Аудит персонала

Федеральное государственное образовательное бюджетное
 учреждение высшего образования 
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ 
 РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый университет)


Институт заочного и открытого образования

Департамент учета, анализа и аудита

                                                                      

                 Допустить к защите:
                 Руководитель департамента                        
            _________д.э.н., проф. Р.П. Булыга
           «_______» _____________20___г.




Выпускная квалификационная работа

на  тему: «Аудит персонала»
Направление подготовки  38.03.01 «Экономика»
Профиль  «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»












Москва – 2017
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
Глава 1.Аудит персонала в системе управленческого аудита организации…..6

1.1. Сущность аудита персонала, его цели и задачи……………………..6
1.2. Виды и методы кадрового аудита……………………………………13
1.3. Этапы аудита персонала организации……………………………….24
1.4. Особенности зарубежных и отечественных моделей аудита персонала………………………………………………………………30

Глава 2 Аудит состояния и эффективности использования персонала администрации Гремячинского муниципального района…………………….42

   2.1.Организационно-экономическая характеристика учреждения……….42

   2.2.Анализ кадровой структуры и системы управления персоналом…….47

   2.3. Особенности проведения аудита персонала в администрации Гремячинского муниципального района……………………………………….55
Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом в администрации Гремячинского муниципального района……………………..60
      3.1. Выводы по результатам проведения анализа кадрового потенциала в администрации Гремячинского муниципального района…………………….60
      3.2. Разработка методики аудита персонала в администрации Гремячинского муниципального района……………………………………….65
      3.3. Обоснование применения предложенной методики кадрового аудита……………………………………………………………………………..71

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………81








ВВЕДЕНИЕ

    Актуальность темы исследования заключается в том, что аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
    Трудовые ресурсы предприятия (персонал) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. От обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
    В процессе управления персоналом приходится принимать множество решений, которые нуждаются в контроле. Процесс контроля связан с определением того, что, как и когда контролировать, какие виды и формы контроля исследовать, как проводить анализ полученной информации. Возникает потребность корректировать действующие процессы в соответствии с полученными данными результатов контроля.
    Аудит персонала дает возможность обнаружить и убрать слабые места в системе управление персоналом, специалисты и менеджеры по управлению персоналом получают представление о функционировании человеческих ресурсов организации. Аудит протекает в виде анализа социально-трудовых показателей, оценивает деятельность кадровой службы и может охватывать отдельные подразделения или организацию в целом.
    Большинство руководителей сегодня осознает, что конкурентное преимущество компании - это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом конкурентов, поэтому каждый руководитель хочет иметь четкое представление о кадровых ресурсах своего предприятия. Достоверная информация о кадровой ситуации является основой для принятия взвешенных управленческих решений, гарантией снижения предпринимательского риска. Сбалансированная кадровая политика является действенным средством мотивации персонала к труду, и, как следствие, залогом успеха деятельности и развития любой организации.
    Теоретические вопросы аудита персонала организации рассматривали многие авторы. Среди отечественных исследователей данной проблематики можно отметить Митрофанову Е.А., Долинину А.Ю., Одегову Ю.Г., Винокурову А.В., Горшкову Е.С., Назаренко М.А., Алябьеву Т.А. и др.
    Цель работы – исследование системы аудита персонала на предприятии.
    Задачи работы:
    - раскрыть сущность аудита персонала, его виды, этапы и методы;
    - провести анализ особенностей кадрового аудита в России и за рубежом;
    -проанализировать кадровый аудит на примере администрации Гремячинского района.
    - по результатам анализа предложить меры по совершенствованию системы управления персоналом в администрации Гремячинского района.
    Объектом исследования является администрация Гремячинского района.
    Предмет исследования – организация аудита персонала на предприятии.
    При написании работы использовались различные методы, например, такие как синтез и анализ, выборочные методы, метод сравнения, нормативный метод, интервьюирование, наблюдение и другие.
    В первой главе раскрывается теоретическая сторона аудита персонала в организации. В частности, дается само понятие аудит персонала, раскрываются его цели и задачи, виды, методы и этапы проведения, а также значение кадрового аудита. Кадровый аудит позволяет развиваться организации в целом и в том числе развивать её конкурентные преимущества и организационную культуру, мотивирует персонал и даёт возможность обратной связи с целью повышения квалификации соответствующего персонала. Аудит персонала, являясь составной частью управленческого аудита предприятия, позволяет повысить эффективность деятельности предприятия за счет выявления внутренних резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
    Во второй главе будет проведен анализ кадрового аудита в администрации Гремячинского муниципального района. Здесь раскрывается характеристика учреждения как с организационной, так и с экономической точки зрения, проводится анализ структуры кадров, кадровой политики, системы стимулирования кадров и системы управления персоналом, раскрыты особенности проведения аудита персонала в администрации.
    В третьей главе по результатам проведенного анализа делаются выводы, выявляются проблемы системы управления персоналом в администрации и приводятся рекомендации по решению этих проблем.
    



















Глава 1. Аудит персонала в системе управленческого аудита организации

1.1. Сущность аудита персонала, его цели и задачи.

    Кадровый аудит, аудит персонала – относительно специфический вид услуг, который по мере повышения значения специалиста работника в организации также набирает популярность. Для выявления перспектив развития кадрового аудита целесообразно рассмотреть происходящие социально-экономические процессы, а также текущее состояние кадрового аудита в России. 
    По мнению Е. А. Митрофановой, аудит персонала – это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.[25, c.78]
    П. Э. Шлендер рассматривает аудит персонала как составную часть управленческого консультирования. По П. Э. Шлендеру, аудит персонала – часть или разновидность управленческого аудита; аудит персонала может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. [30,c.42]
    Долинин А.Ю. дал точное определение: «Кадровый аудит – анализ и оценка соответствия структурного и кадрового состава организации ее целям и стратегии развития». [16,c.6] Кадровый аудит – анализ действующей в организации системы управления персоналом, конечной целью которого является усовершенствование работы персонала. 
    Говоря о кадровом аудите, следует подчеркнуть его отличие от аудита финансовой отчетности. С одной стороны, кадровый аудит является способом проверки состояния кадрового учета, и в этом случае можно найти много общего с классическим аудитом. В частности, применимы аналогичные принципы (независимость, честность, объективность, профессиональная компетентность и добросовестность, конфиденциальность) и методы (синтез и анализ, выборочные методы, метод сравнения, нормативный метод, интервьюирование, наблюдение и т.д.). С другой стороны, эксперт по кадровому аудиту не только выражает мнение о соответствии учета законодательству или локальным актам, но и дает рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, что приближает его к консультированию, связанному с финансово-хозяйственной деятельностью организации – управленческому консультированию. [27, c.167] 
    Вероятно, использование слова «аудит» в названии услуги связано, во-первых, с тем, что кадровый аудит начинается с проверки состояния учета, во-вторых, с необходимостью соблюдения принципа независимости эксперта, выполняющего задание. Независимость в данном случае может достигаться при привлечении сотрудников внутреннего контроля, которые должны быть исключены из организационной подчинённости и изолированы от производственного процесса, или внешних экспертов. Внешние эксперты могут быть представителями образовательных, консалтинговых или аудиторских организаций.
    Привлечение к проверке и анализу системы управления персоналом именно внешних консультантов обусловлено необходимостью получения непредвзятой, объективной информации о «самом себе». В последнее время руководителей предприятий интересует не только и не столько работа сотрудников, сколько эффективность системы и процедур управления персоналом. [24, c. 43] Привлечение внешних экспертов имеет ряд дополнительных преимуществ: наличие у них специфического опыта в данной области и более высокая восприимчивость руководства к рекомендациям внешних экспертов. 
    Аудиторы изучают работу системы кадрового учета и документооборота для определения наиболее существенных рисков деятельности предприятия и разработки методов контроля этих рисков. 
    На основании  анализа аудиторы  отчет, содержащий  по результатам  потребностей предприятия,  человеческих ресурсов, мер  поощрений и  
    Исходя из  предлагаются взаимосвязанные  аудита:  
    а) повышение  системы формирования и  трудового потенциала   
    б) повышение  системы управления  предприятия. 
    На основе  целей аудита  сформулированы его  задачи:  
    ? оценка  стратегии предприятия,  положение на  труда, целостность и  поставленных целей,  их службой  персоналом и  менеджерами всех  [17,  c.34]; 
    ? оценка  управления персоналом,  анализ отбора и  персонала, трудовой  и использования  системы обучения и  продвижения;  
    ? оценка  действующих систем  контроля и  осуществляющих внутренний  отклонений достигнутых  от стратегических  и краткосрочных  предприятия в  управления персоналом;  
    ? обеспечение  результатов управления  системе внешних,  ситуационных условий, и  предприятия, соответствия  на стратегическом,  и функциональном  управления персоналом  другу;  
    ? обеспечение  кадровой политики  целям предприятия;												? формирование  системы стратегического и  планирования, контроля и  за реализацией  учета движения  проведения кадровой   
    ? оценка  результативности труда, его  анализ трудовых  и затрат  численности и  работников, использования  на заработную   
    ? оптимизация  состава и  структуры управления  внедрения более  методов и  создание оптимальной  среды восприятия  на функциональном и  уровнях подчинения и  взаимодействия, повышение  информационных потоков; 
     ?  работы кадровой  включая уточнение  и ответственности  их вклада в  деятельности предприятия;  
    ? разработка  относительно изменений в  и стратегии  персоналом, улучшение  и использования   c.69]
    Приведенные задачи  в три  области:  
    1. Персонал –  численность, распределение  предприятия, наличие  резерва, качество   
    2. Процессы –  и кадровые, их  стратегическим целям и  предприятия, технологическому   
    3. Структуры –  организационной структуры, ее  реализуемым процессам. 
    Преимущество кадрового  состоит в  рисков и  потерь, связанных с  соблюдения трудового  контролирующими органами, в  трудовых споров и  работников, в  и эффективном  кадровой политики   c.12] во  оптимальной системы  персоналом.  
    Среди внешних  консультантов особое  способны занять  организации. Данный вид  относится к  связанным с  деятельностью услугам,  аудиторские организации  право заниматься. Во  аудиторских организациях  наличие системы  контроля качества, [5] что  более высокое  оказываемых услуг, а  гарантию конфиденциальности.  того, аудиторы  достаточный опыт для  представления о  внутреннего контроля  организации, достаточные  в области  предприятия, а  расчетов с  знаком каждому  потому что, как  является самостоятельным  программы аудита  отчетности.  
    Современная мировая и  действительность характеризуется  ускорением и  социально-экономических процессов.  скорость происходящих  в которых  переходят в  отстающих и  убыточных. Для  постоянных изменений в  теории используется  «инновации». Инновации  быть направлены на  новых продуктов,  новой технологии  нового метода  товара на  новой формы  производства. Инновации – это  изменения, которые  и меняют  процессы, это  после которых  новые комбинации  и капитала,  новые связи  элементами системы. [37,c.330] Например, в  производственный процесс  какое-либо рационализаторское  в результате  меняется технологический  Такие изменения  всегда и,  будут продолжаться, но  генерации и  идей постоянно  Причин ускорения  процессов множество: это и  информационных технологий, и  препятствий на  межгосударственного движения  и снижение  в международной  и, как  – усиление  конкуренции. Считается, что  иерархическая структура  уже не  обеспечивать достаточный  идей и их  внедрение. На  иерархичной структуре уже  спешат гибридные  управления, сочетающие  рыночные элементы и  организацию.  
    Задача руководителя  заключается в  и поддержании  способствующих нововведениям.  в происходящие  процессы вносятся  другими словами,  генерируются и  персоналом организации.[45,  c.33] Этим  постоянное повышение  управления человеческими  на предприятии. Уже  видно усложнение  управления персоналом:  раньше на  существовали отделы  подчиненные управлению по  вопросам, функционал  ограничивался приемом,  сотрудников, вопросами  труда, определением  труда и  платы, то  создаются целые  по управлению  которые зачастую  напрямую директору, а  их расширился до  и планирования  ресурсов, развития  (планирование карьеры,  оценки результатов  сотрудников), регулирования  и межличностных   c. 44]  иначе, квалификация и  труда постоянно  вслед за  процессами растет  в кооперации,  организационная структура  Контролировать все  становится затратно,  возрастает потребность в  условий для  самоконтроля, самостоятельного  сотрудниками, а  в содействии  связей между  разных отделов. В  условиях руководителю  требуется качественная и  информация для  решений, а  и рекомендации о  вариантах построения  управления предприятием.  
    В перспективе  усложнение системы  персоналом, будет  разнообразие организационных  Поэтому будет  и необходимость в  независимом профессиональном  на процессы  организации. Постоянно  внешняя среда,  целей и  развития фирмы  приводят к  «перенастройки» системы  персоналом. В  время выделяются  организационные структуры  персоналом, как  линейно-штабная, дивизионная,  проектная, матричная,  структура. Но  организаций не  невозможно внедрение той или  организационной структуры без  специфики производства и без  направления развития  во внешней  процессов.[26,  c.59] Для  аудита требуется  специальными знаниями в  экономики предприятия,  региона, кадрового  управления персоналом,  в сфере  и управленческого   
    Консалтинг в  управления персоналом  развит среди  компаний. Кадровый  хорошо представлен в  проверки отдельных  службы управления  (найм, учет,  маркетинг, стимулирование  развитие персонала).  по мере  инновационных процессов  ожидать роста  на аудит  системы управления  как единого  и консультирования по  ее оптимизации. Для  спроса на  по кадровому  целесообразна разработка и  обучающих программ на  аудита, управленческого  экономического анализа и  персоналом.[48,  c.139]
    Таким образом,  услуг по  кадровой документации и  состояния кадрового  удовлетворяет спрос со  бизнеса. Однако  изменений внешних и  условий деятельности  постоянно ускоряется, что  дополнительной «настройки»  управления персоналом,  следует ожидать  спроса от  и оценки  кадрового учета к  эффективности и  самой системы  персоналом. Развитие  аудиторов и  организаций по  консультационных услуг в  управления персоналом  внести большой  в дело  кадрового потенциала  региона и  в целом. 

1.2. Виды и методы кадрового аудита


    Конкретизация задач и целей аудиторской проверки осуществляется в зависимости от того, кто является инициатором проведения аудиторской проверки. Здесь возможны варианты: инициаторами могут быть как акционеры или руководство организации, руководство вышестоящих организаций, так и государственные исполнительные органы (инспекции, органы власти, судебные исполнители), т.е. внутренние или внешние субъекты аудита. [49, c.465]
    Эксперты выделяют несколько видов аудита персонала. 
    1. По периодичности исследования: 
* текущий – проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени; 
* оперативный – проводится по оперативному распоряжению руководства; 
* регулярный – проводится через определенные промежутки времени;
* панельный – проводится с определенной периодичностью, с неизменными методикой и инструментарием на тех же группах людей и тех же объектах. 
    2. По полноте охвата изучаемых объектов: 
* полный – охватывает все объекты;  
* локальный – охватывает отдельно выделенную группу объектов или один объект; 
* тематический – включает все объекты или по одной тематике. 
    3. По методике анализа: 
* комплексный – используется весь арсенал методов; 
* выборочный – анализу подвергаются работники, выбранные по специальной методике-выборке. 
    4. По уровню проведения: 
* стратегический – оценка производится на уровне высшего руководства;
* управленческий – оценка производится на уровне линейных руководителей; 
* тактический – оценка производится на уровне службы управления персоналом. 
    5. По способу проведения проверки: 
* внешний – проводится силами сторонних специалистов;  
* внутренний – проводится работниками самой организации. [43]
    Внутренний аудит персонала – это регламентированная локальными нормативными актами и осуществляемая внутри предприятия специальным подразделением (службой внутреннего аудита персонала) деятельность по независимой объективной проверке кадровой службы предприятия.[44, c. 53] Целью внутреннего кадрового аудита является улучшение деятельности кадровой службы и минимизация возможных рисков предприятия, связанных с неправильным ведением кадровой документации. Служба аудита персонала должна проводить мониторинг рисков, которым может подвергаться предприятие при прохождении проверки со стороны государственных органов или в ходе разрешения возникающих трудовых споров с работниками. На это подразделение предприятия также возлагается обязанность оказывать необходимую помощь, сотрудникам кадровой службы, консультируя их на этапе разработки и создания кадровой документации по возникающим у них вопросам. [47, c. 151] В этом состоит одно из принципиальных отличий службы внутреннего аудита персонала от внешних аудиторов. 
    Внешний аудит проводится аудиторской фирмой или индивидуальным аудитором на основании договора с проверяемым предприятием. При этом решаются следующие задачи: ? объективная оценка деятельности предприятия в трудовой сфере; ? анализ состояния отчетности и документации в сфере управления персоналом и ее достоверности; ? подготовка рекомендаций по улучшению финансового положения предприятия, повышению эффективности ее деятельности, изысканию неиспользованных резервов производства.[42,c. 95] 
    Таблица 1. Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего аудита
Вид кадрового аудита
Преимущества
Недостатки
Внешний аудит
– скорее всего, руководитель получит объективную картину состояния документации, поскольку у проверяющих нет искушения «заглаживать вину» или скрывать выявленные недостатки; 
– профессиональные аудиторы владеют опробованной методикой и имеют опыт выявления типичных ошибок и недочетов.
– как правило, услуги профессиональных аудиторов довольно дороги; 
– качественно провести аудит без участия представителей проверяемой фирмы практически невозможно, поэтому неизбежны существенные потери рабочего времени у сотрудников отдела кадров проверяемой организации; 
– обычно те, кого проверяют, испытывают сильный стресс и теряют доверие к руководству, особенно если проверка происходит на фоне конфликта и/или ясно высказанных сомнений в профессионализме сотрудников.
Внутренний аудит
– низкая стоимость: внутренние эксперты получают фиксированную зарплату, и небольшое расширение их функций не может повлечь существенных дополнительных выплат; 
– если в территориально-распределенной компании есть внутренние нормативы и регламенты ведения документооборота, знакомые с ними сотрудники могут даже более грамотно, чем внешние эксперты, проверить соответствие «филиальных бумаг» внутренним требованиям организации; 
– у работников головной организации появляется возможность «своими глазами» увидеть ситуацию на местах; 
– дополнительное взаимодействие коллег из головной компании и филиала помогает эффективнее работать в команде в дальнейшем.
– неизбежная потеря времени работниками аудиторами на «непрофильные функции», что влечет невыполнение ими текущих прямых обязанностей; 
– риск получения недостаточно объективной картины: в случае конфликта – преувеличение проверяющими значимости ошибок, в случае «сговора» – замалчивание недочетов; 
– отсутствие навыков и методик проведения аудита грозит неполным и некачественным анализом соответствия документации требуемым нормам законодательства; 
– возможность возникновения конфликта на личностном уровне типа: «А судьи кто?».
Источник: Писаревская А.И., Мизик Ю.И. Методика внутреннего аудита персонала на предприятии / Проблемы и перспективы экономики управления № 4(70), 2013 г. – с.53-54

     Самый оптимальный вариант – это распределение ряда задач внешним исполнителям и активное участие внутренних служб в проведении процедуры аудита.
    Задачи и объекты кадрового аудита предполагают использование большого многообразия методов проведения проверки. Первым этапом анализа кадрового потенциала является анализ численности и кадрового состава работников организации. Его целесообразно проводить в динамике за определенный отрезок времени по отдельным направлениям.[38, c. 331] При этом рассматриваются количественные и качественные показатели персонала как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников и структурным подразделениям. 
    Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью (плановое количество работников отражено в штатном расписании организации). Особое внимание следует уделить обеспеченности предприятия специальностями, наиболее важными для данного производства. 
    В процессе анализа рассчитываются и анализируются абсолютные и относительные отклонения численности персонала.[44, c. 54] 
    Абсолютный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактического и планового числа работников: 
    
    Абсолютное отклонение = Чфакт – Чплан.                                              (1)
    
    Однако абсолютное отклонение не учитывает степень изменения производства продукции за анализируемые периоды. Учесть этот фактор возможно с помощью расчета относительного отклонения численности персонала. Относительный излишек (недостаток) трудовых ресурсов определяется сопоставлением фактической численности с плановой, скорректированной на процент выполнения плана по выпуску продукции:
    
    Относительное отклонение = Чфакт– Чплан.скоррект.                           (2)
    
    Если за исследуемый период выявлен относительный излишек трудовых ресурсов, то это означает, что предприятие могло получить данный объем выручки с привлечением меньшего количества персонала. При обнаружении относительного недостатка трудовых ресурсов делается вывод о недополучении выручки из-за нехватки трудовых ресурсов.[44, c.54] 
    Таким образом, слишком большое значение как излишка, так и недостатка трудовых ресурсов оказывает отрицательное влияние на мнение аудитора.
    Ответственным этапом при исследовании кадрового потенциала является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется на основе следующих коэффициентов:
    
    Коэффициент оборота по приему = ЧП : ССЧ,                                          (3)
    где ЧП – число принятых на работу работников; 
    ССЧ – среднесписочная численность работников. 
    
    Коэффициент оборота по выбытию = ЧУ : ССЧ,                                       (4)
    где ЧУ – число уволенных с работы работников. 
    
    Коэффициент суммарного оборота = = (ЧП + ЧУ) : ССЧ.                         (5)
    
    Коэффициент текучести кадров = ЧУСЖ : ССЧ,                                        (6)
    где ЧУСЖ – число работников, уволенных по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины. 
    
    Коэффициент замещения = (ЧП – ЧУ) : ССЧ.                                              (7)
    
    Превышение коэффициента оборота по выбытию над коэффициентом оборота по приему свидетельствует о том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в рассматриваемом периоде, и кадровому отделу необходимо пересмотреть существующую политику по набору персонала для скорейшего замещения свободных вакансий. 
    Особое внимание аудитору следует уделить коэффициенту текучести кадров. Универсальной нормы текучести кадров не существует. В производственной сфере идеальной считается текучесть кадров на уровне около 10%.  [29, c. 264] В активно развивающемся бизнесе, особенно на стадии массового набора персонала, уровень текучести может быть чуть более 20%, в рознице, у рестораторов и страховых компаний – 30%. В городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом городе этот показатель может снизиться до 5%. Поэтому при проведении проверки аудитору необходимо определить оптимальный уровень текучести кадров именно для данной организации, а затем сравнить его с фактическим. [29, c. 265] 
    При значительном превышении фактического уровня текучести кадров над оптимальным уровнем аудитор делает вывод о том, что в организации существуют проблемы с кадровой политикой, которые выражаются, например, в несовершенной организации условий труда, низком уровне заработной платы, не соответствующем предъявляемым к работникам требованиям, плохом социально-психологическом климате в коллективе.
    Однако, если уровень текучести кадров слишком низкий, то это также не является положительным моментом, поскольку при низкой текучести кадров аудитор сделает вывод о том, что в организации существует «кадровый застой», который может оказать негативное влияние на ее развитие.[27, c.245] 
    Анализ трудовых показателей персонала организации лежит в основе аудита кадрового потенциала и дает возможность оперативно оценить эффективность проводимой кадровой политики. Первостепенное значение в проведении анализа трудовых показателей персонала принадлежит анализу использования рабочего времени и производительности труда. 
    Анализ использования рабочего времени начинается с определения планового фонда рабочего времени путем вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и плановых потерь рабочего времени. Далее плановый фонд рабочего времени сравнивается с фактическим, величина которого зависит от среднесписочной численности работников, среднего числа отработанных дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.[26, c. 173] Сравнение плановых показателей с фактическими позволяет определить потери рабочего времени. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним причинам. 
    Уменьшение данных потерь является значительным резервом увеличения производительности труда, который позволяет в короткие сроки получить отдачу, не требуя дополнительных капитальных вложений. 
    Установление причин потерь рабочего времени позволяет сделать аудитору следующие выводы: 
    – выявление большого количества пропусков по причине болезни может оказаться следствием плохих санитарно-гигиенических условий труда и медицинского обслуживания работающих, а также неэффективности проводимых мероприятий по технике безопасности и охране труда; 
    – наличие простоев из-за сбоев в работе оборудования является следствием износа рабочего оборудования или недостаточной квалификации работников, которые имели дело с вышедшим из строя оборудованием; в этом случае аудитору необходимо привлечь внимание руководства к уровню подготовки персонала, особенно тех работников, которые имеют дело со сложным оборудованием и техникой; 
    – наличие простоев из-за отсутствия работы, сырья, материалов, топлива и энергии позволяет аудитору сделать вывод, что у организации недостаточно средств для оплаты счетов поставщикам, либо поставщики нарушают условия договоров; при выявлении систематических простоев по данной причине может быть поставлена под сомнение эффективность работы всей организации; 
    – потери, вызванные регулярным нарушением трудовой дисциплины, прогулами, указывают на несовершенство дисциплины в трудовом коллективе, при этом аудитору необходимо проверить наличие в организации разработанных и утвержденных правил поведения, а также обеспечение условий для их надлежащего исполнения; 
    – не выявленные причины могут стать результатом ненадлежащей работы кадровой службы.[18, c. 181] 
    Следовательно, информация о потерях рабочего времени может помочь аудитору сделать выводы об эффективности работы кадровой службы и применяемой кадровой политики. 
    Одно из центральных мест среди аудиторских процедур занимает анализ динамики уровня производительности труда – важнейшего трудового показателя, от которого зависят все основные показатели эффективности производства, а также все трудовые показатели. 
    Производительность труда – это отношение количества произведенной продукции к количеству трудовых ресурсов, потребовавшихся для ее создания.
    Для анализа производительности труда используются обобщающие и частные показатели. К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном и стоимостном выражении.[12, c. 136] 
    Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. 
    Между производительностью труда и трудоемкостью продукции существует обратная зависимость: чем больше продукции вырабатывается в единицу времени, тем меньше расход труда на единицу продукции и, следовательно, тем меньше ее трудоемкость. Анализ динамики трудоемкости дает возможность выявить резервы повышения производительности труда по предприятию в целом, по отдельным технологическим этапам производства, а также по видам выпускаемой продукции. 
    На показатель годовой (квартальной, месячной) выработки влияет как уровень дневной выработки, так и эффективное использование рабочего времени.
    Следовательно, сопоставляя показатели дневной и годовой (квартальной, месячной) выработки, можно судить о реализации резервов улучшения использования затрат рабочего времени в данном периоде.[20, c. 175] 
    Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним рабочим. Она определяется по формуле: 
    
    Вср = У ? Д ? П ? Вч,                                                                               (8)
    где Вср – среднегодовая выработка; 
    У – отношение числа рабочих к общему числу работающих; 
    Д – среднее количество дней, отработанных одним рабочим за год; 
    П – средняя продолжительность рабочего дня, часов; 
    Вч – среднечасовая выработка продукции на одного рабочего. 
    
    Результаты анализа производительности труда используются аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и выявлению резервов повышения выработки рабочих, что в конечном счете послужит сокращению затрат на производство, уменьшению себестоимости, а, следовательно, увеличению размера полученной прибыли. 
    В ходе проверки устанавливается соответствие объема фонда оплаты труда его плановому значению как в целом по предприятию, так и по отдельным структурным подразделениям и категориям работников, а также выявляются причины отклонений и резервы экономии фонда оплаты труда. [36, c. 75]
    Анализ использования фонда оплаты труда необходимо проводить в несколько этапов: 
    1. Определение абсолютных и относительных отклонений по фонду оплаты труда.
    Абсолютное отклонение определяется путем сравнения фактического и планового фондов оплаты труда: 
    
    Абсолютное отклонение = ФЗПфакт – ФЗПплан,                                   (9)
    где ФЗПфакт и ФЗПплан – фонд оплаты труда фактического и планового периодов соответственно. 
    Относительное отклонение определяется с корректировкой на изменение объема производства. 
    
    Относительное отклонение = ФЗПфакт – ФЗПплан ? Kв;                      (10)
    
    Кв = В1 : В0,                                                                                                 (11)
    где В1 и В0 – выпуск продукции (выручка) в отчетном и предыдущем году соответственно. 
    При расчете абсолютного показателя на предприятии может быть выявлен перерасход в фонде оплаты труда, возникший, например, из-за увеличения среднесписочной численности. 
    Однако при расчете относительной суммы возможна экономия, п.......................