Аттестация работников теория и практика

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное 
учреждение высшего профессионального образования
«Уральский государственный экономический университет»





ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ :ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА (НА ПРИМЕРЕ АТТЕСТАЦИИ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ НИЖНЕСЕРГИНСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА)


Институт права
Направление 030900.62 
«Юриспруденция»
Кафедра 
гражданского права
Дата защиты ________
Оценка _____________

        Исполнитель Наговицын 
        Алексей Анатольевич
        Группа ГПЮ-12-НС 
        Руководитель Кузнецов В.Н.
        _____________________________________________________________
        (фамилия, инициалы, должность, звание)
        
        Нормоконтролер___________ ____________________________________
        (фамилия, инициалы, должность, 
        звание)
        Рецензент ________________
        _________________________
        (фамилия, инициалы, место работы, должность)












Екатеринбург
2015г.

Содержание

Введение
3
1 Общетеоретические аспекты необходимости проведения аттестации работников
6
1.1 Понятие "аттестация" в трудовом праве: толкование и терминология
6
1.2 Значение и принципы проведения аттестации работников

2 Нормативно-правовое регулирование аттестации работников

2.1 Регулирование порядка проведения аттестации трудовым законодательством

2.2 Требования к проведению аттестации работников

2.3 Использование результатов аттестации работников работодателем

3. Аттестация муниципальных служащих на примере администрации Нижнесергинского муниципального района.

3.1 Муниципальные служащие и особенности порядка проведения их аттестации

3.2 Итоги проведения аттестации муниципальных служащих Нижнесергинского муниципального района в 2012 и 2015 гг.

Заключение

Список использованных источников

      























ВВЕДЕНИЕ

      Проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной  в связи с ее недостаточной исследованностью. Аттестация выступает одним из важнейших юридических условий, оказывающих прямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего  изучения.
       Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работника установленным требованиям, получает широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов  сегодня аттестации подлежат также образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты.  
     В трудовом праве термин "аттестация" используется в двух значениях: как аттестация рабочих мест и как аттестация работников. 
     Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие современным технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным требованиям. В ходе аттестации определяются технико-технологический, организационно-экономический уровни рабочих мест, условия труда и техники безопасности на рабочем месте. На этой основе производится всесторонняя оценка рабочего места с учетом передового отечественного и зарубежного опыта и проводится целенаправленная работа по их рационализации. 
     Аттестация работников направлена на выяснение квалификации работника, его соответствия занимаемой должности или выполняемой работе, с целью как продвижения работника по карьерной лестнице, так и контроля работодателя за качеством кадров.
     Актуальность настоящей темы определяется тем, что в современных условиях становления рыночной экономики в нашей стране предъявляются новые требования как организации труда на предприятии, так и к работе кадров.
     Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, корректируя данную правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике.
     Поэтому тема моей дипломной работы выбрана с  целью изучить категорию аттестации в трудовом праве России, выделить и проанализировать современные точки зрения по вопросу аттестации, провести обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников.
     Объектом исследования данной дипломной работы является система аттестации работников.
     Предмет исследования: правовое регулирование развития системы аттестации работников, нормы федерального и местного законодательства, регулирующие порядок проведения аттестации работников и закрепление её результатов.
     Данная дипломная работа направлена на решение следующих задач:
     а) провести комплексный анализ аттестации как категории трудового права;
     б) дать общую характеристику аттестации работников
     в) провести анализ аттестации работников на примере администрации Нижнесергинского района.
     Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.
     Первая глава посвящена изучению понятия "аттестация" в науке трудового права и в российском трудовом законодательстве.
     Во второй главе дана общая характеристика аттестации работников.
     В третьей главе исследуется  аттестация работников на примере  администрации Нижнесергинского района, правовое регулирование аттестации, исследование аттестации работников администрации Нижнесергинского района в 2012, 2015 годах.
     В заключении изложены основные результаты проведенного исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации.
     
















1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НЕОБХОДИМОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

1.1 ПОНЯТИЕ «АТТЕСТАЦИЯ» В ТРУДОВОМ ПРАВЕ: ТОЛКОВАНИЕ И ТЕРМИНОЛОГИЯ

         В действующих российских нормативных актах, включая трудоправовые источники, реализован широкий подход к определению понятия "аттестация". Аттестация - это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.
     Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что аттестации не подлежат беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.
     Деление аттестации на узкую и широкую сферы можно назвать общепризнанным в науке трудового права. Вместе с тем необходимо отметить, что единого мнения о том, какой критерий или признак лежит в основании этого деления, в науке трудового права пока нет.
     Говоря об аттестации, необходимо отметить две особенности. Во-первых, институт аттестации носит межотраслевой комплексный характер, он не включен ни в одну из традиционных отраслей права, хотя активно используется ими. Прежде всего, это относится к тем отраслям, в которых предмет правового регулирования, так или иначе, затрагивает трудовые отношения.
     Во-вторых, понятие аттестации многозначно. Этим свойством рассматриваемый вопрос обладает и тогда, когда речь идет о его межотраслевом аспекте, и тогда, когда аттестация рассматривается в рамках трудового права, и даже тогда, когда дело касается непосредственно правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
     Трудовому праву России аттестация давно известна. При этом обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Позднее появилась аттестация рабочих мест.1. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово "аттестация" как бы "подсказывает", что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. 
     Анализ понятия "аттестация" можно начать с Энциклопедического юридического словаря, в котором сказано, что "аттестация должностная - определение квалификации работника, с целью проверки соответствия занимаемой должности. В.М. Анисимов дает определение понятия "аттестация кадров" и говорит, что это - "проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности"2. По его мнению, "аттестация - одна из важнейших форм публичного контроля (проверки) качества профессиональной деятельности работника". 
     В вышеизложенных определениях заложено общепринятое понимание аттестации и прослеживается основная цель ее проведения. Опираясь на данные определения понятия "аттестации" и обобщив их, можно сказать, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).Рассматривая аттестацию в широком и узком смыслах.В.И. Курилов считает, что "определение квалификации, уровня знаний работника, учащегося, гражданина, соответствия его деловых и политических качеств определенной профессии, специальности, квалификации или должности можно назвать аттестацией в широком смысле".  По его мнению, аттестация работников в узком смысле - "это проводимая предприятием, учреждением, организацией с помощью аттестационной комиссии, в целях постоянного повышения деловой квалификации и идейно-политического уровня работников, улучшения их подбора и расстановки, периодическая проверка деловых, политических, организационных, моральных и личностных качеств работников определенной категории в специальной организационной форме".
     Л.В. Азямова считает, что "основой для аттестации работников служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности". 
     Хижнякова А.В. в понятие "аттестация сотрудников" вкладывает периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности. 
     Как видим, наблюдается отсутствие единообразия в понимании понятия "аттестация", да и речь идет об аттестации персонала, либо об аттестации кадров, о служебной аттестации, о должностной аттестации, об аттестации работников, об аттестации сотрудников и т.д. При этом может использоваться различная терминология применительно к специализации работников в зависимости от специфики труда. Такая ситуация порождает формулирование различных целей.
     Если взять за основу определение, сложившееся в ходе обобщения вышеизложенных точек зрения, что аттестация - это периодическая, комплексная проверка квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков) работника с целью определения соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), то цель проведения аттестации будет одна - определение соответствия занимаемой должности (выполняемой работе).   Российские нормативные правовые акты, посвященные аттестации, имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении отдельных категорий работников. Всякая трудовая деятельность независимо от профессии работающего и его отраслевой принадлежности предполагает наличие пяти составных частей: предмет труда; средства труда - орудия труда, а также здания, где протекает трудовой процесс, сооружения, его обеспечивающие; способ воздействия на предмет труда, или технология деятельности; организация труда; сам труд. Каждый из этих элементов трудового процесса необходим, но их роль в достижении конечного результата деятельности различна. В зависимости от выбора тех или иных предметов труда, средств труда и технологии будут меняться количественные и качественные показатели производства, уровень достижения поставленной цели. То же можно сказать и про организацию труда: по-разному организованный труд приведет к различным экономическим и социальным результатам.
     Слово "аттестация" в переводе с латыни означает "свидетельство". На языке практики, применительно к рабочему месту, - это свидетельство соответствия рабочего места современным достижениям науки и техники. Все, что не отвечает подобным требованиям, активно совершенствуется, а лишнее и отсталое ликвидируется. Поэтому, выступая как доходчивый и доступный каждому трудящемуся метод повышения эффективности, аттестация становится важным рычагом ускорения научно-технического прогресса. Аттестация рабочих мест по условиям труда - процедура анализа и контроля соответствия состояния условий и безопасности труда на рабочих местах требованиям законодательных и нормативных правовых актов по охране и безопасности труда, установленная нормативами и служащая основным средством для получения объективной оценки состояния условий и безопасности труда на рабочих местах. 
     Таким образом, аттестация рабочих мест это целенаправленный процесс воздействия на формирование и совершенствование рабочих мест, связанных между собой определенными технологическими и организационными функциями. Этот процесс является сложным по характеру, непрерывным во времени, направленным к заданной цели. Он осуществляется по определенной технологии, различными методами для решения как оперативных, так и стратегических задач достижения наилучших технико-экономических результатов.
     Известно, что трудовое право испытывает влияние социально-экономических отношений. Новое действующее законодательство о труде скорректировано и приведено в соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Динамика трудового права определяется технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. 
Это относится и к правовому регулированию аттестации, как к одной из важнейших организационно-правовых форм проверки и оценки профессиональной подготовки, способствующей более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника. В современном российском кодифицированном источнике трудового права термин "аттестация", к примеру, употреблен в трех значениях. Так, в статье 81 ТК РФ аттестация означает периодическую проверку квалификации работника, результаты которой могут служить основанием для его увольнения по инициативе работодателя. В ст.173 ТК РФ аттестация уже выступает в качестве элемента образовательного процесса работников, совмещающих работу с обучением, дающего право на дополнительные оплачиваемые отпуска. Здесь термин "аттестация" рассматривается как предоставление гарантий и компенсации студентам проходящих итоговую и промежуточную аттестацию в высших учебных заведениях. В ст. 209 ТК РФ под аттестацией понимается оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. Современный уровень экономического развития России характеризуется обострением конкурентной борьбы, выходом ее на новый качественный уровень, и все большую роль приобретает профессиональный уровень работников организации, как фактор конкурентной борьбы, который позволяет побеждать тогда, когда остальные способы не работают. При прочих равных условиях выигрывает тот, кто обладает более мощным потенциалом работников. Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация - один из важнейших компонентов системы управления кадрами. Аттестация должна способствовать обоснованной оценке деловых и личных качеств работника, вести к повышению профессионализма, деловой активности работников организаций всех организационно-правовых форм и форм собственности. Именно поэтому для развития организации необходимо развить потенциал ее работников. Однако для этого необходимо понять - на каком уровне находится потенциал работника в текущий момент его деятельности и спрогнозировать возможную перспективу его развития.
     Если говорить о понятии аттестации вообще, необходимо отметить, что чаще всего под этим термином подразумевается проверка деловой квалификации работника, отзыв о способностях, достоинствах или поведении его. В ряде случаев аттестация является обязательным условием для присвоения работнику персонального звания или чина. 
Приведенные определения являются общераспространенными и опосредуют собой узкую трактовку в понимании рассматриваемого феномена.
     Как уже отмечалось, дефиниции понятия "аттестация работников" в ТК РФ не закреплено, что нельзя признать допустимым с учетом значимости этого термина. Отсутствует определение этого термина и в нормативных актах, регулирующих порядок проведения аттестации конкретной категории работников.
     
1.2 ЗНАЧЕНИЕ И ПРИНЦИПЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

         В трудовом праве под аттестацией работников принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Такая проверка организуется и проводится работодателем. Аттестация работников является одним из важнейших средств оценки кадров. Это объясняется тем, что аттестация имеет правовой статус и осуществляется систематически. Большие возможности аттестации связаны также с тем, что она носит комплексный характер и предусматривает строго определенный порядок использования ее результатов. Последние являются законодательным основанием для поощрения работника, зачисления его в резерв на выдвижение, повышения в должности или же (если работник получил отрицательные оценки) освобождения от занимаемой должности. В условиях развития рыночной экономики существенно изменился характер взаимоотношений между работником и работодателем: они стали более жесткими. Работодатель требовательнее относится к работникам, пытаясь по максимуму использовать их трудовой потенциал. В этой связи можно говорить о новом качественном этапе аттестации, при котором взамен массовых политических кампаний проводятся проверки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе в рыночных условиях. 
        Следовательно, в условиях динамично развивающейся экономики аттестация совершенно необходима. Она имеет большое значение, как для работодателя, так и для работника. Для работодателя особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя - физического лица, нанявшего работника. 
               Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. А так же работодателю важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Работники, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице.
        Итак, можно определить значение аттестации следующим образом. Аттестация является одним из способов обеспечения контроля и проверки соответствия профессионального уровня работника уровню занимаемой им должности. Аттестация формирует необходимые условия для эффективной ротации кадров и способствует повышению их квалификации.
        Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования традиции, знания, умения и навыки значительной части руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Современная экономическая и правовая действительность выдвигает совершенно иные, чем прежде, требования к работникам всех отраслей экономики и органов управления, к организации и содержанию их подготовки и переподготовки. В связи с этим и аттестация работников переходит на качественно новый уровень: вместо ушедших в прошлое массовых кампаний теперь проводятся строго целевые проверки. Законодательно расширяется круг лиц, подлежащих аттестации: это и работники коммерческих организаций, и работники, занятые в сферах, связанных с обеспечением жизнедеятельности и безопасности общества в целом (медицина, образование, военная служба и т.д.). Аттестация получила широкое распространение как в государственных и муниципальных органах (предприятиях), так и в организациях, основанных на частной форме собственности. В современных российских актах по аттестации наблюдаются различные подходы к определению аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясняется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
     В Трудовом кодексе Российской Федерации аттестации не нашлось места в виде специального раздела "Аттестация работников", в главах и статьях которого были бы разрешены вопросы о понятии, видах и формах проведения аттестации, о перечне обязательных аттестационных материалов, о процедурах проведения и правовых последствиях аттестации. Вместе с тем следует отметить, что ТК РФ упоминает об аттестации работников только в двух нормах - п.3 ч.1 ст.81, посвященной основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И ч.3 ст.82, где говорится, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п.3 ч.1 ст.81, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации3. Ни самого понятия аттестации, ни принципов, ни порядка ее проведения Кодекс не устанавливает. Тем не менее, на практике довольно широко используется данный способ выявления уровня профессиональной подготовленности работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе. Действующее законодательство, к сожалению, не только не содержит легального определения аттестации, но и не уделяет достаточного внимания и ее правовому режиму: определению основных принципов проведения, правовых последствий аттестации и т.п. Тем не менее, анализ таких актов позволяет сформулировать основные принципы, на которых построены правила проведения аттестации. 
     В частности, к числу принципов проведения аттестации можно отнести: 
     а) коллегиальность, означающую принятие соответствующих решений специально создаваемым коллегиальным органом (аттестационной комиссией), что является отражением демократических начал в трудовом праве;
     б) гласность, предполагающую предварительное ознакомление лиц, подлежащих аттестации, со сроками и правилами ее проведения;
     в) объективность, которая обеспечивается принятием решения на основе заранее определенных объективных критериев, включением в состав комиссии специалистов соответствующего профиля, представителей профессиональной организации, учета мнения непосредственного руководителя работника, возможности работника высказать свое мнение о представленном на рассмотрение комиссии отзыве;
     г) недопустимость дискриминации при проведении аттестации, вытекающая из предусмотренного ст.3 ТК РФ запрета на установление предпочтений или ограничений, не связанных с деловыми качествами работника и результатами его труда.
      Необходимость правовой регламентации аттестации, тем не менее, очевидна, поскольку недостаточность квалификации должна быть подтверждена результатами аттестации. Поскольку это положение обязательно для всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, применение данной нормы на практике возможно лишь при условии надлежащего правового обеспечения.
         Из вышеизложенного можно сказать, что в отношении аттестации работников представляется целесообразным разрешить вопросы о категориях работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; сформулировать общие подходы к перечню обязательных аттестационных материалов; определить общие правила проведения и правовые последствия аттестации. Следовательно, сформированная таким образом правовая основа позволит обеспечить определенный уровень правовых гарантий работникам в отношениях с любым работодателем, применяющим как ведомственные нормативные акты, так и акты локального нормотворчества. Работодателям, сфера деятельности которых не подпадает под действие централизованных актов, такой подход во многом облегчит процесс локального нормотворчества.














2. НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

2.1. РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОРЯДКА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ТРУДОВЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ

     Аттестация работников - это проводимая работодателем периодическая комплексная проверка деловых качеств, квалификации работников. Аттестация преследует различные цели, в том числе определение соответствия работника занимаемой должности; рациональное использование его труда; обоснование необходимости ротации кадров, формирование высококвалифицированного кадрового состава. По общему правилу, аттестация является правом работодателя, а не обязанностью. Однако для некоторых категорий работников, установленных законодательством, периодическая аттестация обязательна. Согласно статьи 48 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе» для гражданских служащих аттестация проводится каждые три года.  В трудовых отношениях аттестация работников - далеко не новое веяние. Еще в советское время она широко использовалась на предприятиях и в организациях для определения соответствия работников занимаемой должности. При этом особый упор тогда делался на проверку их идейно-политического уровня. 
     С переходом российской экономики к рыночным методам хозяйствования значение аттестации изменилось, причем изменения эти зависели от конкретного работодателя. Дело в том, что различные работодатели путем проведения аттестации работников желают достичь различных целей. Кто-то хочет повысить профессиональный уровень своих работников, их ответственность за результат работы, рационально использовать их труд и достичь его высокой эффективности. А кто-то, как отмечалось выше, просто стремится под предлогом непрохождения аттестации уволить неугодных, установить между работниками отношения, основанные на конкуренции за рабочее место, действуя по известному принципу "разделяй и властвуй", и тем самым создать себе комфортные условия для экономии на оплате труда и подавления сопротивления работников этому.
      Созданию такой ситуации способствует крайне недостаточная урегулированность вопросов, связанных с аттестацией работников, нормами права. Трудовой кодекс РФ содержит лишь две статьи, в которых упоминается об аттестации. Так, в пп. "б" п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что несоответствие работника занимаемой должности, если оно подтверждено результатами аттестации, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию возможно лишь в случае невозможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу; работодатель обязан предложить все имеющиеся у него вакансии или работы, соответствующие квалификации работника, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые, и только в случае отсутствия вакансий либо отказа от них работник может быть уволен. 
Части 2 и 3 ст. 82 ТК РФ обязывают работодателя учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника - члена профсоюза в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе в следствие, как подтвердила аттестация, недостаточной квалификации; а также - обязывают работодателя при аттестации, по итогам которой возможно увольнение работников, включить в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной организации. 
     Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). На этом правовое регулирование вопросов проведения аттестации работников нормами ТК РФ заканчивается.
               Согласно ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей ТК РФ, сохраняют действие нормативные правовые акты бывшего СССР (в случае если они не утратили силу). Среди таких актов, имеющих отношение к аттестации работников, следует выделить Постановление Совета Министра СССР от 26.07.1973 № 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5.10.1973 № 470/267; далее - Положение от 5.10.1973г.). Помимо ТК РФ и указанных выше нормативных правовых актов СССР действует и ряд ведомственных нормативных правовых актов, регулирующих порядок проведения аттестации работников различных ведомств. Такие акты действуют в Фонде социального страхования РФ, Пенсионном фонде РФ, в таможенных органах, в учреждениях системы образования и науки (для научных и педагогических работников).
В тех организациях, на которые не распространяется действие ведомственных нормативных правовых актов (а это практически все коммерческие организации), порядок аттестации устанавливается работодателем в локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения представительного органа работников, прежде всего профсоюзного органа. Право работодателей принимать локальные нормативные акты (далее - ЛНА) предусмотрено ст. 8 ТК РФ. ЛНА должны отвечать следующим требованиям: соответствовать трудовому законодательству; приниматься в пределах компетенции работодателя; в предусмотренных законом случаях приниматься с учетом мнения представительного органа работников. Нормы ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с заложенным в трудовом законодательстве, коллективном договоре, соглашениях.
Как правило, ЛНА регулирующие порядок аттестации, включают следующие разделы: общие положения; сроки проведения аттестации; состав аттестационных комиссий; порядок проведения аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.
     В настоящее время при отсутствии каких-либо законодательных запретов работодатель вправе включить в состав аттестуемых категорий работников также и рядовых служащих (технических  исполнителей), и рабочих. Вопрос лишь в том, насколько для него целесообразно это делать. Имеющий место дефицит квалифицированной рабочей силы и недопустимо низкая на подавляющем большинстве российских предприятий оплата труда рабочих могут сослужить работодателю плохую службу. Ведь аттестация для работников - это всегда стресс, и если начать аттестовать рабочих, социально-экономическое положение которых оставляет желать лучшего, они могут счесть, что работодатель слишком много хочет от них, и он может остаться без рабочих. Тем не менее, на некоторых российских предприятиях аттестация рабочих стала обычной практикой. 
     Не подлежат аттестации следующие категории работников:
а) руководящие работники предприятий и организаций, назначение и освобождение от должности которых производится вышестоящими органами;
б) лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
в) молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений;
г) беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.
     Согласно Приказа Министерства Внутренних Дел Российской Федерации от 14 марта 2012 г. № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» аттестация в органах внутренних дел Российской Федерации проводится в целях определения соответствия сотрудника органов внутренних дел замещаемой должности в органах внутренних дел.4 Аттестация сотрудника органов внутренних дел проводится один раз в четыре года. Если в случае назначения сотрудника на другую должность в органах внутренних дел его аттестация проводится не ранее чем через один год после назначения. А сотрудники женского пола, находившиеся в отпуске по беременности и родам, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, проходят аттестацию не ранее чем через один год после выхода из отпуска. Внеочередная аттестация сотрудника проводится в случаях, предусмотренных частью 4 статьи 33 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации". Внеочередная аттестация сотрудников, претендующих на замещение должностей высшего начальствующего состава, проводится по решению Президента Российской Федерации. В состав аттестационной комиссии входят: председатель, заместитель председателя, иные члены аттестационной комиссии и секретарь, назначаемый из числа членов аттестационной комиссии. Члены всей аттестационной комиссии при принятии решений обладают равными правами. В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включаются сотрудники кадрового и правового (юридического) подразделений.
     Согласно Приказа МЧ.......................