Анализ управления персоналом ООО «Тригон»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	2



ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ   ОСНОВЫ     ОРГАНИЗАЦИИ  

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ	6



1.1.	Сущность, содержание и основы управления персоналом	6

1.2.	Особенности управления персоналом малого предприятия	10

1.3.	Организация управления персоналом	17

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ   ОРГАНИЗАЦИИ   УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ООО  «ТРИГОН»	27



2.1.	Организационно-экономическая характеристика ООО «Тригон»	27

2.2.	Анализ управления персоналом ООО «Тригон»	36

2.3.	Проблемы организации управления персоналом	45

ГЛАВА 3.  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТРИГОН»	53



3.1.	Мероприятия по совершенствованию организации управления персоналом ООО «Тригон»	53

3.2. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом	60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ	63

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	66

Приложения	71













ВВЕДЕНИЕ

Выбранная тема курсовой работы является актуальной в настоящее время, так как количество компаний, относящихся к малому бизнесу, в России постоянно растет и для них, как и для любого современного предприятия, организация управления персоналом является одной из наиважнейших ступеней к поддержанию и процветанию их деятельности. Во-первых, данное направление деятельности снижает затраты на поиск новых сотрудников, их адаптацию и обучение в организации, что для организаций  малого бизнеса имеет одно из первостепенных значений. Во-вторых, увеличивает эффективность работы персонала организации за счет грамотного направления и обустройства работы. В-третьих, данная тема помогает сформировать недостатки в работе менеджера по персоналу, функции которого на малом предприятии, как правило, выполняет основной руководитель, найти пути превращения их в достоинства, сплотить коллектив для более эффективной работы и т.д. Изучение данной темы является обязательной задачей предприятия в целях обеспечения эффективной деятельности и поддержании ее на этом высоком уровне.

			В рыночных условиях существенно не только лишь образовать штат сотрудников, найти его количество, профессионалов своего дела, однако и четко организовать его труд в конкретной связи с технологией изготовления, применять его профессиональный потенциал в согласовании с квалификацией и уровнем образования. Нравственный и материальный интерес сотрудника, повышение трудовой мотивации выступают в качестве главных элементов результативности его работы. 

Сегодня управление персоналом является одной из важнейших функций менеджера. Кажется повсеместно признанным фактом, что эффективность организации в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет. 

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ей управляют и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между задачами, целями организации и людьми, которые их выполняют, должен руководитель.

Основу концепции управления персоналом организации, в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, что определяет несомненную актуальность данной работы.

Фактором эффективной работы организации, является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения.

Такой ситуации способствует установившаяся в организации внутрикорпоративная культура. Но поведением работников необходимо управлять, и руководитель играет здесь далеко не последнюю роль, так как организуя рабочий процесс и выделяя финансовые средства на конкретные мероприятия, он должен хорошо представлять себе, какой экономический и социальный эффект они могут произвести. Помимо этого необходимо осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику, учитывая его потребности, интересы и ценностные ориентации.

В условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится основным конкурентным преимуществом многих организаций, так как персонал есть основной экономический ресурс (самый сложный).

Организация управления персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Объект исследования - организация управления персоналом ООО «Тригон».

 Предметом выпускной квалификационной работы (далее ВКР) является особенности управления персоналом малого предприятия.

 Цель ВКР - разработка мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом в ООО «Тригон».

В ВКР необходимо решить следующие задачи:

	Изучить теоретические основы организации управления персоналом малого предприятия.

	Провести анализ организации управления персоналом ООО «Тригон».

	Выявить проблемы организации управления персоналом в ООО «Тригон».

	Разработать мероприятия по совершенствованию организации управления персоналом.

	Рассчитать экономическую эффективность мероприятий. 

В ВКР использованы научные труды ученых в области управления

персоналом, экономики труда и кадрового менеджмента, таких как Кибанов А.Я., Егоршин А.П., Магура М.А., Дейнека А.В., Веснин В.Р., Руденко Г.Г., Герасимова, Е.Б., Бариленко, В.И., Ковалев А. И., Войленко В. В.   и многих других.

Основными источниками получения информации стали методическая и учебная литература, материалы периодических изданий и интернет-сайтов, а также документация ООО «Тригон».

При выполнении работы были использованы методы экономического анализа, методы системного анализа, метод обработки и обобщения данных, методы сравнительного анализа, SWOT-анализ.

Практическое значение проведенного исследования заключается в том, что, разработанные мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом способствуют повышению результативности работы, повышению экономической эффективности деятельности ООО «Тригон».

Выпускная квалификационная работа состоит из следующих разделов: введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические основы и особенности организации управления персоналом малого предприятия. 

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика ООО «Тригон». Рассмотрена система управления персоналом и проведен анализ организации управления персоналом в ООО «Тригон».

В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию организации управления персоналом ООО «Тригон».



















ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ     УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ



Сущность, содержание и основы управления персоналом



В современном мире кардинально изменилась роль человека в производстве. Сейчас человек понимается как главная движущая сила, а ранее он рассматривался как фактор производства. Поэтому сейчас основной штат квалифицированных работников, или, другими словами, персонал организации, признается наиважнейшим ресурсом, определяющим в первую очередь успешную деятельность организации. Кадровый состав работников обеспечивает конкурентные преимущества любой организации, а также создает благоприятные условия для ее устойчивого развития.

А.В. Дейнека, Б.М. Жуков понимают под персоналом «личный состав организации, который включает в себя всех наемных работников, а также собственников и совладельцев компании» [7,с.28].

А.П. Егоршин считает, что понятие «персонал» соединяет все части коллектива организации. Он относит к персоналу «всех работников, которые выполняют производственные и управленческие операции…» [9,с.51].

В.Я. Поздняков понимает под персоналом «постоянный штатный состав работников предприятия, организации» [37,с.117].

М.И. Магура рассматривает персонал как «основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно хозяйственные функции» [26,с.21].

Рассмотрев мнения всех вышеперечисленных авторов и обобщив их, можно сделать заключение о том, что персонал предприятия - это основной штатный состав работников или кадров (наемных и собственников), выполняющих производственно-хозяйственные функции.

Существует огромное множество подходов к классификации признаков персонала.

 Например, В.М. Маслова выделяет такие признаки персонала:

	 наличие трудовых взаимоотношений кадров с работодателем, которые обязательно оформляются трудовым договором;

	 обладание персоналом определенными характеристиками (таких, как специальность, квалификация, а также компетентность);

	 деятельность персонала имеет целевую направленность, т.е. достижение целей организации с помощью установления адекватных целей для отдельного работника и создания условий для их успешной реализации [17,с.183].

 По её мнению, весь персонал каждой организации можно рассматривать по следующим характеристикам: психологическим, физиологическим и социокультурным. К физиологическим характеристикам относится, например, здоровье и работоспособность, выносливость и пол. К психологическим характеристикам – коммуникабельность, талант, мышление и т.д. Социокультурные характеристики она предлагает делить на личностные (например, мотивация и дисциплинированность) и профессиональные (например, образование, квалификация, знания) [17,с.192].

Т.С. Новашина рассматривает персонал, применяя к нему количественные и качественные характеристики. Особенно она отмечает качественные характеристики работников:

 наличие знаний и профессиональных навыков;

профессиональные и личные интересы;

наличие психологических, интеллектуальных и физических качеств [38,с.12].

 В промышленно развитых странах весь персонал подразделяют на такие категории:

 высшее управленческое звено или «tор mаnаgеmеnt». Например, к нему могут относить президента компании, генерального директора, а также других членов правления компании;

 среднее управленческое звено или «middlе mаnаgеmеnt». К нему относят руководителей крупных подразделений и отделов;

низшее управленческое звено или «lоwеr mаnаgеmеnt».Сюда, как правило, относят руководителей небольших отделов, групп, цехов, и т.д.;

В Соединенных Штатах Америки весь персонал принято делить на две категории: обычные рядовые исполнители управленческий персонал («представители администрации»). Весь управленческий персонал в США делят три группы руководителей: высший уровень, средний уровень, низший уровень.

 В Российской Федерации же сложился другой подход к разделению персонала на группы. Так, например, Т.С. Новашина и В.М. Маслова делят весь персонал на промышленно-производственный и непромышленный. 

К производственному персоналу они относят работников, которые заняты в производстве.

 К промышленно-производственному персоналу они относят служащих (руководители, специалисты) и рабочих (основных и вспомогательных) [9,с.202].

Численность и структура – вот основные характеристики персонала. 

Численность персонала любой организации всегда зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производства, степени его   автоматизации.

В работах Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой структура персонала определяется по таким признакам, как возраст сотрудников, их пол, уровень их образования, а также стаж работы в организации, уровень квалификации.

Принципы, которые должны лежать в основе формирования персонала:

 численность работников должна соответствовать объему выполняемых ими работ, их квалификации, степени сложности их трудовых функций;

 структура кадрового состава организации должна соответствовать всем факторам производства;

 необходимо создавать условия для периодического повышения квалификации работников и расширения их профессионального профиля;

 максимально эффективно использовать рабочее время [35,с.62].

 Для формирования персонала организации обязательно требуется разработка системы обеспечения, которая охватывает такие стадии, как:

 подготовительная (куда относятся профориентация и профотбор);

 распределительная (подбор и расстановка кадров);

 адаптационная (социально – психологическая структура, 

 межличностные связи, профессиональная подготовка).

 Следует сказать, что построения эффективной системы формирования персонала, прежде всего, необходимо выяснить и определить её место во всей системе управления человеческими ресурсами организации [27,с.14]. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом[10,с.63]

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства). [7,с.88].

 Руководство должно осуществлять полный контроль над политикой в части управления персоналом, а также нести всю ответственность за результаты проводимой политики. Политика руководителей, применимая к персоналу оказывает огромное влияние на результативность в поиске и отборе персонала.

Эффективность работы по отбору персонала могла бы позволить обеспечить достижение всех поставленных руководством целей.

Важно заметить, что расстановка и подбор специалистов имеют ключевое значение при формировании штата высококвалифицированных специалистов. Суть подбора кадрового состава состоит в том, что на основе тех или иных требований, которые предъявляются к кандидату на какую-либо должность, руководство принимает решение по выбору наилучшего из них.

Кадры являются главнейшим ресурсом и движущим фактором для успешной деятельности любого предприятия. А это значит, что планирование персонала является очень важным. Оно обеспечивает системный подход к поиску, отбору и расстановке персонала.





 Особенности управления персоналом малого предприятия



Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления предприятием организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

 Малый бизнес - предпринимательская деятельность экономических субъектов, регулируемая федеральным законом о развитии малого и среднего предпринимательства в РФ №209-ФЗ от 24.07.2007, опирающаяся на деятельность малых предприятий.

К малому предприятию относятся предприятия численностью до 100 человек, с ограничением по выручке до 800 млн. руб. в год [33].

В сфере малого бизнеса России вполне реальны такие ситуации, в которых организатор бизнеса, получает желаемый финансовый результат и ликвидирует свое предприятие. Цель в виде запланированного денежного результата была достигнута. 

Средний жизненный цикл предприятия малого бизнеса России составляет 5 лет [27,с.62] и представлен на рисунке 1.

                                                                  







Потребность в 

выборе дальнейшего пути   развития                    

                                                                                                                                          

                                                          



Стабильностььь                                                                  Зрелость     

                                                                            

                                                                                          Укрепление позиций на рынке

                                       Расширение                                      Выход на новые рынки



Прибыль



ие прибыли



               Становление



Создание



Рисунок 1. Жизненный цикл предприятия малого бизнеса



63 % предприятий малого бизнеса России занимаются розничной торговлей.

Малый бизнес имеет преимущества перед средним и крупным. 
Во–первых, малые предприятия более гибкие, они быстрее реагируют на различные изменения рыночных предпочтений, быстрее подстраиваются под рыночные ситуации. Так же знают уровень спроса на местном уровне, способны быстрее внедрять новые системы управления, поскольку малый бизнес требует меньше вложений, а также его затраты при внедрении новых технологий существенно ниже. Поэтому, именной малый бизнес  чаще, чем средний и крупный, занимается инновационными технологиями, внедрение новых видов услуг, а так же теми направлениями, где присутствует коммерческий риск. Это обоснованно тем, что у малых предприятий меньшие сроки строительства, и им проще перестроиться на другую деятельность с меньшими затратами.

Малое предпринимательство на сегодняшний день  осуществляет важные функции в социальном и экономическом в плане. Обеспечивает население рабочими местами, создает внутренний рынок движения финансовых средств и формирует так называемый «средний класс».  Перед малым предпринимательством встают большие  проблемы, относящиеся налогов, налоговая политика, неимение четкой государственной политики в сфере малого бизнеса, согласованность  с властями, административные препоны, всяческие  проверки, финансовая нестабильность  и т.д.  Вместе с этим внешним многообразием проблем, немало важно для формирования и процветания  малого бизнеса уметь видеть, предотвращать и разрешать внутренние проблемы. Это и решение проблем взаимодействия сотрудников, и психологические проблемы, связанные с работой на не большом предприятии, и трудности в управлении персоналом и их мотивации ввиду небольших потенциалов малого предпринимательства и особенностей труда на малом предприятии.

Учитывая структуру малых организаций, их не большой численный состав, нестабильность  на рынке, сомнения руководителя и работников  в завтрашнем дне, персонал малых организаций  должен уметь  приспособиться  к разным изменениям и новшествам: 

 увеличению рабочей нагрузки и ритма.

 изменению обычной манеры работы.

введению других требований к качеству исполняемой работы и  новейшего оснащения (к примеру, внедрение новейших    информационных технологий) и т.д.

Малый бизнес специфичен и имеет много отличий от крупных компаний, начиная с количества служащих и заканчивая особыми проблемами и сложностями при ведении небольшого бизнеса. Беря во внимание индивидуальные особенности небольших компаний и их отличия от крупного и даже среднего бизнеса, напрашивается вывод о том, что и к управлению персоналом нужно искать иной подход. Но имеющиеся методы разработаны в основном для больших компаний и основаны на их больших в сравнении с малым предпринимательством  возможностях. Поэтому, для данной конкретной работы необходимо провести анализ отличий малого бизнеса от крупного в логике управления персоналом и применить имеющиеся техники управления для малых предприятий.

У малого  предприятия особенная организационная структура, где каждый сотрудник  универсален и многофункционален, а директор является специалистом во всех областях деятельности: административно-хозяйственные вопросы, кадры, заключение контрактов и т.п. В следствии загруженности побочными делами, руководитель нередко перестает концентрировать свое внимание на «технологичные» процессы  деятельности компании, тем самым теряет контроль и не обращает  внимания на должное управление персоналом.

 Малый бизнес имеет ограниченные возможности в таких областях мотивирования,  как профессиональное обучение персонала, коллективные  мероприятия, премии и иные выплаты, статусная  работа в известной крупной компании, стабильность и др.  Кроме этого, информация о малейших трудностях в компании, моментально распространяется между сотрудниками, что не содействует  увеличению инициативы и активности.

 Управление персоналом на небольших предприятиях должно реализовываться исходя из специфики малого бизнеса как формы деловой активности, плюсов и минусов особенностей человеческих взаимопониманий в небольшом коллективе. 

Современные методы управления в малом бизнесе должны быть, прежде всего, простыми и гибкими. Основным  критерием может быть обеспечение эффективности работы компании и его конкурентности. В небольших компаниях без соблюдения этих установок, сложно вообще рассчитывать на победу. В это же время нужно разделять критерии действенного менеджмента крупного предприятия от малого [15,с.362]. 

Специфические особенности управления персоналом на малом предприятии связаны с особенностями предприятий малого бизнеса. Преимущественно, это знаменитый предпринимательский дух. Человек, пришедший работать в небольшую организацию, гораздо сильнее чувствует успехи и неудачи компании. Поэтому работа с кадровым составом имеет особо важный смысл. Все сотрудники малого предприятия на виду, их работа происходит на глазах всей компании, что мотивирует персонал на постоянные поиски усовершенствований. Однако, это дает плоды, только тогда, когда сотрудники будут преданы своей компании [3,с.132].

Опыт последних лет указывает, что одним из важных преимуществ, дающие организациям занимать лидирующие места на рынке, является максимальное использование человеческих ресурсов компании. Можно добиться,  выдающихся экономических итогов за счет последовательного увеличения вовлеченности сотрудников в решение вопросов компании, соблюдая принцип «Результат дает человек», то есть если  рассматривать персонал компании как основной  источник достижений в области качества и продуктивности. Данный опыт оказывает на необходимость формирования организационной приверженности и на малых предприятиях в России.

Руководители малых предприятий сталкиваются с трудностями в управлении персоналом чаще начальников крупных компаний. Как это ни парадоксально, но чем меньше организация, тем больше проблем в организации труда и отношениях в коллективе. Управленческие проблемы в малом бизнесе стоят намного острее, чем в большом. Немногочисленный персонал требует от руководителя настоящего мастерства в управлении, знаний в психологии и, конечно же, выдержки, терпения и даже чувства юмора.

	Каковы же особенности управления на таком типе предприятия?

		1) Комплексный характер деятельности сотрудников. Нет четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом. Работникам в малом бизнесе приходится выполнять различные виды работ и совмещать должности, причем чаще всего они обучаются этим навыкам в процессе.

			2) Более высокая информированность работников и «семейственность» отношений. Руководителю предприятия сложно скрыть от своего персонала сведения о 3методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. 

		3) Более низкая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой службы, и существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий либо антипатий руководителя к сотрудникам.

	4) Отсутствие организационного обучения. Объяснением этого факта может быть ряд причин: 

руководитель предприятия недооценивает значимость необходимости обучения;

	 у предприятия отсутствуют средств на обучение сотрудников;

неопределенны перспективы предприятия.

	5) Большой конкурс на место. Управление в этой сфере – это, чаще всего, экономия на человеческих ресурсах. Как правило, небольшие фирмы не ищут крупных высокооплачиваемых специалистов, а предпочитают нанимать людей с невысокой квалификацией. Следствием этого является маленькая заработная плата, отсутствие социального пакета. Опасаясь остаться без работы, многие идут на такие условия добровольно.

	6) Отсутствие многоуровневой организационной структуры. В этих условиях персонал приходит к пониманию карьеры как расширению и усложнению функциональных обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности. Данная черта малого предприятия тесно связана с комплексностью функций работников.

7) Предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям предприятия. Поэтому на малых предприятиях чаще всего работают родственники или хорошие знакомые.

8) Высокий профессионализм. Так как коллектив маленький, то необходимо работать с большими объёмами, что обуславливает профессиональную компетентность.

9)  Отбор персонала иногда ориентирован не на прямые, а на косвенные

доказательства профессиональной пригодности. Подтверждением наличия необходимых качеств и профессиональных навыков является словесная рекомендация знакомого человека. Для организатора бизнеса важно не только содержание самой рекомендации, но и репутация личности того, кто ее дает. Таким образом, получается, что принцип кадрового отбора ориентирован на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидатов. Предприятие получает сотрудников, обладающих специфическим капиталом в виде личных знакомств, неформальных связей и должностных контактов, которые в дальнейшем смогут принести предприятию дополнительные предложения и заказы.

10) Важной проблемой работников сферы малого бизнеса является отсутствие системы социальной защиты. От руководителя бизнеса зависит благополучие его сотрудников. Часто возникают ситуация, когда не заключаются трудовые договора и коллективный договор с сотрудниками, соответственно отсутствуют гарантии охраны труда и здоровья, не оплачиваются и не предоставляются отпуска работникам. Профсоюзы, которые могут надавить на руководство, для защиты интересов сотрудников также отсутствуют.
           11)  Близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы. В случае возникновения проблемы работнику будет проще обратиться к руководителю или объединиться коллективом для выхода из сложившейся ситуации. 

	12) Особенности стартовых условий. Только что появившееся на рынке малое предприятие имеет ограниченный бюджет. Предприятие открывается с целью получения прибыли и ответ на вопрос: будет ли достигнута эта цель, долгое время остается открытым. Возможны ситуации, когда на стадии изарождения, организация работает с отрицательным финансовым результатом и не имеет возможности на разработку системы мотивации персонала или его обучения. Главная цель фирмы в этом периоде - выжить на рынке [27,с.164].

	

	

 Организация управления персоналом

Организация управления персоналом — одна из важнейших составляющих частей менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

	Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением и коммуникацией, т. е. создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:  

		1) Кадровое планирование. Определение количественной и качественной потребности организации в персонале с учетом внутренних и внешних условий. 

		2)  Поиск и отбор кадров. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными требованиями для удовлетворения количественной и качественной потребности организации в персонале. 

		3) Адаптация новых работников. Реализация программ, направленных на создание условий для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения установленных нормативов. 

		4) Анализ работы и нормирование труда. Определение требований должности и функциональных обязанностей работников в рамках конкретных должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала. 

		5) Система стимулирования труда. Реализуемый руководством широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от денежных стимулов до расширения и обогащения труда, с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и к организации и повышения заинтересованности в достижении высоких рабочих результатов. 

		6) Обучение и развитие персонала. Подготовка и реализация программ, направленных на повышение уровня профессиональных знаний и развитие навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации. 

		7) Оценка работы персонала. Определение уровня рабочих достижений персонала. Сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или целями, установленными для конкретных должностных позиций. 

		8) Внутриорганизационные назначения работников. Административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, отражающие ценность работников в глазах руководства и стремление к наиболее полному использования их потенциала. 

		9) Формирование и поддержание организационной культуры. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации. 

	Методами управления являются способы осуществления управленческих воздействий на персонал организации для достижения целей управления производством

В настоящее время можно выделить 3 группы методов управления персоналом в организации по способам воздействия на людей: административные, экономические, социально-психологические. Рассмотрим приведенные методы подробно. 

Административные методы. Данные методы осуществляются через управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению [13,с.104]. 

Экономические методы. Управляющие воздействия на персонал осуществляются на основе использования экономических законов и категорий [13,с.104]. 

Экономические методы заключаются в использовании путей воздействия на экономические интересы персонала организации и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредитов, заработной платы, прибыли и других экономических рычагов в попытке создать эффективный механизм работы организации. 

Главная цель экономических методов заключается в использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность администрации предприятия за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться выполнения установленных задач без специальных указаний. 

Социально-психологические методы управления отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление действия. Социально-психологические методы направлены на использование методов убеждения, побуждения, склонения объекта управления к желаемым для субъекта действиям, личного примера и т.д.

По мнению Герасимовой Е.Б. «Каждый из методов демонстрирует большие возможности для руководителя в управлении поведением и сознанием людей. Так, например, метод склонения заключается в том, что субъект управления с помощью разного рода аргументов и фактов убеждает исполнителя в целесообразности выполнения задания и склоняет его действовать именно таким способом, который предлагается субъектом. Основная форма реализации – рекомендация, т. е. управляющее воздействие, которое опирается на сознание исполнителя, его моральную ответственность и исполнительскую дисциплину, опыт и профессиональную квалификацию» [24,с.116]. 

Рассмотрим все существующие методы управления персоналом на рисунке 2



Методы управления персоналом





Социально-психологические

Экономические

Организационно-распорядительные

(административные))    





Социальный анализ в коллективе работников

Технико-экономический анализ

Формирование структуры органов управления





Социальное планирование

Технико-экономическое обоснование





Установление госзаказов



Участие работников в управлении

Планирование

Утверждение административных норм и нормативов



Материальное стемулирование



Социальное развитие коллектива



Ценоообразование

Издание приказов и распоряжений



Психологическое воздействие на работников:

формирование групп, создание нормального психологического климата

Подбор и расстановка кадров



Налоговая система



Экономические нормы и нормативы

Разработка положений должностных инструкции, стандартов организации





Развитие у работников инициативы и ответственности

Моральное стимулирование













Рисунок 2. Методы управления персоналом



Важнейшим условием для эффективной работы любого предприятия является обеспечение его квалифицированными кадрами. Показателями, которые характеризуют обеспеченность предприятия кадрами, являются численность работников, а также и их квалификационный состав.

Для расчета показателей обеспеченности предприятия персоналом источниками информации служат: формы текущей статистической и годовой

отчетности о выполнении плана по труду; данные статистической отчетности об использовании рабочего времени, план экономического и социального развития предприятия, плановые и фактические балансы рабочего времени, фотографии раб.......................