Использование социально-психологических методов в управлении фирмой

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ
ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА
БОКСИТОГОРСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

КАФЕДРА ИНФОРМАТИКИ, ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ



Выпускная квалификационная работа

на тему: ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В УПРАВЛЕНИИ ФИРМОЙ (НА ПРИМЕРЕ ООО «Евродом»)

направление подготовки бакалавриата 38.03.02 «Менеджмент»
профиль «Управление малым бизнесом»



Выполнила: студентка 5 курса
Кашицына Любовь Валерьевна

Научный руководитель: к.т.н., доцент
Левшина Ольга Николаевна




Допущена к защите «____» ____________  года 

Зав. кафедрой    ______________________ 




                                             Санкт-Петербург, 2018г.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ	6
1.1 Понятие и особенности социально-психологических методов управления	6
1.2 Структура, составляющие и факторы формирования социально-психологических методов управления	9
1.3 Методика оценки эффективности социально-психологических методов управления	13
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Евродом»	18
2.1 Характеристика организации	18
2.2 Анализ кадрового состава и методов управления персоналом ООО «Евродом»	23
2.3 Оценка эффективности применения социально-психологических методов управления в ООО «Евродом»	34
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЕВРОДОМ»	41
3.1 План мероприятий по повышению эффективности социально-психологических методов управления	41
3.2 Социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий	47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	53
ПРИЛОЖЕНИЯ	56

ВВЕДЕНИЕ
     Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.
     Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.
     На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления. Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом. Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.
     Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.
     Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров. Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.
     Цель исследования – анализ социально-психологических методов управления персоналом ООО «Евродом» и разработка рекомендаций по повышению эффективности их применения. 
     Задачи исследования:
     * изучить понятие «социально-психологические методы управления персоналом»;  
     * рассмотреть структуру, составляющие и факторы формирования социально-психологических методов управления персоналом;
     * изучить методики оценки социально-психологических методов управления персоналом;  
     * дать финансово-экономическую характеристику организации ООО «Евродом»;
     * провести анализ кадрового состава организации;
     * оценить эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом ООО «Евродом»;
     * разработать план мероприятий по повышению эффективности социально-психологических методов управления персоналом;
     * рассчитать экономический эффект от предлагаемых мероприятий.
     В качестве объекта исследования выступает система управления персоналом ООО «Евродом».
     Предметом исследования являются социально-психологические методы управления. 
     При написании выпускной квалификационной работы были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение и другие.
     В аналитический части выпускной квалификационной работы были использованы следующие методики оценки социально-психологического климата в организации: 
     * экспресс-методика О.С. Михайлюк и А.Ю. Шалыто;
     * методика В.П. Захарова и А.Л. Журавлева по определению стиля руководства трудовым коллективом;
     * методика  Ч.Д. Спилберга и Ю.Л. Ханина оценки уровня реактивной и личностной тревожности.
     Информационной базой исследования выступают труды отечественных и зарубежных авторов, нормативно-правовые акты по теме исследования, аналитическая информация о деятельности объекта наблюдения.
     Выпускная квалификационная работа состоит из введения, заключения, трех глав, библиографического списка и приложений.










ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ И ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ
1.1 Понятие и особенности социально-психологических методов управления
     В каждой организации и перед каждым управляющим стоит задача грамотного построения рабочего процесса для эффективной деятельности предприятия. Помощниками в этом процессе являются методы управления. Методы управления – это совокупность приёмов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. Известны три основных группы методов управления персоналом: экономические, социально - психологические и административные [10, с. 8]. 
     Экономические методы - это элемент экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организаций. Важнейшим экономическим методом  управления персоналом является технико - экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно - суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом [21, с. 122]. 
     По нашему мнению, экономические методы являются основополагающими в системе управления. Если сотрудник организации выполняет всю свою работу качественно и в срок, его следует поощрять премией. Но этот метод работает и в другую сторону: работник, опоздавший на работу и не выполнивший свои должностные обязанности, вынужден платить штраф своей организации. Такая материальная мотивация показала свою надежность и довольно часто используется управляющими. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличается прямым характером воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению [17, с. 89]. 
     В административных методах явно выражены субъект и объект управления, которыми выступают управленец и подчиненный соответственно. Управленец выдвигает определенные требования, формулирует указы, приказы для выполнения объектом. В свою очередь объект отражает эти требования в виде результата проделанной работы. Социально - психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально - психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности [9].
      В основе таких методов лежит умение работать с людьми. Здесь все построено на психологических факторах взаимодействия подчиненного и управленца. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому главной целью менеджера является изучение свойств личности и потребностей подчиненного. Для этого обычно используются беседа с работником наедине, интервью, опрос и другие [14, с. 369]. 
     Менеджеры пользуются всеми вышеперечисленными методами; при этом в различных ситуациях те или иные методы применяются в большей или меньшей степени. Менеджеры подбирают определенные методы с учетом как ситуации, так и характеристик подчиненных, и пользуются им, пока не увидят каких - то других реакций на их управление. Если же используемые методы не приводят к запланированному результату, управленцам следует поменять свою тактику, переключаясь на выбор других методов управления. Как показывают результаты опроса менеджеров, подавляющее большинство из них считают наиболее действенными, быстрее других приводящими к запланированному результату, экономические методы. 
     При этом менеджеры отмечают, что в условиях кризиса действенность этих методов смещается на вторую или даже третью позицию. Очевидно, это связано с потребностью сотрудников сохранить свое рабочее место и, соответственно, заработную плату, пусть даже и при отсутствии премии или других материальных бенефитов фирмы. 
     На второй позиции в этом перечне находятся административные методы. Так же как экономические, они требуют от менеджера сравнительно небольших затрат душевных сил. Очевидно, это во многом связано с тем, что подчиняться административным методам учит традиция. В условиях кризиса сотрудники организации стремятся «подтянуть» дисциплину и не иметь оснований для замечаний в свой адрес. 
     Наиболее сложным, по мнению менеджеров, является применение социально - психологических методов. Их применение требует от руководителя не только знаний психологии, но и значительных временных затрат. При этом следует отметить, что использование этой группы методов не требует от руководителя и организации финансовых затрат. 
     Вместе с тем, применение данных методов способствует росту производительности труда подчиненных. Таким образом, в условиях кризиса данная группа методов становится наиболее «актуальной», не взирая на значительную моральную затратность для руководителей. Учитывая то, что реализация именно этой группы методов является наиболее сложной для руководителей, представляется целесообразным в процессе подготовки менеджеров и повышения их квалификации уделять значительное внимание формированию теоретических знаний и практических навыков в области использования социально - психологических методов.
     Таким образом, социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

     1.2 Структура, составляющие и факторы формирования социально-психологических методов управления
     Социальное развитие персонала – это узкое направление по развитию основных социальных навыков сотрудников компании.  Например, к таким навыкам можно отнести взаимодействие с клиентами. Управление и развитие персонала фирмы в данном направлении, как правило, положительным образом сказывается не только на успехах отдельно взятых работников, но и всего предприятия в целом. Для того чтобы лучше понять, зачем в компании заниматься управлением социальным развитием, рассмотрим, что же такое социальное управление и развитие персонала в принципе. 
     Итак, социальное развитие персонала включает в себя: 
     - признание важности и необходимости создания команды единомышленников, интересы участников которой будут напрямую связаны с интересами компании; 
     - предопределение личных успехов руководства эффективной работой всего коллектива; 
     - саморазвитие работников является важной составляющей социального развития организации. 
     Специалисты выделяют семь основных задач, которые призвано решить управление социальным развитием сотрудников компании: 
     - Расширение полномочий исполнителей и усовершенствование контроля над их работой.   
     - Оптимизация организационной структуры предприятия, кадровое планирование и улучшение качества работы сотрудников.   
     - Создание в организации доверительной обстановки и развитие социального партнерства.  
     - Усовершенствование условий труда и системы стимулирования персонала.   
     - Повышение социальной защиты сотрудников, введение систем профсоюзов и расширение их прав.  
     - Создание инновационной корпоративной культуры в компании.  
     - Создание условий, необходимых для удержания ценных кадров и совершенствование механизмов карьерного роста сотрудников [26, с. 117].
     В последние годы управление персоналом становится системным, продуманным и высокоорганизованным процессом. Причем касается это как коммерческих, так и государственных организаций. В последних, как правило, не предусмотрено отдельной службы персонала, поэтому реализуется управление самим руководителем. 
     Подобные организации (например, служба социальной помощи) есть как в федеральных, так и в региональных учреждениях. У социальных ведомств, также как и в коммерческих фирмах, служба кадровой политики призвана решать ряд вопросов, таких как: 
     - формирование доверительных отношений и здорового микроклимата в коллективе; 
     - соблюдение норм трудового законодательства в организации;
     - организация социальной защиты и поддержки персонала; 
     - разработка системы стимулирования работников. 
     Обычно в крупных компаниях в структуре службы управления персоналом создаются специализированные социально-психологические службы. 
     Они призваны заниматься психоконсультированием и психокоррекцией сотрудников, использовать в работе по управлению персоналом социологические методы и методы социально-психологической диагностики.
     Также специалисты этой службы должны быть ориентированы на гуманистические основы, такие как вера в возможности человека и его потенциал. 
     Основными функциями социально-психологической службы компании являются: 
     - изучение и коррекция негативных факторов, влияющих на производственные и социальные отношения в организации;   
     - формирование и внедрение корпоративной культуры и положительных внутренних коммуникаций;   
     - управление конфликтами и их разрешение;  
     - проведение необходимых руководству социально-психологических и маркетинговых исследований в компании и на рынке в целом;   
     - подготовка руководителей и менеджеров к эффективному взаимодействию с партнерами и клиентами [9, с. 236].
     В работе по управлению социальным развитием специалисты используют следующие социально-психологические методы: 
     - Социальные (социологические) методы управления персоналом. Их используют, чтобы понять, каково место и назначение сотрудника в коллективе, кто является в компании неформальным лидером и какая поддержка требуется такому работнику. Также данные методы повышают эффективность работы персонала и помогают избежать возникновения конфликтов. К социальным методам управления относят: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников. 
     - Социально-психологические методы управления персоналом. Такие методы призваны решить проблемы конкретного сотрудника, и имеют свое индивидуальное выражение. К социально-психологическим методам управления относят: социально-психологическую диагностику, психоконсультирование, психокоррекцию. 
     Социально-экономические методы управления персоналом подразумевают под собой косвенное влияние управленческого воздействия. Данные методики способствуют материальному стимулированию коллектива и отдельных работников и реализуются, в частности в форме оплаты труда в зависимости от достигнутых компанией результатов за истекший период. К иным экономическим методам управления персонала относят планирование, хозяйственный расчет и участие сотрудников в получении прибыли путем покупки ценных бумаг предприятия. 
     Социальная эффективность управления персоналом – это критерий, который помогает оценить эффективность управления персоналом компании. Данный критерий предполагает, что в компании и ее отдельных подразделениях созданы доверительные отношения и присутствует здоровый социально-психологический климат, а все ожидания и потребности работников удовлетворены.
      Также эффективное управление персоналом предполагает стимулирование сотрудников на достижение высоких результатов и получение соответствующего вознаграждения.
     Таким образом, основными составляющими социально-психологических методов управления персоналом является: формирование доверительных отношений и здорового микроклимата в коллективе,  соблюдение норм трудового законодательства в организации,  организация социальной защиты и поддержки персонала, разработка системы стимулирования работников.
     
1.3 Методика оценки эффективности социально-психологических методов управления

     Базовыми аспектами при исследовании социально-психологических
методов управления в коллективе является анализ и оценка. Для ее достижения
необходимо решить следующие задачи:
     * установить эмоциональную связь коллектива к своей деятельности в целом;
     * определить характер взаимоотношений между работниками в коллективе;
     * показать характер отношений между подчиненными и руководящим звеном организации;
     * определить уровень удовлетворенности персонала системой организации труда;
     * изучить степень удовлетворенности материальными факторами поощрения труда [19, с. 124].
     Социально-психологические методы можно оценить по следующим
составляющим: 
     * служебно-функциональные факторы (условия труда, техническая оснащённость, оборудование рабочих мест, грамотная организация труда,
чёткое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации сотрудников, перспективы профессионального роста, ротация
персонала, соблюдение правовых норм и др.);
     * экономические факторы (заработная плата, справедливое или несправедливое распределение материального вознаграждения, льготы,
премии, добавки, компенсации);
     * взаимоотношения подчинённых с руководством (в том числе стиль и
методы управления персоналом, социальная дистанция и наличие неформальных отношений между руководством и подчинёнными; 
     * взаимоотношения членов коллектива между собой (степень
социально-психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие
или отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы и традиции
поведения в коллективе и т.д.);
     * результат деятельности коллектива (т.е. в какой степени коллектив
выполняет возложенные на него задачи) [21, с. 184].
     После этапа формулировки целей и задач исследования необходимо
определить метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных.
     Базовыми методами, которые можно применить для диагностики
определенных показателей социально-психологического климата можно
условно разделить на три группы:
     1. Методы, направленные на систематизацию информации о «внешних» показателях социально-психологического климата.
     2. Методы, которые позволяют получить информации о «внутренних» показателях климата.
     3. Методы, которые опосредованно, через количественные показатели, формируют информацию о социально-психологическом климате.
     К первой группе относятся:
     * наблюдения, направлены на выяснение особенностей общения (частота, направленность, модальность);
     * эксперимент, обеспечивает изучение особенностей интерактивного и функционального взаимодействия в коллективе, совместной деятельности («арка» Л.И. Уманского, «подставное группа» С. Липа и др.) [26, с. 301].
     Вторая группа включает:
     * интервью, с помощью которого можно определить субъективную сторону каждого сотрудника относительно социально-психологического климата в организации;
     * анкетирование, объектов коллективных отношений, их позиционирование к основным параметрам, которые составляют социально-психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда, отношениями с коллегами, отношениями с руководителем);
     * социометрия, ориентирована на установление внутреннего компонента межличностного взаимоотношения в коллективе организации, а так же эмоциональных качеств взаимодействия;
     * референтометрия, направленна на определение референтных подсистем (группировок, микрогрупп), определения значимости данного компонента для каждого участника;
     * методики, направленные па определение степени конфликтности в
коллективе;
     * методики, направленные на раскрытие уровня ситуативности и тревожности.
     В третью группу входят:
     * анализ документов, по которым можно получить прямую информацию об уровне социально-психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов, количество нарушений дисциплины);
     * анализ продуктов деятельности, который дает возможность через анализ содержания продуктов деятельности исследовать мотивационные аспекты коллектива;
     * экспертная оценка климата со стороны руководящего звена организации.
     Ориентируясь на определение социально-психологических методов как интегрального показателя социально-психологических характеристик коллектива, А.А. Русалинова разработала системно-комплексный подход к его изучению в конкретных производственных группах, направленному на создание практических рекомендаций по управлению этим феноменом. Сущность предложенного подхода состоит в следующем [14, с. 519].
     Изучение социально-психологических методов начинается с выявления специфики деятельности определенной группы и выбора конкретных объектов исследования.
     Рассмотрение блока составляющих социально-психологических методов, т.е. тех показателей, которые отражают отдельные его проявления, происходит в единстве с анализом блока переменных - объективных и субъективных факторов производственной жизни и деятельности группы и ее эффективности.
     На практике применяются весьма разные методические средства. В качестве объективных методов используются: наблюдения за повседневной внутриорганизационной жизнью; интервью с руководителями, специалистами и рядовыми работниками организации; анализ организационной документации, в которой отражены условия и содержание работы сотрудников и кадровые сведения о них. 
     К социально-психологическим методам сбора информации об особенностях социально-психологического климата относятся опросы сотрудников с помощью специально разработанных анкет, опросников и психологических тестов. 
     В нашей стране с целью психологической диагностики различных составляющих социально-психологического климата наиболее часто применяют такие научные инструментарии, как социометрический тест Дж. Морено в адаптации И.Г. Кокуриной, опросник «Социально-психологический климат», «Методика оценки социально-психологического климата производственного коллектива» (автор А.А. Русалинова), опросник «Стиль руководства», опросник «Пульсар», экспресс- методика «Атмосфера в группе» (автор Ф. Филлер в адаптации Ю.Л. Ханина), методика «Способы реагирования на конфликтные ситуации» (автор К.Томас) и многие другие [19, с. 265].
     Для оценки организационного климата в зарубежных исследованиях чаще всего используют стандартизированные опросники: «Опросник по организационному климату» (Organizational Climate Questionnaire), «Шкалу производственной среды» (Work Environment Scale, WES), «Индекс климата деловой организации» (Business Organization Climate Index, BOCI) и др.
     Таким образом, социально-психологические методы управления базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.  В основе таких методов лежит умение работать с людьми. Здесь все построено на психологических факторах взаимодействия подчиненного и управленца. Каждый сотрудник индивидуален, поэтому главной целью менеджера является изучение свойств личности и потребностей подчиненного. Изучение социально-психологических методов начинается с выявления специфики деятельности определенной группы и выбора конкретных объектов исследования. Рассмотрение блока составляющих социально-психологических методов, т.е. тех показателей, которые отражают отдельные его проявления, происходит в единстве с анализом блока переменных - объективных и субъективных факторов производственной жизнедеятельности группы и ее эффективности.
     ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «Евродом»
     2.1 Характеристика организации
      
      Организационно-правовая форма исследуемого предприятия – общество с ограниченной ответственности. ООО «Евродом» создано с целью извлечения прибыли. 
      ООО «Евродом» действует на основании устава и учредительного договора.
     ООО «Евродом» создано в 2014 году для осуществления управленческой деятельностью при эксплуатации жилого фонда на договорной основе и за вознаграждение.
     На сегодняшний день компания ООО «Евродом» предоставляет следующие услуги: содержание объектов жилищного фонда и ремонт. При этом содержание объектов жилищного фонда делятся на следующие направления:
     - Санитарное содержание дома, содержание элементов озеленения и благоустройства;
     - Контроль технического состояния многоквартирного дома его инженерных систем в целом;
     - Контроль технического состояния отдельных конструкций и элементов внешнего благоустройства;
     - Наладка и регулировка инженерных систем;
     - Аварийное обслуживание. 
     При этом проводятся плановые общие и частичные осмотры, подготовка многоквартирного дома к сезонной эксплуатации. 
     Ремонт многоквартирных домов имеет три направления:
     1) Текущий ремонт – восстановление исправности и работоспособности дома, замена или восстановление составных частей, согласно утвержденного плана. 
     2) Капитальный ремонт– ремонт здания с заменой, при необходимости, конструктивных элементов и системы инженерного оборудования.
     3) Реконструкция здания – комплекс работ  и технических мероприятий с устранением физического и функционального, а также морального износа и изменения технико-экономических показателей в целях улучшения условий проживания, качества обслуживания и увеличения объема услуг.
      Организационная структура управления ООО «Евродом» представлена на рисунке 2.1. 
        
Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия. 
      Организационная структура управления ООО «Евродом», имеет четкость в системе взаимодействия подразделений, разграничения обязанностей, возможность быстро решать задачи, полученные свыше и  является линейно-функциональной, что позволяет повышать  эффективность труда. 
      Преимущества линейно-функциональной структуры управления:
      - единство и четкость распорядительства;
      - согласованность действий исполнителей;
      - четкая система взаимосвязей между руководителем и подчиненным;
      - быстрая реакция на указания;
      - личная ответственность руководителя за результаты действий подразделения.
      Недостатки линейно-функциональной структуры управления:
      - высокие требования к компетентности руководителя;
      - перегрузка менеджеров высшего звена управления;
      - предпосылки для злоупотребление властью.
      Управление компанией осуществляется в соответствии с законодательством РФ и учредительными документами предприятия. Компания ООО «Евродом» самостоятельно разрабатывает и утверждает программы и направления своей деятельности, привлекает для работы по найму рабочих и служащих в соответствии с ТК РФ, самостоятельно устанавливая порядок, сроки и формы оплаты труда. У каждого звена в организации имеются свои обязанности. Их правильное выполнение приводит к высокой эффективности предприятия, позволяет повысить контроль над каждым отделом, повышает качество обслуживания.
     Оценка основных показателей деятельности ООО «Евродом» представлена в таблице 2.1.
     
Таблица 2.1 - Анализ основных показателей деятельности организации ООО «Евродом»
Показатель
2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение
2017 г. от
2016 г., (+;) тыс. руб
Отклонение
2017 г. от
2016 г., (+;-) %
Выручка, тыс. руб.
45681
62477
85113
22636
136,23
Себестоимость, тыс. руб.
31027
44353
53945
9592
121,63
Валовая прибыль, тыс. руб.
14653
18123
31167
13044
171,97
Численность персонала, чел.
68
73
98
25
134,25
Производительность труда, тыс. руб.
671,78
855,85
868,50
12,65
101,48
ФОТ, тыс. руб.
12240
14016
16464
2448
117,47
Прибыль до налогообложения, тыс. руб.
3378
3738
7197
3459
192,54
Чистая прибыль, тыс. руб.
2693
2730
5696
2966
208,64
     
     Выручка от продаж увеличилась за анализируемый период на 22636 тыс. руб., а себестоимость увеличилась  на 9592 тыс. руб. Это повлияло на то, что чистая прибыль за анализируемый период увеличилась на 2966 тыс. руб. и составила в 2017 г. 5696 тыс. руб. 
     Численность персонала ООО «Евродом» увеличилась на 25 человек, что так же обусловлено расширением деятельности ООО «Евродом», при этом производительность труда увеличилась  на 12,65  тыс. руб., а ФОТ труда увеличился на 2448 тыс. руб.,  что говорит об эффективном использовании персонала организации.
     Наглядно динамику основных показателей представим на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика основных показателей. 
     
      Далее выполним расчет показателей рентабельности.

Таблица 2.2 - Расчет показателей рентабельности ООО «Евродом» за 2015 г.-2017 г.
Показатели
2015 г.

2016 г.

2017 г.

Динамика 2017 г.к 2015 г.%
Рентабельность продукции (валовая прибыль/себестоимость), %
47,2
40,9
57,8
10,5
Рентабельность продаж (прибыль от продаж / выручка), %
3,8
2,7
13,1
9,3
Рентабельность активов (чистая прибыль/активы), %
10,2
6,3
11,7
1,5
Рентабельность оборотных активов (чистая прибыль/оборотные активы), %
16,4
9,7
14,7
-1,7
Рентабельность акционерного капитала (чистая прибыль/собственный капитал), %
69,6
73,0
116,1
46,5
      
      Итак, мы видим, что в 2017 г. рентабельность продукции составляет 57,8%. За анализируемый период данный показатель увеличился на 10,5%. Это положительно характеризует деятельность организации. Рентабельность продаж составляет 13,1%. За анализируемый период данный показатель увеличился на 9,3%. Рентабельность активов составляет 11,7%. За анализируемый период данный показатель увеличился на 1,5%. Рентабельность акционерного капитала составляет 116,1%. За анализируемый период данный показатель увеличился на 46,5%. Это положительно характеризует деятельность организации. 
      Проведенный анализ основных экономических показателей позволяет сделать вывод об эффективности деятельности ООО «Евродом» за период 2015-2017 гг.
      

     2.2 Анализ кадрового состава и методов управления персоналом ООО «Евродом»
     
     Среднесписочная численность персонала составляет 98 человек. 
     На предприятии численный и качественный состав персонала определяется документами «Расчет численного состава», «Штатное расписание». Руководство неуклонно придерживается долгосрочной стратегии развития предприятия, которая направлена на увеличение объёмов продаж и размеров чистой прибыли.
     Анализ кадрового состава представлен в таблице 2.3.
     Анализируя динамику численности персонала, можно сказать, что наблюдается рост по всем категориям персонала. С 2015 по 2017 гг. 60 человек от всего среднесписочного состава составляют основные работники, а это: мастера, электрики, техники и  рабочие.
     
     
     
Таблица 2.3 - Анализ кадрового состава ООО «Евродом»
Наименование
2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) чел.
Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) %
Управленцы
3
4
5
2
166,67
Специалисты 
9
9
12
3
133,33
Основные работники
41
45
60
19
146,34
Вспомогательный персонал
14
16
20
6
142,86
Всего:
68
73
98
30
144,12
      
     Общая численность персонала ООО «Евродом» представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Общая численность персонала ООО «Евродом»
     	
     Количество специалистов и управленцев увеличилось на 9 % и 5, 2 % соответственно. Это вызвано усложнением управленческих задач и дополнительной нагрузкой, вызванной увеличением торговых мощностей предприятия. 
      Что касается вспомогательного персонала, то его рост по сравнению с 2015 г. в 2017 г. составил 5,2 %. Это объясняется тем, что расширение сети и увеличение численности персонала в целом требует большего числа обслуживающего персонала. 
      Разделение персонала предприятия по уровню образования представлено на рисунке 2.4 и таблице 2.4.
      
Таблица 2.4 - Разделение персонала по уровню образования
Наименование
2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) чел.
Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) %
Высшее образование
44
51
74
30
168,18
Среднее специальное образование
16
15
17
1
106,25
Среднее образование
8
7
7
-1
87,50
Всего:
68
73
98
30
144,12
     
     Наглядно данное распределение представим на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Разделение персонала по уровню образования
      
      Исходя из представленных данных, неоходимо отметить, что три четверти всех сотрудников ООО «Евродом» имеют высшее образование. С начала 2015 г. до 2017 г. количество сотрудников, имеющих высшее образование увеличилось на 68,18%. Это говорит о том, что рынок труда требует от потенциальных работников высокой квалификации, глубоких знаний в сфере своей профессиональной деятельности, готовность к инновациям. 
      Компания ООО «Евродом» стремится стать лучшей, привлекая к сотрудничеству профессионалов, действительно талантливых людей, ведь только лидеры могут вывести компанию на лидирующую позицию. Работа в компании требует максимальной самоотдачи. Анализ возростного состава персонала ООО «Евродом» за 2017, год представлен на рисунке 2.6 и таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Структура персонала по возрасту
Возраст
2015 г.

2016 г.

2017 г.

Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) чел.
Отклонение
2017 г. от
2015 г., (+;-) %
до 20лет
2
2.......................