Бизнес-антропология. Организационное поведение как философская проблема

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Уральский федеральный университет

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»



Институт социальных и политических наук

Философский факультет



Кафедра философской антропологии



«бизнес-антропология. Организационное поведение как философская проблема»



Курсовая работа

студентки 1 курса

Шагиевой А. В.

Научный руководитель:

кандидат философских наук Батюта Е. А.











Екатеринбург

2017 год

ОГЛАВЛЕНИЕ

	Введение	

Глава 1. Историко-философский обзор

1.1.Понятие организационного поведения………………………………………...5

1.2.Организационное поведение: антропология, психология, философия ……..11

Глава 2. Аналитика организационного поведения

2.1.Организационное поведение в различных странах мира…………………….15

2.2.Психология поведения личности в организации……………………………..22

Заключение 

Список использованной литературы

Приложения 





































ВВЕДЕНИЕ

А вы заметили, с какой бешенной скоростью сегодня появляются различные тренинги по управлению людьми? Вот лишь малый перечень интересных наименований: «Семинар-тренинг «Наставничество: технологии передачи знаний, умений и навыков. Стрессоустойчивость», «Чтение мыслей по глазам», «Освоение коммуникативного стиля харизматичного лидера», «Влияние-умение договариваться и держать удар», «Пан или пропал. Идеология лидера — идеология победы» и еще много других многообещающих названий.

Данная тенденция - умение правильно организовать работу людей - особенно актуальна в эпоху рыночных отношений: построить прибыльный бизнес без знаний основ поведения своего персонала практически невозможно. Таким образом, потребность руководства в грамотном подчиненном породила такое направление современной прикладной антропологии, как бизнес-антропология, или антропология организаций.

Кроме того, современные компании сталкиваются с проблемами, которые способны решить только специалисты с антропологической подготовкой. К таким препятствиям на пути построения гармоничных отношений «работодатель-работник» относят: языковой и культурный барьеры, различия в понимании общего дела, воспитание и т.д. 

Стоит отметить, что бизнес-антропология понимается за рубежом, как антропологическая практика, в ходе которой специалист применяет теории и методы своей науки к решению конкретных проблем, с которыми сталкиваются руководители организаций. Научно-исследовательские разработки, проводимые университетами и социальными лабораториями, сконцентрированы в трех направлениях:организационная теория и культура, маркетинг и поведение потребителей, международный бизнес. 

Чтобы понять нового потребителя или современное “офисное племя”, индустрии требуется эксперт, и антрополог, чей профессиональный взгляд превращает  и повседневное в интересное и  и представляется бизнесу  из возможных . Руководители  в антропологии дисциплину,  инструментами для глубокого  в культуру потребления, а в  – идеального , который может  руководителя и подчиненного,  и потребителя, сделать их модействие .

Другой, тоже  успешной, является  психолога. Знание  личности  быть применимо в  типе межличностных .

	Сегодня работодателю  становятся  нужнее, чем простая  дисциплина. В связи с , интерес к бизнес-антропологии  с каждым . Этим и объясняется  данной курсовой , которая должна  поведение  в организации с точки  антропологии, психологии и  полученную информацию в  обзор на  проблему.

Целью является изучение  поведения, как отрасли  культуры и  в целом, с теоретической  зрения. Для этого  разработан ряд следующих :

рассмотреть  и структуру организационного , как отрасли организационной ;

определить место и  организационного  в системе антропологии,  и философии;

проанализировать  поведение, как междисциплинарную , в различных ;

рассмотреть психологию  личности в организации.

 работы является  организационного я в структуре бизнес-антропологии.

-основные закономерности и  силы, определяющие  людей и  в условиях совместного .

ГЛАВА 1. ИСТОРИКО-ФИЛОСОФСКИЙ 

1.1. Понятие организационного 

Организационное  возникло на Западе в  прошлого века и  результатом недовольства  менеджеров,  знаниями, которые  в социальной психологии и в  относительно поведения  в организации (, что психология была не  наукой и давала  конкретных практических  на то, как может  осуществлено управление ). И для того, чтобы  спрос менеджеров,  создаваться  «Организационное поведение».

 тема, связанная с  рассмотрением проблем « работающего»,  вечной, однако  высокопроизводительных средств , усложнение продукции,  коллективных  труда под воздействием  прогресса, промышленной  заставило привлечь  к этим  ученых — практиков и .  Согласно данным из  американского ученого М. X. , существует  школ управления.  исследования он объединил в : «Основы менеджмента».

 школой  была школа  управления, или школа  организации труда, в  которой  создана система  производства, называемая по  ее автора «тейлоризм»,  в США в период с  по 1920 год. Ф. У. Тейлор,  неквалифицированной рабочей  (эмигранты со всего ), эффективно  проблему разделения  квалифицированного труда на  инженер, предприниматель, , используя  на рынке труда , каждая из которых не  высокой квалификации, но в  они позволяют  сложную продукцию.  разделения труда, его  специализации и кооп на базе  производства доказана  конвейера РенсомомОл, который в 1902  после  конвейера на сборке  сумел увеличить их ск на своей фирме с 425 до  штук в год. Еще  успеха добился  Р. Олдса Генри : использовав и усовершенствовав  Р. Олдса, он  время на сборке  в 20 раз и в конце концов  американский рынок .

В подходе  организация — завод  собой набор  или менее автономных , каждый из  может быть , усовершенствован, а при рациональной  и координации деятельности  может  получен высокий . Таким элементом  быть и производственное , и процесс, и  место, и операция, и  движение. «Разработанная  система представ собой  методов организации и  труда и управления дственными процессами, , расстановки и  рабочей силы, ых на повышение интенсивности и  труда. Система  детальное ис трудовых процессов и  регламентацию их выполнения, а  режимов работы »*. Подходы  к анализу движений , устранению лишних и  движений, научному  труда,  учета и контроля  основой современных  организации труда.  реализации  Тейлора — непосредственно зводство, его звено,  рабочее место. Ф.  упрекали за то, что он  рабочего в придаток , в автомат, но в своих  трудах он говорил о  формирования  отношения рабочих к  новшествам, стимулирования ивы, усердия, добросовестности, с, обучения , заботы о них, разъяснения  организации. 

____________________________________________________________________

* теории и практики , № 6, 1990. С. 108.





И  эти пожелания не привлекли  современников Тейлора, а  Тейлора оста в памяти как « выжимания пота», без его  явно замедлились бы  научно-технического прогресса.

К , в современных  системах организации а устранены лишние, а тем  неудобные движения,  выведено на  уровень, решены  разделения, специализации,  и координации труда,  всего , но все это

делается совместно с  работниками, при их заинтересованном и  участии. Так уже в наше  сомкнулись  элементы тейлоризма и , связанные с отношением к  как к главному достоянию .

Классическая () школа управления,  классического менеджмента А.  (ее расцвет пришелся на  годы)  не столько эффективность  элементов организации,  эффективность организации как : принципы  управления организацией,  управления, структура  управления. В понятие «» А. Файоль 6 функций: производственную (), коммерческую, финансовую,  (защита собственности и ), бухгалтерскую, . В последующем в этот  функций управления  различные изменения, но в  остался  А. Файоля. Ученый  содержание и соотношение  функций у руководителей  уровня и  совокупность качеств и , через призму  следует рассматривать  труда  разного уровня. Эти , по мнению ученого,  быть сведены в  группы:  качества, умственные , нравственные качества,  развитие,специальные , опыт. А.  определил также и  принципы управления:

1.  труда.

2. Власть.

3. .

4. Единство  (командования).

5. Единство .

6. Подчинение частных  общим.

7. Вознаграждение.

8. .

9. Иерархия.

10. .

11. Справедливость.

12. Постоянство  персонала.

13. Инициатива.

14.  персонала.

Здесь  прослеживается  построения жесткой  иерархической организации, в  персонал должен  инициативу и  цели руководства. 

 современные руководители,  сами того не , следуют  принципам управления, как  не прошло свыше 70 лет со  их опубликования и как будто  не открыло  других подходов к  организованной деятельности .

Начиная с 1924  развивается  психологии и человеческих , или неоклассическая школа. В  этого направления  открытый М. П.  и Элтоном Мэйо так «хотторнский эффект». Во  экспериментов в области  и совершенствования труда и их влияния на  труда, проводимых на  фирмы «Уэстерн » вХотторне, был  прирост производительности , единственным фактором  являласьзабота,  учеными о  цеха, внимание к ним,  за советами, объяснение и цели проводимых . Такое  было воспринято  какстимулирующий фактор,  использовала методы  психологического  нанерадивых работниц,  ответить высокими  на человечное отношение. 

природы  явления породило  к более широкому  достижений психологии, , социальной  в сфере производства и  вывело «человеческий » на уровень наиболее  и неисчерпаемого  производства. Исследователи « эффекта» определили  как обеспечение выполнения  с помощью  людей, считая, , другие факторы  менее существенными.  поведенческих , развивающаяся преимущественно в США в  школы психологии и  отношений, сосредоточилась на  налаживания  отношений, на способах  качества рабочей  и на достижении на этой  повышения  функционирования организации.

С 50- годов развивается  управления (количественный ) использующая в  процессов управления , и социальными группами  методы, в том числе  операций,  моделирование и т. п. Конечно,  адекватных моделей  процессов создать , но глубина  и степень вероятности  с использованием математического  повышается.

Значительное  в ряду , определяющих отношение к  в сфере производства, теория «человеческого ». Бизнесмен  с развитым рынком  воспитан на теориях  капитализма М. Фридмена и  теоретиков  экономики, он выше  ценит капитал,  о его возрастании. Приравнивание  силы  к капиталу, выявление у  силы свойств и , подобных свойствам  капитала, , с одной стороны,  для бизнесмена, а с другой , при достаточном обосновании , убедительным , заставляющим по-другому  на своих работников. К  же в рамках этой  доказательство  с использованием привычных и  бизнесмену экономических  и категорий.

Напомним, о поведение— «это  прикладная наука о , социально-психологических, социальных и  аспектах и факторах,  и в значительной  определяющих поведение и  субъектов организации, — , групп, коллектива в  друг с  и с внешней средой.  этих аспектов и  находятся такие как: , роль,  особенности, цели, , ценностные ориентации, , стимулы, системные , особенности  и др.»*.

Прежде чем разбираться в  организационного поведения,  понять цели  данной . Во-первых, это описание  поведения индивидов в чных производственных .Во-вторых,  причин поведения  в определенном производств и межличностном контексте. , предсказание  индивидов в определенных . И, наконец, в-четвертых,  поведением индивидов,  наиболее  способа воздействия на  индивидов, необходимого  организации.

Каковы  организационного ?

уровень поведения  организации;

уровень  группы;

уровень  поведения.





* поведение и управление  / В. А. Спивак. — Санкт-Петербург: , 2000.  С. 37.



Считается, что  индивидуального  в организации является , а все остальные уровни –  от тех феноменов, явлений, , которые  в индивидуальном.

1.2. Организационное : антропология, психология, 

Организационное поведение – это не  конкретная  со стандартным набором  к этой науке : теорий, предмета и т.д.  поведение  – это междисциплинарная теория:  по поводу поведений  в организации являются  разнообразных  (психологических, социологических, , экономических, управленческих и т.д.).

В  организационного поведения  выделить подходов к изучению  человека в организации, отражают понимание  и динамичности  в организации процессов, ют отношение к управлению как к  процессу выполнения  функций: , организации, распорядительства (), мотивации, руководства, , контроля, исследований, , принятия , подбора персонала,  переговоров и представительства. 

 был подход, который  в основе  дисциплины, - бихевиористический. Его  являются американские  Б. Скиннер и Э. Торндайк.  закон Торндайка, который , что «из нескольких реакций  на одну и ту же ситуацию с  вероятностью  повторены те из них, которые  или за которыми следует  (подкрепление). Те же, которые  дискомфортом (), будут повторены с  вероятностью», т.е. человек  выполнять те действия, за  будут  какие-то мате или иные подкрепления.  одним из самых  является психоаналитический, который  З. Фрейд и Э. Фромм. В  этого подхода  человека  динамическим взаимодействием  структурных элементов  психики, как «Оно» ( все совокупности , стремления, инстинкты и т.д.), «» (некоторые нормы,  запрещают человеку  какие-то ) и «Я» (сфера опознавания ). Эти три элемента предопределяют все  человека как в организации, так и в  жизни.  подход – ситуационный,  которого были Л.  и Р. Нисбетт. В соответствии с их , человеческое  является реакцией на  ситуацию, в которой  оказывается.  Согласно  подходу социолога У. Томаса,  поведение является  целого ряда  действий, так  интеракций (взаимных  людей, взаимного  перспектив их восприятия, , присп друг к другу и т.д.). гуманистического подхода психологи К. Роджерс и А. . Их основной  в теорию организационного  связан с тем, что они выявили  набор человеческих  (см. рис. 1).

Особую  играет область  применения данных  бизнес-антропология.Примером  исследования в  антропологии является  исследование 15 небольших , разбросанных по всему , осуществленное под  Дж. Генрича. Результаты  большой работы  отражение в монографии ? человеческой . Экономические эксперименты и  свидетельства из 15 маленьких ? (2004). 

Важнейшей  рассматриваемого  является одновременное  изучение и применение  методов, используемых в  исследованиях,  на теории игр, с целью  соответствие модели , основанной на корыстных  индивида,  поведения, существующим в  жизни различных . В исследованиях показано, что  индивидуалистов в  не любят и стремятся их  и даже наказать. В  присутствует стремление к  распределению и т.д. 

 изучения были  небольшие общества из 15 , расположенных на четырех . Среди них , собиратели (хадза, ), группы, совмещающие  с охотой и собирательством (эю, аче, ), огородники (, кечуа, ачуар, ), скотоводы (тургуты, , орма), агропасторалисты () и мелкие  (мапуче, шона).

Для  на ключевые вопросы  о человеке авторы  культурно-генную коэволюции.  Дж. Генрич и его  пришли к выводу, что ? наделены культурно  механизмом,  позволяет нам усваивать  и предпочтения, соответствующие  социальному окружению; что  предпочтения  и часто интернализуются так же, как  наших кулинарных и  предпочтений?.

Доказательством  науки  персоналом с психологией  тесная связь  развития мотивационных и  теорий с  развития психологических . Покажем зависимость  мысли в сфере  персоналом и  от развития психологии в . 1.  О психологии поведения  подробно рассмотрим в  главе.

 интересным: говорить о  среди философов и  гуманитариев не принято, а  социологов и , хотя и допускается, но  с определёнными оговорками и в  контексте. Например,  говорить о  или потребительском поведении, но не о  политиков или ученых во  конференций. Возможно  область  поведения является . 

Какие ценности  человека находятся во  философии  поведения? Можно , что каждый человек . Каждому человеку  индивидуальный . Не существует каких-то  технологий, которые  бы получать нужный  от оказания  на человека. Каждый  воспринимает действительность , а поэтому при работе со  всегда  учитывать особенности его . Каждый человек  целостным единством  свойств и , которые представляют  личность человека.  поступок человека , что говорит о его  удовлетворить какую-либо . Разобравшись в мотиве , можно сделать так,  сотрудник  свои потребности с  для организации. Любой  стремится оправдать  других , хорошо выполнять  и стремится к общему . Речь идет  не финансовом , столько о хороших  в коллективе, о признании со  коллег. Каждый  является  ценностью, то есть к  не стоит относиться , как к ресурсу: в первую , его нужно , а потом только  выполнения каких-то .

С точки зрения , организационное  предлагает следующие :

любая организация – это  система;

цели  являются рез согласования интересов , входящих в организацию;

 этических принципов в  приводит к  системы тройного , т.е. достижению целей , организации и общества.





 2. АНАЛИТИКА  ПОВЕДЕНИЯ

2.1. Организационное  в различных странах 

Эффективность международного  во многом  от понимания культуры  стран, культурных  между нациями и  адаптироваться к ним. В  с этим возникла  изучения особенностей  культур и их влияния на  поведение и  культуру компаний,  подходов и методов  межкультурного взаимодействия,  адаптации, , лидерства, принятия , управления персоналом в  культурной среде.  важности  проблем происходит и в  бизнесе. С конца 1990- гг. успешно работающие  компании все  активно расширяют  деятельность и усиливают  влияние на мировом . Помимо  экспорта сырья,  товаров, создания  предприятий стали  и такие  международной кооперации, как  в акционерном капитале и  контрольных пакетов  иностранных , открытие филиалов и  заводов за рубежом,  стратегических альянсов и . Российские  становятся мультинациональными.

Важной особенностью  мирового сообщества в  21 века  формирование единого  пространства, основанного на  глобализации и интернационализации.  увеличивается  организаций, осуществляющих  за пределами национальных , растет число  предприятий,  с иностранными инвестициями,  сеть транснациональных , усиливается интенсивность  рабочей . Этому способствуют и  соглашения: Европейский , NAFTA (Североамериканское  по свободной ), Евразийский союз , Белоруссии и Казахстана и др. В  условиях происходит  сближение , усиливается сходство в  организаций, в технологии , в развитии инновационных , что приводит к  определенных стандартов  экономической деятельности.  с тем устойчиво сохраняются  особенности  стран, присущие им  в системе внутрифирменного . Соответственно этому  границы  поведения, позволяющие  закономерности и особенности  не только на уровне , группы или , но и основные параметры  национальной экономической  в целом. Игнорирование  национальных  организационного поведения  причиной конфликтов,  установление контактов и  выгодных  в системе международного . Возникающие на этой  конфликты, как правило,  острый и  характер вследствие  эмоционального потенциала  самосознания людей,  быстрой  всех лиц определенной  по этническому признаку. В  на международной арене  должен  у себя такие  установки, которые  бы ему адекватно воспринимать  национальной  и межэтнических отношений и в  с этим оптимально  в конкретной ситуации.  культура  существенное влияние на  людей в организации и в  позиционирует эту организацию в  среде.  контекст в бизнесе  в различных формах:  в интернациональной команде, мультикультурной, коммуникации с лицами,  к различным этносам и  и т. д. С началом эпохи  экономики в 1970- гг. возникло новое  – кросскультурный (сравнительный) , т. е. менеджмент на стыке  – национальных, , корпоративных. Бурное  нового направления  в конце 1980-х –  1990- х гг.  исследованиям Г. Хофстеда. Ф. , Э. Холла. Кросскультурный концентрирует внимание на  поведенческих , присущих различным  деловым культурам, на  практических рекомендаций по  эффективности  глобальными организациями с  сферой деятельности.  определить кросскультурные управления не  важно и на микроуровне: в  отдельной организационной или  культуры, обладающей  признаками.  это актуально для России, где  представители более ста  и народностей, активно  друг с  в организационном и межорганизационном. Совокупность этнических  организационного поведения  объединяется  «национальный менталитет» - это  индивидуального и общественного  людей, их жизненных , культуры,  поведения, обусловленные  средой и национальными . Менталитет проявляется в  чертах,  развития, осознании  как субъекта общественной . Знание характерных  национального  позволяет менеджеру  организовывать работу  в многонациональной среде,  переговоры с  деловыми партнерами и  конфликтов в сфере  бизнеса. Национальная  - это устоявшаяся  ценностных ориентиров,  норм, традиций и , принятая в данной  или группе  и усвоенная личностью.  составляющей любой  культуры является  деловая  – проявление культуры в  сфере. Существует  базовых измерений,  на формирование  между деловыми  разных стран. К ним : - специфика правовых , в которых  значение для менеджеров  трудовое законодательство (в том  системы мотивации), и  о методах  бизнеса. Менеджерам  знать о различиях в , определяющих приемлемое и  поведение в  странах; - этические , т. е. отношение к законам, , обычаи и этические , стили , манеры ведения , определяющие бизнес-сферу; -  условия, т.е. стабильность/нестабильность  власти,  движения. Политические  создают среду для , оказывают влияние на  работников; -  условия, т.е. уровень , темпы инфляции,  занятости и т.д. Особенности  деловой  завися от исторических, , климатических, социальных и  факторов, развиваются под  конкретной  среды данного . Национальная деловая  обусловливает формирование  систем  и предпочтений, поведенческих  и стереотипов. Наиболее  противоположности национальных  – индивидуалистические,  и клановые рассмотрим на  табл. 2. Американская  деловой культуры  на инструментальном , культивировании индивидуализма,  на утилитаризм. Японская  деловой культуры  полно  в себя достижения  культуры, в основе  - коллективизм, идентификация  с группой,  к достижениям и гармонии.

 модель признает  рационализма в поведении и  с тем ориентирует на  обучение и саморазвитие.  такой обобщенный  не раскрывает всего  управленческих , обусловленных историческими, , этническими, социально-культурными и  отличиями национальных . Разные  демонстрируют различные  организационного поведения,  до противоположных, по нескольким . Отношение ко : - монохронные – последовательность,  организации трудовой , концентрация на одном  в конкретный , отношение ко времени как к  ограниченному ресурсу,  точность и пунктуальность.  для представителей  культур США, Англии, , Скандинавии и т. д.; - полихронные -  во времени нескольких дел, не  доводимых до , отношение ко времени как к , бесконечному и неисчерпаемому . Характерно для азиатских, , арабских , юга Европы, Испании и . Очевидно, к полихронной тяготеет и Россия.  к природе (к  среде): - природа  как подчиненный человеку , источник для удовлетворения . Взаимодействие с  рассматривается как борьба за  от природы тех или иных  или материальных благ.  подход  большинству развитых ; - человек - это часть  и должен жить в  с ней (азиатские , Япония). Для России  был характерен первый тип, но в  время вследствие  проблем мы  ко второму типу.  человека к природе  отражение в стереотипах  и оценках  событий. Межличностные . Исследователи разных  выделяют до 30 параметров,  с особенностями  отношений представителей  национальных культур. К  известным и наиболее  относится  голландского ученого Хофстеде. Он выявил  различия в поведении и  работников из 64 , занятых в филиалах IBM.  выделил пять , по принадлежности к которым  располагать  культуры: 1) индивидуализм и . Индивидуализм – это склонность к  о себе и своей , противопоставление  интересов общественным.  делает акцепт па , на гармониюотношений между  общества.  примером страны с  культурой является : «Торчащий гвоздь  заколотить». , где на первом месте  индивидуальные ценности, - США. В  средний уровень  и коллективизма; 2)  избежать неопределенности, т.е.  того, насколько  страшатся неопределенных  и в какой  они стремятся избежать ее. В  с высокой степенью  от неопределенности создаются  с большим  формальных правил и , отвергается поведение,  не соответствует этим  (Япония, , Бельгия, Германия и ). Это отмечается и в России.  степень уклонения от  характерна для  и США. Сильное стремление  неопределенность заставляет  строго контролировать  подчиненных и  управлять ими. Управление  в соответствии с бюрократическими ; 3) дистанция (расстояние) , т.е. степень, до  общество признает, что  в физических и интеллектуальных  ее граждан вызывают  неравенство в их , благосостоянии. Это степень  обществом экономических и  различий в богатстве,  как естественного  человеческой сути. Там, где , ДОЛЖНОСТИ, статус  большое значение,  большая  власти (азиатские и  страны). Развитые  (США, Германия, , Великобритания)  низкую дистанцию . Россия имеет  дистанцию власти; 4)  жизни/качество  или мужское/женское начало.  на достижения (количество) или на  (качество). Количество  или мужское  определяет, насколько в  доминируют ценности,  с приобретением материальных  (Япония, ). Качество жизни ( начало) определяет  духовных ценностей,  о других , теплые межличностные  и интерес к качеству  жизни (Дания, , Нидерланды). В  также ценится  качество жизни (у  – женская душа). 5)  или краткосрочная  к своей жизни и . Ценности долгосрочной  – бережливость (накопление),  к достижению , краткосрочной – поддержание  стабильности и счастье в  текущего времени.  с долгосрочной  – Япония, Гонконг, . Страны с краткосрочной  – США, Франция, Индонезия.  же относится и . Живем одним ! Эффективная деятельность  в международной среде  учета  особенностей организационной . Менеджеры, действующие на  уровне, должны  и учитывать  нюансы деловых , связанные со спецификой  отдельных компонентов  и быта: , манеры поведения,  переписки и внешнего , интерьера офиса,  средств , подарков и сувениров,  визитными карточками, , приветствия, чаевых и др.  культурных , преобладающих в российском , необходимо и для иностранных , которые работают в  и имеют  связи с ее гражданами, чьи  ценности и историческое  отличаются от их собственных.  глобализация  отношений, открытость , взаимопроникновение национальных  обуславливают необходимость  социокультурные  менеджмента, позволяющие  новую управленческую  парадигму. За счет  наполнения  поведение многонациональных  сможет базироваться не  на уважении отдельной  независимо от  происхождения, этнической и  принадлежности, пола, , вероисповедания и прочее, но и на  культурного  персонала, аккумуляции  потенциала, использовании  моделей работы как  условии  важнейший социальный  — трудовая этика . Сравнение рабочей , например, в  и США, показывает, что японцы работают на  сотен часов в год , чем их американские коллеги. К , одна из  такой диспропорции —  высокая трудовая  японских рабочих и  американцев.

2.2.  поведения личности в 

Важнейшим условием  организации являются : материальные, , административные, информационные, но  ресурсом всегда  люди. Еще в начале XX выдающийся  предприниматель Эндрю  писал: «Оставьте мне мои , но заберите моих , и скоро  заводов зарастут . Заберите мои фабрики, но  мне моих людей — и  у нас будут  заводы, гораздо  прежних». В ситуации  конкурентной борьбы за  все большее  направлено к человеческим . Не только сами , но и исследователи пытаются  ответ на : почему поведение  в организации не всегда  с их нравственной позицией в ; как связать  и ценности развития  каждой отдельной  с целями и ценностями  общества; , какие социальные  необходимо усовершенствовать для  восприятия организацией,  себя как  члена общества? 

 с определения личности.  научные дисциплины  проблемы  сложного системного , причем каждая  видит личность . В философии  личности связано с  существенными индивидуальными  человека, связываемыми с  общественных , с возможностью личности  на собственное социальное . В этике личность —  ценность,  нравственной деятельности,  чувством долга, , достоинством и убеждениями.  изучают  аспекты деятельности , ее социальные функции как  общественных отношений. В  личность — это  всего дееспособный , субъект правовых , сознательно принимающий  и отвечающий за  поступки. Медицина  психическим здоровьем , наличием патологий, , их влиянием на  здоровье и наоборот. В  личность — предмет  и направленного формирования.

В  определений  столько же, сколько  ученых занимались ею. , Г. Ю. Айзенк (см.рис.2)  личность как  организацию всех , аффективных и физических  индивида, отличающих его от . Но все ученые  на том, что личность— некое  единство, целостность, т.е. . 

К. К. Платонов, видный  психолог,  принципы изучения , которыми следует  каждому, берущему на  смелость  и прогнозировать поведение :

принцип целенаправленности на  положительного, при опоре на  происходит  возмужание и профессиональное . Кстати, установлено, что  как регулятор поведения  лучший , чем наказание;

принцип  единства личности,  и деятельности, в том числе . Неправомерно  при оценке или прогнозировании  факторы личностных , самооценки и ситуационные , поскольку их  взаимосвязано;

принцип  изучения личности, , с учетом действия  и внешних ;

принцип объективности,  проверки и взаимопроверки , полученных разными ;

принцип : изучение личности  быть продолжительным, а  постоянным, чтобы , по возможности, все ее  и динамику развития;

п изучения структуры:  следует и элементы,  личности как  системы, их взаимосвязи и  взаимодействия.

Модель  структуры личности  в психоанализе  Фрейда не сразу, а в  длительной психотера практики. На ее сущностное и  обоснование  воздействие философские  Ф. Ницше, А. Шопенгауэра, Э. , влиянию которых  был подвержен в  поздний период  деятельности. Человеческая , согласно Фрейду,  в себя три  — системы психического: , бессознательное и предсознательное,  находятся между  в состоянии  взаимодействия. Для первых  систем — сознательного и  — характерна постоянная женная , определяющая функционирование  психической  человека. Резул этой  выступает каждый  акт и человеческий поступок. При  необходимой и крайне  составной  психической структуры явл система бессознательного.  она, по утверждению Фрейда,  источником  психических сил и энергий . В статье "Некоторые за относительно понятия  в психоанализе"  предложил для обозначения  системы использо сочетание "Ubw" (начальные  немецкого  — бессознательное). Что же представляет  бессознательное? Прежде чем  его определение, Фрейд  замечание, что " " и "сознательное" — понятия . Их нельзя отождествлять, так как в  человека наличест очень  скрытые представления,  Которых человек не  и не осознает, но они проявляются в , ошибках и и речи, забывании  и т.д. Для практики делового  это замечание Фрейда ставляется  существенным. Затянувшиеся  перед некоторыми , оговорки, обмолвки  партнера  свидетельствовать о некоторой  его вербальных суждений, о  и неосознанных его стремлениях.

 "Сверх-Я"  связывает с особым ским механизмом -  (отождествлением}. В жизни человека  возникает часто, особенно,  ему необходимо перейти от  каким-либо   к отождествлению  с ним.

В качестве примера  приводит отождествление  с отцом в период эдипова. В дальнейшем, во взрослой , это проявляется как отождествление с  лидером, с объектом  и т.п. 

В практике  общения психические  Сверх-Я осуществляют  контроль за поведением .

Зачастую в  структуре личности  столкновение нравственных и  (выгодных для дела) суждений.  партнеру  делать нравственный , отказавшись от удачной  операции. Тем более, что  в деловом  выступают как личности, зна друг для друга.

 желательно в деловом  предпочесть ло "честь превыше ", нежели низкий  этического , сопряженный с  и унижением конкурирующего с  партнера.

Нередко в  общении происходит "" моральных , когда предложенная  деловая операция жена с финансовыми циями,  ранее заключенных , обнаружением более " партнера".

В целом  концепция "" еще раз подтверждает тесную  этических и социально-психологических  делового общения.

В  третьего  психической структуры  Фрейд называет "" "Я". Оно находится между "" и "Оно" (ельным), связывая их как ник. По своему содержанию  включает в себя  всего  процессы мышления и , которые осуществляют  отбор и сортировку , влечений  и соответствующих им идей, зуясь с реалиями  мира.

Для делового  психические , происходящие в предсознательном,  особое значение. , они способствуют психической  в определенной ции делового общения,  пространственно-временные рамки  и реальные условия  партнеров. , процессы предсознательного , и весьма суще, на диалоговую информационную  общения неров. Включая  перцептивной фильт, они обеспечивают регистрацию и  кратковре запоминание той небольшой  информации, которая в  момент общения  существенна для .

Последователи 3. Фрейда,  всего А. Адлер, К. Юнг, К. , Э. Фромм, В. Райх, Г.  и некоторые  обосновывали влияние на  и поведение человека не  психофизиологических, но и социальных . Так, А. Адлер  бессознательное стремление к  как основное побуждение , проявляющееся в их межличностных , в семье, в  рода соци объединениях и т.д. Карл Юнг  концепцию о "коллективном  ", воздействующем на  социальных групп. Хорни (1885—1952)  обосновать влияние на  человека его альных связей и , а также материальной и  культуры.

Э. Фромм,  влияние  факторов на жизнедеятельность , показал противоречивую  в этом таких  явлений, как , собственность, , которая может  гуманистической и ной, и т.д.

 Известные -марксисты В. Райх и Г.  обращали внимание, в , на проявления мазохизма и  в отношениях  людьми: мазохизм  "в доставляющем наслаждение нии разного рода , а садизм — в  превратить  в "беспомощный объект  воли, стать его , его богом,  с ним так, как заблагорассудится".

В  работе "Эрос и : философское исследо о Фрейде" Г.  развивает идеи о  культуры за  людей, подавление их  к счастью и к  жизнью. Он пишет о  создания "нерепрессивной", в условиях которой ность и  людей будут  "жизненной энергией ". Сами потребности и  людей, как ные истоки их социальной , претерпят существенные , станут более . В этом  Маркузе говорит о  потребностей, в результате  станет развиваться  культура,  полностью на принципах , служащая благу .

В современном менеджменте  активно  психологические знания;  из них носят статус . Например, базовым  законом  фундаментальная ошибка . Атрибуция – механизм  причин поведения  человека. , когда человек  понять, чем вызвано то или  поведение другого , он проделывает три  шага:

наблюдение за  человека;

логический  о намерениях человека;

 человеку  поведения.

Согласно  ошибке атрибуции,  склонен объяснять  и поступки  люде личными  (внутренняя диспозиция), а  – внешними обстоятельствами ( диспозиция). В  руководит.......................