Кадровая политика туристической фирмы, система подготовки кадров для сферы туриндустрии на примере нескольких турфирм города Ижевска

4



ВВЕДЕНИЕ



Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы.

Эффективная кадровая политика важна для предприятия любой отрасли, в том числе и в сфере туризма. Туристская деятельность – это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами – потребителями туристских услуг, а с другой – это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма должно уделяться особенное внимание. 

Большинство организаций в индустрии туризма не уделяет должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверный подход, так как люди в индустрии туризма являются по меньшей мере частью компании и все больше частью самого туристского продукта, за который организация и получает свой основной доход. 

Кадровая политика во многом влияет на успех туристской организации. На работу следует принимать приветливых, работоспособных менеджеров, которые смогут создать благоприятную атмосферу при работе с клиентом, собирающимся воспользоваться услугами индустрии туризма.

Изучаемая тема кадровой политики и системы подготовки кадров в сфере туризма можно считать актуальной, потому что в менеджменте туризма неизмеримо больше внимания должно уделяться управлению персоналом и регулированию межличностных отношений.

Цель данной работы – изучить кадровую политику туристической фирмы, а также проанализировать систему подготовки кадров для сферы туриндустрии на примере нескольких турфирм города Ижевска.

Задачи исследования:

Рассмотреть кадровую политику организации и ее структуру;

Выявить особенности кадровой политики турфирмы

Изучить методы подбора персонала в турфирму;

Охарактеризовать турфирмы города Ижевска;

Провести исследование, изучив нужды работодателей туристской сферы при найме новых сотрудников;

Предложить направления для оптимизации кадровой политики турфирм г.Ижевска.

Объект исследования – кадровая политика организации.

Предмет исследования – система подготовки кадров для индустрии туризма в Удмуртии.

Методы исследования: в работе были использованы такие теоретические методы исследования, как метод анализа литературы и официальных источников, метод синтеза и аналогии, а также метод обобщения. Среди прикладных методов были использованы метод анкетирования и интервьюирования. 

Отечественная и зарубежная  теория накопила богатый опыт анализа кадровой политики. Среди зарубежных исследователей следует отметить Кинана К., Мескон М.Х., Хедоури Ф., Армстронга, М. и др.

В отечественной литературе значительный вклад внесли в изучение менеджмента туризма такие авторы, как Квартальнов В.А., Зотова О.И., Мельников Е.Ф., Музыченко В.В., Петренко А.А., Пугачев В.П., Травин В.В., Шипилова О.А. и др.

Теоретической основой исследования являются работы: Кибанова А.Я., Пархимчик Е.П., Четыркиной Н.Ю., Новокрещенова А.В., Богдан Н.Н., Анисимовой С.А., Добровинского А.П. и Епишкина И.А. в сфере кадровой политики организации, и работы Рыхтик М.И., Антоновой А.А., Чудновского А.Д., Михайловой М.Н. и Жуковой М.А. в сфере менеджмента туризма.

ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Во введении обосновывается структура работы, поставлены цель и задачи исследования, определены объект и предмет, а также методы исследования, представлен обзор опубликованных и неопубликованных источников, охарактеризована структура работы и определена практическая значимость исследования. Первая глава включает в себя три параграфа – в первом рассказывается о сущности кадровой политики, во втором о ее структуре, типах и видах кадровой политики в третьем параграфе. Вторая глава – кадровая политики турфирмы, рассказывающая об особенностях кадровой политики на туристском предприятии, в частности в турфирме, о методах подбора персонала в организациях и о адаптации персонала на новом рабочем месте. Третья глава непосредственно рассматривает систему подготовки кадров в турфирмах города Ижевска, она состоит из краткой характеристики турфирм города, а также из практического исследования – то есть предложений для оптимизации кадровой политики турфирм в городе Ижевске. В заключении подведены общие итоги работы и исследования, представлен список использованной литературы, включающий пятьдесят источников, также работа включает в себя три приложения, представленные в виде двух анкет для работодателей и менеджеров турфирм, а также вопросов для интервьюирования. 

Результаты практического исследования помогут студентам и будущим специалистам индустрии туризма понять, какие качества, способности и умения им пригодятся в работе, и что от своих будущих работников ожидают работодатели.

































ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ



Сущность кадровой политики



Понятийный аппарат теории кадровой политики содержит множество интегральных понятий, заимствованных у научных дисциплин, находящихся на стыке предметной области, которые используются без соответствующего уточнения и специфики кадровой политики; среди них: профессионализм, профессия, компетентность, должность, кадры, персонал и др. Но если большинство наук используют их в качестве вспомогательных понятий, то для теории кадровой политики это базовые понятия, ее методология, средства познания, и оперировать ими в том смысле, в каком их используют другие науки, нецелесообразно. «Лишь четкое определение границ системы категорий кадровой политики, логическая структуризация по виду, отношениям, взаимодействию, функционально-логической сути, структурно-функциональным отношениям обеспечит единый подход к пониманию и исследованию кадровых процессов». [Какоев, 2003]

Обратимся прежде всего к ключевому понятию — кадры. В начале 1990х гг. возникло поверие, смысл которого сводился к тому, что слово «кадры» — пережиток тоталитарного режима и от него в нашу демократическую эпоху надо отказаться. Вместо него предлагалось использовать «персонал», «работники», «персонал управления». Сегодня уже от этого подхода большинство отказалось. Термин «кадры» в переводе с французского языка, cadres — личный состав, означает основной (штатный) состав работников организации. Во французский язык он вошел в начале новой эры из латинского языка – quadratus — четырехугольник, квадрат, рамка. Чаще всего он использовался в военных организациях, т.е. это та самая единица, которая составляет основу воинского подразделения. В последующем в европейских странах его стали использовать для обозначения штатного состава ратников в армии, в отличие от ополченцев. В невоенном смысле это слово стало широко употребляться в ХIХ в. Таким образом, понятие «кадры» существует давно, причем не только в России, и в разное время в это понятие вкладывали примерно одинаковый смысл. 

Большинство авторов сегодня сходятся на том, что кадры — это политическая и социально-экономическая категория, включающая постоянный, штатный состав квалифицированных работников (персонала) государственных или негосударственных органов, учреждений, организаций, предприятий. Это основной состав органа, организации, учреждения, предприятия, обеспечивающий их успешное функционирование. Следовательно, понятие «кадры» не совпадает с понятиями «занятые в трудовой деятельности», «персонал организации». Это часть персонала организации, которой присущи прежде всего три признака «кадровости» работников:

1. Относительно устойчивая профессиональная квалификация работника, как правило, имеющего специальную подготовку;

2. Постоянный характер служебно-трудовой деятельности, которая является основным источником его существования и жизнеобеспечения;

3. Социально-должностное положение работника в трудовом коллективе, когда его деятельность фактически реализует или обеспечивает исполнение функций и задач данной организации (а не охрану зданий, обеспечение их эксплуатации). [Новокрещенов, 2014]

Понятие «кадры», с одной стороны, собирательное, а с другой — многоуровневое. Собирательным оно является потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда. В этом смысле употребляют выражения «научные», «медицинские», «преподавательские», «военные» кадры и т. п. Принадлежность работника к той или иной отрасли дает наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах. [Богдан]

Рассмотрим понятие, которое едва не вытеснило слово «кадры» из нашего лексикона. Речь идет о понятии «персонал». Это понятие более широкое, чем «кадры». Оно включает в себя весь штатный состав органа, организации, учреждения, предприятия и представляет собой группу лиц, объединенных по профессиональным признакам. В. В. Черепанов дает еще одно определение: «Это совокупность работников организации за исключением руководства». Вряд ли с этим можно согласиться. Организация, как правило, держится не на руководителях, а на тех базовых специалистах, чьи знания, опыт и мастерство обеспечивают успех и процветание, и, в крайнем случае — выживание организации, обеспечивают реализацию ее миссии. Что же касается руководителей, то это нередко нестабильный состав, регулярно сменяемый. Поэтому кадры — это не только руководители. В органах власти обычно говорят «кадры и обеспечивающий персонал», имея в виду руководителя, его заместителей, начальников подразделений, специалистов. Все это кадры. Технических работников так и называют — технический персонал. Правильно будет относить всех работников к персоналу организации, имея в виду наличие в нем кадрового состава. [Новокрещенов]

Теперь перейдем к самому понятию «кадровая политика». Она относится к категории сложных понятий, при определении которых невозможно избежать разногласий, вызванных различным их пониманием. Изучение публикаций, посвященных точной дефиниции термина «кадровая политика», показывает, что ее содержание может быть разным и зависит от точки зрения, позиции автора, причем нередко особенное понимание специально не оговаривается, а становится понятным из контекста. Это делает необходимым раскрыть значение понятия, уточнить входящие в него термины «политика», «кадры».

Одним из способов объяснения значения понятий является этимологический, т. е. основанный на происхождении и первоначальном значении термина. Слово «политика» происходит от лат. рolicy и означает «линия поведения, установка, определяющая действия». Сегодня под политикой понимают принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). В наиболее общем, универсальном понимании политика представляет собой особый вид человеческой деятельности, связанный с получением и осуществлением власти, прежде всего государственной. Политика является одной из сфер общественной жизни, тесно взаимодействует с другими сферами (экономической, социальной, духовной), подвергаясь влиянию и одновременно влияя на их функционирование и развитие.

Многоуровневость понятия означает, что состав кадров отражает как

структуру органов управления, так и иерархию работников предприятий, учреждений, организаций различных сфер деятельности, форм собственности. С этой точки зрения различают такие категории работников, как руководители, специалисты, исполнители. В свою очередь руководящий персонал принято разделять на руководителей высшего и среднего уровня; специалисты могут быть дифференцированы по уровню квалификации (категорийности, классности), а исполнители — по признаку подчиненности. Дифференциация касается и рабочих кадров, которые подразделяются на рабочих основного и вспомогательного производства и имеют различную квалификацию (тарифные разряды) в пределах одной профессии. Данная классификация носит более детальный характер, отражает различия в содержании труда и потому имеет выраженный социальный характер (различные социальные роли и статусы, уровни квалификации, размер доходов, условия труда и др.). [Богдан, 2013]

Современное содержание понятия «кадровая политика» состоит в следующем. Во-первых, современная кадровая политика организации логично вытекает из миссии и стратегических целей организации и ориентируется на конкретные результаты деятельности и перспективы развития организации. Отсюда повышенные требования к практичности, гибкости кадровой политики и связи ее со многими факторами внутренней (стилем управления и руководства, внутриорганизационной культурой и т. д.) и внешней среды (рынком труда, особенностями ведения хозяйственной деятельности в кризисных условиях, развитием и изменением законодательства и т. д.).  Во-вторых, идеи кадровой политики формулируют высшие руководители организации (учредители, собственники, топ-менеджеры) и активно ее разрабатывают. В-третьих, кадровую политику осознанно и последовательно воплощают как линейные и функциональные руководители в основном высшего и среднего уровней, так и профессиональная кадровая служба.  В-четвертых, в реализации кадровой политики ведущую роль играет профессиональная кадровая служба. Она выступает в роли консультанта, методиста, помощника руководителей, координатора, осуществляющего мониторинг кадровой политики, ее результативность, а в случае необходимости – инициатора ее изменений. Кадровая служба разрабатывает проекты конкретных кадровых стратегий, сценариев, положений и персонал-технологий, способствующих исполнению кадровой политики. Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них.

1) Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. 

2) Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. 

3) Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. [Кибанов]

4) Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации.  

5) Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. 

Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, т. к. каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций.  По мнению автора, кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды. Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы.

Кадровая политика организации отражает:

– требования к работникам (образованию, стажу, уровню специальной

подготовки полу, возрасту и др.);

– отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его

части);

– отношение к переподготовке и повышению квалификации работни-

ков, ее содержанию, направленности, формам;

– отношение к продвижению кадров, карьерному росту и т. п.

Кадровая политика, как понятие, порой заменяется практиками и более современным понятием стратегии. Оно вошло в специальную литературу в связи с развитием стратегического менеджмента. В давние времена под стратегией понимали искусство поведения полководца в бою, умение четко определить цели военных операций, распределить силы по наиболее важным направлениям.

Сегодня под кадровой стратегией понимается определение перспективных целей, задач управления персоналом с учетом внешней среды, а также средств, методов, решений, ресурсов, при помощи которых наилучшим образом реализовывается миссия, достигаются цели и решаются задачи, обеспечены конкурентные преимущества организации. Очевидно, что такое понимание стратегии принципиально не отличается от приведенного выше определения кадровой политики.  

Разделение понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия» носит, наверное, больше теоретический характер. Они взаимосвязаны и тесно переплетены. Для практиков важнее не то, какой термин применяется, а какое содержание в него вкладывается и как его можно реализовать при управлении персоналом конкретной организации. 

Кадровые стратегии – есть единство планов, ресурсов, средств, при помощи которых можно достичь конкретных целей по управлению персоналом, вытекающих из кадровой политики на определенном этапе существования (развития) организации.  

Стратегии направлены на достижение целей организации, но в подчиненном кадровой политике более узком, практичном плане, потому что направлены на ее реализацию и реальное воплощение. Кадровые стратегии, решающие задачи кадровой политики, могут быть различными, к примеру: 

– стратегия омоложения кадров; 

– стратегия снижения затрат на персонал; 

– стратегия перманентного развития персонала и управления его знаниями; 

– стратегия создания действенного резерва руководящих кадров;  

– стратегия объективной оценки трудовой деятельности каждого работника;  

– стратегия повышения ответственности руководителей структурных подразделений за эффективное управление персоналом; 

– стратегия создания высокорезультативных рабочих команд; 

– стратегия выращивания специалистов-«звезд», на которых равняются другие работники; 

– стратегия сокращения персонала и взаимозаменяемость персонала; 

– стратегия расширения полномочий руководителей и специалистов одновременно с повышением их ответственности за результаты работы. 

На выбор стратегии влияют различные факторы: 

– цели и задачи на данном этапе развития организации; 

– внутриорганизационные кадровые проблемы; 

– ситуация на рынке труда; 

– конкурентные тенденции в кадровой сфере; 

– управленческие и финансовые возможности организации и т. д. 

Кадровые стратегии, как и кадровая политика, могут разрабатываться на различные периоды и быть, как правило, среднесрочными и долгосрочными. Выбор срока их действия зависит от многих факторов: стадии развития организации, изменяющихся организационных целей, других внутренних и внешних факторов. [Новокрещенов]

Содержание (направления) кадровой политики организации соотносится с направлениями кадровой работы (задачами и функциями управления персоналом). В зависимости от обобщения или конкретизации задач можно выделить следующие направления кадровой политики:

– организационно-штатную политику – определяет принципы планирования потребности в кадрах, формирования структуры и штата, перемещений работников;

– информационная кадровая политика – определяет порядок создания и поддержки системы движения кадровой информации (о наличии вакансий, возможностях профессионального и карьерного роста, социальных льготах и услугах и т. д.);

– политика мотивации и стимулирования формирует принципы распределения денежных средств, выделяемых на стимулирование труда;

– политика развития персонала обеспечивает разработку и реализацию программ профессионального развития, планирования карьерного продвижения, формирование команд, профессиональную подготовку и повышение квалификации и т. д.

– и другие направления политики. 

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: 

– требования производства, стратегия развития предприятия; 

– финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;  

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);  

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 

 – влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;  

 – требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др. 

Необходимо отметить, что кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Письменное оформление кадровой политики позволяет: 

– четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации; 

– улучшить взаимодействие подразделений; 

– внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления; 

– информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; 

– улучшить морально-психологический климат. 

В то же время, в организациях, выпускающих слишком большое количество инструкций, регламентов, стандартов и т.д. сотрудники пытаются искать способы их обойти или избежать наказания за неисполнение. От этого страдает результативность и эффективность работы всей организации. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. Индивидуальный подход нужен еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. То есть, кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.), отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы, отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части), отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров, отношение к внутреннему движению кадров и т.п. В этой связи важное значение играет подробный анализ должностной структуры организации и изучение содержания труда по каждой должности. На основе этого изучения служба управления персоналом разрабатывает несколько блоков (пакетов) документов, необходимых для реализации эффективной кадровой политики. Эти же документы могут быть использованы и для решения различных кадровых задач (приема и увольнения, аттестации, планирования повышения квалификации сотрудников и т.д.). 

Первый блок документов – должностные квалификационные характеристики, должностные инструкции работников. В них должна быть представлена подробная информация о содержании труда по каждой должности и внутридолжностным категориям с указанием квалификационных требований. Второй блок – документы, определяющие требования к личности работника. К ним относятся профессиограммы профессий и должностей (рабочих мест). Профессиограмму должности можно определить как ранговый список способностей сотрудника – его личностных характеристик (по степени их важности), необходимых для успешного выполнения конкретных должностных обязанностей. [Галета, 2012]

Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. [Кибанов, 2005]

Как показывает практика, собственники, руководители, сегодня начинают осознавать, что персонал становится решающим ресурсом, способным создать конкурентное преимущество организации и принести успех в непростых рыночных условиях. Объединить трудовые усилия работников в единый поток, направленный на достижение целей организации, может эффективная система управления персоналом, сердцевиной которой является кадровая политика.  Кадровая политика – это понятие, издавна применяемое в кадровой сфере нашей страны, под которым понимается отношение организации к персоналу и совокупность способов влияния на него ради достижения конкретных целей.  

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу, должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, важной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.



Структура кадровой политики



Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее важнейших элементов следует отнести: субъект, средства, объект кадровой политики, а также среду (социальные условия, социум), в которой разрабатывается и осуществляется кадровая политика. [Турчинов, 2009]

Кадровая политика организации состоит из совокупности кадровых политик по разным направлениям, в частности:  

— политики обеспечения организации кадрами;  

— политики оценки персонала; 

— политики развития и продвижения персонала; 

— политики вознаграждения персонала; 

— политики управления персоналом; 

— политики трудовых отношений; 

— политики формирования организационной культуры; 

— политики коммуникаций с персоналом; 

— политики охраны труда и социальной защиты персонала и т. д. 

Приступая к разработке кадровой политики по направлениям, собственники, руководство организации обязаны сформулировать для себя тематические группы вопросов по направлениям кадровой политики и в ходе обсуждения («мозгового штурма») ответить на них. Это необходимо для разработки эффективной кадровой политики.  [Пархимчик, 2011]

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

— целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

— распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

— рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

— организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров; формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта – функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников. 

Кадровое планирование ? система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.  Важно иметь в виду, что кадровое планирование только тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации. В связи с этим в систему управления персоналом входит и определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки и реализации управленческих решений. Система управления, состоящая из иерархии различных ступеней, предполагает закрепление различных этапов управления за отдельными руководителями или органами управления. [Четыркина, 2012]

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем  и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. 

Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из – за возможного избытка или нехватки персонала.

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2х лет), среднесрочные (от 2х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

Вторым элементом концепции управления персоналом является разработка методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, принципов и методов управления персоналом. 

Принципы управления персоналом ? это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основными принципами управления персоналом традиционно утвердившиеся в отечественных организациях являются принципы: научности, демократического централизма и плановости, первого лица и единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений. Наряду с традиционными принципами следует применять такие широко используемые на западе принципы, как: контроль исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания контроля с корпоративной культурой. 

.......................