Экономическая сущность расчетов с персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ
                                                                                                                             стр.
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
5
ГЛАВА 1. Экономическая сущность расчетов с персоналом……………………………………………………………….

10
1.1.Сущность, основы организации и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………………………

10
1.2. Характеристика видов, систем и форм оплаты труда………………….
  1.3. Приемы и методы исследования в учете, анализе и аудите расчетов с персоналом по оплате труда…………………………………………………..
1.4. Обзор экономической и нормативной литературы по учету и аудиту расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………….
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА  В ТОК «ГОРИЗОНТ» ………...
17

24

31

41
2.1. Организационная характеристика ТОК «Горизонт»…………………….
2.2.    Организация учета расчетов с персоналом по оплате труда на ТОК «Горизонт»……………………………………………………………………..
2.3. Методика учета расчетов с персоналом по оплате труда на ТОК «Горизонт»…………………………………………………………………….
41

26

45

52
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ТОК «ГОРИЗОНТ»………………………………………………………….

61
61
3.1.
Экономическая характеристика ТОК «Горизонт»……………………..

3.2.

3.3.
Анализ состава, структуры и обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами……………………………………………………
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов…………..

65
70
ГЛАВА 4.ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДИКА АУДИТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ТОК «ГОРИЗОНТ»…….…

80
4.1.
4.2
4.3
Организация аудита расчетов с персоналом по оплате труда…………
Методика аудита расчетов с персоналом по оплате труда…………….
Совершенствование учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда……………………………………………………………………….
80
89

99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………
109
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………….…………………………………………
117

























ВВЕДЕНИЕ
     
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы (ВКР). Труд рабочих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работников в части вновь созданной материальной и духовной базе выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.
     Заработная плата - основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата - важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.
     Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда является одним из наиболее трудоемких и ответственных процессов, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации. Оплата труда является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом.
     Совершенствованием методического обеспечения систем бухгалтерского учета и внутреннего контроля над расчетами по оплате труда достигается не только большая прозрачность, точность данных и полнота их отражения в соответствующих документах, но и информированность каждого работника в вопросах трудовой нагрузки и дисциплины, заработной платы, компенсационных выплат, содержания премиальных и других положений. Достижению таких качественных характеристик в российской практике бухгалтерского учета, контроля и отчетности способствует их постепенная трансформация в соответствии с принципами МСФО. Однако в процессе такой трансформации возникают как объективные, так и субъективные трудности. Особенно сложными являются вопросы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда в силу социального характера этой сферы трудовых отношений, отсутствия специального национального учетного стандарта, регламентирующего данную область, несоразмерность норм МСФО 19 «Учет вознаграждений работникам» российской системе социально-трудовых отношений, методам измерения и оценки результатов труда в целях организации учета и составления отчетности.
     Актуальность проблем модификации элементов метода бухгалтерского учета в соответствии с требованиями МСФО, совершенствования процедур внутреннего контроля, методов формирования отчетности и необходимость их решения предопределили выбор темы ВКР.
     Вопросами организации бухгалтерского учета расчетов по оплате труда занимались многие отечественные ученые: Н.Т. Белуха, А.Я. Грязнов, А.Л. Жуков, Б.Н. Соколова, В.В. Рукина, Р.А. Яковлев и другие.
     Несмотря на сформировавшийся фундамент концептуальных обоснований стратегии совершенствования отечественной системы бухгалтерского учета, до настоящего времени решение многих проблем учета, аудита и контроля расчетов по оплате труда носят дискуссионный характер, что обусловливает необходимость их углубленного изучения, осмысления и разрешения. Важнейшей проблемой организации современной системы бухгалтерского учета является нахождение меры адаптации российских стандартов учета к нормам МСФО.
     Целью работы является обобщение и расширение теоретических и методологических положений бухгалтерского учета, внутреннего контроля, аудита расчетов с персоналом по оплате труда и изучение сущности анализа использования трудовых ресурсов организации, а также разработка методического обеспечения учетно-аналитических и контрольных процессов в разрезе элементов системы оплаты труда работников коммерческих организаций.
     Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:
     1) исследовать экономическую сущность и организацию учета расчетов с персоналом по оплате труда;
     2) определить содержание элементов оплаты труда для целей учета и контроля;
     3) сопоставить содержание российского и зарубежного стандарта учета вознаграждений и определить возможности их адаптации к российской практике;
     3) изучить документирование информации для бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, на примере ТОК «Горизонт», с целью определения основных путей повышения эффективности учета и контроля расчетов по оплате труда;
     4) провести анализ структуры, состава и обеспеченности организации трудовыми ресурсами, а так же определить эффективность использования трудовых ресурсов ТОК «Горизонт»;
     5) рассмотреть организацию и методику внутреннего контроля и аудита расчетов с персоналом по оплате труда;
     6) сформулировать основные подходы, к пересмотру Российских стандартов бухгалтерского учета основываясь на МСФО;
     7) разработать организационно-функциональную структуру службы внутреннего контроля, которая может быть использована другими экономическими субъектами сферы услуг.
     Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность ТОК «Горизонт», результаты которой отражаются в системе бухгалтерского учета и подвергаются аудиту.
     Предметом исследования ВКР являются теоретические, методические и практические аспекты учета и аудит расчетов с персоналом по оплате труда и проведения анализа использования трудовых ресурсов организации.
     При написании ВКР использовалась нормативно-правовая база в области бухгалтерского и налогового учета (Налоговый кодекс, законы, инструкции), труды российских экономистов, изучающих данную проблему, а также материалы периодической печати, данные внутренней и внешней отчетности ТОК «Горизонт».
     Методы исследования. В процессе написания ВКР была использована совокупность разных теоретических и эмпирических методов исследования: сравнительный метод, наблюдение и самонаблюдение; экспериментальные методы, биографические методы; количественный (статистический) метод; экономико-статистические, расчетные и другие методы экономического исследования.
     Теоретическое значение результатов исследования заключается в развитии некоторых теоретических положений организации бухгалтерского учета, внутреннего контроля и аудита, обусловленном интеграционными процессами стандартизации учета расчетов по оплате труда, а также в обосновании содержания элементов оплаты труда для целей учета и контроля с позиций экономической теории, разработке их бухгалтерской классификации.
     Практическое значение результатов исследования заключается в том, что использование разработок, представленных в ВКР, будет способствовать стратегическому развитию системы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, оперативности и достоверности учета, эффективности аудита и внутреннего контроля финансово-хозяйственной деятельности экономических субъектов.
     Осуществление качественного внутреннего контроля оплаты труда позволит получить полную информацию о состоянии финансово-хозяйственной деятельности, улучшить финансовые результаты, выявить резервы.
     Разработанные практические рекомендации и методические аспекты могут быть использованы в системе учета и внутреннего финансового контроля экономических субъектов всех типов и форм собственности.
     Во введении отражена актуальность выбранной темы, определена цель дипломной работы, поставлены задачи, обозначены объект и предмет исследования, представлена характеристика методологической базы.
     В первом разделе ВКР отражается экономическая сущность расчетов с персоналом по оплате труда. Рассматриваются основные методы и приемы в учете, анализе и аудите расчетов с персоналом. Также приведен обзор нормативной и экономической литературы.
     Во втором разделе отражена организация и методика учета расчетов с персоналом по оплате труда в ТОК «Горизонт».
     В третьем разделе приводится анализ состава, структуры и обеспеченности трудовыми ресурсами. Рассматривается анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
     В четвертом разделе описывается организация и методы аудита расчетов с персоналом по оплате труда. Представлены пути совершенствования учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда.
     В заключении отражаются итоги проделанной работы.
     Структура и объем работы. ВКР состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованной литературы, содержащего 74 наименований и 35 приложений. Объем работы 117 страниц основного текста, 25 таблиц, 7 рисунков.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ РАСЧТЕТОВ
С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА


     1.1. Сущность, основы организации и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда
     
     Заработная плата является одной из сложных экономических категорий, а также является важным социально – экономическим явлением. Это можно объяснить тем, что заработная плата, с одной стороны, является основным источником дохода наемного работника, а с другой стороны, для работодателей заработная плата является существенной статьей затрат на производство, но можно найти положительную сторону для работодателей заработная плата является эффективным средством мотивации работников. Вопрос организации заработной платы и формирования уровня заработной платы является актуальной на современном этапе, так как составляют основу социально-экономических отношений в обществе, так как охватывает интересы наемных работников и работодателей.
     На любом предприятии важным участком бухгалтерского учета является учет оплаты труда и его оплата.
     Первое научное исследование в области труда осуществил английский экономист У. Петти. Согласно теории Петти заработная плата отражает цену труда работника. Заработная плата представляет минимальное количество денежных средств для существования самого работника и его семьи.
     В экономике выделяют два подхода изучения заработной платы ? это неоклассический подход и марксистский подход.
     Согласно неоклассическому подходу заработная плата, или ставка заработной платы, ? это цена, которую платят работнику за использование труда. Наиболее ярким представителем неоклассической школы является американский экономист Дж. Б. Кларк. В своей книге «Распределение богатства» Дж. Б. Кларк выдвигает теорию предельной производительности, которая является основой неоклассического подхода заработной платы. Суть теории предельной производительности, которую вкратце можно сформулировать «От каждого – по способностям, каждому – по труду», является основой неоклассического подхода [68, с.321].
     Современная неоклассическая теория дает определение заработной платы, как результат взаимодействия спроса и предложения на труд с учетом состояния социально политических отношений.
     Противоположностью неоклассической теории является марксистская теория заработной платы. Представителем теории является К. Маркс. Согласно К. Марксу заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости или цену рабочей сила. Основные положения теории К.Маркса:
     1) заработная плата является вознаграждением только за труд;
     2) заработная плата должна равняться предельным продуктом производителя.
     Недостаток теории Маркса, что в ней заработная плата не связывается с результатами труда работника.
     На современном этапе в экономической литературе выделяют два термины «оплата труда» и «заработная плата». Оплата труда не зависит только от результатов конкретного работника на предприятии, а также зависит от результатов труда и прибыли предприятия [68, с.326].
     По мнению многих отечественных экономистов ученых «оплата труда» является более широким понятием так, как целевое значение направлено на организацию оплаты труда и регламентацию ее отдельных элементов. Понятие «заработная плата» так же охватывает права работника в трудовых отношениях, получение денежного вознаграждения за свой труд в пределах предусмотренных законодательством.
     Согласно Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (далее ТК РФ), заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера [60]. 
     Главным участником трудовых отношений является государство. Согласно ТК РФ государство устанавливает и гарантирует:
     - минимальную заработную плату;
     - величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ;
     - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
     - ответственность работодателей за нарушение требований Трудового Кодекса РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;
     - сроки и очередность выплаты заработной платы и т.д. [60].
     На современном этапе оплата труда на предприятии является главным мотивом, стимулом для работников к лучшему выполнению своих обязанностей, повышение эффективности и производительности труда. На предприятии руководство в своей политике оплаты труда должно придерживаться принципов, которые помогут реализовать функции заработной платы.
     Выделяют следующие основные функции заработной платы:
     1) воспроизводственная сущность заключается в возможности воспроизводства  рабочей силы;
     2) стимулирующая или мотивационная функция, данная функция направлена на повышение заинтересованности работника в развитии производства;
     3) социальная функция, реализует принцип социальной справедливости.
     Заработная плата состоит из основной заработной платы, дополнительной заработной платы, а также других поощрительных и компенсационных выплат.
     К основной заработной плате относят заработную плату работников по действующим на предприятии сдельным расценкам и тарифным ставкам, то есть должностным окладам. Основная заработная плата является постоянной частью оплаты труда.
     Дополнительная заработная плата включает оплату работникам премий, доплаты за сверхурочное время, оплату простое, различные доплаты, доплаты по прогрессивным расценкам и т.д. 
     Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы. Компенсационные и стимулирующие выплаты зависят от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных на предприятии. 
     Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель Фонд оплаты труда, который занимает немалую долю в расходах предприятия.
     Структуру фонда заработной платы регламентирует Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера № 89 (далее Инструкция № 89) [Инструкция «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденная Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 10 июля 1995 г. № 89] [22].
     Согласно Инструкции № 89 в состав фонда заработной платы включается: оплата за отработанное время; за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье и топливо; выплаты социального характера.
     Изучив Инструкцию №89 можно выделить основные виды выплат, которые входят в состав оплаты за отработанное время:
     - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
     - заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;
     - премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
     - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам например за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.д.;
     - ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
     - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда [22].
     Оплата за неотработанное время включает:
     - оплата за ежегодные и дополнительные отпуска за вычетом денежной компенсации за неиспользованной отпуск;
     - оплата дополнительно представленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
     - оплата льготных часов подростков;
     - оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
     - оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку;
     - оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
     - оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы [22].
     Единовременные поощрительные выплаты включают:
     - единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
      - вознаграждение по тогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет;
     - материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
     - дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска;
     - денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
     - стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
     - другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков [22].
     Следующей составляющей фонда оплаты труда является выплаты на питание, жилье, топливо:
     - стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
     - оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно;
     - стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
     - средства на возмещение расходов работников по оплате жилья;
     - стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
     В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).
     В фонд оплаты труда не включаются следующие выплаты:
     -  затраты на командировочные расходы;
     -  надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания;
     - выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии;
     - возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [22].
     Заработная палата работников на предприятии зависит от сложности и условий труда выполнения работы, профессиональных качеств работника, результатов труда работника и хозяйственной деятельности предприятия.
     На современном этапе развития рыночных отношений организация бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате должна базироваться на полном объеме информации об особенностях труда на конкретной организации.
     Учет оплаты труда на предприятии является важнейшим участком учета. Выделяют следующие задачи учета труда и его оплаты:
     - своевременное начисление заработной платы и прочих выплат работнику;
     - своевременные расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
     - своевременное составление первичной документации по оплате труда;
     - своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования
     - правильная группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;
     - контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;
     - учёт выработки каждого работника; 
     - правильный подсчет удержаний и их перечисление;
     - контроль рационального использования трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;
     - правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска.
     Выполнение основных задач учета оплаты труда имеет большое влияние на трудовую дисциплину на предприятии. Правильно организованный учет мобилизует работников на выполнение качественной работы. Учет оплаты труда должен быть организован так, чтобы положительно влиять на производительность труда, повышать объемы производства, а также способствовать укреплению трудовой дисциплины работников.
     На основании изложенного можно сделать вывод, что оплата труда является важным участком учета. На современном этапе оплата труда регулируется на уровне государства, путем установления минимальной заработной платы. Выделяется три основных составляющих структуры оплаты труда ? это основная заработная плата, дополнительная заработная плата и другие поощрения и компенсации.
     
     
     1.2. Характеристика видов, систем и форм оплаты труда
     
     Организация труда на предприятиях осуществляется на основании законодательных актов, коллективных и трудовых договоров. На большинстве предприятий организация оплаты труда осуществляется на основе тарифной системы.
     Тарифная система оплаты труда на предприятии используется для распределения работ по их сложности, а для работников предприятий - по разрядам тарифной сетки в зависимости от квалификации работника.
     Тарифная система оплаты труда включает: тарифные сетки, тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
     Согласно статьи 145 ТК РФ тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов [60].
     Основными составляющими тарифной сетки является: 
     - тарифный разряд;
     - квалификационный разряд
     - тарификация работ.
     Тарифный разряд – это величина, которая отражает сложность труда и уровень квалификации. Следовательно, квалификационный разряд – это величина, которая отражает уровень профессиональной подготовки сотрудника.
     Согласно статье 145 ТК РФ тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда [60].
     На предприятии присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого – квалификационного справочника работ и профессий рабочих или единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
     Тарифная заработная плата – это заработная плата, которая выплачивается работникам за выполненный объем работ или отработанное время на основании тарифной сетки соответствующего разряда или должностного оклада. Начисление тарифной заработной платы начисляется без учета премии, доплат, надбавок и других выплат [60].
     Исходя из своей структуры, тарифная заработная плата относится к основной заработной плате. 
     Тарифная система оплаты труда на предприятии устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными и нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и  иными нормативными актами содержащие нормы трудового права.
     Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
     - единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; 
     - единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; 
     -  профессиональных стандартов;
     - государственных гарантий по оплате труда.
     Так же в практике выделяется бестарифная система оплаты труда. Разновидностью бестарифной системы труда является контрактная система.
     При контрактной системе составляется контракт. 
     Контракт заключается на определенный период и на определенный вид и объем работы между работником и работодателем. В контракте описываются все условия, обязанности сторон, режим работы и заработная плата. 
     В контракте может указываться как почасовая оплата труда так и оплата за конкретную задачу за определенный период (сдельная оплата).
     Преимущество контрактной системы это то, что существует четкое разграничение прав и обязанностей как работника, так и для руководителя предприятия.
     Для обеспечения взаимосвязи оплаты труда работников с результатами их деятельности применяются формы оплаты труда.
     Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная, которые в свою очередь включают ряд систем. На рисунке 1.1 указаны основные формы оплаты труда и входящие в них системы.
      
      

      
      
      
      
     
     
     
     
     
     Рисунок 1.1. Формы и системы оплаты труда
     
     Сдельная форма оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работникам исходя из количества (объема) изготовленных деталей или выполненных работ.
     Сдельная оплата труда стимулирует работников к большей выработке продукции, работ (услуг). Это выгодно для работника, так как он получит соответственно высокую заработную плату. Предприятию так же выгодно, высокая производительность работника, но при этом существует вероятность снижения качества продукции, которая производится.
     При сдельной оплате труда работнику гарантируется минимальная заработная плата, которая устанавливается в соответствии повременной заработной плате. При такой смешанной форме оплаты труда работнику гарантируется минимальный размер заработной платы, и одновременно могут использоваться преимуществам сдельной оплаты труда.  
     Прямая (простая) сдельная форма оплаты труда зависит от объема выполненной работы и качества. Начисление оплаты труда осуществляется в соответствии расценкам за единицу произведенной продукции.
     Согласно сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает свою зарплату за выполнение задания, за перевыполнение своих заданий, он получает премию. Премия выплачивается, если установлены четкие показатели, по которым осуществляется премирование и закреплен размер премии за перевыполнение заданий.
     При косвенной сдельной форме оплаты труда размер заработной платы работников напрямую зависит от результатов труда работников. Данная система используется на предприятиях для оплаты труда работников не основных, а вспомогательных работников.
     Аккордная система оплаты труда предусматривает, что оплата труда работников определяется исходя из общего объема выполненных работ. Начисление заработной платы производится на основании действующих норм времени или норм выработки и расценок.
     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда применяется повышенные расценки за выполненные работы более нормы. Особое внимание необходимо уделить определению нормативной базы, разработки шкал расценок.
     Сдельная форма оплаты труда работников может быть в виде  индивидуальной и коллективной форм.
     В практике широко распространена оплата труда по договору подряда. Суть данной формы оплаты труда заключается в том, что одна сторона обязуется выполнить работу, а другая обязуется оплатить выполненную работу.
     Почасовая оплата труда предусматривает начисление заработной платы исходя из ставки оплаты за час, день или месяц и количеством отработанного времени. Преимущество почасовой оплаты труда является то, что работник имеет гарантированный заработок в месяц, который не зависит от объема производства. Недостатком повременной формы труда является то, что она не стимулирует работника, к повышению своих усилий и нет возможности повысить свою заработную плату.
     При повременной оплате труда выделяется две системы: простая повременная и повременно-премиальная.
     Простая повременная система оплаты труда предусматривает, что заработная плата начисляется за отработанное время и напрямую зависит от тарифной ставки (оклада).
     Сущность повременно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что кроме заработной платы по обычным расценкам, работнику может присваиваться премия за лучшие результаты.
     При применении повременной формы оплаты труда на предприятии заработная плата работников фактически зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.
     Квалификационный уровень работника устанавливается всеми членами трудового коллектива. Квалификационный уровень определяется как доля фактической заработной платы работника за прошедший период делением на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. На предприятии для всех работников объединяют в квалификационные группы, для каждой группы устанавливается определенный квалификационный уровень. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение трудовой деятельности.
     Коэффициент трудового участия устанавливается всем работникам предприятия, включая и руководителей предприятий. КТУ утверждается советом трудового коллектива. Совет трудового коллектива устанавливает периодичность определения КТУ, например раз в месяц, квартал.
     Применение на предприятии сдельной или повременной формы оплаты труда предусматривается коллективным договором, действующим на предприятии.
     Более подробная информация о начислении заработной платы может регламентироваться Положением об оплате труда, которое разрабатывается на предприятии. В Положении об оплате труда в частности отражается:
     - цели и задачи решаются работником на предприятии в процессе трудовой деятельности;
     - структура основной заработной платы;
     - условия начисления дополнительной заработной платы (премии, надбавки, поощрения и т.п.).
     Для стимулирования труда на предприятии могут быть приняты Положение о премировании и Положение о единовременном поощрении. Данные положения разрабатываются на предприятии в соответствии со спецификой деятельности.
     Упомянутые Положения разрабатываются на предприятии в произвольной форме и подписываются руководителем предприятия. Порядок определения оплаты труда конкретного работника определяется трудовым договором или контрактом. 
     Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца. 
     Таким образом, существует большое разнообразие форм и систем оплаты труда. Для руководства предприятия существует определенная задача, суть которой заключается в том, чтобы выбрать наиболее подходящую форму и систему оплаты труда, чтобы она отвечала производственному процессу и стимулированию сотрудников.
     
     
     
     1.3. Приемы и методы исследования в учете, анализе и аудите расчетов с персоналом по оплате труда
     
     Под методом применительно к каким-либо видам деятельности понимают обычно способы или средства достижения поставленных целей, решения возникающих задач.
     Под методом бухгалтерского учета понимают совокупность различных способов и приемов, позволяющих осуществлять функции анализа и управления хозяйственной деятельностью. Методы бухгалтерского учета характеризуется следующими основными элементами:
     - документация и инвентаризация;
     - система счетов и двойная запись;
     - оценка и калькуляция;
     - баланс и отчетность.
     Документация предназначена для сплошного и не прерывного отображения хозяйственных операций по учету расчесов с персоналом по оплате труда в первичных документах.
     Инвентаризация как элемент метода бухгалтерского учета через проверку позволяет определить фактическое наличие материальных, ценностей, основных и денежных средств. Инвентаризация необходима для проверки расчетов с персоналом по оплате труда. Инвентаризация проводится путем описания, подсчета, взаимной сверки, оценки выявленных средств и сравнения, данных бухгалтерского учета с полученными данными.
     Система счетов предназначена для систематизации и группировки хозяйственных операций по учету расчетов с персоналом по оплате труда. В свою очередь двойная запись используется для отражения совершенной хозяйственной операции по учету расчетов с персоналом по оплате труда одним счетам на одну и ту же сумму. 
     Оценка позволяет представляет собой выражение в денежном измерители все хозяйственные операции, п.......................