Кадровая составляющая экономической безопасности предприятия

Частное образовательное учреждение высшего образования
Центросоюза Российской Федерации

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ
Забайкальский институт предпринимательства

Кафедра экономики

                               Работа допускается к защите
                                                                                        
                               Заведующий кафедрой
                               ______________		С.А.Городкова
                               			
                               «_____» ___________________ 2018 г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «КАДРОВАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ: АНАЛИЗ И НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
(на материалах ООО ЧОП «Фаворит» с. Красный Чикой)»

Обучающегося очной формы обучения
факультета технологии и управления	
ТУМАНОВОЙ Надежды Александровны
Шифр ЭБЗ-ОП-02-13-025
Специальность 38.05.01 Экономическая безопасность,
специализация (направленность) образовательной программы: Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности
Руководитель: д-р.экон.наук, профессор кафедры экономики
ГОРОДКОВА Светлана Александровна




Чита
2018

    Дата защиты 			_________________
    Оценка после защиты 		_________________
    Протокол заседания ГЭК № 	_________________
    Секретарь ГЭК ____________	_________________
    			(подпись)			(Фамилия И.О.)
      
      
      
      
      
      
    Текст выпускной квалификационной работы
    на ________ страницах
    Приложение  на ______ листах
    
    ______________________________		______________
      (подпись обучающегося)					(дата)
    
    ______________________________		______________
      (подпись руководителя)					(дата)
    











   
Частное образовательное учреждение высшего образования
Центросоюза Российской Федерации

СИБИРСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПОТРЕБИТЕЛЬСКОЙ КООПЕРАЦИИ

Кафедра экономики

                                    Заведующий кафедрой
                                    _____________	С.А. Городкова
                                                   	
                                    «____» ____________________2018г.

ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу обучающегося 5 курса 
очной формы обучения
технологии и управления факультета 
Тумановой Надежды Александровны
шифр (группа)ЭБЗ-ОП-02-13-025
Специальность 38.05.01 Экономическая безопасность
специализация (направленность) образовательной программы:
Экономико-правовое обеспечение экономической безопасности

 Тема выпускной квалификационной работы «Кадровая составляющая экономической безопасности предприятия: анализ и направления совершенствования (на материалах ООО ЧОП "Фаворит" с. Красный Чикой»)

утверждена приказом директора от «02» _марта_2018г., № 40

 Срок сдачи обучающимся выполненной работы на кафедру для защиты 04.06.2018 г.__
 Перечень подлежащих разработке вопросов и общее направление работы 
 определить кадровую составляющую как элемент экономической безопасности; 
 рассмотреть основные направления развития кадровой политики;
 проанализировать кадровую составляющую;
 оценить факторы кадровой безопасности;
 изучить проблемы реализации кадровой политики организации;
 разработать мероприятия по оптимизации кадровой политики организации;
 дать рекомендации по организации экономической безопасности.

 Контрольный график выполнения отдельных этапов и разделов выпускной квалификационной работы:
 изучение литературных источников, разработка уточненного развернутого плана, определение целевой функции сбора фактического материала март 2018______________________________________________________________________________________
 разработка и написание вводной части работы март 2018_________________
 разработка и написание теоретической части работы апрель 2018________
 разработка и написание практической части работы май 2018____________
 разработка и написание остальных разделов: заключения, 
приложений и библиографического списка май 2018_____________________________
 сдача работы руководителю 05.06.2018 г._____________________________________

 Объём выпускной квалификационной работы 70-90 стр.___________________

 Рекомендуемые места прохождения преддипломной практики и сбора 
фактического материала ООО ЧОП «Фаворит» с. Красный Чикой_

 Консультанты по смежным вопросам выпускной квалификационной
работы __–_______________________________________________________________________________

 Срок предоставления ВКР для проверки в системе «Антиплагиат. ВУЗ» 04.06.2018 г.____________________________________________________________________________

 Дата выдачи задания __05.03.2018 г.___________________________________________

Руководитель 
выпускной квалификационной работы	 ____________    	Городкова С.А.
							        (подпись)		


Задание принял к исполнению		 _____________	Туманова Н.А.
							(подпись обучающегося)		
   
   
   
   
   
   
   
   
   ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………….…………
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ 
КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ………….………………………….…..
10
    1.1.Кадровая составляющая как важнейший элемент 
экономической безопасности организации……………….……
10
1.2. Основные направление развития кадровой политики....………..
21
1.3 Методика анализа кадровой составляющей ……………….….….
27
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ 
ООО ЧОП «ФАВОРИТ»………………………………………………….…
36
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО ЧОП «Фаворит»……………………………………………
36
    2.2. Анализ кадровой составляющей ООО ЧОП «Фаворит»……….
42
    2.3. Оценка факторов кадровой безопасности…………………….…
55
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ 
ООО ЧОП «ФАВОРИТ»……………………… ….………………………..
59
    3.1. Проблемы реализации кадровой политики организации………
59
    3.2. Мероприятия по оптимизации кадровой политики 
 организации…………………………………………………….…
66
    3.3. Организация экономической безопасности 
ООО ЧОП«Фаворит» ……………………………………………
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………….……………………………….……….
83
БИБЛЕОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК …………...……………….…………
87
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………
93











ВВЕДЕНИЕ

     В условиях динамично развивающейся рыночной среды управления  предприятий остро стоят вопросы обеспечения их экономической безопасности. 
     Предприятия должны противостоять разного рода угрозам и восстанавливаться после их наступления. Успешное функционирование предприятия в условиях рыночной экономики предполагает обеспечение эффективной системы мер экономической безопасности. 
     Экономическая безопасность является совокупным понятием, так как объединяет различные функциональные составляющие. По мнению большинства ведущих экономистов в этой предметной области среди составляющих экономической безопасности выделяются информационная, финансовая, технико-технологическая, интеллектуальная, политико-правовая, кадровая. 
     Эффективное обеспечение кадровой безопасности на предприятии выступает одним из приоритетов в достижении стабильности и процветания не только отдельного предприятия или группы предприятий, но и экономической системы государства в целом. Единственное мнение экономистов о выделении кадровой составляющей экономической безопасности предприятия, подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
     В последние годы предприятия различных форм собственности ощущают рост угроз со стороны собственного персонала, сопровождающиеся ухудшением экономической безопасности предприятия вследствие увеличения рисков в управлении персоналом. По оценкам специалистов, такие риски могут не только вызвать предприятию финансовые потери, но и привести к его полной потере владельцами или существенного уменьшения рыночной стоимости активов. 
     Исследования по кадровой безопасности организации базируется на использовании теоретического анализа и обобщении научных разработок, исторического и логического методов научного познания. Следует отметить, что на сегодняшний день среди специалистов и ученых, занимающихся этой проблемой, не существует единого мнения по поводу определения сущности понятия «кадровая безопасность организации».
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений организаций, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации.
     Вопросам исследования эффективности кадровой безопасности, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой безопасности и повышения её эффективности внесли: Беленькая Е.В., Назарова Е.В., Сычева Е.И., Егорова Н.Е., Зайкова В.С., Палеева И.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш., Царева М.С., Чвиков Д.А., Чернышева Е.В., Шарапова А.А., Шумилов Д.Р., Рязанова О.Е., Козлова О.А., Тарифян Д.К., Мироненко О.Н., Алексеев О.А., Хорошун Н.А.Ю., Завершинский Е.А., Салмин А.А., Пахлова И.В., Данкова Ж.Ю., Алексеева Я.П., Тимошкина Е.В., Агафонова М.С., Спиридонов Ф.А. и др.
     Важную роль в выполнении задач отводится анализу кадровой составляющей и уровня экономической безопасности предприятия. С его помощью вырабатывается пути совершенствования кадровой составляющей  экономической безопасности.
     Цель данной выпускной квалификационной работы заключается в оценке кадровой составляющей ООО ЧОП «Фаворит» и разработкенаправления ее совершенствования.
     Исходя, из поставленной цели в выпускной квалификационной работе поставлены и решены следующие задачи: 
- исследованы теоретические аспекты кадровой составляющей как важный элемент экономической безопасности;
     - рассмотрены основные направления развития кадровой политики;
- проведена оценка кадровой безопасности и оценка кадровых рисков ООО ЧОП «Фаворит»;
- выявленыпроблемы реализации кадровой политики ООО ЧОП «Фаворит»;
- проведены мероприятия по оптимизации кадровой политики ООО ЧОП «Фаворит».
     Объект исследования – трудовые процессы, определяющие деятельность частных охранных служб. 
     Предмет исследования – анализ показателей и критериев, кадровой составляющей, влияющей на экономическую безопасность организации. 
     Объект наблюдения – Общество с Ограниченной Ответственностью Частное Охранное Предприятие «Фаворит» и результаты его деятельности за 2015 – 2017 гг. 
     Исследование строилось на принципах комплексного анализа, на общенаучных методах познания: диалектики, традиционного и формального подходов к анализу экономических отношений. Также в процессе исследования применялись следующие методы: расчетно-аналитический, экономико-статистический, факторный метод. 
     Практическая значимость заключалась в реализации предложенийпосовершенствованию кадровой составляющей что, позволит обеспечить необходимыйуровень квалификации сотрудников, улучшить использование рабочеговремени, повысить степень удовлетворенности трудом, что в конечном итогеобеспечит достижение нормативной выработки.
     Структура работы обусловлена целью и логикой исследования. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Она изложена на 94 страниц, содержит24 таблицы,10 рисунков, 52 источника библиографического списка, 4 приложения. 
     Во введении подчеркивается актуальность темы, определены цель и задачи исследования, объект и предмет исследования, объект наблюдения. 
     В первой главе раскрыты характеристикикадровой безопасности как элемент экономической безопасности, основные направления развития кадровой политики, методика анализа кадровой составляющей. 
     Во второй главе представлена организационно-экономическая характеристика. Дана оценка кадровой составляющей ООО ЧОП «Фаворит» за 2015-2017 гг.  Рассмотрены факторы кадровой безопасности  на экономическую безопасность.
     В третьей главе, на основе изученных теоретических аспектов, проведенного анализа, рассмотрены основные направления управления рисками, а так же предложены рекомендации по развитию кадровой составляющейООО ЧОП «Фаворит»». 
     В заключении сформулированы основные выводы и рекомендации по результатам исследования.
дСвета 22:5я уж думаю все-а они к вечеру опятНадежда 23:00Я на 6й день с ежедневкойхожуСвета 23:01и я)))))))))))ти мая та))))Надежда 23:04 Света 23:06малявка психует в кота играет, а не получается))))))Надежда 23:42Ой не)Ладно я спать)) спокойной ночи  3 октября 2017 Надежда 13:0Света ты носишь свое пальто Света 13:11старое нет.я ж новое купила Надежда 13:11БежевоеСвета 13:1такого нет..оно серо розовое...а новое серое....короче не ношНадежда 13:13Ну которое ты давно покупала
        пина
ношНадежда 13:13Ну которое ты давно покупалаближайшие 10 лет-ты будешь мой ассистенткой)))) НадеждаНадежда 13:36С удовольствием ?Только в чите??СветаСвета 13:36((((так канеша не пойдет))) НадеждаНадежда 13:37Ну тогда будем расширяться до Читы, наймешь врачей всяких и увсе я тут буду командовать ??Заключим контракт с чгма и с от туда бум врачей молодых брать СветаСвета 13:39 ??вай ты така смышлена)))))) НадеждаНадежда 13:3 СветаСвета 21:4короче тоже не может воспроизвести инет тупит сегодня...как обычно, ща мы скачаем на комп!!!!!пишет осталось 5 часов((((((((((уже 2 часа)))))))))))))нет теперь теперь 4чеза хер!!!!!!НадеждаНадежда 21:52СветаСвета 21:53с горя попаламппо 10 секунд смотрим))))очень конечно красывые вы))))миленькие НадеждаНадежда 21:54Наши тоже загружают сидят СветаСвета 21:54а пото 2 минуты то???!!!поштоНадеждаНадежда 21:54Это клипЗавтра фильм скинет СветаСвета 21:54ага, понятно))))прикольно...тебе нравится? НадеждаНадежда 21:55Очень СветаСвета 21:56 ??не плохие парни оказались))))я думала фуфел подсунут...как девочка))) НадеждаНадежда 21:56 ??2 октября 2017СветаСвета 11:31дюечка ватрушечка-как дела? НадеждаНадежда 12:18Я проснулась СветаСвета 12:19хе хе, я уже поняла))))) НадеждаНадежда 12:19Че делаешь СветаСвета 12:20да родителей Сашиных ждем, приедут щас. (((((где Туманчик? НадеждаНадежда 12:20На работе, где ещё тоВ гости или чвета 12:21да тут зараз все .....Ксюха тебе привет передает)))))) НадеждаНадежда 12:22Ей тоже ?Мы вчера гоголя посмотрели, отличный фильмДля наших русских вообще норм сняли СветаСвета 12:24я даже не слышала про такой фыльм...надо глянуть, он недавно вышел?адеждаНадежда 12:2431 августаНо уже есть в хорошем качествеТимофей сегодня ночью без предупреждения как запрыгнет на меня ночьюЯ его чуть не убиллна такая мягкая!!!я в нее влюбленная)))) НадеждаНадежда 13:23Тыква супер??Ксения вылетая ты СветаСвета 13:24да? клево НадеждаНадежда 13:24Причесон такой классный СветаСвета 13:24там фостик сзади НадеждаНадежда 13:24Я понял)) СветаСвета3:26е каво делаешь? НадеждаНадежда 13:29Зачарованных смотрю СветаСвета 13:30ты блин)))))иди на пары ептить!!!! НадеждаНадежда 13:30У нас понедельник выходной ни 
ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КАДРОВОЙСОСТАВЛЯЮЩЕЙ


1.1.Кадровая составляющая как важнейший элемент
экономической безопасности организации

     Под экономической безопасностью организации понимается защищенность его научно-технического, технологического, производственного и кадрового потенциала от активных или пассивных  экономических угроз, связанных, например, с неэффективной научно-промышленной политикой государства либо формированием неблагоприятной внешней среды и способностью к его воспроизводству.
     Главная цель экономической безопасности организации состоит:
  - в устойчивом и максимально эффективном функционировании в настоящих условиях;
  - в создании высокого потенциала роста и развития организации в будущем.
     Обеспечение экономической безопасности организации является непрерывным процессом, ставящим задачу предотвращения возможного ущерба[11, c. 478].
     Кадровая безопасность – это не что иное, как обеспечение экономической безопасности предприятия за счет снижения рисков и угроз, связанных с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
     Кадровая безопасность будет достигаться при условии найма высококвалифицированного и надёжного персонала. Выделяют три составляющие и параметры оценки надёжности персонала. 
     Психoфизиoлoгическаянадёжнoсть– oпределяетсясвoйствамиoрганизма и психики челoвека, пoзвoляющимирабoтникубезoшибoчнo и увереннo выпoлнять свoитрудoвые и служебные функции, не пoдвергая риску безoпаснoсть предприятия. Oсобеннo важным является сoхранениетрудоспособности в условиях длительных стрессов, физических и психологических перегрузок.
     Профессиональная надёжность обеспечивается уровнем знаний, квалификации и опыта, высокими деловыми качествами, развитой корпоративной профессиональной культурой. 
     Личностная надёжность – преданность сотрудника своей организации, его лояльность организации с позиции оценки присущих ему моральных качеств, социального окружения и зависимостей [12].
     Целью обеспечения безопасности любой организации является комплексное воздействие на потенциальные и реальные угрозы, не позволяющие ей успешно функционировать в нестабильных условиях внешней и внутренней среды. Самое сложное звено в системе экономической безопасности – это человек, так как именно человеческий фактор может оказать критическое влияние на успешность деятельности и само существование организации. Поскольку сотрудников организации можно рассматривать с двух сторон – как объекты и как субъекты потенциальных угроз, то и кадровую безопасность можно рассмотреть с двух позиций:
      – с позиции безопасного функционирования персонала; 
     – с позиции безопасности организации от негативного воздействия сотрудников. 
     Для повышения уровня общей безопасности организации необходимо выделить два основных направления в области кадровой безопасности, связанных с функционированием персонала организации. Первое направлено на охрану и улучшение условий труда сотрудников. Второе – на повышение лояльности персонала к своей организации, целью которого должен стать переход от «вынужденной лояльности» к «соответствующей требованиям будущего добровольной лояльности». Специфика кадровой безопасности предприятия характеризуется воздействием двух групп факторов: объективных и субъективных.
      К объективным относятся факторы, действие которых не зависит от хозяйственного поведения конкретных нанимателей. Поэтому они должны быть нейтрализованы специальными методами. 
     К субъективным относятся факторы, действие которых напрямую зависит от конкретных нанимателей [13, c. 670]. 
     В случае проявления указанных факторов кадровая безопасность конкретной организации автоматически ставится под угрозу, поскольку они или прямо провоцируют персонал к различным проявлениям нелояльности к собственному нанимателю, или создают для подобных нарушений благоприятные условия. 
     Первым фактором выступают асоциальные ориентиры владельцев конкретной организации. Они выражаются в игнорировании принципа социальной ответственности предпринимателя не только перед обществом(добросовестная выплата налогов, белая зарплата и т.п.), но и перед собственным персоналом. На практике подобная ориентация проявляет себя в формах: 
     – позиционирования персонала как один из многих видов ресурсов, потребляемых организацией в процессе осуществления своей деятельности (а не как «человеческий капитал», развитие которого требует постоянных инвестиций и специальных методов экономической, социальной и психологической поддержки);
      – стремление минимизировать собственные расходы по кадровому направлению деятельности организации, в частности, путем экономии затрат на специальное обучение сотрудников, формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;
      – подбор руководства организации, ориентированного на тоталитарный стиль управления и игнорирование требований доктрины развития человеческого капитала[35, c. 66-67].
     Вторым фактором выступает неэффективность системы управления персоналом организации. Проявляется обычно в следующих формах: 
     а) на стратегическом уровне управления – в общей ориентации кадровой стратегии на «эффективное потребления трудовых ресурсов» или полное отсутствие в конкретной организации какой-либо политики по данному направлению деятельности. Недопустимые для современной организации стратегические цели по кадровому направлению деятельности, систематизированы в таблице 1.1.
     Таблица 1.1
     Стратегические цели и приоритеты, которые снижают 
     кадровуюбезопасность предприятия
     
№ п\п
Направления кадровой стратегии
Недопустимые цели и приоритеты
1
2
3
1
Политика регулирования численности персонала
– отказ от найма молодых специалистов;
 – ориентация на активное использование труда нелегальных мигрантов;
 – ориентация на активное использование механизма лизинга персонала;
 – ориентация на краткосрочные трудовые договоры; 
– ориентация на отсутствие дополнительных социальных гарантий при сокращении персонала.
2
Политика развития персонала
– ориентация на самоустранение от участия в повышении квалификации персонала; 
– ориентация на привлечение руководителей и ведущих специалистов со стороны в ущерб подготовке собственных кадров.
3
Политика мотивации персонала
– ориентация на использование фиксированных должностных окладов, не зависящих от текущих результатов
труда; 
– ориентация на использование премий как инструмента мотивации отсутствия нарушений;
 – ориентация на отказ от «механизма участия сотрудников в прибыли организации»;
 – ориентация на экономию по расходам на социальную поддержку персонала; 
– ориентация на отказ от активного применения методов моральной мотивации сотрудников.





Окончание табл. 1.1
1
2
3
4
Политика психологической поддержки персонала
– ориентация на мотивацию отношений «жесткой конкуренции между сотрудниками»;
– ориентация на игнорирование личных качеств при найме и подготовке менеджеров всех уровней

     б) на оперативном уровне управления оказывается в подсистемах: 
     1) регулирования численности персонала – в форме использования формального подхода к отбору кандидатов на трудоустройство (например, игнорирование процедур, позволяющих выявить наличие у кандидата негативных личностных качеств, которые повышают вероятность его переманивания другими организациями); 
     2) контроля персонала – в форме отказа от применения в организации формализованных процедур мониторинга лояльности сотрудников с привлечением службы безопасности (например, использование указанной службой специальных методов контроля степени реальной удовлетворенности сотрудников своими отношениями с нанимателем и непосредственным руководителем);
      3) мотивации персонала – в форме отсутствия формализованных процедур поощрения за высокие трудовые результаты или наказание за соответствующие нарушения (например, лучшим способом профилактики коррупции со стороны руководителей и специалистов организации является их мотивация в форме установления фиксированного процента от благополучно завершенных контрактов) [33, c. 1-11].
     Третьим фактором выступает недостаточная профессиональная подготовка руководителей структурных подразделений организации. Чаще всего данный фактор проявляет себя в силу двух причин:
      – игнорирование конкретным работодателем требования современной теории управления персоналом, связанной с необходимостью наличия у менеджеров определенных особых качеств, отсутствие которых неизбежно приводит к регулярным конфликтам с подчиненными, провоцируя их недовольство нанимателем; 
     – неэффективного обучения будущих или первичной адаптации новых руководителей в целях формирования из них признанных лидеров, возглавляемых трудовых коллективов. Таким образом, исследовав факторы, определяющие особенности управления кадровой безопасностью организаций и стратегические цели, и приоритеты, которые снижают кадровую безопасность современного предприятия можно утверждать, что для обеспечения кадровой безопасности на предприятии должна быть четко определена структура и стратегический подход к управлению кадровой безопасностью организации [14, c. 116].
     Кроме того, очевидно, что существует зависимость между системой кадровой безопасности предприятия и системой управления персоналом (рис. 1.1).
     














Рис. 1.1 Роль и задачи обеспечения кадровой безопасности в системе 
управленияперсоналом
     
     Подобно тому, как все основные функции системы управления персоналом органично связаны между собой и представляют средство эффективного взаимодействия с персоналом, кадровая безопасность так же находит свое место среди них. В этой связи, перед менеджментом организации и непосредственно службой управления персоналом должна стоять задача обеспечения кадровой безопасности. Определяющим и изначальным при формировании системы обеспечения кадровой безопасности является стратегия кадровой безопасности организации, которая представляет собой совокупность приоритетных целей и управленческих подходов, реализация которых обеспечивает защиту организации от любых угроз, связанных с функционированием кадрового направления ее деятельности. Данная стратегия является составной частью корпоративной стратегии экономической безопасности и должна учитываться при формировании стратегии управления человеческими ресурсами организации. Таким образом, обеспечение кадровой безопасности должно являться приоритетной задачей служб управления персоналом при реализации функций управления персоналом [31, c. 280–283].
     Следует отметить, что технологии противодействия угрозам кадровой безопасности пронизывают все функции управления персоналом и предполагают: 
     – технологию отбора и проверки кандидатов на вакантную должность;
      – технологию специального обучения персонала методам обеспечения личной и корпоративной безопасности;
      – технологию защиты конфиденциальной информации организации от безответственных и нелояльных сотрудников; 
     – технологии контроля над соблюдением персоналом требований и правил имущественной, информационной, интеллектуальной безопасности работодателя; 
     – технологии мотивации лояльного и ответственного поведения персонала;
      – технологию защиты от нелояльного и неблагонадежного персонала, включающую комплекс мер по оценке степени лояльности, благонадежности персонала, повышению ее уровня, профилактике нежелательного поведения персонала, а также применению дисциплинарных взысканий в отношении нелояльных, безответственных сотрудников. 
     К числу наиболее опасных для кадровой безопасности ориентаций при реализации функций управления персоналом можно отнести: 
     – ориентацию на замещение вакантных рабочих мест уже профессионально состоявшимися специалистами, пришедшими из других организаций; 
     – ориентацию на использование в процессе отбора кандидатов на трудоустройство методик, подтверждающих наличие у претендента преимущественно профессиональных компетенций;
      – ориентацию на использование процедур сокращения персонала, обеспечивающих экономические интересы исключительно нанимателя;
      – ориентацию на централизованное поощрение отношений жесткой конкуренции между сотрудниками;
      – ориентацию на использование постоянных должностных окладов, не зависящих от текущих результатов труда сотрудника, как основной формы экономической мотивации; 
     – ориентацию на замещение руководящих должностей на основании критерия наивысшего профессионализма (с игнорированием необходимости проверки наличия у претендента хотя бы минимального набора личностных качеств, необходимых успешному лидеру) [18, c. 34]. 
     Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности сотрудники службы управления персоналом должны иметь доступ к необходимой информации, касающейся как деятельности организации, так и персональных данных сотрудников; принимать участие в формировании корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии кадровой безопасности; участвовать в стратегическом планировании безопасности предприятия и реализовывать собственные инициативы в области обеспечения кадровой безопасности; разрабатывать кадровую политику с учетом требований кадровой безопасности.
      Обеспечение кадровой и экономической безопасности связано, как было сказано выше, с преодолением кадровых рисков. Рассмотрим виды рисков в системе управления персоналом.
 По видам возможных потерь или приобретений.
     - финансовый (риски, связанные с утратой денежных средств в результате мошенничества, краж и т. д.);
     - информационный (риск, связанный с утечкой коммерческой информации в результате шпионажа, нелояльности, попустительства и т. д.); 
      - материально-технический (риск, связанный с потерей оборудования и других объектов материально-технической базы организации в результате хищений, преднамеренных поломок, неквалифицированной эксплуатацией); 
     - моральный (риск нанесения морального ущерба сотрудникам или имиджу организации, вследствие распространения достоверной или недостоверной информации); 
     - квалификационный (риск утраты сотрудниками, знаний, умений, навыков или недополученных в процессе повышения квалификации); 
     - кадровый (риск потери ключевых сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери трудоспособности или смерти).
 По возможности диверсификации выделяют следующие.
     - систематический (свойственный тем или иным особенностям человеческого поведения и взаимоотношений (сезонные колебания настроения, суточные колебания внимания и активности), динамикой рынка труда и пр.); 
     - специфический (связанный с принятием и реализацией конкретного кадрового решения (принять, обучить, переместить, высвободить)).
 По периоду действия.
     - краткосрочные (для покрытия краткосрочных рисков достаточно использовать механизмы распределения ущерба); 
     - долгосрочные (долгосрочные риски требуют капитализации средств для их возмещения).брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветую ТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и 
 По степени предсказуемости.
     - плановыми (в качестве примера риска первого типа можно привести потерю трудоспособности вследствие старости, где момент ее наступления законодательно зафиксирован определенным пенсионным возрастом); 
     - прогнозируемыми (прогнозируемые риски определяются в зависимости от определенной совокупности объективных факторов, оказывающих влияние на то или иное событие, например, рост или снижение случаев конкретных заболеваний, уровень смертности в зависимости от возраста, рождение детей в фертильном возрасте и т. п.);брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветую ТаняТаня 13:27"...выбирай, 
     - непредвиденными (непредвиденные социальные риски чаще связаны с катастрофическими внешними событиями и требуют создания специальных групповых систем защиты в течение определенного периода времени).
 По степени допустимости.
     - минимальный (характеризуется уровнем возможных потерь рас- четной прибыли в пределах 0-25 %); 
     - повышенный (не превышающий возможных потерь расчетной прибыли в 25—50%);брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветуюТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и не похожи, 
     -критический (характеризуется возможными потерями расчетной прибыли в 50—70%); 
     - недопустимый (возможные потери близки к размеру собственных средств, что чревато банкротством фирмы.Коэффициент риска равен 75— 100%).брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветую ТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и не похожи, поэтому 
     К основным видам рисков, которые будут влиять на кадровую безопасность предприятия можно отнести: 
     – риск потери квалифицированных сотрудников в связи с текучестью кадров; брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветуюТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и не похожи, поэтому 
     – риск найма на работу деструктивного менеджера;
      – неблагоприятный психологический климат в коллективе;
      – несоответствие системы мотивации труда и системы оценки эффективности персонала; брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветуюТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним 
     – снижение производительности труда;
      – неэффективная реализация кадровой политики;
      – перерасход средств на содержание персонала;
      – игнорирование личных качеств и зависимостей кандидата на должность при подборе;брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветуюТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и 
      – материальные и имущественные хищения со стороны работников;
      – недостаток численности и квалификации персонала [19, c. 6]. 
     Важно подчеркнуть, что наивысшая степень безопасности достигается при условии, что весь комплекс показателей находится в пределах допустимых границ своих пороговых значений, а пороговые значения одного показателя достигаются не в ущерб другим. Приближение выбранных индикаторов экономической безопасности к их предельно допустимой величине свидетельствует о нарастании угроз экономической безопасности предприятия, а переход пороговых значений о вступлении предприятия в зону нестабильности и повышенного риска, то есть о реальном подрыве экономической безопасности. С точки зрения внешних угроз в качестве индикаторов могут выступать законодательные акты в области оплаты труда, конъюнктура рынка труда, специфика деятельности инфраструктуры рынка труда и т.д. Следовательно, можно сделать вывод, что за пределами значений пороговых показателей предприятие теряет способность к динамичному саморазвитию, конкурентоспособность и, как следствие, повышается вероятность уменьшения экономической безопасности [20, c. 54].брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветую ТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и не похожи, 
      Вместе с тем, можно выделить ряд проблем, которые возникают при оценке экономической безопасности: 
     – предприятие не использует специализированных методик оценки кадровой безопасности, а в отдельности оценивает лишь показатели эффективности деятельности трудовых ресурсов (производительность труда, эффективность систем оплаты труда, обеспеченность трудовыми ресурсами и т.п.);
      – оценка экономической безопасности осуществляется только через финансовую составляющую, не затрагивая экологическую, правовую и др. составляющие безопасности; 
     – отсутствие единого подхода к оценке обуславливают сложность построения модели экономической безопасности; 
     – на предприятии уделяется внимание только финансовым рискам.
     Представленная характеристика методов оценки экономической безопасности, показывает, что не существует единой методики, и в зависимости от целей оценки можно использовать различные способы.брат акробатВот и выбирай михуилаЯ хуйни не посоветую ТаняТаня 13:27"...выбирай, хоть вы с ним и не похожи, поэтому будущего у вас н.......................