Совершенствование стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе

«Совершенствование стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе (на примере ГК «Автосуши»)»


Оглавление
Введение	3
1. Теоретические аспекты изучения стиля руководства в организации	6
1.1. Понятие и виды стилей руководства в современном менеджменте	6
1.2. Методики определения стиля руководства	17
1.3. Проблема и специфика выбора оптимального стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе	20

2. Анализ стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе	30
в ГК «Автосуши»	30
2.1. Общая характеристика организации и кадрового состава ГК «Автосуши»	30
2.2. Анализ социально-психологического климата в коллективе	34
2.3. Анализ и оценка стиля руководства в ГК «Автосуши»	42

3. Разработка мероприятий по совершенствованию стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе ГК «Автосуши»	47
3.1. Рекомендации по повышению эффективности использования психологических методов управления персоналом	47
3.2. Характеристика предлагаемых мероприятий по совершенствованию стиля руководства	50
Заключение	60
Список литературы	64
Приложения	67




ВВЕДЕНИЕ

    Актуальность исследования. Управление персоналом современной организации представляет собой важнейшее направление в общей стратегии организационного развития, обеспечивающее все направления деятельности организации квалифицированным и ориентированным на конечный результат персоналом.
    Сотрудники организации – это ее важнейший ресурс, который при грамотном управлении позволяет максимально использовать трудовой и личностный потенциал, создает условия для постоянного совершенствования и развития. Кадры предприятия – это его важнейшее конкурентное преимущество. В связи с чем проблемы совершенствования организационного управления персоналом, поиска новых методов и подходов в данной области, особенно с учетом отраслевых факторов, приобретает особую значимость и актуальность.
    В последние годы роль психологических методов усилилась. Это связано с ростом образованности, квалификации сотрудников, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными, психологическими особенностями и потребностями. Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют методы управления психологическим климатом в коллективе на эффективность работы всех подразделений организации.
    Изучение стиля руководства как особой манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, а также связей между выбранным стилем управления и социально-психологическим климатом в организации в последние десятилетия является предметом интереса экономистов, менеджеров, психологов и социологов. 
    Следует отметить, что те или иные стили руководства лишены универсальности: нередко руководителю сложно воздействовать на всех членов подчиненного ему коллектива. Понимание возможного многообразия способов управления, знание вариативности реагирования на ту или иную ситуацию позволит руководителю повысить результативность своей профессиональной деятельности и успешность вверенной организации.
    Проблема удовлетворенности работой, управленческий стиль менеджера и его влияние на социально-психологический климат в коллективе всегда вызывали исследовательский интерес ученых и на сегодняшний день являются одной из самых актуальных тем в управлении персоналом.
    Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе                       ГК «Автосуши».
    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    - изучить понятие и виды стилей руководства в современном менеджменте;
    - рассмотреть специфику выбора оптимального стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе;
    - описать методики определения стиля руководства;
    - провести анализ и оценить стиль руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе в ГК «Автосуши»;
    - описать социально-психологический климат в коллективе в ГК «Автосуши»;
    - разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе ГК «Автосуши»;
    Объектом исследования является ГК «Автосуши».
    Предметом исследования является стиль руководства как фактор формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе ГК «Автосуши».
    Степень изученность темы. При написании работы использовались публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как:                         А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, А. Д. Чудновского, Ю. Ф. Волкова, Е.Ю. Никольской и др., посвященные кадровой политике, управлению персоналом, теории лидерства и стилей руководства; сборники статей отечественных и зарубежных авторов, посвященные вопросам формирования, использования и развития психологических методов в управлении персоналом. 
    Теоретической и методологической базой для написания работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области управления персоналом и особенностей руководства трудовым коллективом (С.В. Шекшня, М.В. Грачева, В.А. Спивак, В.П. Пугачев. С.Б. Каверин, Е.ГТ. Ильин и др.).
    Методологическая база исследования. При написании работы использовались следующие методы исследования - анализа литературы, анализа нормативно-правовой документации по управлению кадрами, изучение и обобщение отечественного и зарубежного опыта, сравнение, аналогия, обобщение, анкетный опрос.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды стилей руководства в современном менеджменте

    Изучению сущности «руководства», «лидерства», «управления» посвящены многие работы и исследования, однако изучение отечественной 
и зарубежной литературы по управлению показывает подмену этих понятий. Например, «понятие управления употребляется в значении руководства, при переводе исчезают различия между понятиями руководство/лидерство, управление/менеджмент, руководитель/лидер, лидер/менеджер». Рассмотрим данные понятия по отдельности. 
    Руководитель - это лицо, определяющее направление деятельности сотрудников, координирующее и контролирующее их работу. Работники в установленном порядке обязаны выполнять требования руководителя. 
Руководитель по своей инициативе может выполнять функции исполнителя с целью изучения специфики работы.
    Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии 
с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными 
и региональными законами и иными нормативными правовыми актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ). Википедия дает следующее определение: «руководитель – высшая должность в организации, наделённая полномочиями выбора стратегии развития организации, работы с кадрами, определения финансовых потоков предприятия.
    Руководство дает возможность влиять на сотрудников с применением силы и давления, что обусловлено положением (должностью) в организации и официальными полномочиями. Должность позволяет руководителю стать лидером коллектива, но автоматически его таковым не делает. Руководитель координирует и направляет деятельность сотрудников и несет личную ответственность за ее результаты. Взаимодействие с работниками строится на фактах и в рамках установленных целей.
    Социологический словарь предлагает следующее определение понятию «лидер»: лидер – это авторитетный член группы, организации, общества, выполняющий роль  организатора, инициатора группового взаимодействия, принимаемый группой благодаря его способности решать важные для группы проблемы и задачи. 
    Если обобщить имеющиеся определения лидерства, то можно прийти 
к заключению, что лидерство – это способ влияния на людей без применения принуждения для достижения совместных или личных целей. Лидер может быть назначен на должность руководителя (формальный лидер), а может самостоятельно выделиться внутри группы (неформальный лидер). При этом лидер оказывает влияние на людей за рамками деятельности, определяемой должностными полномочиями.
    В понимании руководства и лидерства существует два подхода. Представители первого подхода считают, что эти понятия являются синонимами. Сторонники второго подхода указывают на не совпадение этих понятий. В целом, на основе анализа отечественных и зарубежных источников можно обнаружить общие и специфические черты в процессах руководства и лидерства.
    Основные сходства в понятиях руководства и лидерства заключаются 
в следующем:
    руководитель может быть лидером, лидер может быть руководителем;
    руководитель и лидер имеют власть; 
    руководитель и лидер влияют на окружающих. 
    Оба термина являются средством координации, налаживания взаимоотношений внутри коллектива, являются процессами социального влияния в коллективе, им присуща субординация. Указанные общие черты предоставляют возможность перехода лидерства в руководство 
при назначении руководителем неформального лидера организации и наоборот, когда руководитель становится лидером для всего коллектива.
    Шикун А.Ф., Филинова И.М. выделяют следующие общие черты между руководством и лидерством:
    1. подчиненность целям организации;
    2. коммуникация с сотрудниками;
    3. влияние на работу сотрудников с целью достижения максимальных результатов;
    4. стимулирование коллег;
    5. социальное влияние на коллектив.
    Ученые выделяют основные расхождения в понятиях руководства 
и лидерства.
    Таблица 1
Различия руководства и лидерства
 Руководство
Лидерство
осуществляет регуляцию формальных (официальных) отношений в группе
осуществляет регуляцию межличностных, неформальных (неофициальных) отношений в группе
руководство имеет социальную природу
лидерство имеет психологическую природу
руководитель может быть лидером, а может и не быть им
лидер может быть как формальным, так и неформальным
руководитель занимает достаточно пассивную роль при организации и направлении работы сотрудников, взаимодействие руководитель выстраивает в рамках регламентации прав и обязанностей, не выходит за рамки, стремится к порядку и дисциплине
лидер занимает активную позицию при определении целей, решении задач, соответствующих ожиданиям коллектива 
руководителю люди вынуждены подчиняться. Руководитель контролирует деятельность своих подчиненных, вознаграждает за успехи, наказывает
лидер ведет за собой команду, члены которой по отношению к лидеру выступают последователями, соратниками, строит отношения с ними на основе доверия
процесс принятия решений опосредован различными обстоятельствами, решения не всегда связанны с группой
решения принимаются по групповой деятельности
    
    Мескон М.Х., Альберт И., Хедоури Ф. различие понятий «руководство» и «лидерство» видят во власти, что подтверждается классификацией форм организационной власти:
    1. Экспертная власть. 
    Способность руководителя воздействовать на сотрудников в силу своего уровня образования, опыта, специфических знаний.
    2. Хaризмaтическая влaсть.
    Власть, которая основана на личных качествах и стиле руководства. Она связана со способностью руководителя воздействовать на поведение сотрудников в силу его привлекательности, наличия харизмы.
    3. Легитимная власть. 
    Власть, имеющаяся в рамках официальной должности. Должность наделяет руководителя полномочиями оказывать влияние на других людей.
    4. Компенсаторная власть (власть поощрения). 
    Власть, которая основана на способности руководителя оказывать влияние на сотрудников, используя различные формы поощрения.
    5. Насильственная власть. 
    Власть, основанная на способности руководителя оказывать влияние 
на сотрудников используя меры наказания.
    Абрегова И.И., при анализе указанных форм власти, подчеркивает, что к лидерству как власти-авторитета имеют прямое отношение экспертная власть и власть харизматическая. К руководству как власти-долженствования имеют отношение власть легитимная, компенсаторная и насильственная власть. К руководству как сочетанию власти-авторитета и власти-долженствования подходят экспертная и харизматическая власть
    А.В. Быков выявил отличие понятий «лидер» и «руководитель»
    
    
    Таблица 2
Характеристика функциональных возможностей лидера и руководителя
Требования к управленческой позиции
«Лидер»
«Руководитель»
1. Способ выдвижения
1. Определяется интуитивно
1. Выбирается либо назначается
2. Сфера деятельности
2. Коллектив людей, работающих в организации или вне ее
2. Организация, отдел, группа, структура которых закреплена приказом
3. Сфера полномочий
3. Предпочитает неофициальные обязанности и межличностные взаимоотношения
3. Предпочитает официальные обязанности и служебные взаимоотношения
4. Наличие средств контроля
4. Неофициальное влияния на сотрудников
4. Имеется систему наказаний для влияния на сотрудников
5. Наличие отношений субординации
5. Субординация не соблюдается

5.Субординация жесткая 
6. Преобладающий стиль руководства
6. Преобладает демократический 

6. Преобладает авторитарный 
     
    Таким образом, можно сделать вывод, что руководство и лидерство - это формы социального управления, которые характеризуются наличием или отсутствием официального статуса. Лидерство связано с влиянием  авторитета личности, руководство связано с назначением на должность 
и влиянием авторитета должности. Иными словами, руководство - это социальная характеристика взаимоотношений в группе, особенно с точки зрения распределения ролей управления и подчинения, это процесс, который регламентируется обществом. А лидерство - это психологическая характеристика поведения членов группы. 
    На практике, руководитель всегда должен быть лидером, иметь способности лидера, однако не каждый лидер имеет способности руководителя. 
    Каждый руководитель отличается своим индивидуальным стилем руководства, формирование которого определяется объективными 
и субъективными детерминантами. Объективные детерминанты содержат: стиль руководства руководителя, имеющего более высокий ранг; возрастные, образовательные, социально-психологические черты коллектива; здоровье руководителя; специфика решаемых задач. Субъективные факторы: человеческие, деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения, привычки.
    Стиль руководства  - это совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения 
ее (организации) целей.
    Стили руководства стали изучать в период 1930 - 1950х годов. Были серьезно изучены вопросы руководства и лидерства. В настоящее время принято считать, что исторически эволюцию взглядов на природу поведения руководителя в организации можно разбить на три этапа, для каждого из которых был характерен особый подход  к рассмотрению данного вопроса: подход с позиции личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подхо.
    Подход с позиций личных качеств связан с исследованиями, направленными на выявление личностных характеристик руководителей, достигших высокой результативности деятельности своих организаций. Ученые (Л. Бернард, В. Бинхам, С. Килбоурн,О. Тэд и др.) пытались установить соотношение между определенными личными качествами менеджеров и эффективной деятельностью, руководством. По личностной теории лидерства, имеющей название теории великих людей, лучшие руководители обладают определенным набором личных качеств, обеспечивающих эффективное руководство. Лидер рассматривался через призму ряда факторов: «способности» - умственные, вербальные,  «достижения» - образование, физическое развитие, «ответственность» -зависимость, инициатива, упорство, желание, «участие» - активность, кооперация, «статус» - социально-экономическое положение, популярность, «ситуативные черты» личности.
    Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:
    в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;
    определенный набор личных свойств и качеств человека 
не гарантирует ему должность руководителя;
    личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами 
их деятельности.
    Согласно поведенческому подходу эффективность руководства 
и лидерства определяется не личными качествами руководителя, 
а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
    В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства,  он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория «X» и «Y»  Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория  Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.
    Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением 
в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми,  но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников,  их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы. 
    Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации 
и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками 
по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель» 
Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.
    Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой, 
на  возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы 
и возможности организации.
    Один из крупнейших экспертов по мотивации, Г. Х. Альтманн под «управлением» понимает стиль руководства, т.е. способ, посредством которого руководители управляют подчиненными, независимый от конкретной ситуации шаблон поведения.  В своей работе он рассматривает два подхода к определению стилей руководства.  
    (1) Поведенческий подход, ориентированный либо на деятельность людей, либо на самих людей, который разделяется, в свою очередь, на:
     (а) авторитарный (ориентация на собственное мнение и оценки; стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки;  игнорирование инициативы, творческой активности людей; единоличное принятие решений; контроль за действиями подчиненных; 
    (б) демократичный (требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины; стремление делегировать полномочия и разделить ответственность; демократичность в принятии решения; 
    (с) либеральный (снисходительность к работникам; отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными; склонность перекладывать ответственность в принятии решений. 
    (2). Ситуационный подход, ориентированный на ситуацию (выделяет факторы, влияющие на поведение руководителя): отношения между руководителем и коллективом; структура задачи; должностные полномочия руководителя.
    Последние десятилетия большое признание в управлении получает концепция лидерства (leadership). В ее рамках управленческие полномочия в контексте образования распределяются между разными участниками образовательных отношений, другими словами – это способ выстраивания конфигураций отношений между участниками взаимодействия в образовательной организации, за счет определенных членов группы, которые мотивируют и ведут за собой остальных.  
    В психологии понятие «лидерство» рассматривается как характеристика психологических отношений, возникающая в группе «по вертикали», т.е. процесс, в котором лидер координирует, а иногда изменяет взгляды сотрудников, идущих за ним в силу его авторитета или каких-либо заслуг.
    Лидерство руководителя предполагает организацию работы учреждения, ориентированную на цель, сосредоточение  внимания  сотрудников на стоящей перед ними задаче.      
    Шведские ученые Б. Карлофф и С. Сендерберг, считают, что «лидерство» – это комплексное понятие, составляющими которого выступают человеческие качества руководителя, который может вести за собой группу. Такого же мнения придерживается Р.Л. Кричевский, который «лидерство» рассматривает со стороны качеств, которыми должен обладать руководитель: «…обладающий наибольшим ценностным потенциалом, обеспечивающим ему ведущее влияние в группе в зависимости от их ценностных потенциалов, и их ценностных вкладов в жизнедеятельность группы». Можно говорить  о лидерстве, как реагировании руководителя на турбулентность внешней среды.
    И.Адизес выделяет четыре типа руководителей: производитель, администратор, предприниматель, интегратор.
    Производитель как руководитель, ориентирован  на результат, на клиента, на удовлетворение его запросов;  администратор нацелен на «работу с ресурсами»,  на оптимизацию и минимизацию использования имеющихся ресурсов, на  бюрократический порядок с прописанным функционалом работников,  обеспечением стандартизированного документооборота. Эти два типа руководителя могут обеспечить успешное функционирование организации, но развитие, адаптация к изменениям – не их сильная сторона.
     Руководитель - предприниматель придумывает и успешно внедряет новое, это не очень удобный для подчиненных стиль, так как он может полностью все переосмыслить и изменить свое решение. 
    Интегратор – это  руководитель - лидер, способный создать общие традиции, ценности, корпоративную культуру организации. Он определяет общую для всех стратегическую цель и поддерживает в организации единство.
    Б. Басс предложил такую классификацию стилей руководства:
    - транзакционный – в этой модели педагогический коллектив является исполнителем воли руководителя через правило «кнута и пряника», или правило обмена хорошей работы на соответствующее поощрение, этот стиль применим для управления ситуациями, в краткосрочном периоде и требует систематического контроля со стороны лидера;
    - трансформационный – стиль, ориентированный на людей, предполагающий, что лидер обеспечивает своих последователей вдохновением, мотивирует их благодаря собственной харизме; 
    - попустительский - невмешательство, отсутствие видимого лидерства в коллективе. 
    Басс предположил, что руководство может одновременно использовать как трансформационную, так и транзакционную модель управления.  Логично предположить, что принятая руководителем модель управления будет влиять на уровень автономии сотрудников.
     
1.2. Методики определения стиля руководства

    В теории и практике управления существует несколько методов оценки стиля управления руководителя, среди которых выделяют:
    1.	Метод сравнения стилей руководителей на основе анализа индивидуально-психологических качеств.
    2.	Метол оценки стиля управления по используемым руководителем методам управления.
    3.	Метод тестовой оценки фактического стиля управления руководителя.
    Стиль работы руководителя является одной из «мягких» переменных в управлении предприятием, определяющей форму и образ отношений по реализации целей и поставленных задач. Зарубежные исследователи выделяют три категории переменных, на которые оказывает влияние стиль управления руководителя:
    1.	Казуальные переменные, находящиеся под контролем руководителя.
    2.	Приходящие переменные, отражающие внутренний климат на предприятии.
    
    3.	Временные конечного результата, которые характеризуют деятельность предприятия.
    Влияние стиля управления руководителя на эффективность деятельности предприятия подтверждается многочисленными исследованиями как отечественных, так и зарубежных ученых.
    Теоретический и практический интерес представляют исследования, проведен мыс в 80-х годах отечественными специалистами А. Журавлевым, Л. М. Омаровым, Ю. А. Анкудиновым, А. Н. Пономаревым.
    Эксперименты западных теоретиков А. Нахаванди и А. Малекзаде, проведенные в 90-х годах, показали, что стиль руководства полностью определяет успех в формировании и реализации стратегии организации, а исследования М. Р. Редмонда и М. Д. Мумфорда подтвердили влияние стиля руководства на творческий потенциал членов группы.
    Однако, оценка успешности управленческого стиля руководителя по-прежнему не является однозначно решенным вопросом п фактически отсутствует универсальный показатель определения эффективности стиля управления. Это связано со сложностью выявления устойчивой связи между действиями руководителя и их результатом, который может проявляться достаточно быстро прямым результатом, а может проявляться косвенно с течением времени. Отечественные ученые предлагают оценивать успешность управленческого стиля руководителя системой показателей, включающей:
    1.	Показатели, отражающие конечные результаты деятельности предприятия.
    2.	Указатели, характеризующие отношение в коллективе и процессы деятельности системы.
    Показатели первой группы факторов должны отражать качество целеполагания и эффективность выполнения принятого решения по конечным результатам, которые являются выходными параметрами деятельности производственной системы (выручка, прибыль, затраты, выработка и др.).
    Вторая группа показателей должна характеризовать внутренние процессы деятельности системы, которые анализируются через структуру управления, уровни организации труда, показатели социального развития коллектива (соотношение численности работников управления и рабочих, механизация управленческого труда, создание четкой системы информации и др.).
    Третья группа показателей должна оценивать систему отношений в производственном коллективе и элементы трудового поведения работников (характер отношений, частота конфликтов, установки, мотивация и др.).
    Изучение действий руководителя с целью определения эффективною стиля управления начались еще в древности.
    Ранние теории лидерских черт восходили к Древней Греции и Риму и утверждали, что лидерами рождаются, а не становятся. Так теория «великой личности» полагает, что индивид рождается либо с качествами необходимыми для лидера, либо без них. Со временем эти взгляды уступили место более реалистическим подходам.
    Под влиянием бихевиористической школы в психологии, ученые согласились с тем, что лидерские качества можно развивать и начался поиск универсальных качеств, присущих лидеру.
    Безусловно, каждый руководитель стремится быть как можно более эффективным, поэтому в той или иной мере подстраивается под ситуацию, но психологи небезосновательно считают, что стиль руководства тесно связан с личными качествами человека и относится к категории глубинных психических явлений. Сегодня часто используется методика, предполагающая разделение всех качеств, присущих лидеру, на две группы: «производство» и «сотрудники». Для анализа качеств, характеризующих отношение руководителя к производственным вопросам и сфере личного взаимодействия с подчиненными, применяется экспертная оценка. Чтобы оценить группу «производственных» качеств, выбираются эксперты из числа вышестоящего руководства, а для оценки особенностей управления коллективом привлекаются эксперты из числа подчиненных.

1.3. Проблема и специфика выбора оптимального стиля руководства как основного фактора формирования позитивного социально-психологического климата в коллективе

      В научных источниках существует несколько десятков определений психологического климата и различных исследовательских подходов. 
      Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах. 
      Содержание психологического климата одним из первых раскрыл В.М. Шепель: «психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей». 
      Г.М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе».
      А. Л. Свенцицкий считает, что «психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата».
      В.Д. Парыгин дает следующее определение психологического климата: «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности».
      Таким образом, можно сделать общий вывод, что, психологический климат – это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.
      В понятии психологического климата выделяются три «климатические зоны»: 
      - первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей сотрудников как граждан;
      - вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;
      - третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.
      Однако, несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно). 
      При этом, компонентами психологического климата являются следующие составляющие: 
      - социальный - имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения. 
      - моральный - имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом. Морально-психологический климат - определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью. 
      Важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 3).
      
      
      
     Таблица 3
     Факторы, влияющие на психологический климат группы
      Группы факторов
      Факторы
      Общественно-политические и экономические факторы 
      • общественно-политическая ситуация в стране; 
      • экономическая ситуация и уровень жизни населения; 
      • уровень бытового, медицинского и правового обслуживания; 
      • этнические факторы - наличие межэтнических конфликтов 
      Правовые и функциональные факторы 
      • уровень и качество правового обеспечения деятельности - достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; 
      • соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности; 
      • уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности; 
      • санитарно-гигиенические условия деятельности в организации 
      Организационно-деятельностные факторы 
      • оптимальность режима труда и отдыха; 
      • удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда; 
      • удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения; 
      • прозрачная кадровая политика - наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе 
      Управленческие факторы 
      • соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива; 
      • наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность; 
      • эффективная система планирования и контроля деятельности; 
      • удовлетворенност.......................