Функции, цели и задачи организационной культуры

3



                                                СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..2

1.ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………….....5

1.1.Сущность и основные характеристики организационной культуры……......5

1.2. Функции, цели и задачи организационной культуры……………….............9

1.3. Типы организационной культуры предприятия……………………………..14

2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ………………………………………………..20

2.1.Факторы формирования организационной культуры предприятия.……….20

2.2.Поддержание и изменение организационной культуры…………………… 25

2.3. Диагностика организационной культуры……………………………………29

3.ИЗУЧЕНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ  НА ПРЕДПИЯТИИ ОАО «Лукойл-Черноземьенефтепродукт»............................ 34

3.1.История, специализация, масштабы предприятия ОАО «Лукойл-Черноземьенефтепродукт»………………………………………………………...34

3.2.Организационная культура и организационные коммуникации в организации ………………………………………………………………………..39  

3.3. Совершенствование организационной культуры на предприятии…………46

ЗАКЛЮЧНИЕ………………………………………………………………….......51

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………..54

                                       

                                                 ВВЕДЕНИЕ



Двадцать первый век и стабильность на сегодняшний момент не являются синонимами. Изменения, которые претерпевают политика, экономика, да и все общество в целом, сейчас кажутся опасными и необратимыми. Плюсы в одних сферах неизбежно оборачиваются минусами в других, и этот процесс, кажется, не собирается прекращаться. Единственное, на что осталась надежда – это культура.

Культура представляет собой человеческую деятельность в ее разных формах проявлениях, включая человеческое самопознание и самовыражение, накопленные знания, навыки и умения. Ее часто называют «второй природой», вкладывая в это понятие самый широкий смысл. Культура затрагивает все сферы жизнедеятельности человека, и экономику в том числе. В наше время существует культура ведения бизнеса, управления предприятием, культура рынка, да и любого экономического процесса или явления. Предметом исследования в данной работе является культура организации.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика, включающего в себя максимальное количество ее характеристик, особенностей управления, определение своих ценностей и целей, стратегии развития компании, способов повышения качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения работников и внутреннего климата организации в целом.

В условиях индустриального экономического роста и преобладания технократического хозяйственного поведения и мышления организационная культура, за редким исключением, не была объектом целенаправленного воздействия менеджмента. Лишь в 70-е годы начинается переход от единичных случаев создания организационной культуры к массовой практике, причем этот процесс обуславливается целями утверждения инновационного, предпринимательского типа развития. Роль лидеров на этом направлении взяли на себя быстрорастущие наукоемкие корпорации, задающие темп современному экономическому росту.

В настоящее время организационная культура предопределяет место организации в более широкой внешней среде, способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений. Она действует в жизни организации как предпосылка, образец и стереотип при формировании стратегии, принятии решений, распределении власти, в поведении персонала.

Преуспевающие фирмы для повышения эффективности своей деятельности используют комплексные программы управления человеческими ресурсами, важная роль в которых принадлежит организационной культуре. При этом на первый план выходят проблемы осознания и поддержания персоналом культуры организации, а также управления ее изменениями.

Актуальность темы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Целью данной работы явилось изучение теоретических основ формирования организационной культуры и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию на  конкретном предприятии  – ОАО «Лукойл-Черноземьенефтепродукт».

Для достижения данной цели были поставлены задачи:

-  раскрыть сущность организационной культуры, определить ее значение в процессе деятельности организации;

- охарактеризовать функции, цели и задачи организационной культуры и ее структуру;

- изучить типологию организационных культур;

- ознакомиться с законами формирования и изменения организационной культуры, принципами ее поддержания и методами исследования;

- получить представление о корпоративном обучении персонала;

- оценить влияние организационной культуры на конкретное предприятие ОАО «Лукойл-Черноземьенефтепродукт» и разработать предложения по ее совершенствованию.

















































1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ



1.1. Сущность и основные характеристики организационной культуры



Термин «организационная культура» характеризует собой большую часть явлений материальной и духовной жизни коллектива, включающую доминирующие в нем материальные ценности и мотивацию, моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеры персонала и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.

Существует множество определений организационной культуры, однако, несмотря на то, что каждое из них имеет свои особенности, нельзя отрицать, что организационная культура является важной частью управления организацией. С ее проявлениями мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия. Она обуславливает поведение новых кадров и уже долго работающих на месте работников, находит отражение в определенной философии управленческого звена, в первую очередь внешних руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Определения организационной культуры  различных авторов представлены в таблице 1.

В организациях, обладающих древними историей и традициями, работники участвуют в формировании легенд и мифов, которые связаны с возникновением организации, ее основателями. Благодаря этим рассказам работники подчеркивают важность трудолюбия и командной работы, предпринимательского духа, терпимости или лояльности руководства или же сотрудников друг к другу, таким образом, способны выразить атмосферу, царящую в организации и составляющие организационную культуру.



Определения организационной культуры различных авторов:

                                                                                               Таблица 1.

У. Оучи

Организационная культура- символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.



Л. Элдридж и А. Кромби

Организационная культура- уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.д., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей.



Х.Шварц и С.Дэвис

«культура организации» представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп.



Организационная культура обладает рядом важных характеристик. В таблице 2 приведены те, которые не вызывают у исследователей разногласий.

         Характеристики организационной структуры:

                                                                                                    Таблица 2.

1.Наблюдаемые регулярные формы поведения.







		

Когда члены организации взаимодействуют друг с другом, они прибегают к общему языку, терминологии, а также ритуалам для проявления уважения или демонстрации приемлемого поведения.



2. Нормы.

Существующие стандарты поведения определяют отношения к работе, во многих организациях они сводятся к формуле: « Не надо работать слишком много и не надо работать слишком мало».



3.Доминирующие ценности.

Ожидается, что основные ценности, которых придерживается организация, должны разделять и ее члены. Типичными примерами могут служить высокое качество продукции, редкие прогулы, а также высокая производительность.



Рассмотрение организации как сообщества с особыми ценностями, целями, философией, политикой и стратегией вызвало необходимость изучения организационной культуры.

В общем, организационная культура – это философские и идеологические представления, убеждения, нормы, ожидания, которые связывают всех членов организации в единое целое и разделяются ими. Культура в узком смысле – та сила, которая придает смысл многим поступкам человека. Она формируется годами, может быть инерционна и циклична, способна принимать не все нововведения ввиду освоенным общепринятым нормам и ценностям.  В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим жить и развиваться в определенной географической, климатической и социальной среде, не нарушая целостность общества.

Организационная культура представляет собой целые системы, приобретенные в организации и передаваемые посредством языка и других символических средств, способных создавать культурное пространство и особое ощущение реальности на предприятии. Приобретая индивидуальный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражается их отношение к миссии организации, мотивационной политике, планированию и производительности, качеству труда и т.д. Таким образом, организационная культура задает некий вектор направления, который объясняет почему организация функционирует именно таким образом. Культура организации позволяет скрасить проблему согласования целей отдельного работника с общими целями организации, формируя общекультурное пространство, включающее ценности, нормы, поведенческие модели, принимаемые и разделяемые всеми работниками.

Организационная культура представляет собой систему, имеющую сложную структуру, элементы которой находятся в тесном взаимодействии, дополняя и уравновешивая друг друга. К этим элементам, формирующим имидж организации в целом, относятся: миссия, нормы, ценности и цели корпорации, традиции, обычаи, обряды и ритуалы, проводимые в компании, а так же этический кодекс, принятый в коллективе.

Каждое предприятие выполняет определенную миссию, тем самым определяя для работников целесообразность их деятельности и для общества его существования.

Ценности, нормы и цели организационной культуры являются средством реализации миссии организации в обществе.

Нормы находят свое официальное выражение в кодексе организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии.

Образцы поведения формируют традиции, ритуалы, обычаи, производными от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться, а также язык, используемый сотрудниками предприятия или его подразделений.

Все перечисленные элементы являются средством сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и работников.

Качественное взаимодействие всех структурных элементов организационной культуры  обеспечивает благоприятный климат в организации, что ведет к эффективному производству. Каждый элемент выполняет ряд важных функций и не может быть исключен из системы.



1.2Функции, цели и задачи организационной культуры

            

            Интерес к организационной культуре со стороны специалистов в области управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями. Менеджеры многих компаний уделяют огромное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, видя в ней инструмент эффективного управления.

Цель сознательно сформированной организационной культуры – способствовать реализации стратегии организации посредством создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую организационную эффективность и лояльность персонала компании. Формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация:

- агрессивность внешней среды;

- внутренняя дезинтеграция.

Чтобы организация функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально важных задач, зависящих друг от друга:

- задачу адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде, как внутренней, так и внешней, и показать, что должно быть сделано, и как должно быть сделано;

- задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции, которая призвана регулировать решение работниками ежедневных проблем, связанных с работой и жизнью в организации

Процесс адаптации во внешней среде и выживания в ней связан с поиском и нахождением организацией своей «ниши» на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Факторы воздействия внешней среды можно разделить на две группы: факторы прямого воздействия, к которым относятся поставщики, потребители, конкуренты, общественные организации, системы законодательства, и факторы косвенного воздействия, то есть международная обстановка, состояние экономики, политики, культуры страны, международные события.

Решение этой задачи осуществляется в процессе:

-установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;

-формирования норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;

- формирования формальных и неформальных групп, определения их границ, установления критериев вхождения и членства;

-установления образцов желательного и нежелательного поведения;

-распределения статусов в организации, установления правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.

Решение задачи адаптации во внешней среде обеспечивают стабильность, устойчивость организации в изменяющихся условиях, и гибкость, способность к быстрой реакции на изменения.

Процесс внутренней интеграции коллектива предприятия заключается в создании эффективных деловых взаимоотношений как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками, а так же в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении общих проблем и поиске эффективных способов работы. Особую важную роль в этом процессе играют личности, у которых имеются властные полномочия: руководители, владельцы, менеджмент. Организационная культура, соответствующая целям организации и способствующая реализации процесса их достижения, обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и разделяемых всеми ценностей.

Задачи организационной культуры наиболее полно выражаются в функциях организационной культуры, которые могут изменяться в ходе эволюции организации. К первой группе функций относятся задачи внутренней интеграции членов организации, а ко второй те, которые имеют внешнюю направленность и обеспечивают приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней

Классический алгоритм решения этой задачи следующий:

-определение миссии организации, выбор стратегии исполнения этой миссии;

-установление специфических целей и задач организации, достижение их принятия работниками;

-определение и формирование средств и ресурсов, используемых для достижения поставленных целей, разработка адекватной организационной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;

-разработка критериев оценки эффективности деятельности, индивидуальных и групповых результатов, создание информационной инфраструктуры;

- коррекция деятельности с использованием системы поощрения и наказания в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.

Функции первой группы:

- охранная функция, которая состоит в создании определенного барьера на пути прикосновения нежелательных тенденций внешней среды внутрь организации;

- интегрирующая функция, позволяющая объединить интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, вовлеченности в дела организации и приверженности ей;

- нормативно-регулирующая функция, обеспечивающая управляемость и предсказуемость поведения членов организации;

- защищающая функция, которая проявляется в том, что она сама по себе является эффективным инструментов управления персоналом и в этом качестве заменяет формальные, официальные механизмы управления;

- адаптивная функция, решающая задачи воспитания приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников, и нейтрализации несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы;

- образовательно-познавательная функция, позволяющая работнику реализовать в рамках организационной культуры такие личностные качества, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознавать мир и свое место в нем;

- мотивирующая функция, состоящая в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников;

- коммуникативная функция, которая проявляется в двух различных аспектах: формировании коммуникативного поля, контекста общения в организации или же присущих только данному сообществу способов общения;

- функция управления качеством, состоящая в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы;

- реактивная функция, заключающаяся в том, что организационная культура способствует восстановлению душевных сил, обеспечению психологического комфорта.

К функциям внешней направленности относятся:

- формирование имиджа организации;

- приспособление организации к внешним социально-психологическим условиям;

- регулирование партнерских отношений;

- регулирование отношений с потребителями.

Функция формирования имиджа. Имидж — это существующий в сознании людей образ организации, подчеркивающий ее индивидуальность и ценности и чем-то выделяющий ее из общего числа других подобных.

Функция приспособления организации к внешним социально-психологическим условиям обеспечивает интеграцию организации во внешние социальные структуры.

Функция регулирования партнерских отношений состоит в том, что организационные ценности ориентируют сотрудников организации на учет в своей деятельности целей, потребностей, запросов и интересов партнеров по бизнесу и даже конкурентов.

Функция регулирования отношений с потребителями. Эта функция регулирует отношения сотрудников организации с клиентами, настраивая их на обоюдный учет интересов.

Выполнение вышеперечисленных функций обеспечивает повышение эффективности производительности организации и более благополучного взаимодействия индивидов между собой и с группой в целом, что благоприятно влияет на климат в коллективе, и следовательно, работу. 



1.3 Типы организационной культуры предприятия



Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований. Сторонники и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и получают различные типологии. Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающееся в чистом виде в жизни, но тем не менее важные для изучения.

Специалисты по организационной культуре обычно называют следующие логические основания для выделения ее разновидностей:

1) национальные особенности персонала;

2) отраслевые особенности персонала;

3) особенности гендерных взаимоотношений;

4) доминирующие ценности.

1.Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала.

Организационная культура предприятия адекватна его взаимоотношениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды. Национальная принадлежность персонала является одной из самых главных закономерностей, определяющих появление каждого человека в отдельности и предприятия в целом.

           Типология Г.Хофштеде:

Голландский ученый Г.Хофштед изучал степень удовлетворенности трудом, коллегами, руководством, жизненные цели, особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности и верования и профессиональные предпочтения, учитывая половозрастные и профессиональные особенности.

В результате проведенных исследований были сформулированы факторные модели ценностей, определяющие национальные организационные культуры: индивидуализм-коллективизм, династия власти, стремление к избеганию неопределенности, маскулинация-феминизация.

Признак «индивидуализм-коллективизм» характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности организации за своих сотрудников. Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди определяют себя как индивидуальность и заботятся о себе, своей семье и родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой, которая заботится об удовлетворении потребностей своих членов, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их преданность.

Признак «династия власти» характеризует типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия сотрудников в процессе принятия решений. Данный признак демонстрирует степень, в которой сотрудник, наделенный властью в организации, принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным.

Признак «стремление к избежанию неопределенности» показывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они  предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работ. Культуры с высоким индексом стремления характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культуры с низким – рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.

Признак «мускулинность-феминность» отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (мускулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак). Тесно связан с осмыслением традиционных ролей мужчин и женщин.

Рассмотренные параметры в типологии Г.Хофштеде, позволяют охарактеризовать организацию с точки зрения ее принадлежности к определенной национальной культуре, оценить совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

2.Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности.

Разработкой учений об этой типологии занимались ученые Т.Дил и А.Кеннеди, которые отмечали, что в организациях, принадлежащих одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип культуры. Для дифференциации культур выбрали две характеристики: степень риска, связанного с деятельностью организации и скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений. Основываясь на этих признака, они выделили четыре типа организационных культур.

Культуру «крутых парней» представляют организации, где высокий риск деятельности сочетается с быстрой отдачей. Сильными сторонами являются забота об успешных кадрах, умение рисковать и культ работоспособности. Недостатки состоят в ориентации на быструю выгоду, в нежелании сотрудничества, конкуренции между работниками, пренебрежение к талантливым людям и профессионалам, высоком уровне текучести кадров. Лидеры таких организаций склонны к жестким взаимодействиям, сила работников состоит в высокой способности воспринимать инновации, слабость в бешеном темпе работы, не принятии во внимание прошлого опыта.

Культура «усердной работы» основываются на предприятиях, характеризующихся низкой степенью риска в сочетании с быстрой обратной связью. Служащие поддерживают высокий уровень активности, выполняют большой объем работы. Сильные стороны культуры в умении вовремя отреагировать на любые изменения рынка, сплоченность, общительность. Слабые стороны: увлечение количественными показателями в ущерб качественным, отсутствие продуманности деталей дела, склонность к неадекватной оценке предстоящих результатов, высокая текучесть кадров., отсутствие преемственности поколений работников. Положительной стороной работников является умение сотрудничать в широком диапазоне работ, отрицательной – отсутствие аналитических навыков, скороспелость навыков, отсутствие перспективного взгляда на бизнес. Для их жизненного стиля характерно стремление к коллективному досугу  и предпочтение командных игр.

Культура «крупных ставок» формируется на предприятиях, которые сочетают в своей деятельности высокий риск с низкой отдачей. Лидеры такой культуры имеют долгосрочную ориентацию, нацелены на надежные системы контроля, являются компетентными специалистами. Сильными сторонами культуры являются фундаментальность полхода к решению проблем, нацеленность на открытия и солидарные разработки, высокая и продолжительная прибыль. Слабыми: малые инвестиции, не всегда прибыльные проекты, позднее лидерство. Сильная черта сотрудников – генерирование научно-технических идей, слабые черты – медлительность, низкая чувствительность к краткосрочным колебаниям, слабые навыки управления денежными потоками.

Культура «процесс» - складывается в организациях, в которых почти не существует риска и прибыль не значительна. На предприятиях с таким типом культуры работники концентрируются на самой работе и процессе деятельности, а не ее результате. Лидеры этих организаций осторожны, точны и внимательны, действуют в рамках установленных процедур. Сотрудники отличаются стремлением к порядку и систематизации деятельности. В этой структуре существует деление на ранги, которые необходимо соблюдать. Сильные стороны этой культуры, это: постоянство трудовой деятельности, сохранение рабочих мест, стабильность привилегий. Отрицательные стороны – бюрократизм, стремление работников перекладывать работу друг на друга, значительный объем рутинной работы.

3.Комплексные типологии организационных культур.

Американский специалист в области управленческого консультирования С.Ханди предложил классификацию культур на основании критериев: распределения власти в организации, ценностных ориентаций личности, отношения к людям в организации, структуры организации, характер ее деятельности на различных стадиях организационного развития. Основываясь на комбинации этих критериев он выделил четыре типа организационной культуры: культура власти, роли, задачи, личности. По мнению ученого в процессе эволюционирования организации в ней можно увидеть все типы культур, преобладающих на том или ином ее жизненном этапе. На стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста – культура роли, на стадии развития может сформироваться культура задачи или культура личности, а на стадии распада может преобладать любой из четырех типов культур.

Наибольшее внимание с точки зрения практической применимости к анализу существующей организационной культуры и выработки ее стратегии уделили американские исследователи культуры организации Ким Кэмерон и Роберт Куинн, использовавшие конкретный валидный инструмент диагностики и определения направления развития культуры компании. В основу типологии ученых положены две группы критериев: главные индикаторы эффективности компании, к которым относятся гибкость и дискретность или стабильность и контроль, и фокус направленной деятельности, включающий внутренний фукус и интеграцию, либо внешний фокус и дифференциацию. Таким образом, выделяются четыре типа организационной культуры: клановая, бюрократическая, рыночная, адхократическая.

Клановая культура организации строится по подобию семьи, где прежде всего ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Иерерхический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры, главное – системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной системе управления с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизированные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля. Рыночный тип ориентирована результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой. Он предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития. Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Работники подобных организаций уверены в пользе новаторских идей, а главной задачей менеджмента является ускорение предпринимательства, поощрении творчества и деятельности на передовых рубежах.

2. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ



2.1. Факторы формирования организационной культуры предприятия



На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внутреннего и внешнего окружения.  Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается на ее культуре, однако, практика показывает, что две организации, развивающиеся и функционирующие в одном окружении, могут иметь очень разные культуры. Э.Шайн выявил причину подобного явления: через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя адаптация, выявление того, что должна сделать организация для выживания в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая же состоит во внутренней интеграции и поиске путей способствования внутриорганизационных процессов и отношений внешней адаптации.

К проблемам внешней адаптации и выживания относятся:

1. Миссия и стратегия - определение миссии организации и ее главных задач, выбор стратегии исполнении этой миссии.

2. Цели – установление специфических целей и внутреннее принятие их работниками.

3. Средства – ресурсы, используемые для достижения целей, консолидация усилий в достижении выбранной цели, адаптация организационной структуры, оптимизация систем стимулирования и отчетности.

4. Контроль - установление индивидуальных и групповых критериев эффективной деятельности, создание информационной инфраструктуры.

5. Корректировка поведения – создание системы поощрения и наказания, связанной с выполнением или невыполнением поставленных задач.

В любой организации сотрудники должны участвовать в следующих процессах:

- выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

- находить объяснение успеху и неудачам в достижении целей.

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Этот процесс поиска является одним из наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции следует отметить:

выбор методов коммуникаций;

определение значения используемого языка и концепций;

границы организации и критерии вхождения и выхода из нее – установление критериев членства в организации, ее группах;

власть и статус - установление правил приобретения, поддержания, потери власти, определение и распределение статусов в организации;

личностные отношения – установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п;

награждения и наказания – определение базовых критериев желательного и нежелательного поведения и соответствующих им последствий;

история и религия – определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни.

На формирование и содержание организационной культуры и отдельных ее параметров влияет множество факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя, его вера, ценности и стиль поведения во многом определяют культуру организации, особенно в том случае, когда организация находится на стадии становления.

Ответственное руководство осознает, что высокая эффективность организации не идентична ее культуре, потому что для этого необходим соответствующий менеджмент. Высокая эффективность организации не совместима с культурами, которые позволяют сотрудникам своими действиями нарушать этические нормы и правила при выполнении своих служебных обязанностей.

Существенное влияние на формирование и поддержание корпоративной культуры, наряду с ее регламентацией, оказывает стиль руководства, под которым принято понимать совокупность типичных, наиболее устойчивых приемов практической деятельности руководителей. Стиль руководителей определяет общий стиль организации, внешние признаки которой отражаются в ее символике: логотипе, эмблеме, фирменной одежде и т.д., визуальном восприятии рабочего места, зданий, сооружений,  рабочих мест, поведении персонала.

Наделение руководителей властно-распорядительными полномочиям позволяет им оказывать воздействие на деятельность и поведение подчиненных им сотрудников. Основными средствами воздействия при этом выступают их право на принуждение, воля, авторитет, харизма, опыт и талант. Однако, в современных условиях влияние руководителей обеспечивается не столько их мощностью, сколько общими разделяемыми и реализуемыми сотрудниками организации ценностями и прогнозируемыми реакциями руководителей на быстро изменяющиеся условия ведения бизнеса. В связи с этим умение оказывать влияние становится важным для руководителей при этом «не обладая правом владения на предмет влияния». Интеллектуальное лидерство так же не менее важно, чем административное или харизматическое, и очень многое при этом зависит от национальной культуры в которой организация функционирует.

Под развитием организационной культуры организации понимают целенаправленное движение от уже сложившегося ее состояния к качественно новому, то в общем случае последовательность выполняемых при этом работ может быть представлена в последовательности:

- осознание необходимости развития корпоративной культуры;

- формирование аналитической группы;

- анализ состояния организационной культуры;

- определение проблем развития .......................