Кадровый менеджмент и его организация на предприятии.

     Введение
Как ни парадоксально, но тезис «Кадры решают все»,  сформулированный в тридцатые годы прошлого столетия большевиками, является актуальным и на сегодняшний момент. Кроме того, можно с определенной долей уверенности сказать, что его актуальность сохранится еще на долгие времена. Именно человеческий фактор в организации и развитии предпринимательской, да и любой другой деятельности является той константой, которая определяет эффективность любого процесса в рыночной или плановой экономике. При всей своей внешней простоте данное заключение, тем не менее, по сути, достаточно поливалентно.  В нем отражаются главные составляющие кадрового менеджмента: организация работы службы персонала и ведение работы непосредственно с персоналом предприятия. И самое основное, в нем подчеркивается определяющая роль кадровой работы в решении первоочередной задачи любого бизнеса – получении прибыли.  
     Сегодня можно вполне обоснованно утверждать, что недооценка руководством предприятия эффективных современных методов управления, в том числе и управления персоналом, становится одним из главным препятствий и наиболее слабым звеном экономического развития.
     Как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства управления персоналом как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились. Знания и навыки  в области организации кадрового менеджмента востребованы на любом уважающем себя предприятии. Возрастающий интерес к практике управления персоналом обусловлен, необходимостью расширения коммерческого пространства, освоения современных методов и приемов ведения цивилизованной деятельности в обстановке растущей конкуренции.
     В последнее время появилось много публикаций по вопросам управления персоналом. Однако из-за нематериального характера результатов кадрового менеджмента воплотить в жизнь бесспорное высказывание о том, что управление персоналом важнейший стратегический ресурс любого предприятия, чрезвычайно трудно. Данная дипломная работа представляет собой   анализ общих основ системы управления персоналом  и ее конкретной модели на примере коммерческого предприятия. Формулирует набор рекомендаций по формированию главных направлений этого сложного и многоуровневого процесса.
     Таким образом, задачу данной работы можно сформулировать как изучение  системы управления персоналом в составе общего управленческого процесса и проведение  сопоставительного анализа  ее применения на  отдельно взятом  предприятии. 
     В данном случае объектом изучения является кадровый менеджмент, как отдельная управленческая дисциплина. Субъектом же выступает конкретная служба управления персоналом, сформированная в общей системе управления ООО «Юник Групп», включая ее организацию, функциональное содержание и применяемые методы работы.
     Цель работы – обобщение, систематизация и анализ данных в области теории и практики кадрового менеджмента. 
     Работа ориентирует на изучение и понимание основных составляющих кадрового менеджмента, которые можно сжато сформулировать в следующих положениях:
     - удовлетворение потребности организации в кадрах с учетом объема коммерческой деятельности истратегии ее развития;
     - оценка персонала и формирование его оптимального  численного и качественного состава;
     - разработка и внедрение рациональной кадровой политики;
     - создание системы общей и профессиональной подготовки кадров, обеспечение квалификационного роста работников;
     - адаптация и мотивация персонала.
     Главной задачей при этом, на решение которой ориентирована вся работа по управлению персоналом предприятия, в конечном итоге является достижение его максимальной рентабельности.
     Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом в социально-экономических системах, какими являются современные предприятия.
     Данная дипломная работа не претендует на доскональное и всеобъемлющее изложение существующих в теории и интегрированных в практику концепций управления персоналом. Тем не менее, представленный материал вполне может быть использован как первый шаг в изучении и понимании сущности процессов  управления персоналом, а также для дальнейшего его практического внедрения в систему управления персоналом конкретного предприятия (организации).
     
          Глава 1. Кадровый менеджмент и его организация на предприятии

     1.1. Характеристика кадрового менеджмента
     Давая характеристику кадровому менеджменту в системе управления предприятием, прежде всего необходимо разобраться в том, что же представляет из себя объект, на который направлено данное управленческое воздействие. Имеется в виду само понятие «персонал», как прикладная величина кадровой работы, успешное проведение которой напрямую зависит от создания и поддержания паритетного баланса интересов работника и работодателя. Умение правильно определить в каждом работнике его, так называемую, «кадровую ДНК» позволяет профессионально грамотно организовать процесс управления на уровне отдельно взятого сотрудника и всего трудового коллектива в целом. 
     Что же представляет собой и какими характеристиками обладает человеческий ресурс, обозначаемый сухим термином «персонал». Существуют различные точки зрения по поводу расшифровки данного понятия. Например, с одной стороны,  термин «персонал» определяется как совокупность наемных работников всех уровней, представляя собой все «человеческие ресурсы» предприятия. Вместе с тем существует и другая точка зрения, исключающая из «персонала» руководство организации. Однако, не смотря на различный подход к определению сущности «персонала», его содержание имеет четыре основных составляющих (рис. 1.1.). 

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
                                           ПРЕДПРИЯТИЕ
     
     
     
                              Рис. 1.1. Содержание понятия «персонал»
     
     
         Таким образом,  деятельность персонала на предприятии можно определить, как  взаимодействие между собой работников, обладающих определенными психофизиологическими, психологическими, социальными и профессиональными характеристиками. Именно в процессе изучения этих характеристик складывается общая картина состояния персонала столь необходимая для понимания текущих и перспективных задач кадрового менеджмента.                                                                                                        
          Теперь, после того, как было разобрано понятие  «персонал», перейдем к  характеристике самого процесса управления кадровым ресурсом предприятия. 
            Формирование системы управленияперсоналом предусматривает выполнение целого ряда задач, решаемых в рамках, если так можно сформулировать,«традиционного» подхода к кадровому менеджменту. Вместе с тем этот традиционный подход, выражающийся в устоявшемся наборе используемых инструментом и точек их приложения,может меняться в зависимости от профиля предприятия, ориентации его деятельности и условий рынка. 
            В настоящее время в концепции управления персоналом  на первое место выдвигаются социально-психологические аспекты  трудовых отношений, уделяя особое внимание личности работника, знанию его мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед всей структурой управления предприятия. Тем не менее, главные направления современного кадрового менеджментав основе своей остаются по-прежнему неизменными и включают в себя:
* формирование управленческого ресурса предприятия;
* обеспечение предприятия работниками исполнительского уровня;  
* кадровое планирование, рекрутинг и оценку персонала;
* обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала;
* систему аттестаций и карьерного роста;
* организацию условий труда, и внедрение социальных гарантий;
* определение эффективности затрат на персонал и формирование мотивационных установок;
* достижение коллективной сплоченности персонала и его нацеленность на результат.
          Следует еще раз подчеркнуть, что эффективная система управления персоналом является основой успешного управления предприятием в целом. Функционально кадровый менеджмент включает в себя методы, процедуры, и программы, связанные с управлением человеческимресурсом и обеспечивает их постоянное совершенствование. Взятые в комплексе, эти действия представляют собой единый механизм воздействия на персонал, и могут распределяться по следующим группам:
            1. контроль соответствия персонала уровню и задачам предприятия (образование, квалификация, опыт, понимание миссии, отношение к работе);
            2. отслеживание эффективности системы управления персоналом (соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом);
            3. определение избыточности или недостаточности персонала (расчет и планирование количества и качества сотрудников);
            4. поддержание сбалансированности персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологическим характеристикам;
            5. выработка общности интересов и ценностей у работников и  внедрение их в коллективное сознание для успешного решения поставленных задач;
            6. разработка ритмичности и напряженности трудовой активности в зависимости от психофизического состояния работников и результатов труда;
            7. развитие интеллектуального и творческого потенциала управленческого звена;
            8. изучение личностных и психологических качеств сотрудников во избежание образования  групповых интересов и утечки информации. 
            Основным критерием эффективности кадрового менеджмента является зависимость конечного показателя работы предприятия от степени использования способностей каждого отдельного работника выполнять свои функциональные обязанности, а также от уровня и характера мотиваций в его сознании, с которыми он эти функции выполняет. При этом под способностями работника  выполнять возложенные на него функции понимается наличие у него необходимых для этого профессиональных навыков, знаний, опыта и заинтересованности, физических и психологических качеств, интеллектуальных возможностей, общей культуры при создании адекватных условий труда.
          Говоря об организационно-административной стороне кадрового менеджмента, то, как правило, ответственность за данный процесс возлагается на первое лицо предприятия и его помощника или заместителя по кадрам, в подчинении которого находится служба управления персоналом. В свою очередь служба персонала может включать в себя ряд подразделений, соответствующих направлениям кадровой работы. Размер кадрового аппарата зависит от размера предприятия и характера его деятельности.  
     
1.2. Служба управления персоналом как административная проекция кадрового менеджмента

     В настоящее время формирование кадрового менеджмента требует системного подхода. Невозможно профессионально грамотно организовать и развивать управление персоналом без соответствующих знаний в области администрирования,  социологии и экономики. 
     Кадровый менеджмент, как элемент общей системы управления предприятия,  непосредственно связан с его текущей деятельностью и  развитием. Его следует рассматривать как функциональную составляющую таких процессов как: 
     а) выработка и реализация программы развития предприятия; 
     б) формирование оптимальной организационной структуры предприятия и ее последующая корректировка; 
     в) повышение экономической отдачи от осуществляемой деятельности.
     С другой стороны, содержанием кадрового менеджмента является комплекс организационных, экономических, финансовых, технических и административных мероприятий, согласованных между собой по срокам и способам осуществления, направленных на поддержание оптимального состава работников предприятия (оптимальный состав персонала – это количественный и качественный состав работников, который при наименьших совокупных затратах приносит предприятию наибольшую прибыль).
     Также управление персоналом правомерно рассматривать и в качестве административной технологии, включающей в себя службу управления персоналом, имеющей следующие основные функции: 
1. Планирование, поиск, отбор и наем персонала.
2. Разработка и внедрение методов адаптации персонала.
3. Разработка и внедрение моделей мотивации персонала.
4. Проведение тренингов и организация системы обучения  персонала.
5. Учет и оценка результатов деятельности персонала.
6. Перемещение и увольнение  персонала.
7. Формирование корпоративной культуры и коллективного сознания. 
8. Ведение баз данных и учетной документации.
9. Организация и ведение кадрового документооборота.
10. Организация информационного контроля.
11. Персональная разработка сотрудников.
12. Взаимодействие со службой безопасности (охраны) предприятия. 
       Как видно из приведенного выше перечня функциональные составляющие службы управления персоналом по сути своей являются практической проекцией положений кадрового менеджмента. В связи с этим можно прийти к определенному заключению: служба управления персоналом представляет собой инструмент, обеспечивающий реализацию принципов кадрового менеджмента, в зависимости от его роли в  общей системе управления предприятия.  
     Процесс установления и развития отношений между предприятием и его работниками в рамках кадрового менеджмента и соответственно работы службы управления персоналом можно построить в виде пирамидальной модели, состоящей из четырех взаимозависимых уровней (рис. 1.3.).
     

     
     






Рис. 1.3. Многоуровневая модель управления персоналом
     
     а) Оперативно-кадровый уровень управления персоналом.
     Персонал на данном уровне рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей, а отдельно взятый работник рассматривается как исполнитель определенных руководителем предписаний. Организация на данном уровне управления персоналом выступает как некий рациональный механизм, представленный в виде отдельного структурного звена – службы персонала.  Ключевые понятия, которые здесь фигурируют, являются понятия  органов управления, формальных правил и процедур, иерархии, уровней управления, прав, обязанностей и ответственности работников.
     На оперативно-кадровом уровне перед службой управления персоналом стоит решение следующих задач, определяемых принятой на предприятии системой кадрового менеджмента:
     - разработка нормативов численности различных категорий персонала;
     - представление  квалификационных характеристик персонала;
     - профессиональный отбор претендентов на рабочие места;
     - прием, учет и сопровождение работников;
     - оценка персонала, построение системы стимулирования;
     - организация системы профессионального продвижения и обучения работников;
     б) Социально-бытовой уровень управления персоналом.
     Социально-бытовой уровень управления персоналом предполагает обеспечение персонала надлежащими производственными и бытовыми условиями. Как уже отмечалось, работник, являясь живым существом, предъявляет организации ряд психофизиологических требований касающихся условий его деятельности. Причем предоставление подобных условий со стороны организации носит отнюдь не благотворительный характер, так как от них напрямую зависят производительность и качество труда.  
     Создание надлежащих производственных и бытовых условий напрямую влияет на соблюдение технологических процессов, что является гарантом качества производимого продукта. Не менее важным является наличие подобных условий и с точки зрения формирования у работников соответствующих корпоративных ценностей. Основными задачами, требующими решения на социально-бытовом уровне управления персоналом, являются:
     - создание необходимых условий и режима труда;
     - обеспечение безопасности труда работников;
     - создание необходимых санитарных условий труда;
     - обеспечение медицинским обслуживанием;
     - предоставление  социальных гарантий.
     в) Социально-психологический уровень управления персоналом.
На этом уровне управления персоналом предприятие рассматривается как социальная система. Наряду с общей формально организованной структурой здесь придается равное значение и неформальным внутренним подструктурам, представляющим собой социальные образования, которые возникают в рамках личных взаимоотношений работников. Эффективность предприятия ставится в определенную зависимость от характера взаимодействия этих структур. В данном случае персонал рассматривается не только как общность субъектов, объединенных производственными функциями, но и как совокупность личностей, обладающих устойчивой  системой социальных характеристик, многие из которых не имеют непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности. 
     На социально-психологическом уровне управления персоналом решаются следующие задачи:
     - осуществление социально-педагогической деятельности;
     - организация социальной работы;
     - коррекционное воздействие на социально-психологический уровень предприятия.
     г) Идеологический уровень или уровень корпоративной культуры. 
     На данном уровне управления персоналом предприятие рассматривается как политический институт, как коалиция групп,  каждая   из которых    преследует   свои    цели. Это своеобразный слепок    со всей общественной системы.Главной задачей здесь является формирование корпоративной культуры, отвечающей целям и стратегии предприятия. Для решения этой задачи следует организовать работу по изучению общественного мнения внутри коллектива, характера отношения работников к вышестоящему руководству, проведению систематических встреч и бесед руководителей с персоналом.
     Исходя из анализа выше представленной модели управления персоналом, можно сделать вполне логичное заключение, что конечная цель кадрового администрирования заключается в том, чтобы в наиболее  полной мере способствовать максимальной экономической эффективности предприятия. Вместе с тем повседневная практика управления персоналом свидетельствует о том, что предприятие, даже обладая достаточным, с точки зрения численности и квалификации работников, кадровым потенциалом, далеко не всегда способно добиться нужных результатов. Причина этого заключается в том, что руководство предприятия во многих случаях упускает из виду необходимость формирования условий, способствующих более полному раскрытию профессиональных достоинств и деловых качеств, имеющихся в распоряжении предприятия работников. Избежать этого позволит четкая организация кадровой работы  по обозначенным в данном разделе направлениям, которые еще раз для большей наглядности  представлены в графическом виде на рисунке 1.4..
     
     
     
     
     
       
     
     
       
       
       
     
     
     

     
     Рис. 1.4. Основные направления деятельности по управлению персоналом предприятия
     
     Подводя итог данному разделу следует, в том числе, дать характеристику принципам управления персоналом предприятия. Под этим, уже ранее упомянутом термином, как правило, понимаются базовые, фундаментальные положения, исходя из которых, вырабатываются теоретические и практические основы деятельности предприятия по управлению персоналом. Основными принципами управления персоналом предприятия являются: реалистичность, последовательность, гибкость, результативность, открытость и доверительность. 
     Кратко охарактеризуем каждый из вышеперечисленных принципов.
     Принцип реалистичности заключается в объективной, взвешенной и всесторонней оценке ситуации на предприятии в рамках проводимой кадровой политики. Такая оценка обычно основывается на результатах  финансово-хозяйственной деятельности и анализе социально-демографической обстановки, складывающейся внутри и вокруг предприятия.
     Принцип результативности выражается в организации такой системы управления персоналом, которая была бы полностью ориентирована на достижение конкретных результатов в повышении эффективности работы предприятия.
     Принцип последовательности  предполагает поэтапное выполнение организационных и иных мероприятий, предусмотренных программой организационного развития предприятия и кадрового менеджмента.
     Принцип гибкости подразумевает своевременное и адекватное реагирование должностных лиц и структурных подразделений, ответственных за управление персоналом, на возможные или реальные изменения в условиях функционирования предприятия, с соответствующей корректировкой политики управления.
     Принцип открытости заключается в восприимчивости предприятия к передовым технологиям и опыту управления персоналом, их заимствовании, адаптации и последующем эффективном использовании.
     Принцип доверительности предполагает установление и поддержания на предприятии социально-благоприятного климата.  
     Для создания более полного представления о кадровом менеджменте помимо вышеперечисленных характеристик системы управления персоналом, следует рассмотреть, в том числе, и методы кадрового администрирования.
     Под методами кадрового администрирования следует понимать способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью координации их деятельности в процессе функционирования предприятия.
     Методы управления персоналом могут быть объединены в три группы: административные, экономические, социально-психологические. 
     Кроме того, на каждом предприятии могут применяться собственные методы, определяемые его спецификой и традициями. Общая схема методов управления персоналом представлена на рисунке 1.5..

    
    
    Рис. 1.5. Методы управления персоналом
    
     
     После рассмотрения таких понятий как сущность, цели, задачи и методы управления персоналом можно перейти к изучению системы управления персоналом и ее главного организационно-административного звена – кадровой службе.
     
1.3. Системные параметры службы управления персоналом

     Решение задач по управлению персоналом и достижению соответствующих результатов возможно лишь при задействовании  предприятием  своих организационных, административных и финансовых ресурсов и возможностей. В результате на предприятии в рамках общей системы управления формируется отдельная подсистема целиком и полностью подчиненная выполнению одной задачи - управлению персоналом. Именно для ее внедрения, развития и совершенствования и необходимы ресурсы предприятия, применение которых в конкретном виде выливается в создание кадрового аппарата.  Как уже упоминалось выше, этот аппарат может быть сформирован в лице одного человека, а может быть создана целая служба персонала с рядом профильных подразделений. Все зависит от объема и сложности задач, определенных в Положении о кадровой политике предприятия. Однако прежде, чем  перейти к рассмотрению возможной организации и основных функциональных параметров службы персонала, следует дать характеристику самому понятию, как «система управления персоналом».  
     Как известно, под термином «система» понимается организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи, и образующих единое динамичное целое. Так и система управления персоналом представляет собой совокупность частей, организованных вокруг центрального ядра, которым является административная составляющая (рисунок 1.6.).
     
     
       
       
     
     
       
     
     

     
     Рис. 1.6. Система управления персоналом

     Разберем каждую из обозначенных составляющих с точки зрения их функционального предназначения.
     1.  Административная составляющая.
     Функциональным содержанием административной составляющей является эффективное использование персонала.  Она охватывает следующий круг задач:
     а) комплектование кадрового состава предприятия, включающее:
     - комплектование; 
     - подготовку;
     - оценку и обучение;
     б) расстановку и движение персонала, в том числе:
     - расстановку по рабочим местам;
     - внутреннюю перестановку без изменения профессии;
 - организацию профессионально-квалифицированного движения кадров;
     - управление профессиональной адаптацией;
     в) научную организацию труда и внедрение инновационных технологий в области управления персоналом.
     2. Информационная составляющая.
     Данная составляющая включает в себя мероприятия по сбору, систематизации и анализу информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений.  Основой информационной составляющей является специализированное программное обеспечение и многоуровневая база данных.
     База данных, как правило, содержит следующую информацию:
     - анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места;
     - законодательные и нормативные акты, внутренние распоряжения и приказы, касающиеся службы персонала и кадрового аппарата;
     - методики расчета показателей, связанных с кадровым менеджментом;
     - сведения, касающиеся стимулирования сотрудников (информация о системе премирования и поощрения с учетом ее применения);
     - сведения о прохождении работниками  дополнительного обучения;
     - сведения о наложенных взысканиях  на работников, а также результаты проведенных аттестаций;
     - сведения о приеме, перемещении и увольнении работников.
     3. Финансовая составляющая. 
     Эта часть системы управления персоналом максимально индивидуальна для каждого предприятия. Она формируется в зависимости от размера и статуса предприятия, его профиля, той роли, которую руководство предприятия отводит кадровому менеджменту и непосредственно кадровой службе. Критерием объема средств  направляемых на финансирование кадрового менеджмента является соотношение между произведенными затратами и полученной прибылью предприятия. 
     Источники финансирования службы персонала и проводимых ею мероприятий могут формироваться за счет себестоимости, либо из прибыли по итогам работы структур кадрового менеджмента за определенный период.
     
     4. Социально-психологическая составляющая.
     По своей сути данная составляющая является элементом обеспечения административной части кадрового управления и включает в себя программу действий по следующим направлениям:  
- моральная мотивация и психологическая адаптация персонала;                   
- создание благоприятного климата в коллективе и формирование рабочих групп с учетом психологической совместимости сотрудников;                           
- управление конфликтами;                                                                                                          - соблюдение норм охраны труда и медобслуживание;                          - формирование корпоративной культуры;                                               - создание благоприятных социальных условий для работы персонала.
     5. Правовая составляющая. 
     Правовая составляющая направлена на обеспечение соответствия кадрового менеджмента и действий службы персонала требованиям и условиям законодательно-правовой базы. 
     Можно выделить два уровня правовой составляющей:
     а) государственный, на котором объединены все законодательные акты и нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия и, в первую очередь,  службы персонала (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ и так далее);
     б) уровень предприятия, на котором правовые основы формируются учредителями предприятия или его руководством. Он  определяется такими правовыми документами, как: Устав предприятия, учредительный договор, положения о структурных подразделениях предприятия, должностные инструкции, положение о кадровой политике предприятия, правила внутреннего трудового распорядка, инструкции по технике безопасности и другие.
     Основой формирования правовой составляющей является государственная правовая база и определенные ею нормы. 
     Рассмотрев функциональные составляющие системы управления персоналом можно перейти к ее организационной структуре, которая представляет собой совокупность органов управления предприятия и организационно-информационных связей между ними. 
     Структура и состав органов управления персоналом, как уже отмечалось,  определяются исходя из размеров предприятия, специфики  его общей организации и с учетом характера его деятельности.
     При рассмотрении организационно-штатной структуры управления персоналом следует подчеркнуть, что определение структуры и состава органов управления персоналом, как общее руководство деятельностью по управлению персоналом, является прерогативой руководителя предприятия.
     Организационно административным звеном, реализующим на практике кадровый менеджмент, помимо руководящей вертикали предприятия является, как правило, служба управления персоналом. 
     Принципиально организационная схема службы персонала предприятия может выглядеть, как это представлено на рисунке 1.7.
     
     
     
     
     
     
     Рис. 1.7. Принципиальная схема организации службы персонала организации
     
     Функции службы персонала реализуются через следующие виды кадровой работы: 
     1. Комплектование и маркетинг кадровых ресурсов:
     - разработка кадровой политики предприятия;
     - анализ текущего состояния кадрового состава предприятия;
     - изучение спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда;
     - планирование и прогнозирование потребностей в персонале;
     - отбор и наем кандидатов на вакантные должности;
     - оценка действующего персонала предприятия.
     2. Повышение эффективности кадрового менеджмента:
     - анализ действующей системы управления персоналом, выявление и устранение ее недостатков;
     - совершенствование организации и методов работы по управлению персоналом.
     3. Развитие кадрового потенциала:
- анализ потенциальных возможностей персонала;                                                      - обучение и переподготовка персонала;
     - подготовка кадрового резерва;
     - планирование карьерного роста работников;
     - адаптация набранного персонала.
     4. Систематизация кадрового документооборота:
     - оформление и учет приема, увольнения и перемещения работников;
     - информационное обеспечение кадровой работы.
     5. Регулирование трудовых отношений: 
     - контроль соблюдения трудового законодательства; 
     - решение трудовых споров и конфликтов; 
     - участие в подготовке документов для представления в органы исполнительной и судебной власти;
     - взаимодействие с надзорными инстанциями; 
     - представление интересов работодателя в органах государственного управления.
     6. Стимулирование трудовой деятельности:
     - нормирование трудового процесса;
     - разработка систем оплаты труда персонала;
     - разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;
     - разработка форм материального стимулирования членов трудового коллектива.
     7. Регулирование условий труда. 
     - контроль соблюдения санитарных норм; 
     - контроль выполнения требований охраны труда и техники безопасности;
     - контроль обеспечения противопожарной безопасности.
     8. Ведение административно-правовой практики.    
     - представление предложений по наложению взысканий на сотрудников;
     - ведение профилактики административно и уголовно наказуемых деяний;
     - организация и проведение служебной аттестации персонала;
     - решение вопросов внутренней безопасности. 
     9. Обеспечение социально- благоприятных условий развития трудового коллектива.
     - анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками всех уровней;
     - социально-психологическая диагностика персонала;
     - регулирование этических норм;
     - формирование норм корпоративной культуры;
     - создание системы социального обеспечения персонала.
     Вышеперечисленные задачи распределяются внутри службы персонала между отделом управления и отделом кадров. При этом на отдел кадров, как правило, возлагаются функции регистрационно-информационного характера, в то время как отделу управления персоналом присущи, главным образом, функции организационного характера.
     Немаловажное значение для организации и ведения кадрового менеджмента имеет уровень подготовленности работников службы персонала. Вследствие специфики их деятельности они должны обладать определенными  личностными качествами, выражающимися в остроте восприятия, хорошей памяти, быстрой реакции, инициативности, наличии высокой самооценки своих поступков, самокритичности,  стрессоустойчивости, а также уметь переключаться и управлять своими эмоциями, быть в высшей степени коммуникабельными, уметь располагать к себе  и вызывать доверие персонала.
     Помимо этого, кадровый работник должен обладать определенными знаниями и  умением. Он должен знать:
     - теорию и методики кадровой работы;
     - результаты научных исследований, которые можно использовать в практической работе;
     - теорию и практику управления персоналом;
     - социальные, психологические, статистические методы исследований;
     - этику профессиональной кадровой работы;
     - внутренние нормативные документы и законодательные акты;
     - технические средства.
     Однако запас теоретических знаний обеспечивает успешную работу кадрового менеджера только в том случае, если он обладает еще и определенными практическими навыками. Он должен уметь профессионально применять методики в области:
     - невербального поведения;
     - установления доверительных отношений;
     - психологического воздействия;
     - риторики и публичного общения.
     Особым качеством кадрового менеджера является его универсальная коммуникабельность, которая помогает поддерживать позитивную связь с коллективом, успешно вести переговоры, своевременно ликвидировать негативные явления и конфликтные ситуации.
     В повседневной деятельности кадровому менеджеру довольно часто приходится принимать далеко не очевидные, а порой и очень трудные решения в условиях дефицита времени и повышенной ответственности. Это требует большого напряжения душевных и физических сил, знаний и умения.
     Умение быстро и квалифицированно реагировать на изменение обстановки в сочетании с соответствующими личностными качествами и креативным подходом к выполнению служебных обязанностей формируют профессионализм кадрового менеджера.
     Рассмотренная выше система кадрового менеджмента представлена как теоретическая модель, которая не всегда в полной мере совпадает с ее практическим аналогом. Следующая глава будет являться возможным примером наложения теоретической матрицы на конкретные условия работы службы управления персоналом реального предприятия.
     


.......................