Формирование кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности современного производственного предприятия

     МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
     федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
     высшего образования 
     «Самарский государственный технический университет»
Институт заочного образования
Кафедра «Экономика промышленности и производственный менеджмент»
     

                                                                                                         ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ
                                                
                Заведующий кафедрой_________Л. А. Ильина
                                                                                                        
                                                                           «       »  ____________ 2018 г.


Выпускная квалификационная работа

Обучающегося _______________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, курс, факультет, группа)
_____________________________________________________________________________________

Направление 38.03.02 Менеджмент
Профиль «Экономика и управление на предприятиях топливно-энергетического комплекса»

На тему_____________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________

Руководитель работы    _______________________________________________________________   
(подпись, дата, фамилия, инициалы)
Консультант _________________________________________________________________________      
                    (должность, подпись, дата, фамилия, инициалы)
Нормоконтролер    ____________________________________________________________________
                    (должность, подпись, дата, фамилия, инициалы)
Студент_____________________________________________________________________________
(подпись, дата, инициалы, фамилия)
Самара 2018 г.
     МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
     федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
     высшего образования 
     «Самарский государственный технический университет»
Институт заочного образования
Кафедра «Экономика промышленности и производственный менеджмент»

ЗАДАНИЕ
НА ВЫПОЛНЕНИЕ ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ 

Обучающемуся __________________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, курс, факультет, группа)
Тема_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
(полное название темы  квалификационной работы, в соответствии с приказом об утверждении тем ВКР)

Исходные данные (или цель работы) ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Перечень подлежащих исследованию, разработке, проектированию вопросов:
Наименование вопроса
Результаты освоения ОПОП
1. Аналитический обзор литературных источников. Постановка задачи исследования
ОК-6; ОПК-1,7; ПК-1
2. Содержание и анализ объекта исследования
ОПК-5; ПК-3,5
3. Разработка рекомендаций на основе проведенного анализа по повышению эффективности исследуемого объекта
ОК-3; ОПК-2,3,4,6; ПК-2,8
4. Заключение по экологической и экономической целесообразности разработанных мероприятий
ПК-4,6,7
Консультанты по разделам ВКР:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
(наименование раздела, ученая степень, ученое звание и должность, ф.и.о. консультанта)
Нормоконтролер   - доцент Ермолина Л.В. ___________________________________________________
(должность, ф.и.о. нормоконтролера, дата, подпись)

Дата выдачи задания:                                                «17» ноября 2017 г.
Задание согласовано и принято к исполнению.

     Руководитель							                    Студент
________________________                                                                               _____________________
          (И. О. фамилия)                                                                                                                              (И. О. фамилия)
________________________                                                                               _____________________
       (уч. степень, уч. звание)                                                                                                                 (факультет, группа)
_______________________                                                                                 _____________________
          (подпись, дата)                                                                                                                                 (подпись, дата)

Тема утверждена приказом по СамГТУ № 1/621  от "11" ноября 2017 г.
РЕФЕРАТ
       Выпускная квалификационная работа включает: 73 страницы; 18 таблиц; 9 рисунков; 4 главы, 1 приложений.							Список литературы содержит 21 источник.					КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПЕРСОНАЛ, МОТИВАЦИЯ,  АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ, БУРЕНИЕ, ЭКОЛОГИЯ.			Цель дипломной работы формирование кадровой политики с целью повышения конкурентоспособности современного производственного предприятия на примере ООО «НПО-Бурение». 						Объект исследования ООО «НПО-Бурение». 					Предмет исследования – способы повышения эффективности кадровой политикой предприятия.									В первой главе рассматриваются теоритические и методологические основы кадровой политики предприятия..							Во второй главе проводится анализ основных технико – экономических показателей (анализ реализации, рентабельности, трудовых ресурсов).			В третьей главе проводится анализ эффективности кадровой политики, проблемы реализации и мероприятия по оптимизации.					В четвертой главе рассматривается экологическая политика предприятия, перечень уплачиваемых налогов, предоставляемых отчетов и мероприятий по охране окружающей среды. 







СОДЕРЖАНИЕ

Введение
    5
 1.
Теоретические и методологические основы кадровой политики предприятия
    7
1.1.
Понятие и цели кадровой политики предприятия
    7
1.2.
Типы кадровой политики предприятия
   10
1.3. 
Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия
   14  
  2.
Анализ технико-экономических показателей и кадровой политики в ООО «НПО Бурение» 
   25
2.1.
Характеристика деятельности предприятия
   25
2.2.
Анализ основных экономических показателей деятельности предприятия	
   27
2.3.
Анализ состояния использования трудовых ресурсов и производительности труда
   32
2.4.
Анализ кадровой политика предприятия
   39
  3.
Анализ эффективности кадровой политики в ООО «НПО Бурение»
   46
3.1.
Проблемы реализации кадровой политики на предприятии
   46
3.2.
Мероприятия по оптимизации кадровой политики
   49
  4.
Экологическая безопасность и охрана окружающей среды в ООО «НПО Бурение» 
   53
4.1
Экологическая политика
   53
4.2.
Экологическая отчетность
   57
4.3. 
Мероприятия по охране окружающей среды
   60

Заключение 
Список использованной литературы   
   64
   66

Приложение 1 – Отчет 2-ТП воздух 2017г.
   69


ВВЕДЕНИЕ
      Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления, организационные структуры, направленные на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами. Решению этой проблемы должна помочь четко разработанная кадровая политика организации. 
      Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава. В настоящее время в производственной деятельности систематически возникают нестандартные ситуации, которые зачастую требуют от сотрудников неформального подхода для их разрешения. Поэтому для руководителя важным условием стабильного развития предприятия является формирование квалифицированной и ответственной команды сотрудников. Формирование целенаправленной квалифицированной команды, а также грамотное управление ею являются одним из основных факторов предпринимательского успеха. Подбор команды – это искусство, необходимое руководителю, для того чтобы его фирма работала успешно. Практика предпринимательской деятельности свидетельствует, что значительного успеха добиваются только те предприниматели – руководители, которые смогли сформировать в своих организациях эффективно и слаженно действующую команду кадров. Недостаточная теоретическая и методическая разработанность проблемы формирования кадровой политики применительно к отраслям и специализации деятельности предприятия, определяют актуальность, практическую значимость темы данного исследования.  							


     1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 
      1.1. Понятие и цели кадровой политики предприятия 
      Современный этап развития экономики России характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются её сотрудники [10, с.27].  В основе кадровой политики лежат принципы демократии управления; знания отдельных людей и их потребностей; справедливости; соблюдения равенства и последовательность. Сутью кадровой политики является такая работа с персоналом, которая соответствует концепции развития организации, т.е. кадровая политика – составная часть стратегически ориентированной политики организации. 					
      Целью кадровой политики предприятия является – создание баланса процесса сохранения и развития персонала организации в соответствии с целями предприятия и учетом профессиональных потребностей сотрудников в строгом соответствии с нормативно–правовой и законодательной базы РФ.  Иными словами, кадровая политика становится мощным стратегическим инструментом системы управления персоналом организации. 						Проблема формирования эффективной кадровой политики обладает высокой актуальностью. Это обусловлено следующими обстоятельствами: 		- во–первых, современные условия жизни создали некоторые требования общества условиям труда; 									- во–вторых, в настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. 											- в–третьих, несомненную важность имеет высокая значимость и потенциал грамотно сформированной кадровой политики, которая позволяет обеспечить оптимальный баланс кадровых процессов. 							
      Несмотря на очевидную выгодность совершенствования кадровой политики организации для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий занимаются этим вопросом вплотную. 
      Кадровая политика – один из важнейших инструментов активного воздействия на все процессы, происходящие в коллективе, в том числе и на развитие экономики страны, так как решение многих хозяйственных вопросов, во многом зависит от правильности использования кадров. Работа с кадрами относится к ключевым моментам деятельности любого предприятия как элемента экономики государства [13, с.29]. Мы исходим из понимания кадровой политики как генерального направления действий кадровой работы, включающего совокупность определенных принципов по разработке конкретных задач для укрепления кадрового потенциала организации, развития мотивационного трудового коллектива, что положительно повлияет на производительность труда. 
      Особенно важно для достижения поставленных целей – обеспечение необходимого производственного поведения сотрудников. Если говорить о назначении кадровой политики, то таковую можно определить, как своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблем и задач, нахождение способов достижения целей. 			Механизм реализации кадровой политики есть не что иное, как нормированная система организационных мер, затрагивающая как социальные, так и организационно–административные стороны жизнедеятельности организации с целью предотвращения кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. На основе концепции и принципов управления персоналом разрабатывают кадровую политику – основные направления, формы, методы и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности его использования и деятельности организации в целом. 											Кадровая политика имеет главную цель – обеспечение на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации, формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. 						
      Обеспечение эффективного кадрового процесса, будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации. 				 				
      Эффективная кадровая политика – это такая политика, которая создает условия для рационального использования кадров на предприятии и является: - составной частью стратегической программы предприятия, где реализация стратегии идет через кадровое обеспечение; 					
      - гибкой, то есть она должна быть разработана с учетом потребностей и предприятия и персонала, это влияет на эффективность работы сотрудников, а с другой – динамичной, то есть корректироваться согласно изменениям тактики предприятия и экономической рыночной ситуации; 				
      - экономически обоснованной и учитывать реальные финансовые возможности организации. Кадровая политика является генеральным направлением кадровой работы, которая реализуется в процессе управления персоналом и модифицируется по мере изменения стратегических приоритетов.
      Таким образом, кадровая политика должна быть направлена не только на создание благоприятных условий труда, но и на обеспечение возможности продвижения по карьерной лестнице, на создание уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика имеет главную цель обеспечения на сегодняшний момент и в будущем каждого рабочего места персоналом надлежащей квалификации. Безусловно, главной ее целью является формирование и оптимальное использование кадров для достижения целей предприятия. Проблема заключается в том, чтобы обеспечить эффективный кадровый процесс, который будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы организации. 
      

      1.2. Типы кадровой политики предприятия 
      Для эффективного развития предприятия, одной из важных задач, является подбор и формирование квалифицированного и работоспособного кадрового состава.  Необходимую положительную репутацию предприятия на рынке создают квалифицированные кадры, путем привлечения клиентов безупречным обслуживанием и сервисом качественной продукции. Подбором и распределением кадров на предприятии должен заниматься отдел кадров совместно с руководителями подразделений, для которых подбираются работники. 	Для успешной и бесперебойной работы предприятия следует выполнять систематически следующие мероприятия [14, c. 444]:		
      - использовать необходимые процедуры отбора работников; 		
      - обеспечивать выполнение менеджерами задач, связанных с кадрами; 	
      - максимально широко использовать способности работников; 		
      - проводить анализ эффективность кадровой политики; 			
      - совершенствовать обучение; 						
      - совершенствовать коммуникации; 					
      - максимально улучшить условия труда; 					
      - усилить получение удовлетворения от работы; 				
      - разработать кадровую стратегию; 					
      - применять не один, а сразу несколько методов подбора кадров; 	
      - анализировать движения рабочих кадров; 				
      - выявлять причины текучести кадров; 						- прогнозировать развития предприятия. 					
      В настоящее время выделяю два типа кадровой политики: открытая и закрытая. 										
      Открытая кадровая политика – это политика с применением агрессивных методов завоевания рынка. Жесткая конкурентная борьба, стремительный рост и быстрое развитие. Открытая кадровая политика ориентирует процессы подбора, отбора и найма персонала на внешний рынок труда. Здесь замещение вакантных должностей происходит на конкурсной основе с приглашением в нем участвовать всех тех, кто по своим профессиональным и личностным характеристикам соответствует заявляемым требованиям. Считается, что такой подход в большей степени соответствует начинающим фирмам. Однако большинство организаций, ориентированных на развитие стремятся максимально задействовать все потенциалы внешнего рынка труда для формирования качественного кадрового состава. 
      В качестве недостатка такого подхода к подбору, отбору, найму персонала следует назвать отрицательное его влияние на систему нематериальной мотивации в организации. В этом случае, работник, который ориентирован на карьеру, может оказаться в менее выгодном положении по сравнению с кандидатом из внешней среды, что скажется на его стремлении качественно выполнять свой функционал. Особенности открытой кадровой политики представлены в таблице 1.1.
      Таблица 1.1 – Особенности открытой кадровой политики
№
Кадровый этап
Кадровые особенности
1
Набор персонала
Сопровождается как правило высокой конкурентностью на рынке труда
2
Адаптация
Возможность быстрой адаптации в коллективе, участие в конкурентной борьбе, мнение сотрудников приветствуется
3
Обучение и развитие
Проводится в специализированных предприятиях, обучение персонала является важным инструментом в конкурентной борьбе
4
Продвижение по службе
Возможность карьерного роста не значительна, возможна текучка и кадровый застой
5
Стимулирование труда и мотивация
Предпочтение отдается внешней мотивации

      Закрытая кадровая политика – это тип кадровой политики, имеющий время для разработки долгосрочных кадровых целей, направленных на создание и укрепление корпоративной культуры, сплоченность и мотивирование сотрудников на достижение поставленных целей организации. 
      Закрытая кадровая политика предполагает ориентацию при замещении вакантных должностей на внутренний рынок труда, т.е. из числа сотрудников организации. В этом случае комплектование новыми кадрами возможно только на низшие должности, при этом приоритет будет отдаваться молодежи. В большинстве случае данный подход реализуется в случаях, когда одним из ведущих факторов кадровой политики рассматривается корпоративная культура, формирование приверженности и лояльности персонала. В идеальной ситуации это возможно только в том случае, если работник ранее нигде не работал, не имеет профессионального опыта и просто не может сравнить «плюсы» и «минусы» работы в данной организации с какой–то другой. Основным недостатком такого подхода к подбору, отбору и найму персонала является «закостеневание» организационных отношений, отсутствие притока свежих идеи и сил, поскольку нахождение на нижних должностях не позволяет участвовать в управлении организации, а впоследствии уже наступает привычка работать так, как требует система. 
      Таблица 1.2 – Особенности закрытой кадровой политики
№ 
Кадровый этап 
Особенности этапа 
1 
Набор персонала 
Присущ кадровый дефицит, кадровый приток отсутствует 
2 
Адаптация 
Адаптационный период эффективен за счет наставнических метолов и большой сплоченностью коллектива и традиционных методов управления 
3 
Обучение и развитие 
Обучение проводится внутри предприятия, часто с помощью сторонних специалистов, проведение тренингов, что способствует формированию сплоченности коллектива 
4
Продвижение по службе
Часто карьера сотрудника сопровождается планом развития кадров, предпочтение при выбор на должность вышестоящего кадра отдается собственным сотрудникам 
5
Стимулирование труда и мотивация
Мотивированию персонала придается особое внимание, в учет принимаются потребности работников и их условия труда

       
       
      Таблица 1.3 – Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики
Открытая кадровая политика
Стратегия
Долгосрочная                                       Среднесрочная
стратегия                                                  стратегия
                                 

Стратегия на краткосрочный период 
Коммерческая 
Наем перспективных профессионалов. Разработка определенных требований к кандидатам. 
Привлечение специалистов посредством конкурсов, кадровых агентств, отбор перспективных кадров 
Отбор определенных кадров для спецпроектов 
Финансовая 
Создание, оптимизация форм условий труда с применение инновационных технологии 
Разработка мер стимулирования персонала. Важное понимание – персонал участвует в прибыли организации 
Консультирование кадров относительно профессиональных особенностей работы 
Циркуляционная 
Мониторинг численного и качественного состава кадров 
Поиск более перспективных сотрудников 
Разработка социальных программ для сотрудников 
Закрытая кадровая политика
Финансовая 
Создание внутренних образовательных центров 
Сотрудничество с ВУЗами 
Поиск персонала среди знакомых, использование рекомендаций знакомых 
Усиленного роста 
Планирование карьерного роста сотрудников. 
Изучение потребностей персонала, проведение специализированных программ обучение. 
Поиск работников с высоким профессиональным потенциалом. Разработка адаптационных программ. 
Финансовая 
Разработка систем оптимизации трудовых ресурсов и затрат труда 
Осуществление обучение административных работников. Реализация социальных программ 
Разработка целей для персонала, включение персонала в участии процесса получения прибыли 
Сокращения 
Не применяется 
Использование программ повышения квалификации и переподготовки 
Создание рабочих мест для персонала подлежащего повышению 
Циркуляционная 
Стимулирование творческих проектов сотрудников. 
Проведение проектных конкурсов среди сотрудников. 
Разработка программ позволяющих сотрудникам реализовать свой творческий потенциал 
Организация участия персонала в вопросах развития предприятия 
      Поскольку помимо плюсов и у открытой, и у закрытой кадровых поли-тик есть свои недостатки, то, как правило, в реальной деятельности происходит их смешение. Но при этом следует понимать, что оно не должно носить формальный или искусственный характер, поскольку в этом случае не приводит к желаемым результатам. Такое объединение должно приводить к повышению синергетического эффекта. В его результате образуется смешанная кадровая политика, которая предполагает, что организация одновременно является и открытой для потенциальных работников из внешней среды, но при этом балансирует вокруг внутренней занятости и мотивации персонала через карьерные устремления. Такая кадровая политика – это совокупность разных подходов и технологии к организации подбора, отбора и найма персонала. Правильность (или неправильность) их сочетания будет оказывать влияние на результаты деятельности организации, управляемость персонала, сбалансированность внутренней занятости, мотивацию персонала, в том числе на творческую активность. Наконец, подобный подход позволяет создавать принципиально новые типы кадровой политики, которые носят уникальный характер и предназначены для конкретной организации, что позволяет повысить ее конкурентоспособность. 
      Таким образом, решение проблемы найма может по–разному выстраиваться в каждой организации в зависимости от взаимосвязанных с ним кадровых процессов, например, развитие организационной культуры, управление мотивации и т.д. Но в любом случае, наём оказывается начальной стадией при развитии персонала организации.

      1.3. Принципы, формы и методы формирования кадровой политики предприятия 
      В современной производственной жизни, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость, адаптивность и мобильность. Таким образом, предлагается использовать инновационный подход к формированию кадровой политики на малом и среднем предприятии. Данный подход предполагает, что при формировании и развитии кадровой политики наибольшее внимание необходимо уделять анализу внешних и внутренних факторов. 
      Кадровая политика играет большую роль вразработке механизма управления малыми и средними предприятиями. Она выступает в качестве инструмента управления. 
      Кадровая политика любой организации формируется, исходя из целей компании, ее генеральной стратегии. Под эффективностью кадровой политики следует понимать отношение полученного результата к затратам для его достижения. 
      Выделяют следующие этапы в проектировании кадровой политики [12, с.67]: 
      1. Разработка норм. 
      2. Разработка программ. 								3. Мониторинг за деятельностью персонала. 					Для оценки эффективности формируемой кадровой политики любого предприятия используются следующие подходы: 					- количественный подход, основанный на стоимостных, натуральных показателях; 											- качественный подход, основанный на методах экспертной оценки. 		Все количественные показатели разделяются на несколько категорий в соответствии с основными направлениями кадровой политики, взаимосвязь отображена в таблице 1.4. 									К качественным показателям, как правило, относят такие, как, например, индекс удовлетворенности труда, результаты проверок государственными органами в сфере соблюдения трудового законодательства, количество реализованных инициатив и проектов кадрового подразделения компании. 

      Таблица 1.4 – Взаимосвязь показателей эффективности кадровой политики и генеральной стратегии компании
Стратегические задачи компании 
Основные направления кадровой политики 
Показатели эффективности кадровой политики 
Поступательный рост организации: ежегодный прирост прибыли 
Привлечение персонала 
Укомплектованность кадрами; 
Срок закрытия вакансий; 
Затраты на подбор персонала 
Рост и эффективность функционирования предприятия 
Удержание и развитие персонала 
Текучесть персонала; 
Обучение и повышение квалификации персонала; 
Наличие преемников для замещения ключевых должностей 
Операционная эффективность 
Эффективность персонала 
Доля фонда оплаты труда 
в товарообороте; 
Производительность труда 

      Кадровая политика и её принципы формирования должна происходить в следующей последовательности [9, с.28]: 
          1) подготовка основных принципов кадровой политики; 
          2) разработка приоритетных целей кадровой политики; 				3) изучение потребности в персонале; 						4) формирование кадрового состава; 						5) подготовка кадрового резерва; 							6) изучение кадровой информации, налаживание каналов получения информации; 
      7) проведение контроля и поддержки кадровой составляющей организации;											8) разработка системы распределения средств на развитие кадрового потенциала; 											9) разработка эффективной системы стимулирования труда в организации;	10) проведение анализа соответствия кадровой политики предприятия и его стратегическим целям; 									11) выявление проблем вы кадровой работе, разработка предложений по оптимизации кадровой сферы предприятия. 
      Таким образом, кадровая политика является фундаментом кадровой работы предприятия и определения кадровой стратегии организации. 
      Кадровый менеджмент имеет ярко выраженные институциональные особенности, к основным из которых следует отнести необходимость обеспечения относительно более высокой универсализации трудовой деятельности персонала, большее количество нестандартных трудовых ситуаций, требующих высокого профессионализма и умения автономной работы, необходимость осуществления значительных затрат на развитие кадрового потенциала предприятия, не взирая на его малый или средний размер. Только при учете этих факторов в корпоративной модели кадрового менеджмента малого или среднего предприятия и их использовании для роста корпоративной компетенции появляется реальная возможность формирования и использования стратегического конкурентного преимущества, каковым для предприятий малого и среднего бизнеса является именно персонал. 										При решении вопроса найма, выбора и реализации соответствующей кадровой политики, можно пойти двумя путями: 						– самостоятельно реализуемые организацией процесс, как посредством соответствующей кадровой структуры, так и непосредственно линейными руководителями; 										– возможное привлечение специализированной организации (кадровые агентства) или специалиста–эксперта (независимого рекрутера, «охотника за головами»). 											Плюсом первого подхода является его экономичность, а также возможно более четко встроить работу по найму персонала в общую систему управления организацией. 										Второй путь будет иметь более объективный характер, а также его следует рассматривать как более результативный при формировании менеджерского корпуса организации или привлечении высококвалифицированных, или узконаправленных специалистов. 
      Процесс найма является структурированным, в него включаются такие процессы как подбор и отбор персонала. 
      Подбор персонала понимается как система мер, которые применяются организацией для привлечения работников, обладающих требуемыми для достижения целей деятельности предприятия знаниями, умениями, навыками, а также показывающие предрасположенность к включению в действующую в организации корпоративную культуру [8, c. 6]. 						Отбор персонала – это совокупность действий, направленных на выявление из подобранного числа потенциальных работников тех, кто наиболее подходит для занятия вакантной должности. Подбор и отбор осуществляются в целях рационального заполнения всех должностных позиций в организации в соответствие с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, психофизиологическими и деловыми качества работников, которые отвечают требованиями организации и содержания выполняемой работы, с другой [1, с. 185]. 										Непосредственно наём персонала – это совокупность процедур, связанных с непосредственным трудоустройством работника в организацию, документального его оформления. По сути, это нормативно–правовое закрепление результатов подбора и найма персонала. Для закрытой кадровой политики процедура найма заменяется документальным закреплением работника на новой должности.	Ключевой ошибкой, по мнению ряда авторов [12, с. 517] в организации подбора, отбора и найма персонала, является структурная зависимость регулирования кадровых процессов. В основном решения в этой области определяются стремлением сохранить достигнутые позиции или «продублировать» функциональные обязательства, т.е. просто заменить одного работника другим, что осуществить практически невозможно. 
      В результате возникающая непредсказуемость и дезинформированность негативно влияют на отношение сотрудников к реализации своего функционала, участию в достижении целей организации, межличностную коммуникацию. На основе такой ситуации можно сделать вывод, что и сами процедуры подбора и отбора, и зависимая от них интеграция новых сотрудников в организацию осуществляется структурно, без учета профессиональной мобильности и личных перспектив профессионального роста [5, с.18]. Безусловно, при таких обстоятельствах выполнять свое предназначение в структуре кадровой политики процесс подбора, отбора и найма персонала просто не может. 
      Оптимальным подходом, который позволит усовершенствовать данную составляющую кадровой политики, является ситуационный. Применение ситуационной технологической матрицы при принятии решений о найме персонала позволяет решать конкретную задачу из класса однотипных задач. В данной технологии должны быть предусмотрены и структурные (на правленные на всю организацию) и персонифицированные (направленные на конкретных работников) составляющие. Организации не следует опираться на аналогичный опыт других компаний, возможно его применение только для ознакомления. Следует самостоятельно выбирать методы подбора, отбора и найма персонала с учетом специфики деятельности компании, ее производственных процессов, корпоративной культуры, характера взаимодействия с потребителями и т.д. 
      В решение данной проблемы значительно могут помочь так называемые новые гибкие формы найма персонала, к которым относятся лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг [17, с. 44]. 
      Лизинг персонала предполагает использование временного трудового ресурса, как бы предоставляемого в аренду кадровым агентством (или другой специализированной организацией). Как правило, лизинг персонала носит длительный срок и предполагает решение конкретных производственных задач. Зачастую, этот подход к найму направлен на закрытие потребности в высококвалифицированном специалисте, которого не целесообразно брать в штат, поскольку его услуги необходимо лишь однажды, для какого–то проекта. По сути, лизинг оказывается заменой договора подряда или аналогичных ему форм трудовых отношений, но снимает с обеих сторон необходимость самостоятельно находить друг друга и регулировать между собой отношения. 
      Аутсорсинг предполагает передачу сторонней организации некоторых бизнес– процессов, которые могут носить для организации непрофильный характер. Именно данная технология позволяет решать структурные про-блемы, связанные, например, с недостаточностью функционала отдельных должностей. 
      Аутстаффинг – это вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформление в фирме–провайдере. Это необходимо для того, чтобы не расширять чрезмерно штат компании, а кроме того, позволяет сохранять персонала в случаях возникающих кризисов. - При реализации найма персонала необходимо использовать многоступенчатую технологию, интегрирующую в себя совокупность взаимодополняющих друг друга разных методов и способов подбора, отбора и найма. 
      Поэтому именно смешанная кадровая политика является наиболее оптимальным подходом к выстраиванию процедуры найма. Таким образом, современные социально–экономические условия развития бизнеса актуализируют новые подходы в управлении человеческими ресурсами организаций, которые должны быть направлены не только на поддержание функционирования компаний в ситуациях экономической нестабильности, но и формирование человеческого капитала– как важнейшего источника развития организаций. 		Современные социально–экономические условия развития отечественных организаций характеризуются, с одной стороны, показателями экономической нестабильности, повышением уровня конкуренции между компаниями, с другой стороны, актуализацией поиска новых.......................