социально-психологический климат – психологические условия труда, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и др..;
     – групповое поведение – отношение к власти, особенности лидерства, принятые роли в коллективе и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и др..
     3. Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия выражается в формировании положительной репутации и привлекательного имиджа предприятия и произведенного продукта (товара или услуги) среди потребителей, деловых партнеров, общественности.
     Достижение главной цели корпоративной культуры – повышение трудового потенциала приводит к росту компетенций персонала, что в конечном итоге обеспечивает рост прибыли предприятия. Это связано с тем, что компетентные работники могут выполнять работу на новом оборудовании, по прогрессивной методике, генерировать новые идеи, творческие подходы.
     Предпосылками формирования корпоративной культуры на предприятиях являются:
     – осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную стратегию развития;
     – исследование соответствия корпоративной культуры стратегии развития предприятия (бизнеса) и выявление различий.
     Корпоративная культура, сложившаяся на отечественных предприятиях, далеко не всегда способствует эффективной работе персонала, что связано с невысоким уровнем доверия между сотрудниками и руководством, отсутствием у работников стремления взять на себя ответственность, проявлять инициативу.
     Важным условием развития трудового потенциала предприятий является формирование позитивной корпоративной культуры, отвечать стратегии развития предприятия. Это требует пересмотра действующих систем управления трудом. Управление корпоративной культурой должен постоянно находиться в центре внимания менеджеров, подчиняться достижению максимальных результатов на основе приближения интересов администрации и наемных работников. 
     Далее рассмотрим зарубежный и отечественный опыт применения элементов корпоративной культуры. 
     В мировой практике выделяют три основные модели мотивации: японская, американская и западноевропейская. Наибольший успех в вопросах мотивации труда персонала достигнут в таких странах, как Япония и США, имеющих отчасти противоположные. Японский кадровый менеджмент основан на коллективисткой системе ценностей и провозглашает своей главенствующей целью коллективное достижение.
     Три главных принципа, которые отличают японский менеджмент:
- пожизненный найм персонала;
- система старшинства при распределении заработной платы и повышения по карьерной лестнице;
- внутрифирменные профсоюзы.
     Для реализации системы мотивации японских работников, применяются как методы материального, так и нематериального стимулирования.
     Основа материального стимулирования - денежное вознаграждение.












Рисунок 1.2. - Особенности оплаты труда персонала в Японии
     В японских компаниях для оплаты труда менеджеров используется система «плавающих окладов», при которой базовые ставки административно-управленческого персонала зависят от динамики себестоимости, объемов производства и других показателей, ответственность за которые несет конкретный руководитель, специалист. Данная система определяется не на законодательном уровне, а на уровне предприятия - положением об оплате труда. Японские предприятия способствуют получению кредитов, зачастую выступая в роли беспроцентного кредитора для своих сотрудников.
     Многие компании берут на себя расходы по оплате обучения своих работников и их детей. Японские компании нередко финансируют семейные торжества, организуют спортивные мероприятия для своих сотрудников. Нередко предприятия предоставляют жилье своим сотрудникам.
     Глобальная корпорация Toyota Motor Corporation - один из ведущих японских автопроизводителей, занимающий 8 место в рейтинге 500 крупнейших мировых компаний и 1 место в списке крупнейших компаний Японии.
     Стратегия развития персонала представлена на рисунке 1.3.
     
Рисунок 1.3. - Стратегия развития персонала в корпорации Toyota
Motor Corporation
     Подход к сотрудникам со стороны руководства корпорации характеризуется стремлением к уважению, постановке целей, стимулирующих профессиональный и личностный рост.
     Корпорация позиционирует себя как социальный институт, признавая свою значимость в жизни своих сотрудников и развитии инфраструктуры в местах их проживания. Для решения данных вопросов на предприятии функционирует отдел связи с общественностью. Это подразделение, которое имеет руководителя, свой собственный штат и не связано с отделом кадров. Задача данного подразделения - помощь нуждающимся в этом сотрудникам компании, например, поиск жилья, предоставление беспроцентных займов, помощь в организации похорон и обеспечение других социальных выплат.
     Материальное стимулирование сотрудников также распространяется на членов их семей, сюда входит:
- детские учреждения на территории компании;
- бесплатное посещение семейных фитнес-центров;
- предоставление работы членам семей сотрудников компании в летний период или в свободное время.
- Кроме того, к числу нематериального стимулирования относятся:
- гибкий график работы;
- сокращенный рабочий график для работников с маленькими детьми.
     В противоположность японскому менеджменту - американский менеджмент, в основе которого лежит обостренное чувство индивидуализма, а вся система построена на индивидуалистической системе ценностей.
     Главная цель американских компаний и корпораций - максимизация прибыли. Величина дохода организации зависит от роста производительности труда персонала. В связи с чем, мотивационный механизм учитывает ценность каждого сотрудника за счет уровня его производительности. Управленческие отношения в большей степени ориентированы на формализацию, принятие решений руководство принимает строго индивидуально.
     В американских компаниях, применяется гибкая система оплаты труда - фиксированная часть заработной платы зависит от общей результативности. Такой подход обеспечивает одновременный рост производительности труда, прибыльности производства и значительное повышение уровня оплаты труда.
     В последнее время в американских компаниях появилась тенденция к использованию в качестве поощрений «пакета услуг». В этом случае работник получает возможность выбора из определенного количества вознаграждений более приоритетных для него форм поощрения. Помимо материальных и нефинансовых вознаграждений, многие компании Соединенных Штатов, в частности такие, как «Юнайтед Эйрлайнз», «Дана», «ИБМ», «Проктер энд Гэмбл», «Фрить-Лэй» и др., используют разветвленные системы поддержки энтузиастов, что обеспечивает успех нововведений. В последние десятилетия большинство американских фирм и корпораций в качестве трудомотивирующего фактора широко использует делегирование («empowerment»), когда часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются работникам, заслуживающим доверия. 
     
     
     
     
     
     








Рисунок 1.4. - Принципы формирования американской системы
оплаты труда
     Широкое распространение в последние годы в американских корпорациях получила система «Pay for Performance» — «плата за исполнение» (PFP), которая подразумевает использование любых с.......................