Индивидуальные трудовые споры в гражданском процессе.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
 «Тольяттинский государственный университет»

Институт права
 (наименование института полностью)

Кафедра « Гражданское право и процесс»
(наименование кафедры полностью)
40.03.01 Юриспруденция
(код и наименование направления подготовки, специальности)
гражданско-правовой
(направленность (профиль))



БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

на тему:«Индивидуальные трудовые споры в гражданском процессе»


Студент
Ю.А. Шамбер
(И.О. Фамилия)

(личная подпись)
Руководитель
О.С. Лапшина
(И.О. Фамилия)

(личная подпись)
Консультанты

(И.О. Фамилия)

(личная подпись)


(И.О. Фамилия)

(личная подпись)

Допустить к защите

Заведующий кафедрой канд. юрид. наук, доцент, А.Н. Федорова      ________
                                                                                    (ученая степень, звание, И.О. Фамилия)                                     (личная подпись)
«_____»______________________20_____г.








Тольятти 2018
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»

Институт права
 (наименование института полностью)

Кафедра « Гражданское право и процесс»
(наименование кафедры полностью)

УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой Гражданское право и процесс
_____________ __А.Н. Федорова_________
           (подпись)		   (И.О. Фамилия)
«____»___________20___г.

ЗАДАНИЕ
на выполнение бакалаврской работы

СтудентЮ.А. Шамбер
1. Тема«Индивидуальные трудовые споры в гражданском процессе»
2. Срок сдачи студентом законченной выпускной квалификационной работы ___________
3. Исходные данные к выпускной квалификационной работе__________________________
_____________________________________________________________________________
4. Содержание выпускной квалификационной работы (перечень подлежащих разработке вопросов, разделов) ____________________________________________________________
5. Ориентировочный перечень графического и иллюстративного материала _____________________________________________________________________________
6. Консультанты по разделам  О.С. Лапшина
_____________________________________________________________________________
7. Дата выдачи задания «_____»________________20____г.

Заказчик (указывается должность, место работы, ученая степень, ученое звание)


(подпись)


(И.О. Фамилия)
Руководитель выпускной квалификационной работы



(подпись)

О.С. Лапшина
(И.О. Фамилия)
Задание принял к исполнению

(подпись)
Ю.А. Шамбер
(И.О. Фамилия)



МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Тольяттинский государственный университет»
Институт права
 (наименование института полностью)

Кафедра « Гражданское право и процесс»
(наименование кафедры полностью)

УТВЕРЖДАЮ
Зав. кафедрой Гражданское право и процесс
_____________ __А.Н. Федорова_________
           (подпись)		   (И.О. Фамилия)
«____»___________20___г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН
выполнения бакалаврской работы
СтудентаЮ.А. Шамбер
по теме: «Индивидуальные трудовые споры в гражданском процессе»

Наименование раздела работы
Плановый срок выполнения раздела
Фактический срок выполнения раздела
Отметка о выполнении
Подпись руководителя
Составление плана работ и библиографии
декабрь 2017 г, январь 2018 г.
декабрь 2017 г, январь 2018 г.
выполнено

Обсуждение I главы работы
февраль 2018г.
февраль 2018г.
выполнено

Обсуждение II главы работы
март 2018г. 
март 2018г. 
выполнено

Обсуждение III главы работы
апрель2018г.
апрель2018г.
выполнено

Предоставлен черновой вариант работы
май 2018г
май 2018г
выполнено

Представление ВКР для проверки в системе «Антиплагиат»
май 2018г
май 2018г
выполнено

Предзащита
24.05.2018 г.
24.05.2018 г.
выполнено

Корректировка ВКР
04.06.2018 г.
04.06.2018 г.
выполнено

Защита ВКР перед государственной  аттестационной комиссией
21.06.2018 – 27.06.2018
21.06.2018 – 27.06.2018



Руководитель выпускной квалификационной работы



(подпись)

О.С. Лапшина
(И.О. Фамилия)
Задание принял к исполнению

(подпись)
Ю.А. Шамбер
(И.О. Фамилия)
Аннотация
     В последние десятилетия в сфере труда существует тенденция увеличения количества нарушений, допущенных сторонами трудового договора, зачастую, работодателями, нарушающими нормы трудового закона (незаконное увольнение сотрудников, переводы на иную работу без согласия работников, задержка выплаты заработной платы более месяца, незаключениетрудового соглашения, широкое применение гражданско-правовых договоров идоговоров подряда вместо трудовых договоров и т. п.).Помимо этого, в настоящий период в области трудовых правоотношений наблюдаются такие негативные тенденции как: рост нарушений трудовых прав работников (задержки выплат заработной платы,незаконные увольнения и т. д.) и ослабление их защиты компетентными органами.Данная ситуация, втом числе,обусловлена объективными факторами, которые вытекают из экономического развития рынка. 
     Целью исследования явился анализ правового регулирования индивидуальных трудовых споров в гражданском процессе.
     Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи: рассмотреть понятие и виды индивидуальных трудовых споров;выявить их причины и обстоятельства;определить подсудность и подведомственность;проанализировать порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в суде;рассмотреть порядок образования комиссий по трудовым спорам;изучить процессуальные проблемы рассмотрения разрешения индивидуальных трудовых споров в суде;предложить рекомендации по совершенствованию порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в гражданском процессе.
     Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между субъектами индивидуальных трудовых споров.Предметом явились правовые нормы гражданского процессуального законодательства, регулирующие институт индивидуальных трудовых споров.
     
     Содержание
     
     Введение…………………………………………………………………….7
     Глава 1 Общая характеристика индивидуальных трудовых споров……9
     1.1 Индивидуальные трудовые споры: понятие и виды……………........9
     1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных
     трудовых споров………………………………………………………......15
     1.3 Положения ГПК РФ, касающиеся рассмотрения судом
     индивидуальных трудовых споров………………………………………20
     Глава 2 Принципы рассмотрения и разрешения индивидуальных
     трудовых споров в гражданском процессе……………………………...26
     2.1 Подсудность индивидуальных трудовых споров судам общей
     юрисдикции…………………………………………………………..........26
     2.2 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде..32
     2.3 Процессуальные проблемы рассмотрения разрешения
     индивидуальных трудовых споров……………………………………....38
     Глава 3 Предложения по совершенствованию порядка рассмотрения
     индивидуальных трудовых споров в гражданском процессе……….....45
     Заключение……………………………………………………………......53
     Библиографический список……………………………..…………..……56
     
     
     
     
     
     
     
     
     

Введение
     Решение трудовых споров на сегодняшний период- важнейшая формазащиты трудовых правграждан. Данный принцип закрепляется вст. 37 Конституции РФ, признающей право субъектов на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных законодательством способов разрешения.
     В последние десятилетия в сфере труда существует тенденция увеличения количества нарушений, допущенных сторонами трудового договора, зачастую, работодателями, нарушающими нормы трудового закона(незаконное увольнение сотрудников, переводы на иную работу без согласия работников, задержка выплаты заработной платы более месяца, незаключениетрудового соглашения, широкое применение гражданско-правовых договоров идоговоров подряда вместо трудовых договоров и т. п.).
     Помимо этого, в настоящий период в области трудовых правоотношений наблюдаютсятакие негативные тенденции как: рост нарушений трудовых прав работников (задержки выплат заработной платы,незаконные увольнения и т. д.) иослабление их защиты компетентными органами.Данная ситуация, втом числе,обусловлена объективными факторами, которые вытекают из экономического развития рынка. 
     Таким образом, тема настоящего исследования является актуальной.
     Целью исследования представляется анализ правового регулирования индивидуальных трудовых споров в гражданском процессе.
     Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:
     - разобрать определение понятия и видов индивидуальных трудовых споров;
     - раскрыть причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров;
     - обусловить подсудность и подведомственность индивидуальныхтрудовых споров;
     - проанализировать порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в суде;
     - рассмотреть порядок образования комиссий по трудовым спорам;
     - изучить процессуальные проблемы рассмотрения разрешения индивидуальных трудовых споров в суде;
     - предложить рекомендации по совершенствованию порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в гражданском процессе.
     Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие между субъектами индивидуальных трудовых споров.
     Предметом настоящего исследования явились правовые нормы гражданского процессуального законодательства, регулирующие институт индивидуальных трудовых споров.
     Научно-теоретическая основа исследования - труды ученых в области трудового права, общей теории права, гражданского права, гражданскогопроцессуального права, имеющего отношение к данной теме, а также многочисленные нормативно-правовые акты, труды советских и современных российских авторов, судебная практика.
     Наиболее значительные работы принадлежат таким авторам как Н.С. Анфаловой, М.О. Буяновой, Т.А. Поповой, А.Н. Приженниковой, Г.Б. Рожко,В.В. Семенихину, А.В. Щербакову и др. 
     Нормативная правовая база: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Гражданско-процессуальный кодекс РФ, Федеральные законы и прочиенормативно-правовыеакты, содержащие положения, регулирующие индивидуальные правовые споры,статистические данные и судебная практика судов РФ.
     Методологическая основа исследования. В процессе исследования использовались как общенаучные (методы анализа и синтеза), так и частно-научные (формально-юридический, исторический, метод системного анализа) методы.
     Работа структурно состоит из введения, трех глав, шести параграфов,заключения и библиографического списка.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Глава 1 Общая характеристика индивидуальных трудовых споров
     
     1.1 Индивидуальные трудовые споры: понятие и виды
     
     Дефиниция индивидуальным трудовым спорамприведена в статье 381 ТК РФ1, согласно которой указанные спорыпредставляютсянеурегулированнымирасхождениями между работником и работодателем по вопросам трудового законодательства РФ и иных нормативно-правовых актов, охватывающихположения трудового закона, локальных актов, коллективных договоров и соглашений, а также трудовых договоров(в т. ч. об изменении иустановлении индивидуальных трудовых условий), о которых заявлено в орган по решению индивидуальных трудовых споров. Следовательно, одной стороной разбираемого спора является работодатель, а второй - работник. В данной статье отмечено, чтоиндивидуальным трудовым спором считается конфликтсреди нанимателя итем лицом, которое прежденаходилось с ним в трудовых взаимоотношениях ("бывший работник"), либо лицом, проявившимстремление заключить трудовой договор и вступить в трудовые отношения, но которому было в этом отказано.
     В приведенной законодательной формулировке отражено также, что индивидуальный спор являетсянеурегулированным разногласием работника иработодателя,соответственно, это определяет необходимость предварительного урегулирования возникших разногласий во избежание появления индивидуальноготрудового спора2.
     Требование урегулирования появившихся разногласий установлено и в ч. 2 ст. 385 ТК РФ, согласно которой, еслиработник сам, или с участием представителя не смог урегулироватьразногласия путем непосредственных переговоров с работодателем, индивидуальный трудовой спор должен быть рассмотрен комиссией по трудовым спорам (далее - КТС) при обращении работника в данный орган.
     Исследуемые споры характеризуются следующими особенностями (ст. 381 ТК РФ):
     - возникают по поводу применения трудового законодательства и прочих правовых актов, которые содержатположения трудового закона;
     - относительно них должно поступить заявление в органы по решению индивидуальных трудовых споров.
     Таким образом, индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ) по правилам Гражданско-процессуального кодекса РФ3,ТК РФ.
     Посредством федеральных законов могут устанавливаться особенности разрешения индивидуальныхтрудовых споров для отдельных категорий работников. К примеру, особый порядок предусматривается для прокуроров, судей и некоторых иных категорий работников.
     Среди рассматриваемых споров особое место занимают дела относительно материальной ответственности сотрудников за причиненный работодателю ущерб.
     Трудовой кодекс РФ по сути, предусмотрел только 1 требование, которое сотруднику может предъявить работодатель через суд, - возмещение причиненного ущерба(часть 2 ст. 391 ТК РФ). Причем размер такого ущерба должен превышать средний месячную заработную платуработника. Споры по возмещению ущерба, не превышающего указанного заработка работника,в суде рассматриваются в следующих случаях:
     - если работник с работодателемпрекратили трудовые отношения;
     -когдаработодатель не вправе издавать распоряжение об удержании из заработной платы сотрудника ущерб в той связи, что уже истек установленныйсрок либо работникот возмещения отказался(ч.3 статьи 137, статья 248 ТК РФ).
     Помимо вышеуказанных положений ТК РФ работодателю требуется внимание обратить на п. 4 Постановление Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 524, в котором устанавливается переченьтех обстоятельств, которые имеютсущественное значение для верного разрешения дела, и ихнеобходимо доказать работодателю.
     Также в этом документе указаны обстоятельства, при которых неправомерно привлекать работника к материальной ответственности. Так, работник не понесет ответственности, когда ущерб возник по причине:
     - непреодолимой силы;
     - нормальных хозяйственных рисков (к ним могут относиться действия работника, соответствующие современным опыту и знаниям, если поставленная цель иначе не могла быть достигнута, работник свои обязанностивыполнил надлежащим образом, проявил необходимую степень осмотрительности изаботливости, принял меры к предотвращению ущерба; объектом рискапри этом должны являтьсяматериальные ценности, но не здоровье и жизни людей);
     - необходимой обороны иликрайней необходимости;
     - невыполнения работодателем обязанности по обеспечению требуемых условий хранения того имущества, которое доверено работнику (ст. 239 ТК РФ). Это обстоятельство может послужить основаниемотказа в удовлетворении притязаний работодателя, только когда оно стало причиной нанесенияущерба.
     Нередко индивидуальный трудовой спор связан с возмещением работодателю его затрат на обучение работника.
     Работодатель вправе обращаться в суд с требованием возмещения понесенных затрат на обучение работника в случае, если последний уволится без уважительных причин до окончания срока,определенного в трудовом договоре или соглашении (ст. 249, часть 2 ст. 392 ТК РФ).
     Затраты, возмещаемые работником, исчисляют пропорционально фактически не проработанному временипосле окончания обучения, если в трудовом договоре не содержитсядругих условий (ст. 249 ТК РФ). При том следует учесть, что эти условия не должны ухудшитьположение работника в сравнении с действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).
     Как указано Верховным судом РФ5, включение в трудовой договор условий о полном возмещении затрат на обучение неправомерно, так как противоречит части 2 ст. 232 ТК РФ, в соответствии с которойдоговорная ответственность сотрудников перед работодателями не может являтьсябольше, чем это предусматриваетсяТрудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.
     Суммы, потраченные на обучение работодателем, должны быть взысканы по правилам статьи 248 ТК РФ о взыскании ущерба.
     Рассмотрим требования, с которыми работниквправе обратиться в судебный орган.
     В соответствии со статьей 391 ТК РФ трудовые индивидуальные конфликты судебные органы рассматривают по:
     - заявлениям сотрудника илиотстаивающего его законные интересыпрофсоюза, когда они не признаютрешение комиссии по трудовым спорам,либокогда работник, минуя КТС,направляется в суд;
     - заявлению прокурора, когда решение КТС идет вразрез с трудовым законодательством и инымиактами, содержащими нормы трудового права.
     Тем не менее, ст. 45 ГПК РФ не установлено ограничений для обращения в судпрокурора. На основании обращений граждан он вправе обратиться с заявлением в суд в защиту их прав, свобод, законныхинтересов в сфере трудовых и служебных отношений и других, непосредственно с ними связанных отношений,и представлять интересы таких граждан в суде.
     Непосредственно в судебных органах рассматриваются споры по следующим видам заявлений (ч. 2 ст. 391 ТК РФ):
     - о восстановлении на месте работывнезависимости от основания прекращения договора;
     - относительно измененияформулировки причины увольнения и даты;
     - о переводе на иную работу;
     - оплате за период его вынужденного прогула;
     - об уплате разницы заработной плате за период выполнения менее оплачиваемой работы;
     - о противозаконных действиях работодателя при защите иобработке персональных данных;
     - об отказах в приеме на работу;
     - граждан, трудящихся по договору у физических лиц -не индивидуальных предпринимателей;
     -граждан, работающих в религиозных организациях;
     - граждан, считающих, что их подвергли дискриминации.
     В остальных случаях работникам предоставляется право выбора: обращаться за разрешением спора в КТС или прямо в суд.
     В качестве предмета спора может выступить, к примеру, взыскание неуплаченной заработной платы, выплатыв связи сувольнением и других полагающихся работникувыплат;
     - взыскание процента за задержкув выплате заработной платы и прочих выплат (статья 236 ТК РФ);
     - признание незаконностиналожения дисциплинарного взыскания (статьи 192, 193 ТК РФ);
     - признание незаконности изменения условий трудового соглашения, не связанных с заменой трудовой функции работника, по причине изменения технологических илиорганизационных условий труда и др.
     Классификацию индивидуальных трудовых споров возможно провести по разным основаниям.
     1) В зависимости от предмета:
     - о применении положений трудового права;
     - об изменении существующих илиустановлении новых индивидуальных условий труда.
     2) В зависимости от отношений, из которых возникает спор:
     - из отношений по трудоустройству изанятости (например, при заявлении требования о неправомерном отказе в приеме на работу);
     - непосредственно из трудовых или сопутствующих отношений (например, при привлечении к дисциплинарной ответственностиработника).
     Применение положений трудового права происходит и в исковом, и в иных видах судопроизводства, потому как вынесенное в каждом из судебных производствсудебное решение, должно в своем содержании иметь ссылки на материальные правовые нормы, в том числе на положения трудового права. 
     Вопросы установления новых либо изменения существующих трудовых условий также могут быть решены не только в рамках искового производства. К примеру, работник может обжаловать локальный нормативно-правовой акт, умаляющий права, гарантированные законодательством. Признание недействительностилокального акта в судебном порядке позволит работнику восстановить нарушенное право без повторного его обращения в суд. В этой связи классификация заявлений о защите трудовых прав может применяться и к иным видам судопроизводства.
     Классификация трудовых споров обладает правовым значением для определения подсудности и подведомственности индивидуальных трудовых разногласий. Например, споры об отказах в приеме, по дискриминационным основаниямв т. ч., об изменениях формулировки, даты увольнения, о восстановлении на работе, о переводе на иную работу относятся к подведомственности судов. Споры, возникающие из трудовых и им сопутствующих отношений, обладают альтернативной подведомственностью, они могут разрешаться КТС и судами.
     Трудовые споры, возникающие уже после прекращения трудовых отношений, отнесены к подсудности федеральных судей.
     Мировыми судьями не рассматриваются дела, возникающие из публично-правовых отношений, а равно в порядке особого производства. При том выдача судебных приказов относится к компетенции мировых судей.Онитакже могут рассматривать дела в части, касающейся заработной платы.
     В целях классификации индивидуальных трудовых споров возможно использовать и другие основания, например, зависимо от вида организации, в рамках которой индивидуальный трудовой спорвозник, правового положения сотрудника, возбудившего трудовой спор и т.п.
     
     1.2 Причины и обстоятельства возникновения индивидуальных трудовых споров
     
     В настоящий период в науке трудового права является признанной концепция динамики возникновения трудового спора6.
     Так, по убеждению И.О. Снигиревой иВ.Н. Толкуновой, возникает индивидуальный трудовой спор не сразу. Его динамика развития начинается с действия (либо бездействия) обязанного субъекта по применению положения трудового законодательства. Вторую ступень в этой динамике составляет различная оценка указанного действия (либо бездействия) сторонами. Действия бывают правомерными (одна сторонатак считает) и неправомерными, т. е. трудовым правонарушением (другая сторонатак считает). Третья ступень –это попытка сторон самим урегулировать возникшие разногласияпри непосредственных переговорах. Когда же это не удается, разногласия переносятся в компетентный юрисдикционный орган и вспыхивает трудовой спор7.
     Основными причинами разбираемых трудовых споров являютсяфакторы, содействующиевозникновению различныхрасхождений в ходеиспользования и интерпретации трудового законодательства, каких-либо обстоятельств коллективного договора, трудового договора8.
     Отмеченные выше предпосылки причин возникновения трудовых споров представляется возможнымусловно поделить на две основные группы: субъективные иобъективные. К первым причинампричисляют противоречия, вытекающие из правоотношений наемного труда,отношений собственности и др.
     Например, также имеется возможнымопределитьнесоблюдение нанимателем правасотрудника на своевременную выплату заработной платы, спровоцированное серьезным экономическим положениемработодателя, в частности, в связи с отсутствием на расчетном счетеденежных средств.
     Киндивидуальным (субъективным) обстоятельствам причисляютпротиворечия, не обладающие характеромопределенныхобъективно закономерностей, обуславливающиеся по большому счету ошибками инедостатками деятельности субъектов. К данным причинам возможно отнести неправильное толкование правовых положений (условий трудового договора); нарушение трудящийся прав работника, спровоцированное внутриличностным инцидентом среди должностным лицом и сотрудником (с тем обстоятельством, что это за собою повлекло несоответствие, в последующем представленное в анализ осведомленного юрисдикционного органа).
     В качестве факторов происхождения персональных трудовых споров помимо прочего выступают: неразумное осуществление трудовых обязательств сотрудником либо нанимателем; двоякое восприятие использования утверждений рабочего законодательства; неверное толкование вопроса работодателя либо сотрудника о приспособления индивидуального полномочия или препорученной в иную сторонку соглашения прямые обязанности; несовершенства отдельных нормативно-законных утверждений и т.п.9
     Индивидуальные трудовые споры зачастую возникают по причинам, связанным с негативными виновными действиями работника. Часто причиной споров выступает стремление работников к оспариванию правомерных действий нанимателя либо желание установления лучших условий труда без законного основания.
     К субъективным факторам зарождения индивидуальных трудовых споров возможно отнести:
     - проявление бюрократизмасо стороны работодателя, притеснение за критику либо консервативность, брезгливое отношение к увлечениям и правомочиям сотрудников. Выражение отрицательного взаимоотношения со стороны сотрудника к трудовым обязательствам (к примеру, некачественное исполнение производственных заданий, появление на своем рабочем месте в состоянии опьянения,прогулы и т.п.). Все без исключения это заставляет работодателя использовать дисциплинарные взыскания, а сотрудник, в соответствии с этим, начинает их опротестовывать;
     -низкий правовой уровень культуры, скверное понимание либо неосведомленность рабочего законодательства равно как сотрудником, так и нанимателем. Неосведомленность нанимателем рабочего законодательства приводит к нарушению порядка и законов реализации рабочий деятельности (к примеру, нарушение порядка заключения трудовыхсоглашений, переводов на иную работу, изменение режима работы,увольнения и т.п.).
     На индивидуальные трудовые дискуссии такжеоказывают воздействие на обстоятельства или условия спора. В отношении дискутирующей стороны они носят беспристрастный характер, и имеют все шансы отображать определенные минусы в конкретном производственном процессе либо сфере, а также в нормах трудового законодательства. В первом случае они причислены к организации производства, во втором - к принятию, а также трактовке общепризнанных мер трудового права.
     Условия или требование индивидуальных трудовых споров способны непосредственно либо косвенно воздействовать на трудовые взаимоотношения и порождать сохраняющиеся разногласия субъектов трудовых взаимоотношений.
     Факторы или обстоятельства трудовых споров в дальнейшем и выступают определенными его причинами. Нередко, персональные рабочие споры появляются при комбинации разных факторов либо условий.
     Обстоятельства или условия индивидуальных трудовых споров имеют характер:
     - экономический (к примеру, финансовые затруднения организации, препятствующие своевременной и полной выплате заработной платы работникам);
     - социальный (к примеру, растущая разница в доходахвысоко- и низкооплачиваемых работников);
     - правовой (к примеру, сложность восприятия правовых положений, регулирующих трудовые взаимоотношения работодателей иработников). Вследствие этого сотрудники не осведомлены в области своих трудовых обязательств и прав, методов их защиты, отсутствует соответствующая подготовка профсоюзных лидеров с целью защиты и охраны трудовых заинтересованностей и прав сотрудников и т.п10.
     Требование же производственного характера касаются недостатков в работе компании. Из их числа такие как несоблюдение поставок материала и использованных материалов, что ведет к скачкообразному ритму рабочего периода, выходу на работу в выходные и праздничные дни, в ночное период, соответственно приводит к спорам, затрагивающим оплаты труда. Зачастую, согласно причине некачественный организации рабочий деятельности, сотрудники не осведомлены об их обязательствах, а, значит, не каждый раз их выполняют. В этой взаимосвязи образуются споры о наложении дисциплинарных взысканий. Степень трудовой выдержки снижается некачественный системой производства и труда, неорганизованным досугом, что, кроме того, формирует условия для происхождения трудовых споров.
     Определенные положения законодательства, регулирующего трудовые взаимоотношения, представляются неясными, а это приводит к всевозможным приемам их интерпретации конфликтующими сторонами.
     Как правило, условием трудового спора, выступает конфликтная ситуация, предшествующая ему. Решение трудовых споров нуждается в знаниях о природе отношений, в сфере которых произошел конфликт, выявление сторон спора, определение правового статуса, конкретных обстоятельств разногласий, причин и условий возникновения. Как известно, спор возникает вследствие недовольства или нарушения, с одной стороны, против интересовдругого субъекта. В этом случае необходимо определить основания предъявленных претензий ивероятность их удовлетворения11.
     Дефекты правовых актов, регламентирующих трудовые взаимоотношения, представляются поводами, приводящими к возникновению трудовых споров правовой природы. Они в себе содержат: юридически не упорядоченные между работодателем и сотрудником в области трудовых отношений, ведущие нарушение интересов одной из сторон; неясность правовых документов, которая содействует двойственной интерпретации того или иного отношения, ведущая к нарушению прав; "моральное" изнашивание правовых норм, взаимосвязанное с динамикой имеющихся экономических течений, возникновением новейших форм занятости, не контролируемых законодательством.
     Это все в совокупности способно вызыватьнедовольство работников, и в конечном итоге приводить к негативной морально-психологической обстановке в трудовом коллективе.
     Таким образом, любое из решений работодателя, затрагивающее интересы работника, может таить возможность возникновения конфликтной ситуации, за разрешением которой последний обратиться в суд. Каждый работник может подать в судна организацию, если посчитает, что права его нарушены.
     Также стоит иметь в виду, что специфический интерес необходимо проявлять к трудоустройству женщин, имеющих детей, лиц, у которых в семье нет других членов с самостоятельным заработком, молодого поколения, лиц, обладающих ограниченной работоспособностью.
     Работодателю следует использовать все возможности в целях организации труда женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью на условии неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику либо на дому. Замалчивание вакансии либо временный вывод должности из расписания, способно повлечь за собой негативные последствия – спровоцировать уволенного работника на подачу в суд искового заявления.
     
     
     
     
     1.3 Положения ГПК РФ, касающиеся рассмотрения судом индивидуальных трудовых споров
     
     Рассматривая трудовые споры суды применяют нормы ТК РФ и ГПК РФ. Рассмотрим основные положения гражданско-процессуального кодекса, которыми руководствуются судебные органы, в процессе их разрешения.
     Прежде всего суды исходят из задач гражданского судопроизводства, регламентированных в ст. 2 ГПК РФ, согласно которой судопроизводство призвано содействоватьпредупреждению правонарушений, укреплению правопорядка изаконности, формированию уважительного отношения к законодательству и суду.
     Статьей 3 ГПК РФ закреплено право на обращение в судебные органы и гарантии его осуществления. Отказ от этого права недействителен. В статье 4 ГПК РФ определена возможность возбуждения дела в суде по заявлению лица, нуждающегося в защите своих прав, свобод и интересов.
     В статьях 5-13 ГПК РФ устанавливаются принципы гражданского судопроизводства: законность, равенство субъектов перед судом изаконом, осуществление правосудия судом,разумный срок судопроизводства, коллегиальное иединоличное рассмотрение гражданских дел, приоритет национального языка судопроизводства, независимость судей и подчинение их лишь закону, гласность разбирательства, осуществление правосудия на основе равноправия исостязательности сторон, обязательность судебных решений.
     В статьях. 14 и 15 ГПК РФ определен состав суда и порядок рассмотрения дел в коллегиальном составе. Таким образом, все общие нормы 1 и 2 глав ГПК РФ в определенной степени применимы к трудовым спорам.
     Согласно статье 22 ГПК РФ суды исковые дела рассматривают по спорам из трудовых и прочих правоотношений.
     В статьях 28-32 ГПК РФ регламентируются вопросы относительно подсудности гражданских дел. Согласно общему правилу, искипредъявляются по месту нахождения ответчика.Иски о восстановлении трудовых прав предъявляться могут также в суд по месту жительства истца.
     Стоит согласиться с мнением П. С. Барышникова о том, что не в полной мере понятно, для чьих требований устанавливается альтернативнаяподсудность дел12. Указание на место жительства свидетельствует, что истец обладает статусом физического лица. Тем не менее, трудовые праваесть как у работника, так иработодателя (ст. 21, 22 ТК РФ), которым может быть одна из группфизических лиц, например, индивидуальные предприниматели; нотариусы,адвокаты и иныелица, осуществляющие профессиональную деятельность,требующую регистрации; другие физические лица, которые нанимают работников для домашнего хозяйства иличного обслуживания (ст. 20 ТК РФ). Возникает вопрос, может ли подать иск работодатель – физическое лицо по своему месту жительства, а не по месту жительства работника? Полагаем, что нет.
     В тексте пояснительной записки к законопроекту указывалось, что возможность предъявления исковых заявлений по месту жительства позволит эффективнее защититьтрудовые права работников при изменении юридического адреса работодателя илиего регистрации в другом субъекте РФ; снизить материальные затраты граждан, не получающих заработную плату, в т. ч. при дистанционной,вахтовой работе, а также учитывая их общественно важныеособенности (например, материнство, воспитание детей и наличие нуждающихся в уходе членов семьи)13. 
     Итак, опираясь на толкование, ч. 6.3 статьи 29 ГПК РФ распространена только на работника. Выбранная формулировка представляется не совершенной и способной в дальнейшем будет вызывать вопросы правоприменителя. В этой связи необходимо включить в Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 разъяснение о том, что в ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ под истцом понимается работник, лицо, состоявшее ранее в трудовых отношениях с работодателем, а равно лицо, с которым работодатель отказывался заключить трудовой договор.
     Далее, ст. 35 ГПК РФ предусмотрены права и обязанности участвующих в деле лиц, ст. 36 и 37 – гражданская процессуальная правоспособность и дееспособность.
     Неоформленный должным образом, а впоследствии уволенный работник в суде обязан будет доказывать факт трудовых правовых отношений (статья 56 ГПК РФ). Доказательства существования их могут быть получены из объяснения сторон и третьих лиц, письменных, вещественных доказательств, показаний свидетелей, аудио, видеозаписей и т.д. (ст. 55 ГПК РФ). В случае,когда представление необходимых.......................