Сущность, виды мотивации и стимулирования труда и их взаимосвязь

     МИНОБРНАУКИ РОССИИ
     филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения 
     высшего образования
     «Самарский государственный технический университет» 
     в г. Сызрани
     







О Т Ч Е Т
по практике
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА
     
     
     
     
     
     
     
Выполнил: 
студент группы
     
М.А.Микурова 
     
ФЭЗ-302(т)
Руководитель от университета 
Доцент 
М.А.Головачев
     
Оценка (зачет)
     
     
Дата проверки
     
Подпись руководителя
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Сызрань 2018
     ИНДИВИДУАЛЬНОЕ ЗАДАНИЕ
     для прохождения практики НИР
     
        Студенту
Микуровой Марине Анатольевне, 5 курс, ФЭЗ – 302 (т)           
      
         (фамилия, имя, отчество, курс, группа)
                            
     
№ этапа 
Этап практики
Результат решения задачи исследования
       
Трудоемкость
(в часах)
   
Дата выполнения
1. 
Подготовительный
Утверждение с руководителями от практики плана исследования
       8

09.04.2018
2. 
Научно-исследовательский
1. Определение проблемы, объекта и предмета исследования, постановка исследовательской задачи.
2. Разработка инструментария исследования, использование интерактивных технологий.
3. Обработка и анализ полученной информации.
4. Утверждение руководителем полноты анализа данных
       60
10.04.2018 – 16.04.2018
3. 
Отчетный
Анализ результатов исследования.
Формулирование выводов. Оформление отчета по практике. Предоставление отчета руководителю
       40
17.04.2018 – 22.04.2018
Итого по производственной практике:
       108
      

Дата выдачи задания: 
      
Задание согласовано и принято к исполнению.
          
     
Руководитель практики
     
     Студент
      М.А.Головачев
      
      М.А. Микурова
          (И. О. фамилия,)
          
          (И. О. фамилия)
      Доцент
      
      ФЭЗ-302(т)
          (уч. степень, уч. звание)
         
          (факультет, группа)
«____» _________ 2018 г.
      
      «____» _________2018 г.
          (подпись, дата)
          
          (подпись, дата)
     
Проведение практики утверждено приказом по СамГТУ  №
______от «___» _______20___ г.
                       
     
     
     ДНЕВНИК
     практики НИР
     
«Экономического» факультета 5 курса________группы  ФЭЗ – 302(т)
профиля Экономика предприятий и организаций

направляется на  преддипломную практику
на АО «КАРДАН», 
446010, Россия, Самарская обл., г.Сызрань, ул.Гидротурбинная. д.13

Период практики 
с   « 09 » апреля 2018 г. 
по « 22 » апреля 2018 г.

Преподаватель-руководитель практики 
доцент Головачев М.А.

Кафедра «Экономика»
Телефон 8 (8464) 98-54-84
e-mail economica@sstu.syzran.ru
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Ход выполнения практики
     
п/п
Календарная
дата дня практики (период)
Планируемые работы
Фактически выполнено
Отметки руководителя
1

09.04.2018

Выход на практику. Вводное занятие. 
Выход на практику. Вводное занятие. 
              

              
Инструктаж по технике безопасности,
Инструктаж по технике безопасности,
              

              
Получение задания на практику,
Получение задания на практику,
              

              
Подготовка плана прохождения НИР.
Подготовка плана прохождения НИР.
              

              
       
       
              
2
10.04.2018 – 16.04.2018 


Утверждение темы НИР. 
Утверждение темы НИР. 
              

              
Получение задания на НИР.
Получение задания на НИР.
              

              
Разработка календарно-тематического плана НИР.
Разработка календарно-тематического плана НИР.
              

              
Сбор, обработка и систематизация фактического и литературного материала по теме исследования
Сбор, обработка и систематизация фактического и литературного материала по теме исследования
              

              
       Сравнительный анализ информации по теме НИР в соответствии с данными научных периодических изданий, нормативно-правовых документов и Интернет ресурсов
       Сравнительный анализ информации по теме НИР в соответствии с данными научных периодических изданий, нормативно-правовых документов и Интернет ресурсов
              
3
17.04.2018 – 22.04.2018
Обработка и анализ полученной в ходе НИР информации; 
Обработка и анализ полученной в ходе НИР информации; 
              

              
Оформление отчета по практике
Оформление отчета по практике
              

              
Внесение корректировок в отчет
Внесение корректировок в отчет
              

              
Сдача чистового варианта отчета  преподавателю
Сдача чистового варианта отчета  преподавателю
              

              
              
              
              
     
     Руководитель практики                                         
                       


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	6
1 Сущность, виды мотивации и стимулирования труда и их взаимосвязь	8
2 Основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда	16
3 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда	21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	28
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК	29


     
     


     


     

     
ВВЕДЕНИЕ 
     Условия динамичного развития бизнеса в России и усиливающаяся с каждым годом конкуренция среди компаний на первый план выдвигают задачи формирования новых подходов в управлении персоналом страховых компаний. Осуществление преобразований в формах и методах управления их организационных структур направлено на повышение прибыльности и конкурентоспособности организации, расширения рынков сбыта и повышения качества выпускаемой продукции.
     Конечно, такого рода преобразования не возможны без высококвалифицированного персонала, способного на высоком уровне добиваться поставленных перед компанией задач. При этом руководители компаний особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха.
     Решению таких задач должна способствовать продуманная система работы с персоналом, одной из направлений которой является увеличение заинтересованности работников в эффективном труде, повышения их работоспособности и квалификации.
     Ведущую роль в увеличении показателей эффективности и качества труда играет система мотивации и стимулирования труда работников компании. Ни одна модель управления не сможет действенно функционировать, если не будет функционировать эффективная система мотивации и стимулирования, которая побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
     Но для их достижения работники должны знать, что происходит в организации, принимать активное участие в ее жизни и развитии. При этом чтобы получать удовольствие от работы и, конечно же, достигать высоких результатов они должны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность.
     Именно поэтому изыскание новых подходов к решению проблемы мотивации и стимулирования труда как важнейшего фактора эффективного экономического управления, является одним из обязательных условий проведения управленческих преобразований, как в отдельных компаниях, так и по всей стране в целом. И это предопределяет существенную необходимость и актуальность темы настоящей выпускной квалификационной работы.
     Цель данной работы:
     – используя отечественные и зарубежные источники информации, собрать необходимые данные, проанализировать их и подготовить информационный обзор; 
     - используя методологию и методики научных исследований в том числе с использованием информационных и коммуникационных технологий сделать обоснованные выводы о связи мотивации и эффективности труда.
     Для достижения указанной цели, необходимо решить задачу сущности и содержания мотивации.

     
     
     
     
     
     

     
     
     
1 Сущность, виды мотивации и стимулирования труда и их взаимосвязь 
     Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
     Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.
     Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
     Система мотивации персонала: понятие, разработка.
     Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.
     Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
     Компенсационная система
     Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
    Рассмотрим другой компонент, не компенсационная система.
     В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
    Эти методы не предполагают никаких выплат. Шаги по внедрению системы мотивации в компании: 
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
     Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
     Виды мотивации персонала 
     Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
     Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
     Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
     Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
     Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;
     Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
     Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
     Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
     Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
     Примеры мотивации персонала 
     В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личной выработке.
- Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
- Примеры стимулирования 
- Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
     На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
     Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
     Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого - плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
     Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
     Основные группы методов мотивации
     Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
     Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
     Нематериальная мотивация персонала.
     Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
     В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
- Нематериальная мотивация 
     Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучения за счет предприятия. Этот прекрасный шанс, который позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
     Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
     Формы мотивации персонала
     К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
     Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого - карьера, третьего - иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
     Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
     А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
     Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность - периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
     К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
     Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
     Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
     Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
     Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
     Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
     Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.
     Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
     Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре - это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
     Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
2 Основные методы построения систем мотивации и стимулирования труда 
     Анализ различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования персонала в организации дает основания утверждать, что методы мотивации и стимулирования в организации - это применение в той или иной степени различных форм работы с персоналом влияющих на эффективную производительность труда, затрагивающих важнейшие потребности людей и предоставляющих возможности их удовлетворения.
     При подробном анализе можно увидеть множество способов побуждения работников в трудовой деятельности. Изначально следует определить систему по распределению всяческих благ внутри наемных работников в стране, в которой следует учесть объективную ситуацию в экономике. Сюда относят механизмы спроса и предложения в пределах рынка труда, обеспечение каких-либо гарантий в оплате труда и приемы защиты от негативно сказывающихся явлений рыночной конъюнктуры, система налогового регулирования в оплате труда, определение доли зарплаты работника в ВВП и многие другие.
     Стимулирование - это методы воздействия на работника с целью удовлетворения определенных потребностей. Эти методы направлены на побуждение работника к улучшению его трудовой деятельности.
     Если провести более углубленный анализ разных методов стимулирования, то становится возможным выделение иных аспектов классификации. Тут стоит начать с основной, а так же дополнительной заработной платы за труд. В мире основная заработная плата определяется произведенной работой по тарифным ставкам. Однако дополнительная зарплата является поощрением за достигнутые положительные результаты, которые превосходят ожидаемый результат от деятельности работника, что позволяет улучшить общий результат производства.
     С целью рационального использования различных методов в стимулировании труда можно определить конкретную систему оплаты труда. Таких системы всего две: сдельная и повременная.
1. Для реализации методов стимулирования следует разработать конкретную тарифную систему, в которой будут определены ставки, оклады, доплаты, надбавки и другие методы поощрения работников. Такая система устанавливается работодателем при участии профсоюза с помощью нормативных актов и коллективных договоров.
2. Различные бонусы Разовые выплаты из прибыли организации направленные на вознаграждение и т.п. Пример из-за рубежа - рождественский или новогодний бонус, который обычно связан со стажем и размером зарплаты. Существуют виды бонусов: годовой, за выслугу лет, за отсутствие прогулов.
     
     
     Таблица 1.1 - Основные методы стимулирования труда
 
     3 Участие в акционерном капитале Приобретение акций и получение дивидендов. Приобретение акций по льготным ценам или безвозмездное получение акций.
     4 Участие в прибыли Формирование поощрительного фонда с помощью установки доли прибыли. Распространяется на персонал, который способен оказывать влияние на прибыль. Обычно это управленцы, доля части прибыли которых регулируется положением в служебной иерархии.
     5 Планы дополнительных выплат Чаще всего планы связывают с работниками сбытовых организаций и стимулирующих путеи сбыта для максимизации сбыта. Примерами являются подарки от фирмы, личные расходы и т.д.
     Профсоюзы играют большую роль в развитых странах. В России же профсоюзы по численности идут на первых местах во всем мире, но по своей способности решать проблемы они слабы. Так профсоюзы не принимают участия в решении производственно-хозяйственных вопросов, а сами работники могут быть только проинформированы о решении и имеют право принять участие в его обсуждении. Следует учитывать, что уровень жизни в обществе сильно влияет на возможность применения разных методов мотивации работников. Достаточно высокий уровень жизни заставляет людей следовать мотивации. Это значит, что на людей возможно влияние с помощью нравственно-психологических факторов. Можно заметить тенденцию роста значения моральных стимулов у работников по мере возрастания их благосостояния. Точно так же и в обратном направлении. Бедность и достаточно низкий уровень жизни работника влияют на стремление к получению оплаты за труд. Примером может послужить Россия, в которой многие люди проживают в нищете. Здесь на первое место встает система оплаты труда. Однако к мотивам склоняются практически все категории работников.
     Главным фактором в процессе стимулирования является заработная плата и организация оплаты труда. Главными функциями заработной платы являются воспроизводственная и стимулирующая функции. Стоит уделить внимание тому факту, что некоторые авторы упоминают еще о регулирующей функции. Однако часто упускают функцию обеспечения социальной справедливости. Основой функции является оплата труда. В экономической науке советского времени распределение по труду считалось важным экономическим законом. Данный закон был сформулирован К. Марксом в 1961 году в книге «Критика Готской программы». «Принцип» К. Маркса в будущем был сформирован как закон. На деле же распределение по труду оказалось тенью в справедливости распределения фонда оплаты труда в рамках рыночной экономики. В основном это имеет место быть на предприятиях и организациях. В российских многообразных климатических условиях и иных условиях несущих вред работнику значительно повышается заработная плата.
     Косвенно-материальное стимулирование является основой для появления у работника такого качества как «вовлеченность». Вовлеченность - это наличие интереса в достижении успеха своей компании. Этому вопросу уделяет большое внимание Дж. Хоуден в своей книге «Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников». Возглавляя свою компанию, он дает топ-менеджерам знания в сфере взаимодействия с работниками с целью формирования качества вовлеченности. Суть данного качества заключается в понимании стратегии развития своей формы и готовности обучаться для повышения эффективности работы. Хоуден пишет, что людям следует: представлять картину бизнеса и видеть конечную цель, знать важность своей работы в компании. Так же он указывает: «Вовлечены, когда люди по-настоящему увлечены». Целью данных правил является объединение руководства, менеджеров и рядовых работников организации. По мнению Дж. Хоудена вера в лидера - самое главное на предприятии.
     Конечно, проявление вовлеченности у работников является повышение их заинтересованности в успешной работе и отказа от оппортунистического поведения. Однако здесь не учитывается значение участия простых работников в решениях управленческих проблем.
     Следует заметить, что существует положение обязывающее предоставить представителям совета работников места в правлении организации, акционерном обществе, а так же им предоставляется часть рабочего времени для решения общественных вопросов. Работниками очень приветствуется предоставление времени для прохождения обучения в вузах или техникумах по вечерним или заочным формам образования. В законе указано, что при обучении организация предоставляет работнику до пятидесяти рабочих дней с сохранением среднемесячной заработной платы. Но довольно часто руководство не выполняет данные законные требования и это помогает снизить расходы организации, однако это вызывает негативное отношение со стороны обучающихся работников. Из-за этого очень часто по окончанию вуза или техникума работник старается покинуть «свою» организацию.
     Из всего высказанного можно понять, что методы мотивации и стимулирования трудовой деятельности весьма разнообразны. Если умело их использовать, тогда они позволят заинтересовать работников и преодолеть их безразличие к организации. Так же умелые менеджеры и руководители способны выбрать те методы, которые являются наиболее подходящими для их организации.
     Россия одна из тех стран, которая не стремиться улучшить качество предоставляемых услуг своим работникам, а именно этому стоит уделить внимание. Стоит заметить, что во времена существования СССР, государство заботилось о людях самостоятельно и рабочие упорно работали, перевыполняя план ради своей страны.
3 Управление персоналом как фактор повышения эффективности труда
      При улучшении системы управления персоналом  в организации нужно оценивать определенные мероприятия по количеству, оценить их результативность.
      Встает потребность анализа имеющихся методологических подходов и методик оценки результативности управления персоналом на исходных положениях включения количественных показателей, с целью избрания методологического подхода, разрешающего оценивать эффективность организации управления персоналом.
      Как подмечает Антропов В.А. в исследовании «Организация управления подготовкой кадров промышленности», эффективность во всеобщем виде проявляется характеристикой течения всякого процесса и показывает «его экономическую, социальную, экологическую и иную действенность или уровень достижения установленной цели».
      Как заметно из предоставленного определения, содержание категории «эффективность» возможно, быть установлено из соотношения содержанию «цели» течения процесса.
      Рассмотрение работы «Организация управления подготовкой кадров промышленности» Антропова В.А., сущности понятия «управления персоналом», обнаруживает, что целью процесса управления персоналом проявляется в возмещении надобностей производства в людских ресурсах нужного количества, качества и в определенные сроки, возмещение жизненных и социально-психологических нужд рабочих организации. В данном значении о цели управления персоналом следует заявлять в двуедином социально-экономическом смысле, потому что «организация управления» выражает деятельность по осуществление некой функции, в предоставленном случае - управления персоналом. Об организации управления также следует заявлять в социально-экономическом аспекте. Таким образом, и понятие «эффективность», в  применении к процессу организации управления персоналом, обязана подвергаться рассмотрению в социально-экономическом аспекте и следовать из социально-экономической эффективности процесса управления персоналом.
      Так, как было сказано выше, процесс организации и управления персоналом предполагает не только экономический, но и социальный аспект, проанализируем «эффективность» как социальную категорию.
      Как подмечает Выварец, А.Д. «социальная эффективность производства классифицирует степень возмещения определенных (обнаруженных) нужд окружения за счет производства и осуществления различных товаров и услуг». Анализируя производство как систему, и выделив в ней социальную составную часть как один из важнейших атрибутов, следует сказать, что система управления персоналом реализовывает управление социальной частью производства путем возмещения надобностей рабочих – «элементов» производства.
      Значение понятия «социальная эффективность» управления персоналом следует сформулировать как усовершенствование трудового резерва организации.
      Рассмотрение трудов, которые посвящены анализу результативности управления персоналом, дает возможность сформировать собственные мнения к оценке эффективности управления персоналом.
     Никитина И.А. рекомендует проводить оценку эффективности системы управления персоналом сквозь общностный анализ экономической составляющей, «устанавливаемую сопоставлением расходов и последствий по всякому элементу и комплексу элементов системы управления персоналом», организационную составляющую эффективности, которая охватывается «в оценке способности стремительного реагирования всех кадровых служб на модификации в организации и способности качественности осуществления личных функций в определенные сроки» и социальную составляющую результативности, «охарактеризованную качеством общественных взаимоотношений в организации».
         Заметно, что в предоставленном подходе автор включает три компонента действенности управления персоналом: экономическая, организационная и социальная. В данном контексте совершается совмещение понятий «деятельность системы управления персоналом (в экономическом и социальном аспектах)» и «организация управления» персоналом. В силу данного обстоятельства, что именно деятельность системы и создание управления системой выражаются разнообразными процессами, видится рациональным различить понятия «результативность течения процесса» и «эффективность организации управления процессом».
      Согласно точке зрения И.А. Никитиной эффективность управления персоналом возможна, быть сформулирована сквозь систему критериев благополучности организации в целом. Подход к оцениванию эффективности системы управления персоналом сквозь действенность функционирования производства в целом, особенно отчетливо обнаруживает ее экономическую эффективность. Тем не менее, предоставленный подход не разрешает разграничить эффективность системы управления персоналом и эффективность прочих подсистем производственной системы организации. Помимо этого, представленный подход не разрешает делать оценку социально-экономической эффективности и оценку организации управления персоналом.
      Подход к оцениванию эффективности управления персоналом на основании статистических методов, предлагаемый Касаткиным И.А., который анализирует результативность управления персоналом «отталкиваясь из объема, полноты, качества и актуальности осуществления, зафиксированных за ним функций». В качестве критериев оценки эффективности рекомендуется применять исполнение определенных норм формирования или обслуживания при подобающем качестве работы персон.......................