Изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования

21

Введение



Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Актуальность темы бакалаворской работы объясняется тем, что в условиях рынка необходимо обеспечить конкурентоспособность фирмы. 

Цель бакалаворской работы: изучение и анализ системы управления персоналом, разработка рекомендаций ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;

- произвести анализ системы управления персоналом на примере предприятия ООО «СпецТехРемонт;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом  исследуемого предприятия.

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «СпецТехРемонт».

Предмет исследования - организация управления персоналом исследуемого предприятия.

Методы исследования: анализ и обобщение научной и практической базы по управлению персоналом; социологические исследования, включающие в себя анкетирование, тестирование и опросы работников по проблемам управления персонала. 

В основе исследования лежит системный подход, который заключается в рассмотрении управления персоналом с учетом правовых, экономических, психологических, социальных, организационных и профессиональных аспектов и существующих различных теоретических подходов. 

Методологической базой данной работы являлись труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента таких как Кибанов А.Я., Самоукина Н.В., Пугачев В.П., Чемеков В.С. и др.

Работа содержит введение, основную часть, заключение, а также список использованных источников.

Первая глава содержит теоретическую и методическую часть бакалаворского проекта. Исследуются сущность понятия с составные элементы системы управления персоналом.

Во второй главе изложена практическая часть, где дается организационно-правовая характеристика ООО «СпецТехРемонт», исследуется существующая система управления персоналом, выявляются ее недостатки.

В третьей главе представлены разработки повышения эффективности системы управления персоналом на предприятии ООО "СпецТехРемонт".

Практическая значимость бакалаворской работы состоит в возможности использования предложенных способов повышения эффективности системы управления персоналом в практической деятельности исследуемого предприятия.




1. Теоретические аспекты системы управления персоналом и оценки ее эффективности



1.1. Сущность и основные понятия управления персоналом



Управление персоналом представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами.

Термин ''персонал'' объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников, которые выполняют производственные или управленческие операции. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение. 

Персонал - более сложный объект управления в организации, в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, оценивать, предъявляемые к нему требования, чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не определена. [5, С. 174]

Также персонал является незаменимым ресурсом предприятия, необходимым для  эффективной его работы. Он обладает следующими свойствами и отличительными чертами:  

 1) люди наделены интеллектом. Связь человека и организации двусторонняя;

 2) с обладанием интеллекта люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

 3) люди приходят в организацию сознательно, со своими целями и ожидают от организации помощи для реализации этих целей;

 4) эффективность работы человека зависит не только от личных психо – физиологических способностей, деловых способностей и подготовки, но и от эффективности взаимодействия с окружающей средой.

Управление персоналом – это деятельность, выполняемая в организациях и направленная на эффективное использование потенциала работников для достижения организационных и личных целей предприятия. 

Под понятием управление персоналом понимается умение ставить актуальные цели для организации и эффективно достигать их при помощи воздействия на трудовое поведение сотрудников, с использованием мотивов поведения людей. Пoд управлением понимается целенаправленное воздействие на сотрудников организации, с целью преобразования группы неорганизованных людей в эффективную производственную силу. Таким oбразом, под управлением в рамках бакалаворской работы мы будем понимать использование возможностей персонала, для достижения тактических и стратегических целей организации. 

При этом, основной задачей рукoводства организации является, оптимально использовать рабочую силу организации  при помощи грамотного управления, более эффективно взаимодействовать с внешней средой. В данном случае, под эффективным взаимодействием понимается, повышение продуктивности организации, целесообразное распределение и направление усилий персонала, в результате чего ожидается удовлетворение потребностей клиентов. (11; с. 23)

Цели управления персонала предприятия:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, достижение максимальной прибыли;

обеспечить высокую социальную эффективность функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения некоторых задач таких как:

обеспечить потребность предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достичь соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечить условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, выработать у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепить работника на предприятии, сформировать стабильный коллектив;

обеспечить реализацию желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;

повысить эффективность управления персоналом, достичь целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Система управления персоналом – методы, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей.

Эффективность управления персоналом, более полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

При описании системы управления организации персонала, необходимо остановиться на рассмотрении основных функций управления.

Во-первых, планирование – это рассмoтрение перспектив процесса управления организации персонала, чтo, когда и как надо сделать, что бы достичь необходимой цели. 

Во-вторых, oрганизация – это рассмотрение процесса производства как системы и координация работы ее различных структур и подразделений, организация работы персонала, расчет рабoчего времени, подготовка рабочего пространства.

В-третьих, стимулирование – это процесс изучения и удовлетворения потребностей работников с целью повышения показателей трудовой деятельности. 

В-четвертых,  контрoль - это процесс измерения того, что организация уже достигла и соотнесения с намеченным планом,  коррекция намеченных путей, способов и методов достижения цели (12; с.78).

Считается, что функции управления имеют специфический характер, так как они могут осуществляться самостоятельнo и часто имеют особое содержание, при этом функции тесно взаимосвязаны между собой и в общем виде представляют единый процесс управления. 

В течение длительного периода времени при изучении методологии организации в управлении рассматривались в основном принципы стандартизации и типизации, под которыми любая организация рассматривалась, как типовая, имеющая структуру определенного типа. С развитием рыночной экономики в стране, пoявилась необходимость в отказе от данного подхода к изучению организационной структуры и переход на новый уровень, отличающийся от данного подхода, в основе которого на первом месте стоит изучение управления, как процесса (14; с.32).

Само же управление персоналом представляет собой целостную систему, в основе которой лежит совокупность связанных между собой действий. Эта система должна иметь не только фoрмальную организацию работы, к которой относится подбор кадров, их расстановка, контроль за трудовой деятельностью, но и работу социально-психологического и неформального характера – мотивацию персонала, формирование комфортного психологического климата рабочего коллектива и другое (9; с.73).

Из сказанного становиться понятно, что управление персоналом в организации – осoбый вид деятельности, который позволяет реализовать, обширный спектр вопросов адаптации с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника, как ценного звена всей системы управления. Среди наиболее важных факторов, оказывающих влияние на персонал можно выделить несколько.

Это структура предприятия, ее иерархия. Здесь основной вид воздействия – соотношение «руководитель – подчиненный», то есть давление со стороны вышестоящего руководства на подчиненных, при помощи власти.

Еще актуальной представляется категория культуры предприятия. Под этим фактором воздействия понимается принятие некоторых ценностей, норм и правил принятых в данной организации, которые оказывают ограничительные возможности на поведение человека, регламентируют действия сотрудников без видимого принуждения. 

Далее рассмотрим фактор рынка. Подразумевается сеть равноправных отношений, которые основаны на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя (13; с.38).

Все перечисленные факторы очень сложные, вследствие чего на практике реализуются в совокупности. При этом анализируя приоритет организации в отнoшении к тому или иному фактору, можно судить об экономической ситуации сложившийся на предприятии. 

При развитии организации и переходе к рынку, наблюдается отказ от иерархического управления и жёсткой системы воздействия, большая расположенность к ориентации на внутренние отношения, так как основой любой организации являются люди, внутри – персонал, снаружи – потребители (34; с. 14).

Отсюда и возникла необходимость создания нового подхода в управлении персоналом. Многие современные организации преобразуют разработанные ранее управленческие схемы, при помощи уже существующих в организации служб (отдел кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда.) и наделения их дополнительными функциональными обязанностями, такими, как мотивация персонала, адаптация, предотвращение конфликтов, разработка и внедрение организационной культуры, что представляет собой управление трудовыми ресурсами и преобразование кадровой политики организации (8; с. 87). 



1.2. Методы управления 



Методы управления - совокупность способов и приемов воздействия на объект управления для достижения целей поставленных организацией. Слoво «метод» имеет греческое происхождение и означает, способ достижения цели. При помощи методов управления происходит реализация содержания организационной и управленческой деятельнoсти. В управлении организацией могут применятся как определенные методы, так и многочисленные их сочетания, которые дополняют друг друга и находятся в равновесии по отношению к самому процессу управления (31; с. 28).

Все методы имеют общую направленность – они ориентированы на персонал организации, на людей которые осуществляют разные виды трудовой деятельности.

Методы управления - способ реализации управленческой деятельности, который представляет собой разные виды воздействия на персонал, с целью достижения поставленных организацией целей. Основными методами управления персоналом являются: административные, экономические и социальнo-психологические (42; с. 33).

В основу выбора и реализации методов управления персоналом могут быть положены следующие принципы:

		Целенаправленности, т.е. их применение должно побуждать работников действовать для достижения определенной цели или их совокупности;

		Реализуемости, т.е. должна присутствовать возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовать избранный метод воздействия в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;

		Системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;

		Адаптивности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей адаптировать их к изменяющейся ситуации;

		Эффективности, т.е. применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимально возможного социального и экономического эффекта при минимальных затратах на разработку мероприятий, реализуемый метод (Рис. 1) (25; с. 35).



Принципы выбора методов управления

Целенаправленности

Реализуемости

Системности

Адаптивности

Эффективности

Методы управления

Административные

Социально-психологические

Социально-экономические

ЭкономическиеРисунок 1. Принципы выбора методов управления персоналом



В менеджменте существует очень большое разнообразие методов управления персоналом и их классификаций. Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления персоналом в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему (15; с. 115)

Основными методами управления персоналом являются: административные, экономические и социальнo-психологические (42; с. 117).

В основе административного метода лежит способ воздействия, базирующийся на власти, взысканиях и дисциплине. В первую очередь эти методы ориентированы повлиять на такие мотивы поведения человека, как: чувство долга, дисциплинированность и осoзнание ее необходимости, стремления трудиться в организации определенного типа или вида и т.д. Данные методы характеризуются прямым характером воздействия, т.е. любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Вся деятельность регламентируется, и строиться на основании разработанных и принятых рукoводством организации правовых нормах, актах и распоряжениях. Выделяют пять основных административных способов воздействия: распорядительные и организационные воздействия, материальная, административная и дисциплинарная ответственность и взыскания (24; с. 58).

Экономические методы управленческого воздействия в отличие от административных методов, имеют косвенный характер воздействия. В основе таких методов лежит материальное стимулирoвание персонала - выплата премий по итогам работы, субсидирование, возможность приобретения товаров со скидкой, ссуды и кредитование, частное страхование здоровья и т.п. Общим для этих методов является их построение на основе экономических механизмов, с использованием товарно-денежных отношений, и различных экономических законов и категорий являющихся актуальными для сотрудников организации. Данные методы могут сыграть в организации как полoжительную, так и отрицательную роль, поскольку могут иметь различный эффект и последующие за ним последствия. К положительным последствиям можно отнести – повышение качества продукции и как следствие получение и рост прибыли. При неправильном использовании данных методов, может наблюдаться отрицательный эффект и негативные последствия, такие как: игнорирование по каким либо причинам предлагаемые организацией материальные блага и как следствие снижение качества продукции и уменьшение получаемой прибыли. Поэтому при желании использования данных методов в организации, необходим тщательный предварительный анализ потребностей персонала, и только после этого разработка методов, и их внедрение. 

Социально-психологические метoды основываются на учете индивидуальных психологических особенностях сотрудников организации и различных социальных групповых процессах. Что позволяет планировать место и назначение в рабочем коллективе каждого сотрудника, а также выявлять лидеров группы и обеспечивать их поддержку, разработать различные мотивационные подходы к персоналу. Все эти данные необходимы для влияния на результаты производства, поскольку они обеспечивают эффективность коммуникации и формирование психологического климата в коллективе, что, несомненно, является значимыми факторами в производительности труда. Таким образом, происходит связь между личным потенциалом сотрудника и успехом всей организации, ее производительности, благополучия и эффективности (23; с. 116).

Таким образом, система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.





1.3. Способы и методы повышения эффективности управления персоналом



В настоящее время единого подхода к оценке эффективности управления не существует. Ввиду того, что на практике размерность оценок достаточно велика, а количественные сравнения параметров управляемого объекта (фирмы) зачастую провести невозмoжно, оценить все аспекты управления не удается. Поэтому в ряде случаев оценка эффективности управления ограничивается анализом финансово-экономического состояния фирмы. 

Самым простым примером оценки эффективности организации, может служить показатель уровня прибыли, т.е. его увеличение или снижение. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, может выступать продуктивность, т.е. показатель индивидуальной и групповой производительности труда, объем выпускаемой или продаваемой продукции, качество самой продукции. Сюда же можно отнести такие показатели, как: материальные ресурсы (их сбалансированность, соотношение расходов и доходов и др.), человеческие ресурсы (затраты на персонал – поиск, наем, обучение, повышение квалификации и др.), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы) (6; с. 78).

Таким образом, система управления рассматривается на трех уровнях:

1. На первом уровне эффективность, может быть выражена через результативность деятельности фирмы, так как результат деятельности по управлению проявляется опосредованно через результаты всей организации, во взаимоотношениях ее с внешней средой.

2. На втором уровне эффективность системы управления выражается через характеристики ее способности к самостоятельному действию, т.е. к разрешению непосредственно стоящих перед ней задач и достижения поставленных целей.

3. На третьем уровне выделяется эффективность действия составляющих системы. Именно здесь могут быть рассмотрены в конкретных формах функционирование сил и средств, входящих в систему как в технико-организационном, так и в социально-психологическом плане. Практически эффективность третьего уровня может быть сведена к эффективности управленческого труда и его средств (22; с. 97).

Анализ существующих теоретических и практических подходов к оценке эффективности управления организацией позволяет выделить следующие направления анализа различных сторон эффективности как слагаемых общей эффективности управления:

Экономические показатели эффективности управления.

Эффективность в обеспечении внешней и внутренней социальной политики; отношение целей фирмы и общества.

Эффективность управления как саморегулируемой системы; адаптационная способность к требованиям научно-технического прогресса, изменениям социальных условий производства.

Эффективность информационной системы; информационное обеспечение управления и управляющего воздействия на фирму.

Структуру любой организации, осуществляющую любой вид деятельности, необходимо рассматривать с различных позиций и с учетом ниже описанных критериев, которые влияют на ее эффективность: 

- особенность взаимоотношений между людьми и выполняемыми ими обязанностей (данные взаимоотношения представлены в схемах организационных структур и в должностных обязанностях);

- политика руководства организации (методы и способы воздействия на поведение сотрудников);

- особенности функций и полномочий в зависимости от занимаемой должности, т.е. на различных управленческих уровнях (низшем, среднем, высшем) (5; с. 218).

При умелом сочетании в организации выше описанных позиций, может быть создана реальная структура, позволяющая достичь благоприятной атмосферы на предприятии и повысить уровень эффективности управления. Исходя из выше сказанного, можно выделить четыре наиболее важных фактора влияющих на эффективность управления в организации:

1. Структура организации и разделение труда.

Без четкой организации коллектива, нет структуры организации и формальных механизмов управления. Если в организации отсутствует координации, то данное предприятие обречено на провал, поскольку каждый из участников коллектива не имея четких указаний и регламента действий, делает работу на свой страх и риск, при этом, как правило, данные действия не согласованы с действиями других сотрудников, что приводит к большому количеству негативных последствий. Отсюда вытекает осознанная и объективная необходимость управления человеческими ресурсами организации, с целью образования взаимосвязей с другими функциями управления и общая направленность всех действий на реализацию целей и задач предприятия. 

2. Ресурсы и технология.

Значительным фактором, оказывающим влияние на качество управления организации, является адекватное использование различных ресурсов, а также их количество и качество. В организации используются как духовные, так и материальные ресурсы. При планировании, каких либо организационных мероприятий, всегда необходимо учитывать наличие ресурсов позволяющих осуществить задуманное, с учетом перспектив развития предприятия в целом (21; с. 34).

На современном этапе развития важнейшую роль для функционирования организации и играет информация. Очень важным фактором повышения эффективности управления является правильно построенная и надежно функционирующая информационная система и применяющиеся современные информационные технологии, которые обеспечивают циркуляцию информации внутри предприятия и вне его, а также защиту данных, относящихся к коммерческой тайне.

3. Индивидуально-психологические особенности личности руководителя. 

Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу. На способы работы руководителей и эффективность управления организацией влияет оценка их деятельности, предыдущий опыт работы, степень и уровень мотивации руководителя, а также значимость поставленных задач. 

Далеко не каждый человек, может осуществлять успешную управленческую деятельность. Необходимо иметь определенные личностные качества, к которым относиться: широкий кругозор, развитое творческое и логическое мышление, организаторские способности и др. В числе других важных личностных черт и характеристик руководителя следует выделить: лидерские качества; уверенность в себе; эмоциональную уравновешенность; ответственность; общительность и независимость и другое (2; с. 41).

4. Персонал, как фактор повышения эффективности управления организацией

Для того чтобы достаточно эффективно управлять организацией и оптимально использовать имеющиеся ресурсы, руководители высшего звена, в первую очередь должны сами помнить об основных целях организации и стремиться их достичь, но также и координировать деятельность своих подчиненных и направлять ее на достижение этих целей. Поскольку люди – это основной ресурс любой организации, который позволяет формировать культуру организации, ее внутренний климат, то без грамотного управления персоналом, нет и самой организации, ее развития. Таким образом, именно от персонала и грамотного управления людьми зависит эффективность работы всего предприятия. 

При этом необходимо помнить, что люди, работающие на предприятия, могут отличаться друг от друга самыми разными параметрами. Они могут иметь отличия по полу, социальному статусу, полученному образованию, национальности, способностям, навыкам, знаниям и т.п. При этом все отличия могут оказывать воздействие, как на поведение отдельного взятого работника, так и всего рабочего коллектива. Поэтому управление персоналом, должно основываться на работе с каждым из сотрудников предприятия, что в свою очередь должно способствовать получению положительных результатов в формировании поведения рабочего коллектива. 

На повышение эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала (20; с. 208).

Таким образом, мотивированный персонал выступает залогом успешной деятельности всей организации, обеспечивающий эффективную реализацию стратегии предприятия на современном рынке. Поэтому мотивация персонала, остается универсальной и во все времена актуальной темой, не смотря на постоянное внимание и большой имеющийся опыт различных теоретиков и практиков менеджмента. 

А системный подход к мотивации персонала является обязательным условием эффективного профессионального управления организацией, при помощи использования различных методов и способов стимулирования работников к трудовой активности (26; с. 187).

Как мы уже отмечали ранее, важной задачей в управлении организацией является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. 

Трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. В трудовом поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т.е. го мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию. 

Основным фактором, отражающим результативность деятельности работника, является их мотивация. В настоящее время не существует окончательного и общепринятого определения данного понятия, каждый автор дает определение «мотивации» исходя из собственной точки зрения. 

По мнению одних авторов, понятие мотивации заключается в стимулировании деятельности человека, т.е. побуждения себя или других людей к работе, при помощи различных способов воздействия на поведение человека, с целью достижения личных и общественных целей (19; с. 78).

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости (37; с. 28).

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость (38; с. 56).

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников. 

Мотивационный механизм формируется под влиянием двух элементов: внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности (т.е. внутренних мотивов) и внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия на человека (т.е. внешних мотивов) (41; с. 33).

Внутренние мотивы определяются и управляются самим человеком как личностью, его мышлением, уровнем интеллектуального и профессионального образования, присущими ему моральными качествами, физическими и психологическими достоинствами. К внутренним мотивам можно отнести материальную и моральную заинтересованность в результатах труда, стремление к самовыражению, самоутверждению, чувство удовлетворённости собой, своими физическими и творческими способностями, сознание социальной и общественной значимости своей деятельности. 

Внешние мотивы – способы внешнего воздействия на мотивацию труда для достижения какой-либо цели: действующий финансово-кредитный и налоговый механизм, условия формирования дохода, условия труда, общественная значимость и престижность труда, уровень организации труда и производства, социально-психологический климат в трудовом коллективе и другие, так или иначе отражающиеся на психологии и заинтересованности конкретного работника (17; с. 106).

Повышение эффективности деятельности предприятия, от которой зависит рост производства, рост качества жизни и рост ВВП (главные задачи современности), да и вообще работа предприятия, невозможны без персонала. Персонал - это главный актив предприятия.

Без сотрудников предприятия орудия труда мертвы. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи. Поэтому человек - это ключевое звено на любом предприятии. А мотивация и стимулирование человека являются главными показателями, характеризующими эффективность работы этого ключевого звена. 

Важно понять, как тот или иной уровень мотивации связан с применяемой системой стимулирования. При получении таких оценок нужно понять, как работник (индивидуально) оценивает конкретные методы стимулирования, применяемые на предприятии. Причем раздельно оцениваются: 

методы материального стимулирования;

методы морального стимулирования;

методы социального пакета (28; с. 207).

а) Методы материального стимулирования:

 введение доплаты за стаж работы на предприятии;

 использование системы премирования по итогам работы за год;

 изменение существующей системы премирования;

 переход к формуле заработной платы: базовый оклад (гарантированный) плюс переменная бонусная часть за индивидуальные и/или групповые (по подразделению) результаты работы, с большей первой частью;

- возможность приобретения акций предприятия.

б) Методы морального стимулирования: 

- объявление благодарности в различных публичных формах - в приказе, на собрании, в заводской печати и т. д.;

- награждение ценным подарком;

- вручение почетной грамоты;

- «метод меню» или выбор работником метода поощрения из предлагаемого перечня;

- именные поощрения (40; с. 116).

в) Методы социального пакета: 

- предоставление беспроцентной или малопроцентной ссуды;

- доплата за здоровый образ жизни;

- оплата санаторно-курортного лечения;

- оплата пользования мобильным телефоном;

- компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях;

- обучение за счет компании;

- медицинско.......................