Анализ использования трудовых ресурсов в банке

  Содержание

Введение…………………………………………………………………………2-3
Глава 1. Теоретические основы управления качеством банковских услуг…..3
.1.1 Сущность и специфика системы управления качеством услуг…………3-4
1.2  Методы и критерии оценки сотрудников банка…………………………4-8
1.3 Показатели эффективности кадрового потенциала …………………….8-12
Глава 2 Анализ экономической деятельности ОСБ 8621/0672 г. Волгограда………………………………………………………………………..12
2.1 Общая характеристика…………………………………………………..12-13
2.2 Персонал 8621/0672……………………………………………………...13-15
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов в банке…………………...15-35
Глава 3. Направление совершенствования организации труда в ОСБ 8621/0672 г. Волгограда………………………………………………………...35
3.1 Проблемы и пути решения …………………………………………….35-39
3.2Расчёт экономической эффективности трудовых ресурсов…………..39-40
Заключение…………………………………………………………………...40-41
Тест: Методы измерения производительности труда персонала………...41-45
Список используемой литературы…………………………………………….46







Введение
     Банки являются неотъемлемой составляющей современного денежного хозяйства, создают основу рыночного механизма, с помощью которого функционирует экономика страны. Сберегательные банки России призваны регулировать движение всех денежных потоков, способствовать обеспечению наиболее рационального использования финансовых ресурсов общества и перелива капитала в те отрасли хозяйства страны, где отдача от вложений будет максимальной.
     Банковская деятельность в России в последнее десятилетие переживает период бурных изменений, которые вызваны, с одной стороны, радикальными преобразованиями экономической системы, а с другой – внедрением новых информационных технологий и глобализацией финансовых рынков.
     Нельзя не отметить, что параллельно развитию производственного комплекса идет процесс стабилизации и качественной эволюции российской банковской системы. Уже сегодня ожесточаются требования к субъектам банковского сектора, усиливается фактор конкурентной борьбы, повышается качество предлагаемых банками услуг.
     Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы организации. Они являются главной производительной силой общества.[1,c.56]
     В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования , раскрывается методы и критерии оценки, а также показатели эффективности кадрового потенциала. Поэтому для изучения предлагаемых банковских услуг, выполняемых операций, а также для расширения и укрепления знаний объектом  выбран Сберегательный банк России, филиал которого расположен по адресу: г. Волгоград, ул. Героев Сталинграда 50а.
     Цель работы - проанализировать деятельность организации, ее кадровый потенциал и определить возможные пути его совершенствования.
     Основными задачами данной работы является раскрытие изученной теоретической основы оценки кадрового потенциала предприятия и приведение практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия СБ РФ «ОСБ 8621/0672», а именно характеристика данного предприятия, диагностика проблем и принятие управленческого решения.
     Объектом данной работы является предприятие СБ РФ «ОСБ 8621/0672». Предметом - оценка кадрового потенциала на данном предприятии.
     В процессе подготовки работы использовались общенаучные методы: методы формальной логики (сравнение, анализ, классификация, моделирование, проблематизация) и системный метод.

. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАЧЕСТВОМ БАНКОВСКИХ УСЛУГ
1.1 Сущность и специфика системы управления качеством услуг.
      Кадровый потенциал организации - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможность реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, роста качества продукции и производительности труда. Именно мероприятия, способствующие развитию персонала, позволяют увеличить кадровый потенциал компании.
     Проблема качества продукции и услуг была и остается актуальной. Она является стратегической проблемой, от решения которой зависит стабильность экономики нашего государства. Процесс улучшения качества, объединяющий деятельность многих производств, коллективов, сферы услуг, необходим не только для получения прибыли при сбыте товаров или услуг, но главное – обществу в целом и его интересам.[2,c.42]На это и нацелен системный подход к управлению качеством, другими словами, система управления качеством позволяет не только «найти и наказать», но и выявить, блокировать либо устранить сами причины допущенных ошибок.[2,c.46]
     Функционирование системы управления качеством натыкается еще на одну типично российскую проблему, состоящую в том, что написание инструкции, как многие считают, делается для кого-то, а не для конкретного работника. Поэтому общепринятой ситуацией является: если инструкцию полезно нарушить, ее можно нарушить. Это принципиально недопустимо в организациях, использующих систему управления качеством. Точность и последовательность соблюдения инструкций является важнейшей гарантией поддержания должного уровня качества [4, с. 123].
     Для эффективной организации управления качеством необходимо, чтобы был не только ясно выделен объект управления с его специфическими особенностями, но и чтобы четко были определены все другие категории управления, то есть явления, позволяющие лучше осознать и организовать весь процесс [5, с. 57].
     В отношении управления качеством услуг по аналогии с управлением качеством продукции следует выделить как минимум следующие категории.
     Стандарты качества услуг – совокупность установленных правил действий, поведения обеспечивающих (при их соблюдении) заданный уровень качества услуги. Например, к стандартам сервиса на основных этапах консультационного обслуживания клиентов относятся:
стандарт приветствия;
стандарт выяснения потребностей;
стандарт консультирования;
стандарт проведения операции;
стандарт завершения контакта.
     Методы и средства управления – способы, которыми органы управления воздействуют на элементы организационно-технического, представительского и обслуживающего процессов, обеспечивая достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества услуг.
Таким образом, можно сказать, что система управления качеством услуг представляет собой совокупность организационной структуры, методик, инструкций, процессов и ресурсов, необходимых для общего руководства качеством.[5,c.23]
 1.2 Методы и критерии оценки сотрудников банка.
.	Методы и средства управления – способы, которыми органы управления воздействуют на элементы организационно-технического, представительского и обслуживающего процессов, обеспечивая достижение и поддержание планируемого состояния и уровня качества услуг. Управление качеством банковских услуг использует пять основных групп методов:
1. Экономические методы, обеспечивающие создание экономических условий, побуждающих потребителей (клиентов) обращаться за конкретной услугой именно в то учреждение, организацию, где эти условия наиболее полно отвечают запросам этих потребителей. К числу экономических методов, относящихся к банковским услугам, относятся правила ценообразования, установления процентных ставок; порядок и условия кредитования, валютных, вкладных операций, денежных переводов; начисление и сбор комиссионных; экономические санкции за несоблюдение договорных требований и условий, правила возмещения экономического ущерба клиенту за проведение ошибочных денежных операций и т.д.
2. Методы материального стимулирования, предусматривающие, с одной стороны, поощрение работников за компетентное и вежливое обслуживание (к числу этих методов относятся: создание систем премирования за высокое качество, установление надбавок к заработной плате и др.), а с другой – взыскание за причиненный материальный или моральный ущерб клиенту.
3. Организационно-распорядительные методы, осуществляемые посредством обязательных для исполнения и соблюдения инструкций, регламентов, приказов, указаний руководителей.
4. Воспитательные методы, оказывающие влияние на сознание и настроение участников процесса предоставления и осуществления услуг, побуждающие их к добросовестному труду и четкому выполнению специальных функций поддержания должного качества обслуживания. К этим методам можно отнести: моральное поощрение за положительные отзывы со стороны клиентов, воспитание гордости за честь организации, ее сотрудников, за уровень обслуживания и др.
5. Методы банковского маркетинга, направленные на поиск наиболее выгодных рынков банковских продуктов, анализ финансового состояния клиентов и прогнозирование на этой базе их привлечения, удовлетворение потребностей клиентов в качественном банковском обслуживании доходным для банка образом. Маркетинговые подходы в настоящее время являются наиболее прогрессивными и универсальными не только в сфере продвижения продукта, но и в других сферах, где требуется анализ поведения потенциальных покупателей. Поэтому представляется интересным подробнее рассмотреть возможность применения маркетинговых приемов в системе управления качеством банковских услуг.
В процессе разработки и реализации стратегии банка по обслуживанию клиентов были разработаны определенные приемы банковского маркетинга, которые стали необходимым атрибутом деятельности любого банка [6, с. 57]. 
     Критерии оценки персонала - это показатели, представляющие собой наиболее значимые трудовые, поведенческие, личностные характеристики сотрудников, а также характеристики результатов их профессиональной деятельности, которые могут служить объективными основаниями для определения степени соответствия занимаемой должности. Совокупность применяемых в организации критериев составляет критериальную базу организации. Структура и содержание критериальной базы реальной организации зависит от многих факторов:
от целей организации и целей оценки;
от специфики и требований должности;
от структуры персонала организации и потребности в персонале;
от личностных особенностей и предпочтений руководителей;
от профессионального имиджа организации;
от профессиональной квалификации, уровня культуры и личностных особенностей оцениваемых сотрудников и др. [3, с. 108].
     В современном менеджменте признается необходимой регулярная работа с критериями оценки персонала. Детальная проработка, описание и систематическая корректировка критериев оценки сотрудников необходимы для того, чтобы:
уточнить предмет оценки;
создать четкие основания для разработки инструментария измерения оцениваемых качеств;
сориентировать сотрудников на выполнение профессиональных обязанностей на надлежащем уровне и в соответствии с актуальными целями и задачами организации;
мотивировать сотрудников к более эффективной и результативной деятельности;
упорядочить систему требований к сотрудникам в соответствии с занимаемой должностью;
сделать оценку персонала публичной, более "прозрачной" для всех сотрудников организации [7, с. 67].
     Исключительно важным для организации является создание позитивной деловой атмосферы вокруг мероприятий по оценке персонала и формирование у сотрудников организации сходного понимания целей и значимости оценки. Значительную роль в подготовке оценки кадрового потенциала предприятия и разработке критериев играет определение предмета оценки персонала.	
     Критерии оценки рабочих показателей сотрудников, разработанные на основе стандартов и нормативов, воспринимаются и руководителями, и персоналом как более объективные, хотя таковыми могут и не являться, если, например, действуют особые факторы или имеют место особые условия труда.
Количественные критерии оценки являются наиболее распространенными при оценке работы персонала. С их использованием создаются условия для объективной и прямой оценки на основе достигнутых результатов. С помощью количественных критериев оценки решаются следующие основные задачи:
выявление соответствия работников занимаемой должности;
определение трудового вклада каждого работника в деятельность предприятия и разработка системы оплаты труда и стимулирования, увязанной с результатами труда;
повышение индивидуальной отдачи от работников путем их четкой ориентации на конечный результат;
развитие профессионализма персонала на основе устранения квалификационных пробелов каждого работника;
совершенствование методов и стилей работы путем внедрения научной организации труда [7, с. 150].
     Преимуществами оценки кадрового потенциала с использованием количественных критериев являются: конкретность критериев оценки; высокая степень убедительности и доказательности результатов; мотивация персонала на повышение результативности труда. Основные недостатки оценки персонала с использованием количественных критериев:
наличие существенных затруднений или невозможность количественных измерений некоторых видов деятельности;
необходимость тщательной разработки критериев оценки (критериальных показателей) и, главное, соответствующих инструментов количественных измерений;
сложность и трудоемкость оценки персонала ввиду большого объема систематических работ по учету результатов труда;
наличие проблемы распределения и оценки участия сотрудников в коллективных формах деятельности;
невозможность выявления потенциала работников, их внутренних резервов, целей и проблем.
     Практически все качества, составляющие потенциал работника, взаимосвязаны и дополняют друг друга. Совокупность этих качеств работника является базой, определяющей успешность и эффективность его деятельности. При этом под деловыми качествами понимаются те качества, которые обеспечивают профессиональную деятельность специалиста вне зависимости от его должности. Наличие деловых качеств является важным условием компетентной деятельности работников, прежде всего, сферы управления. Например, такое качество, как "умение организовывать работу", необходимо как генеральному директору, так и специалисту низшего звена, независимо от их должностных обязанностей. Особенно высоко ценятся развитые деловые качества в коммерческих организациях.

1.3 Показатели эффективности кадрового потенциала.
     Оценка эффективности труда персонала является одной из главнейших функций управления персоналом современной компании. Результаты оценки личного трудового вклада служат информационной базой для принятия управленческих решений.
     В настоящее время не существует системного подхода к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Сложность оценки трудового вклада и эффективности труда работников заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала непосредственно связан с производственным процессом и его конечными финансовыми результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием предприятий.
     В современной экономике все большее внимание уделяется нефинансовым показателям как критериям оценки трудового вклада. Такая оценка может проводиться в форме составления индивидуальной сбалансированной системы показателей, куда заносятся финансовые показатели, качество менеджмента, удовлетворенность потребителей и накопление интеллектуального капитала. Но также возможен и менее формальный вариант, когда часть премии по итогам года выплачивается в зависимости от нефинансовых показателей, например, качества продукции или расширения ее ассортимента [9, с. 204].
     Для рациональной оценки личного трудового вклада и эффективности труда работников необходимо рассматривать показатели, отражающие конечные результаты экономического и социального развития предприятия. Важное значение приобретают такие экономические показатели, как прибыль, производительность труда, объем продаж, рентабельность.
     Таким образом, адекватная оценка личного трудового вклада работника остается непременным условием эффективной оплаты по результату.
     Для повышения эффективности работы сотрудников используются различные способы управления и воздействия на них - от силового принуждения до мотивирующего самоуправления.
     Именно эффективная схема оплаты труда является главным стимулирующим фактором успешной работы сотрудников, направленной на получение прибыли и выполнения главных задач предприятия [9, с. 246].
     Как правило, наиболее высших результатов достигают те организации, которые в своей внутрифирменной кадровой политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого сотрудника с его вознаграждением, с общим результатом предприятия, связывая его с конкретным вкладом отдельного сотрудника.
Применение такой комплексной оценки является затруднительным. Для применения наиболее оптимальной формы оплаты труда необходимо выделить ключевые критерии, оценить важность и уровень влияния вклада каждого в общий результат. Ценность каждого работника для организации неодинакова в силу различной профессиональной квалификации, степени ответственности за выполняемую работу и т. д.
     Одним из комплексных и оптимальных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда на предприятия может служить коэффициент трудового участия. Данный коэффициент представляет собой использующуюся в оплате труда обобщенную количественную оценку личного трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты [9, с. 213].
     В качестве базового коэффициента трудового участия принимается единица. Единица является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями [9, с. 175].
Базовый коэффициент может повышаться либо понижаться в зависимости от индивидуального трудового вклада работников в общие коллективные результаты труда на основе показателей.
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих коэффициентов, то итоговый коэффициент трудового участия определяется по формуле:
КТУ = 1 ± ?К (1)
где КТУ - коэффициент трудового участия;
- значение базового коэффициента трудового участия;
?К - сумма понижающих и повышающих коэффициентов, установленных за месяц.
     Таким образом, при использовании коэффициента трудового участия можно учитывать производительность труда, квалификацию сотрудника, качество выполняемой текущей работы, соблюдение трудовой и производственной дисциплины, общее отношение к выполнению служебных обязанностей.
     Для оценки качественных и количественных результатов труда применяется показатель эффективности труда, которая в свою очередь выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. При анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени.
     Для расчета основного, обобщающего показателя эффективности труда используется следующая формула:
Э = О/К·Ч (2)
где Э - эффективность труда;
О - объем работы в единицу времени;
Ч -численность работников;
К - показатель качества труда [11, с. 86].
Оптимальной методикой для расчета эффективности труда является та, которая позволяет обеспечить:
связь работы предприятия с общественными ценностями;
стимулирующее воздействие на работника;
соизмеримость общего и частных показателей эффективности труда;
связь между количеством и качеством труда.
     В процессе трудовой деятельности персонала основные результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и т. д. [11, с. 37]
     Таким образом, стимулирование работников для обеспечения высокой результативности их труда является одной из важнейших задач как применяемых руководством организации методов мотивации, так и всей действующей системы управления персоналом.

2. АНАЛИЗ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОСБ 8621/0672 г.ВОЛГОГРАДА.

2.1 Общая характеристика .
Таблица 1 – Общая характеристика 
Признак
Характеристика
Статус филиала
Дополнительный офис
Адрес филиала
Город Волгоград, пр Героев Сталинграда 50а. 
Время работы
09:30 – 19:30
Перерыв на обед
Нет
Выходной
 воскресенье
Количество рабочих часов в неделю
40
Кол-во окон кассиров коммунальных платежей
6
Количество окон контролеров-кассиров по обслуживанию физических лиц
6
Количество окон контролеров-кассиров по обслуживанию юридических лиц
3
Кол-во окон кассиров по обслуживанию юридических лиц
3
Используемое программное обеспечение по вкладным операциям
1С «Предприятие»
Число кредитных работников
Нет
Доля налоговых платежей
15%
Доля счетов с остатком 10 рублей и меньше
30%
Тип собственности помещение
Собственное
Собственник помещения
ОАО Сбербанк России
Наличие обменного пункта
Да
Характеристика района
Спальный

3.2 Персонал ОСБ №8621/0672.
     В доп. офисе согласно штатного расписания 420 человека, 280 человек единицы ОСБ. Структура доп.офиса представлена следующим образом:
1. заведующий дополнительного офиса;
2. кредитный инспектор (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей);
3. сектор кредитования физических лиц- 5 человек:
- начальник сектора;
- 4 кредитных инспектора.
4. сектор обслуживания юридических лиц- 4 человека:
- начальник сектора;
- 10 операциониста;
- кассир.
5. сектор обслуживания физических лиц- 25 человек:
- начальник сектора;
- 3 старших контролера-кассира;
- 2 старших кассира;
- 5 контролеров-кассиров;
- консультант.
В течение рассматриваемого периода численность работников не изменялась. Оставалась стабильной.
     В ОСБ 8621/0672 г Волгограда применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Величина заработной платы работника зависит от фактически отработанного им времени, его тарифной ставки (оклада) и премиального вознаграждения. Уровень заработной платы в зависимости от профессионально - квалификационных групп работников различен: должностные оклады устанавливаются по сложности выполняемого труда и квалификации работников. Данные о средней заработной плате работников банка запишем в таблицу 2.
Таблица 2 – Среднемесячная заработная плата на 1 работника
тыс. руб.
Показатель
2014
2015
2016
Среднемесячная заработная плата
7500
8300
9500



hg

Рисунок 1 – Динамика изменения среднемесячной заработной платы за период с 2014 по 2016 года
В течение 2014 - 2016 годов в доп. офисе  планомерно осуществлялись мероприятия, направленные на обеспечение достойного уровня жизни работников, основанные на совершенствовании системы оплаты труда, повышения заработной платы и социальной защищенности. В результате проведенных мероприятий был обеспечен рост заработной платы работников на 26 % в 2016 году по сравнению с 2014 годом.
     Режим труда и отдых работников банка, их социальное страхование и обеспечение, вопросы отпусков регулируются уставом предприятия и действующим законодательством. Также принимает меры по улучшению и повышению уровня социальной защищенности работников: продолжительность отпуска, оплаты командировочных расходов, выплата дополнительных социальных пособий.
     Осуществляется календарный учет праздничных и выходных дней.Работникам предоставляется отпуск в соответствии с графиком отпусков. Продолжительность ежегодного отпуска для работников банка составляет 30 календарных дней (24 календарных дня — основной отпуск, 6 календарных дней предоставляется за ненормированный рабочий день).Оплата труда работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором. Заработная плата сотрудников доп.офиса № 8621/0672 складывается из оклада, премий, районного коэффициента, надбавки.
     В целях определения соответствия работников занимаемым должностям и стимулирования их деловой активности была продолжена работа по аттестации персонала Банка, в течение года были аттестованы все специалисты.[13] 
     2.3 Анализ трудовых ресурсов ОСБ 8621/0672 с помощью показателей использования трудовых ресурсов
2.3.1. Анализ использования фонда рабочего времени.
     Фонд рабочего времени.
     
     Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за ГОД (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П)
     ?Тчр = (ЧР1-ЧР0)*Д0*П0 = (669-660)*220*8=+15840
     ?Тд=(Д1-Д0)*ЧР1*П0 = (210-220)*669*8=-53520
     ?Тп=(П1-П0)*Д1*ЧР1= (7,90-8)*210*669=-14049
     Всего: -51729
     
     
     
     Таблица 1
     Использования персонала банка.
     Показатель
Прошлый год 2015
Отчетный год план 2016
Отчетный год Факт 2016
Отклонение от прошлого года
Отклонения от плана
     Среднегодовая численность рабочих
     660
     672
     669
     +9
     +3
     Отработано за год одним рабочим 
     
     
     
     
     
     Дней
     220
     220
     210
     -10
     -10
     Часов
     1720
     1760
     1680
     -40
     -80
     Средняя продолжительность рабочего дня
     7,93
     8
     7,90
     -0.03
     - 0.1
     Фонд рабочего времени
     1151436
     1182720
     1130991
     -20445
     -51729
     В том числе сверхурочно отработанное время. ч
     1670
     - 
     1500
     -170
     +1500

     Как видно из приведенных данных, предприятие использует производственный персонал недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех —6690 дней, или 53520 ч (6690 х8 ).
     Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0.1 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими —48180 ч. Общие потери рабочего времени —52520 ч (1680-1760) х 669. В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает в себя и сверхурочно отработанные часы (1500 ч). Если их учесть, то общие потери рабочего времени составят 52490 ч, или 8,
Таблица 2
     Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени . 2016 г
     Показатель
Сумма,тыс, руб
     Производственная себестоимость товара продукции
1 515 779 758
     З.П рабочих
490 560 780
     З.П производственных рабочих
350 590 560
     Материальные затраты
560 009 990
     Себестоимость забракованной продукции
312 930 922
     Затраты на исправление брака
230 103 172
     
     гПо данным (таблицы 2) определяется:
     А) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции.
350 590 56/1 515 779 758*100 = 2,31%
Б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака.
     

     312 930 922*2,31/100 = 7228704,2982 тыс. руб.
     В) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующихся изделий.
     350 590 560/(1 515 779 758-560 009 990)*100=36,6%
     Г) заработную плату рабочих по исправлению брака:
     230 103 172*36,6/100 = 84217760,952 тыс. руб.
     Д) заработную плату рабочих в окончательном браке и на его исправление.
     7228704,2982 + = 84217760,952 = 91446465,2502
     Е) среднечасовую зарплату рабочих.
     490 560 780/1130991=591992,26 тыс. руб.
     Ж) рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление.
     91446465,2502/591992,26= 154 чел.ч
     Сокращение потерь рабочего времени.
     ?ВП = ПРВ х ЧВ0 (5)
     (48180 + 154 ) *203,476 руб. = 9834808,984 тыс. руб.
     
2.3.2. Анализ производительности труда.
среднегодовая выработка одного работника
ГВП = Ух*Д*П* ЧВ. (6)
     Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала производится способом абсолютных разниц.


Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц. 2016 год.
     Фактор
     ?ГВ, тыс.руб
     Изменение:
     Доли рабочих в общей численности ППП
?ГВ уд =?Уд*ГВ0= +12
     Количества отработанных дней одним рабочим за год
?ГВд = Уд1* ?Д*ДВ0=-25,12
     Продолжительности рабочего дня
?ГВп= Уд1*Д1* ?П*ЧВ0=-7,9
     Среднечасовой выработки
?ГВчв=уд1*Д1*П1* ?ЧВ= +42,09
     ИТОГО
     +21,07
     
     Изменение среднегодовой выработки рабочего
     Далее рассчитывается влияние данных факторов способом абсолютных разниц.
     ?ГВд = ?Д*П0*ЧВ0= -12342 руб. (7)
     ?ГВп=Д1* ?П*ЧВ0=-4851 руб. (8)
     ?ГВчв= Д1*П1* ?ЧВ = 49620,69 (9)
     Итого + 32427,69 руб.
     Изменение среднечасовой выработки рабочего.
     ЧВ1 = ВП1+(-) ?ВПстр+(-) ?ВПкп / Т1-Тн+(-) Тэ= 213,3 (10)
     ?ЧВинт= 213,3-206 = +10,3
     Чв 2= ВП1+(-) ?ВПстр/ Т1-Тн = 216,7 (11)
     ?ЧВт=370,9-380,4 = +3,4
     ЧВ 3 = ВП1+(-) ?ВПстр,Т1 =202,9 (12)
     ?ЧВт = 378,1-380,4 = -7,1руб
     ?ЧВстр = 206- 202,9 = +3,17
     Таким образом, все факторы, за исключением третьего, оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.
     Баланс факторов
     10,3 + 3,4 – 7,1 + 3,1 = 9,7.
     
     
     
     
     Таблица 3
     Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции ОСБ 8621/0672.
     Показатель
Прошлый год. 2015г 
Отчетный год План 2016 год
Отчетный год Факт 2016 год.
Рост уровня показателя % План к прошлому году
Рост уровня показателя, % факт к прошлому году
Рост уровня показателя % факт к плану
Выпуск продукции тыс.руб
1 090 000
1 230 000
1 233800
     101,1
     104,2
     108,1
Отработанное всеми рабочими человеко-часов
1151436
1182720
1130991
     100,4
     99,5
     97,9
Удельная трудоемкость чел-ч на 1 тыс руб
     2,95
     2,91
     2,7
     99,1
     90,9
     93,3
Среднечасовая выработка, руб
     200,1
     203,476
     206
     103,6
     110,3
     109,9
     
     
     
     Из (таблицы 3), видно плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено.
     Плановое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году.
     2,91/2,95 * 100 – 100 = - 1, 35%
     Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года :
     2,7 / 2,95 * 100 – 100 =- 8,4%
     Фактическая трудоемкость ниже планового уровня на 8%. Далее рассчитывается темп роста производительности труда:
?ЧВ% = 8 * 100 / 100 * 8 = 8,7%
     Зная темп роста производительности труда, рассчитывается процент снижения трудоемкости продукции:
?ТЕ% = 8,7 *100 / 100 + 8,7 = 8%
     Поскольку между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость то общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов , что и среднечасовая выработка рабочих.
     2.3.3. Анализ эффективности использования персонала предприятия
     Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).
     Данные для факторного анализа рентабельности персонала
     Показатель
Значение показателя
     
     
2015
2016
Изменение 
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.
1390 000
1690 000
+300000
     Среднесписочная численность работников, чел.
200
202
+2
     Выручка от реализации продукции, тыс. руб
1230 000
1233800 
+3800
     Выпуск продукции в текущих ценах, тыс. руб.
1090 000
1230000 
+140000
     Доля выручки в стоимости выпущенной продукции. %
99,2
95,8
-3,4
     Прибыль на одного работника, тыс. руб.
89,5
95,5
+6
     Рентабельность оборота. %
18,79
19,30
+0,51
     Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.
63360
61217
2143
     Среднегодовая выработка продукции одним работником в ценах базового периода, тыс. руб.
63360
61317
2043
     
     По данным табл. можно установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет:
     а) производительности труда
     ?Rп производительности труда = + 9,47 тыс. рублей.
     б)	удельного веса реализованной продукции в общем ее выпуске
     ?Rп удельного веса = - 4,1 тыс. рублей.
     в)	рентабельности продаж
     ?Rп рентабельности продаж = + 2, 30 тыс. рублей.
     Итого: +7,67 тыс. рублей.
     
     Таблица 4
     Расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала
     Факторы изменения среднегодовой выработки
     Расчет влияния
     Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
1. Удельный вес рабочих в обшей численности персонала
( + 13,09 ) * 0,992 * 18,79 / 100
     + 1, 91
2.Количество отработанных дней одним рабочим за год
( - 23,202 ) * 0,992 * 18,79 / 100
     - 3. 60
3.Средняя продолжительность рабочего дня
( - 7,094 ) * 0,992 * 18,79 / 100
     + 8
4. Среднечасовая выработка
( + 42,55 ) * 0,992 * 18,79 / 100
     + 9, 90
5. Изменения уровня отпускных цен
( 523, 40 – 490,2 ) * 0,992 * 18,79 / 100
     + 4, 04
     Итого
39,12 * 0,992 * 18,79/100
     + 7,3
     
     

     Из (таблицы 3) и (таблицы 4) видно, как изменилась прибыль на одного работника за счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки  персонала. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
     2.3.4. Анализ фонда заработной платы.
     Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
     В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
     Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущ.......................