Кадры предприятия и производительность труда

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Югорский государственный университет»
Институт менеджмента и экономики


КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ТОМСКНЕФТЬ-ВНК»


Выполнил:
студент группы 4э62
Котельникова Т.Г.

Научный руководитель:
Санников Д.В.




Ханты-Мансийск 2018г.

СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ.	2
Глава 1: Теоретические основы кадров предприятия, занятости и производительности труда.	4
1.1.Кадры предприятия: классификация и показатели движения.	4
1.2.Характеристика понятия «занятость», её виды.	11
1.3.Понятие производительности труда и способы ее измерения.	14
Глава 2: Кадровый состав предприятия «ОАО ТомскНефть-ВНК» и его влияние на производительность труда.	20
2.1. Экономико-организационная характеристика предприятия.	20
2.2. Динамика численности кадров и анализ производительности труда на предприятии ОАО «ТомскНефть» ВНК.	22
Глава 3. Повышение производительности труда.	26
3.1. Факторы, влияющие на производительность труда и способы ее повышения.	26
3.2. Мероприятия по повышению производительности труда на предприятии ОАО «ТомскНефть» ВНК.	28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.	31
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:	32







ВВЕДЕНИЕ.
     Для своей курсовой работы, я выбрала тему «Кадры предприятия и производительность труда». Я считаю, что очень важно правильно выполнять подбор кадров на предприятии, потому что кадровый состав имеет прямое влияние на производительность труда всего предприятия, когда как производительность играет большую роль в успешной деятельности предприятия. Нельзя забывать, что успех деятельности фирмы вносит большой вклад в экономическое положение всей страны, а уже от него зависит и уровень жизни ее граждан. В настоящее время, в эпоху рыночных отношений и стремительного прогресса, важно, правильно решать тактические и стратегические задачи, ведь именно они определяют жизнеспособность фирмы.
     На мой взгляд, актуальность курсовой работы является очевидной. Так как основными факторами производства на каком-либо предприятии являются: кадры, средства и предметы труда. Поэтому, основная роль принадлежит кадровому потенциалу предприятия, ведь именно они играют одну из важнейших ролей в процессе производства, так как эффективность фирмы зависит от них.
     Но нельзя забывать о трудовых ресурсах предприятия. Благодаря труду сотрудников, которые непосредственно заняты в производственной деятельности, их работе со средствами производства, происходит преобразование материальных ресурсов.
     Целью данной курсовой работы является освоение методики расчета показателей производительности труда и изменения списочной численности персонала.
     Объектом исследования, является предприятие ОАО «ТомскНефть» ВНК.
     Предметами данного исследования, являются кадры предприятия и производительность труда.
     Задачами анализа являются:
     1. Рассмотреть понятие и классификацию кадров, показатели их движения;
     2. Дать определение производительности труда, описать методы ее измерения, а также описать влияющие на нее факторы;
     3. Провести анализ движения кадров и производительности труда на конкретном предприятии;
     4. Предложить мероприятия по повышению производительности труда на изучаемом предприятии.
     В структуру курсовой работы входят:
     * Введение;
     * Содержание;
     * Три главы;
     * Заключение;
     * Список используемой литературы.
     
     
     
     
     
     

Глава 1: Теоретические основы кадров предприятия, занятости и производительности труда.
1.1. Кадры предприятия: классификация и показатели движения.
     Всем известно, что сформировать производство нельзя без людей. Нужны люди, которые будут работать. Да, очень важно, правильно организовать производство, но не стоит забывать, что главную роль в успехе производства играют люди, их знания и умения, их опыт и способности, их профессионализм, мотивация, уровень квалификации и многое другое.
     Ни одна фирма не обошлась без кадров. Кадры предприятия- квалифицированные работники организации, которые входят в ее основной состав. Но, поскольку, у разных предприятий разные виды деятельности, разные задачи и цели, то и кадровый состав принято подразделять на производственный персонал и персонал, который выполняет свою работу в непроизводственных сферах. Производственный персонал-это работники, которые являются занятыми самим процессом производства и его обслуживанием, а непроизводственный персонал-это те, кто занимается социально-культурной деятельностью и находятся на балансе предприятия. [6,c.414]
     Работники основного производства, то есть производственный персонал, формируют главную часть трудовых ресурсов организации. Те, ко занимается производственной деятельностью, то есть работающие в сфере самого производства продукции, выполняют различные работы или предоставляют услуги, являются главной составляющей промышленно-производственного персонала (ППП).
     В состав ППП, на промышленном предприятии, входят сотрудники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов, а также администрация предприятия.
Категория
Примеры
Характеристика
Промышленно-производственный персонал
Работники основных, обслуживающих, вспомогательных, подсобных цехов и т.д.
Относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.
Непромышленный персонал
Работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
Относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием.
      Таблица1.промышленно-производственный персонал.
     Весь промышленно-производственный персонал,разделяют на две основные категории, независимо от сферы их деятельности, это рабочие и служащие.
     Оформлением и подготовкой документов, осуществлением контроля и ведением учета, а также хозяйственным обслуживанием занимаются служащие. Рабочие-это сотрудники первичного уровня, которые работают по найму. Они имеют прямое участие в самом процессе производства. Ремонтные работы, управление машинным и техническим оборудованием, их регулировка и т.д. выполняются целиком и полностью рабочими.
     Поскольку, деятельность рабочих тоже является разной, доля участия их в том или ином процессе разная, то следует выделять две группы рабочих, это рабочие вспомогательного производства и рабочие основного производства. Как правило, к основным рабочим относят тех, кто связан с производством продукции, следовательно, к рабочим вспомогательного производства относятся те, кто занимается самим обслуживанием производства.
     Выделяют 3 категории в классификации служащих: специалисты, руководители, служащие. Сотрудники, занимающиеся руководством предприятия, филиалов, отделов, подразделений и т.д. являются руководителями. Специалисты, это те, кто занят в сфере выполнения различных работ, например, таких как экономических, юридических и тому подобное.
Категория 
Примеры 
Характеристика 
Рабочие 
Грузчики, разнорабочие, кладовщики, продавцы и пр. 
Относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Это деление чисто условное и на практике иногда их сложно разграничить 
Специалисты 
Бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. 
Специализированные работники, разрабатывающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило функциональных, вопросов производственного или управленческого характера 
Служащие 
Агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.  
Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. 
Руководители 
Директора, начальники, мастера, прорабы и пр. 
Работники, возглавляющие соответствующий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппарата управления или его отдельных 
      Таблица 1.1категории работающих
     Служащий персонал занимается такими видами деятельности, как ведение хозяйствования обслуживания, оформление документов и их подготовка, учет и контроль. Структура кадров предприятия, определена разными категориями работников в общей их численности. [1,c.280]
     Структура кадров характеризуетсятакими признаками, как например, возраст, пол, уровень образования, квалификация и т.д. Их количественная характеристика определена следующими показателями: среднесписочная численность работников, явочная численность, списочная и т.д. Списочный состав работников-это показатель, который характеризует численность сотрудников предприятия, состоящих в его списках. В него входят все принятые на работу сотрудники, будь то сезонная, временная работа или постоянная, на установленный законодательством срок, со дня зачисления их на работу.
     Среднесписочная численность-это численность работников предприятия, которая высчитывается в среднем за определенный период времени, месяц, квартал, год. Этот показатель важен при ведении учета производительности труда, текучести кадров, коэффициента оборота и др. Явочный состав-это численность списочного состава работников, которые по факту явились на работу, либо те, которые только должны явиться. Разница между двумя показателями: явочный и списочный состав, обусловлена количеством целодневных простоев, то есть отпуска, болезни и т.д. Качественная же характеристика персонала определяется степенью квалификации и профессионализма сотрудников.
     К основным определяющим качественным показателям, принято относить следующие: экономические, организационно-технические, личностные и социально-культурные.
     По данным о наличии кадров в общем и по группам и категориям персонала рассчитывают показатели, которые характеризуют оборот кадров:
* Коэффициент интенсивности оборота по приему:
Кп = Рп / Р ,
где Рп – работники принятые, Р – среднесписочная численность работников;
* Коэффициент интенсивности оборота по выбытию:
Кв = Рв / Р
где Рв – работники принятые;
* Коэффициент текучести кадров:
Кт = Рвп / Р
Рвп – работники, выбывшие по причинам.
     Динамика персонала является одной из важнейших характеристик состояния сотрудников на предприятии. Ведь, когда происходит планирование в сфере потребности сотрудников, важно опираться на этот показатель. Так как именно динамика прослеживает сколько персонала покинуло предприятие, сколько пришло. Для проведения таких расчетов и определения дополнительной потребности в кадрах, используются такие формулы:
     Xп = (X1 + X2) / 2 или Хдоп = Х2 - Х1,
     где Xп - плановая численность рабочих определенной профессии;
Х1, Х2 - численность рабочих соответственно на начало и конец расчетного периода;
Хдоп - дополнительная потребность в рабочих соответствующей профессии.
     Изменение и обновление сотрудников компании, является естественным для каждого предприятия. Избежать необходимость в персонале-невозможно, к тому же она определяется количеством вакансий, в соответствии с утвержденными штатами и с учетом убыли сотрудников по тем или иным причинам. Существует, два вида движения персонала на предприятии: квалификационное и переход работников из одной категории в другую. При проведении анализа внутрипроизводственного перемещения, важно, чтобы было видно, какие возможности квалификационного продвижения имеются на предприятии. [5,c.328]
     Внешнее движение кадров предприятия определяется рядом следующих показателей:
     * оборот кадров-это совокупность работников, принятых на работу (то есть зачисленных в списочный состав);
     * выбывшие работники, по отношению к среднесписочной численности работников за анализируемый период.
     Интенсивность оборота кадров, характеризуется следующими коэффициентами:
     * общим оборотом кадров (отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за определенный период к среднесписочной численности персонала предприятия); 
     * оборотом по приему (отношение числа принятых работников за определенный период к среднесписочной численности работников предприятия); 
     * оборотом по выбытию (отношение, выбывших работников к среднесписочной численности, работающих на предприятии).
     Коэффициент восполнения работников-это восполнение работников, которые по различным причинам уходят с предприятия, вновь принятыми работниками (отношение численности принятых работников к численности выбывших работников);Коэффициент постоянства кадров-этоотношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников года.В большинстве случаях, в экономических расчетах для характеристики движения кадров, используют такой показатель, как уровень текучести кадров.Коэффициент текучести кадров-это отношение числа уволенных по субъективным причинам работников к среднесписочной численности предприятия. [10]
     Нельзя забывать, что полученные данные, необходимо, сравнивать с показателями прошлых лет. Так как, анализ, который будет проводиться потом, должен быть направлен на то, чтобы выявить причины ухода сотрудников. Нужно и очень важно знать состояние персонала по полу, возрасту, стажу работы и квалификации и т.д. Анализ текучести кадров необходимый показатель для всего предприятия в целом, не говоря уже о структурных подразделения и отдельных групп сотрудников. Если грамотно и подробно проводить анализ динамики персонала, то можно выявить множество проблем, которые требуют устранения. Только тогда, можно добиться рационального использования и повышения эффективности работников предприятия.
     
1.2. Характеристика понятия «занятость» и её виды.
     Занятость-это работа лиц, которая может быть связанна с удовлетворением потребностей общества или конкретной личности, не нарушающая законодательство РФ и приносящее материальное благо, то есть заработную плату. Так же, занятостью можно назвать степенью занятости населения пригодного для трудовых работ в общественном труде. Занятость в условиях экономики представляет собой баланс между спросом и предложением рабочей силы. 
     Принципы, лежащие в основе государственной политики обеспечения занятости населения: 
     а) обеспечение граждан равными правами при выборе рода деятельности, в независимости от расы, гендерной принадлежности, нации, религии, политической приверженности, финансового и социального статуса; 
     б) своевременное устранение безработицы, помощь в обеспечении занятости, создание условий для развития предпринимательства не использованных до этого, а также увеличение числа рабочих мест; 
     в) на основе разрабатывающихся программ занятости, управление всеми направлениями социальной и экономической политики; 
     г) совместная работа ассоциаций предпринимателей, профессиональных союзов, осуществление контроля за выполнением мер по предоставлению занятости населения; 
     д) международная взаимовыручка в решении проблем занятости, включая трудовую занятость граждан РФ за пределами территории государства, а также иностранцев на территории РФ. 
     Для того, чтобы осуществить политику занятости, в России была сформирована Федеральная служба занятости, которая выполняет различные функции, а именно: 
     a) Изучает и анализирует рынок труда и показывает точную информацию о его состоянии и положении всем заинтересованным в предоставлении места работы граждан и всевозможных предприятий; 
     b) Проводит консультации и семинары, а также оказывает помощь по всем вопросам и возможности получения рабочего места всем тем , кому это необходимо; 
     c) Ведет учет и статистику населения, которые нуждаются в трудоустройстве; 
     d) Выражает помощь в выборе подходящего рабочего места или необходимых работников, это всё зависит от требований и желаний; 
     e) проводит профессиональную подготовку и переподготовку граждан, для повышения квалификации и уровня необходимых знаний; 
     f) непосредственно, оказывает услуги для незанятого населения в трудоустройстве, помогает с выбором и консультирует; 
     g) ведет статистику безработных и проявляет различную помощь в рамках своей компетенции и своих возможностей; 
     h) принимает участие в разработке программ занятости граждан России и мер социальной защиты населения от безработицы. Принято выделять два ключевых вида политики занятости: активная и пассивная. 
     Активная политика является стимуляцией фирмы в вопросе организации трудоустройства новых рабочих мест и безработного населения, а также повышения квалификации и обучению незанятого населения Пассивная политика заключается в финансовой поддержке населения, что в свою очередь дает импульс для досрочного выхода на пенсию. Выделяют большое количество видов занятости, в зависимости от поведения населения, состояния экономики и других различных не менее важных факторов. Обычно выделяют следующие виды занятости, а именно: Полная занятость – это такое состояние экономии, при котором сумма структурной и фрикционной безработицы равняется уровню безработицы. [10]
     Также следует отметить формальную и неформальную занятость – это занятость, оформленная и неоформленная трудовым договором (он может быть письменный или устный) и обычно признается двумя сторонами Эффективная занятость – занятость, обеспечивающая хороший доход, рост и качество образования для каждой ячейки общества, на фундаменте роста общественной производительности труда. Как было подмечено выше, в условиях рыночной экономики занятость определяется как баланс предложения и спроса рабочей силы. Следовательно, для определения причин, по которым происходят изменения занятости, нужно рассмотреть факторы формирования спроса и его предложение,а также следует учесть данные статистики. Одной из важнейших факторов предложения труда, является уровень заработной платы, увеличение которой обуславливает рост предложения труда, так как, то время, которое используется не на работу, считается потраченными и упущенными возможностями. 
     Следовательно, действует такой эффект, как эффект замещения. Следует подметить, что это происходит до определенного момента. Когда при минимальных затратах времени и ресурсов человек получает доходов больше, то предложение труда начинает сокращаться, то есть возникает так называемый эффект дохода. Огромное значение начал приобретать такой фактор, как человеческий капитал, что в свою очередь означает уровень квалификации работника, или если говорить более масштабно, то это означает способность человека приносить доход, и оно обычно включает в себя талант и врожденные качества, а также образование и приобретенную квалификацию, и знания.
     
1.3. Понятие производительности труда и способы ее измерения.
     Как мы знаем, целью трудовой деятельности является получение результата, например, производство какой-либо продукции или услуги. Для каждого работника большую роль играет плодотворность этого результата, то есть количество произведенной продукции или выполненных услуг за единицу рабочего времени (час, день, месяц, год). Соответственно, чем выше этот результат, тем меньше затраты на единицу результата, в том числе такие, как плата за электроэнергию или арендная плата за помещение. Из этого следует, что при высокой продуктивности труда, с ростом объемов продукции, снижаются на нее издержки. 
     Продуктивность и эффективность труда измеряют с помощью такого показателя, как производительность труда.Производительность труда-это мера, по которой измеряют эффективность и результативность труда человека.[8,c.560]
     Производительность труда обусловлена двумя показателями: выработкой одного работника и трудоемкостью единицы продукции.Выработка-это объем продукции, который произвел один работник в единицу времени.Трудоемкость-это количество времени, затраченного на производство единицы продукции.
     Различают следующие виды трудоемкости: производственная трудоемкость, технологическая трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, трудоемкость управления производством, полная трудоемкость.
Вид трудоемкости 
Характеристика
Формула 
Технологическая 	трудо-
емкость (Ттехн) 
Отражает затраты труда основных производственных рабочих-сдельщиков (Тсд) и рабочих-повременщиков (Тповр) 

Ттехн = Тсд + Тповр. 
Трудоемкость 	обслужи-
вания производства (Тобсл) 
представляет собой совокупность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства (Тосн) и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства (Твсп) 
Тобсл = Тосн + Твсп. 

Производственная трудоемкость (Тпр) 
Включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных  
Тпр = Ттехн + Тобсл. 

Трудоемкость управления производством (Ту) 
Представляет собой затраты служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), занятых как в основных и вспомогательных цехах (Тсл.пр), так и в общезаводских службах предприятия (Тсл.зав) 
Ту = Тсл.пр + Тсл.зав. 

Полная 	трудоемкость 
Отражаются затраты труда всех категорий 
Тполн = Ттехн + 
(Тполн) 
промышленно-производственного персонала предприятия 
Тобсл + Ту. 

       Таблица 1.2. виды трудоемкости.
     Из этого следует, что производительность труда-это объем продукции, который был произведен одним работником в единицу времени, либо время, которое он затратил на производство единицы продукции.
     Показатели производительности труда можно рассчитать как на конкретном рабочем месте, так и в среднем по предприятию.
     В натуральном выражении, то есть в количестве единиц продукции, измеряется выработка на отдельных рабочих местах, в участках, где производят однородную продукцию.
        На отдельных рабочих местах выработка нормируется-конкретным работникам доводится в виде нормы выработки плановое задание.
     Выработка и трудоемкость связаны между собой обратно пропорциональной зависимостью, то есть чем меньше трудоемкость, тем больше выработка.
     Изменение производительности труда определяется сопоставлением выработки и трудоемкости в базисном и отчетном периоде.
     Выработка и трудоемкость рассчитываются по следующим формулам:
     В = q/Чсп, (1)
    Тр = Т/q, (2)
     где q - объем произведенной продукции или выполненной работы;
     Чсп - среднесписочная численность работающих, чел.
     Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.
        Например, труд работников по техническому обслуживанию средств связи нельзя охарактеризовать выработкой, потому что они занимаются устранением повреждений и регулировкой. Кроме этого, иногда их работа предполагает только нахождение на рабочем месте из-за отсутствия повреждений. Здесь рационально определить трудоемкость, то есть количество часов(минут), которые были затрачены, например, на устранение одного повреждения.
     В общем, по предприятию связи уровень производительности труда характеризуется показателем средней выработки. Невозможно рассчитать выработку в натуральном выражении по предприятию связи, потому что предприятие выполняет различные работы и услуги, поэтому она измеряется в денежном выражении. Полученной выручкой отражается совокупный объем реализованной продукции предприятия, поэтому при расчете производительности труда в целом используется показатель выручки от реализации продукции.
     Среднегодовая либо среднемесячная выработка (производительность труда) в целом по предприятию рассчитывается по формуле:
     ПТ=В /?Р,
где ПТ-среднегодовая или среднемесячная выработка (производительность труда), руб.;
В-выручка, руб.;
Р-среднесписочная численность работников за год, либо месяц, чел.
     Средняя дневная, либо средняя часовая выработка рассчитывается по формуле:
     ПТ=В/Т,
где ПТ-средняя дневная или средняя часовая производительность труда, руб.; 
Т-трудоемкость производственной программы, то есть суммарные затраты рабочего времени на производство продукции в человеко-часах, человеко-днях, нормо-часах.
    Рост производительности труда предоставляет возможность произвести дополнительный объем продукции или выполнить дополнительный объем работ такой же или меньшей численностью работников. При текущих масштабах производства, увеличивающихся потребностях в товарах, услугах, а также в ограниченных трудовых ресурсах, возрастание производительности труда становится основным источником экономического роста. Рост производительности труда дает возможность затратить живого труда на единицу продукции меньше, тем самым снизить ее себестоимость и получить с каждой единицы больше прибыли.
     Процент прироста производительности труда в планируемом году по сравнению с текущим годом определяется по формуле:
?ПТ=(ПТпл/ПТтек-1)?100,
     где ?ПТ-процент прироста производительности труда,%;
      ПТпл-производительность труда в планируемом году, руб.;
  ПТтек-производительность труда в текущем году, руб.
     Рост производительности труда, играет важную роль для отдельных предприятий и общества в целом, так как делает необходимым изучение всех факторов, которые влияют на уровень производительности труда.[5,c.328]
     Факторы-это движущие силы, под влиянием которых изменяется уровень и динамика производительности труда.
     Выделяют 5 групп факторов:
     1) Материально-технические факторы:
     Связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов;
     2) Социально-экономические факторы:
     Определены качествами трудовых коллективов, уровнем их подготовка, дисциплинированности, социально-демографическим составом и др.;
     3) Организационные факторы:
     Определяются уровнем организации труда, производства и управления;
     4) Структурные факторы
     Изменения структуры, ассортимента, персонала.
     5) Отраслевые факторы
     Возможности роста производительности труда, характерные для предприятий конкретной отрасли экономики.Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве и определяется количеством продукции, произведенной в единицу времени или затратами труда на единицу продукции.Относительно того, в чем измеряется объем продукции, которую производят на предприятии, применяют различные методы измерения производительности труда: стоимостной, трудовой, натуральный, условно-натуральный.
     При натуральном методе, выработка измеряется в штуках, метрах, тоннах. Такой метод применяется на тех предприятиях, которые изготавливают однородную продукцию.Трудовой метод основывается на измерении объема производства продукции в нормо-часах. Большим недостатком этого метода является то, что труд повременно оплачиваемых работников не учитывается. Метод используется при внутризаводском планировании.Метод стоимостной оценки наиболее распространен, потому что используется на предприятиях с большой номенклатурой выпускаемой продукции.При стоимостном методе, объем произведенной продукции определяется с помощью показателей, товарной, валовой или чистой продукции. Удельная величина или выработка будут рассчитываться на одного среднесписочного работника.
     Эффективность труда-социально-экономическая категория, определяющая степень достижения какой-либо поставленной цели, соотнесенной со степенью использования ресурсов.Чем выше производительность труда и меньше трудозатраты (при таком же объеме работа), тем выше эффективность труда.
     Чтобы найти общий показатель эффективности труда (Э) можно использовать формулу:
Э = Р/Зтр, (4)
     Где Э - эффективность труда;
Р - результат (эффект);
Зтр - затраты труда.
     Такая формула напрямую не отражает экономию трудозатрат. Поэтому наряду с общим показателем эффективности труда могут использоваться его частные показатели.Так как производительность труда и эффективность труда взаимосвязанные показатели, то их необходимо учитывать при нормировании труда и создании системы организации, а также при планировании производственной деятельности предприятия.
     
Глава 2: Кадровый состав предприятия «ОАО ТомскНефть-ВНК» и его влияние на производительность труда.
2.1. Экономико-организационная характеристика предприятия.
     В январе 1966 года было создано приказом «Главтюменьнефтегаза» нефтепромысловое управление «ТомскНефть». Первый миллион тонн нефти был добыт уже в 1969 году, а в апреле 1974 года было добыто 25 миллионов тонн нефти. В 1977 нефтопромысловое управление «ТомскНефть» выделилось из состава «Главтюменьнефтегаза» и было преобразовано в производственное объединение.В 1993 году объединение «ТомскНефть» было приватизировано, и в мае 1994 года образовалась Восточная нефтяная компания (ВНК), главным стержнем которой стало АО «ТомскНефть».
     К 30-ти летию (август 1996г) «ТомскНефти» было добыто более 275 млн тонн нефти.В конце 1998 года, через контрольный пакет акций в ВНК, нефтяная компания «ЮКОС» стала основным владельцем «ТомскНефти».Представители компании «ЮКОС» составляли более 70% состава совета директоров «ТомскНефти.».
     «ТомскНефть» принадлежала «ЮКОСу» до середины 2007 года, после чего «ТомскНефть» была продана компании «Нефть-Актив», которая являлась аффилированной компанией с «Роснефтью». На конец декабря 2007 года компании «Газпром нефть» приобрела 50% акций «ТомскНефти».
     Сейчас, ОАО «ТомскНефть»-основное нефтедобывающее предприятие Томской области, основным базовым городом которого является Стрежевой.Генеральный директор компании-Сергей АдольфовичАнжигур.Главный инженер-Роман Николаевич Жаравин. Главным видом деятельности предприятия, является добыча нефти и газа на территориях Томской и Тюменской областей. 
     Основной зоной деятельности, является Томская область. «ТомскНефть-ВНК» является крупнейшим налогоплательщиком, который обеспечивает 30% долю от налоговых платежей в бюджет области. Предприятие добывает до 65% нефти от общего объема добычи нефти в Томской области. 
     Территория деятельности предприятия составляет более 42 тысяч кв.км. Больше 20 тысяч кв.км. составляет площадь лицензионных участков. Характерной отличительной чертой географии предприятия, является разбросанность месторождений, так как они находятся в труднодоступных Васюганских болотах и на неосвоенных территориях. Также в Томской области степень заболоченности достигает 37%.
     ОАО «ТомскНефть» ВНК имеет 32 лицензии на пользование недрами, в том числе 7 лицензий ХМАО и 25 лицензий Томской области. Кроме этого, общество является агентом на разработку 2 лицензионных участков ПАО «НК «Роснефть». Более 300 млн тонн составляют остаточные извлекаемые запасы углеводородного сырья предприятия.ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть» являются акционерами АО «ТомскНефть» ВНК, в их владении находятся по 50% акций общества.
     В 2013 году компания была внесена в реестр работодателей, которые гарантировано соблюдают трудовые права работников. Сейчас, «ТомскНефть» содержит 13 вахтовых поселков, самыми крупными из которых являются Пионерный, Крапивнинское, Вах, Игол и Лугинецкое, где имеется все необходимое для труда и отдыха рабочих.Транспортная инфраструктура месторождений компании очень хорошо развита. Нефть с месторождений поставляется по магистральному трубопроводу АК «ТрансНефть».В приоритете у компании стоят следующие направления ее развития: сохранение объемов добычи нефти, строительство объектов газовой программы, интенсивное эксплуатационное бурение.
     Уставный капитал Общества составляет 5 154 065,875 (пять миллионов сто пятьдесят четыре тысячи шестьдесят пять целых восемьсот семьдесят пять тысячных) рублей.Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости акций Общества, приобретенных акционерами.Уставный капитал Общества разделен на 32 085 376 (тридцать два миллиона восемьдесят пять тысяч триста семьдесят шесть) штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 0,125 (ноль целых сто двадцать пять тысячных) рублей каждая и на 26 (двадцать шесть) штук привилегированных именных акций номинальной стоимостью 43 976,6875 (сорок три тысячи девятьсот семьдесят шесть целых шесть тысяч восемьсот семьдесят пять десятитысячных) рублей каждая.[9]


2.2. Динамика численности кадрови анализ производительности труда на предприятии ОАО «ТомскНефть» ВНК.
     Успех деятельности ОАО «ТомскНефть» ВНК во многом зависит от работы коллектива, его знаний и накопленного опыта, а также от профессионального мастерства и увлеченности делом. Компания предоставляет своим сотрудникам все условия для реализации их творческого потенциала и повышения заинтересованности в достижении высоких производственных показателей лично для каждого сотрудника.
     Динамика численности-один из важнейших показателей состояния персонала на предприятии. С каждым годом, численность персонала на предприятии меняется. Всю полученную информацию о состоянии персонала нужно сравнивать с данными, которые были получены в предыдущие годы. После того, как будет проведен анализ показателей персонала организации, можно выявить причины увольнения работника. Стоит отметить, что для того, чтобы повысить эффективность работы предприятия, необходимо рассматривать состояние персонала по отдельным признакам, таким как: пол, возраст, стаж работы и квалификация и др.
     Для того чтобы провести анализ движения персонала ОАО «ТомскНефть» ВНК, необходимо рассмотреть данные по приему и выбытию персонала за 2013-2015гг.На 01.01.2016г. численность ОАО «ТомскНефть» ВНК составляла более 3900 человек. За последние 5 лет численность увеличилась на 152 человека.[9]
     Большую часть персонала составляют мужчины, так как характер труда основной деятельности достаточно тяжелый, и они прежде всего, заняты непосредственно на производстве. За период 2011-2015г количество мужчин увеличилось на 2,5%. Зато, управлением общества занимается большое количество женщин. Средний возраст сотрудников составляет 37 лет. 
     Состав персонала предприятия распределен по 4 категориям: руководители, специалисты, служащие и рабочие.
Всего по обществу,
чел.
Руководители,
чел.
Специалисты,
чел.
Служащие,
чел.
Рабочие,чел
принято
уволено
принято
уволено
принято
уволено
принято
уволено
принято
уволено
328
314
23
61
71
89
2
3
226
161
      Таблица 1-движение персонала на 01.01.2015
     Томские нефтяники отличаются высоким профессионализмом: более половины сотрудников имеют высшее образование.


      Рис.2.состав персонала ОАО «ТомскНефть» по образованию
      
     
      Таблица 2 - Данные по численности персонала за 2013-2015 гг. ОАО «ТомскНефть» ВНК.
     В ходе проведения анализа по данной таблице, можно сделать следующие выводы: наблюдается тенденция к увеличению среднесписочной численности персонала за 3 года(2013-2015гг.). С 2013 по 2014 год среднесписочная численность увеличилась на 110(2,9%) человек, а с 2014 по 2015 на 90(2,3%) человек. Также, мы видим, что количество принятых сот.......................