Главная / Образцы дипломных работ

Анализ управления персоналом АО «НК НПЗ»

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.

Код работы:	K008366
Тема:	Анализ управления персоналом АО «НК НПЗ»

Содержание

2. Анализ управления персоналом АО «НК НПЗ»

2.1. Краткая характеристика АО «НК НПЗ»

Нефтяная отрасль России – одна из ключевых для экономики страны. Она представлена множеством предприятий. В числе самых важных – Новокуйбышевский НПЗ. Контакты между этим заводом и другими предприятиями отрасли осуществляются в рамках группы компаний, которой владеет крупнейшая нефтяная корпорация страны – «Роснефть».

В конце 50-х и по середину 60-х гг. завод прошел несколько этапов модернизации, его мощности расширились. Были освоены новые технологические процессы в области нефтехимии. В начале 1970-х НПЗ был реконструирован. В 1990-х на нем были модернизированы установки, предназначенные для каталитического риформинга, благодаря чему Новокуйбышевский НПЗ смог полностью перепрофилироваться под производство бензинов неэтилированного типа.

История НПЗ: советский период История завода насчитывает несколько периодов. Первый характеризуется работой в советское время. Итак, в 1951-м Новокуйбышевский НПЗ был запущен. На нем стали трудиться нефтяники на благо социалистической экономики. Предприятие было построено, как отмечает ряд экспертов, под нужды оборонной и ракетно-космической промышленности. На заводе было налажено производство в достаточной мере передовых для советской нефтяной индустрии продуктов.

После распада СССР предприятие перешло в новую эпоху. Время рыночной экономики. Активы Новокуйбышевского НПЗ (как часть уставного капитала) попали во владение нефтяной компании ЮКОС, созданной в ноябре 1992 года. Предприятие, находясь в составе крупной фирмы, активно развивалось: в частности, в 90-х годах силами ЮКОСа была проведена модернизация всех мощностей, функционирующих в Самарской области. Совершенствование производственных процессов коснулось и Новокуйбышевского НПЗ. В рамках программы модернизации ЮКОС разделил технологии нефтепереработки, каждая из которых стала применяться на отдельном предприятии, входящем в группу компаний. В частности, на Новокуйбышевском НПЗ мощности были перепроектированы так, чтобы переработка нефти происходила на максимально глубоком уровне. Сырье, подлежащее обработке на заводе (в виде тяжелых дистиллятов), привозилось сюда из Самарского НПЗ и предприятия аналогичного профиля в Сызрани. История НПЗ: в составе «Роснефти» В 2007-м начался новый период работы завода – он был куплен компанией «Роснефть». Мощности завода были подвержены очередному этапу модернизации. В результате чего на НПЗ стали производиться новые виды продукции. Такие как дизельное топливо (соответствующее стандартам качества европейского образца), а также битумы новых образцов, применяемые в дорожном строительстве.

Сейчас завод успешно продолжает играть значимую роль в российской нефтеперерабатывающей промышленности. Работа холдинга «Роснефть» во многом зависит от такого завода, как Новокуйбышевский НПЗ.

Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод или ОАО "Новокуйбышевский НПЗ", входит в состав нефтяной компании «Роснефть». Проектная полная мощность завода– 8,8 млн. т. нефти в год. Место расположения – г. Новокуйбышевск в Самарской области.

Данное предприятие представляет собой завод топливно-маслянного профиля. Основная продукция, выпускаемая НПЗ – бензины, мазут, дизельное и топочное топливо, битумы, нефрас, топливо для реактивных двигателей, различные присадки, а так же базовые, индустриальные, моторные, трансмиссионные и прочие масла. На предприятии перерабатывается сырье с Западной Сибири, из-под Оренбурга и нефть, добываемая в Самарской области (нефтедобыча предприятиями «Роснефти»).

Завод вошел в состав ОАО НК «Роснефть» в 2007 г. До этого с 1992 г. НПЗ («Новокуйбышевский нефтеперерабатывающий завод», регистрация – 17 ноября 1992 г.) входил в состав группы ОАО НК «ЮКОС». С 2007 г. предприятие называется ОАО «Новокуйбышевский НПЗ». После расформирования «ЮКОСа», акции завода выкуплены НК «Роснефтью» через «Нефть-Актив». На 2015 г. данная компания владеет полным пакетом акций на НПЗ (и голосующими и обычными акциями – 100 %).

Трудовые отношения членов общества регулируется действующим Трудовым Кодексом РФ. Общество обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, меры социальной защиты, социальное обеспечение и страхование работников.

АО «НК НПЗ»

Отдел кадров

Производственные цеха

Администрация

Профсоюзная организация

Учебный центр

Рисунок 1 - Структура предприятия АО НК «НПЗ»

Организационная структура управления АО «НК НПЗ» представлена на рис. 2.

Генеральный директор

Начальник отдела кадров

Зам. директора по финансам

Директор по производству

Гл. бухгалтер

Директор по кадрам и быту

Рисунок 2 - Организационная структура АО «НК НПЗ»

Основные экономические показатели деятельности АО «НК НПЗ» за 2013-2015 гг. в сопоставимых ценах представлены в табл. 1.

Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности

АО «НК НПЗ» в сопоставимых ценах за 2013-2015 гг.

Показатели

2013год

2014 год

2015 год

Темп роста %

2014

2015

1.Выручка, тыс. руб.

16295

20250

21677

133,03

107, 05

2.Выручка по розничным ценам, тыс.руб.

12058

14985

15841

131,37

105,71

3.Среднесписочная численность, чел.

Всего:

в том числе

- работников

специалистов

104,17

105,26

106,66

100,00

4.Выручка тыс. руб./чел

-на 1 работающего

- на 1 специалиста

- на 1 инженера

678,96

857,63

1086,33

810,00

1012,50

1265,63

867,08

1083,85

1354,81

127,71

126,38

124,71

107,05

5.Фонд оплаты труда тыс. руб.

Всего: в том числе

- работников

- специалистов

2037

938,65

624,73

2295

1015,2

705,85

2409

1040,0

790,00

118,26

110,81

126,45

104,97

102,44

111,92

6.Среднегодовая заработная плата тыс. руб.

- 1 работающего

- 1 специалиста

- 1 инженера

84,88

49,40

41,65

91,8

50,76

44,12

92,36

52,00

50,00

108,81

105,26

120,05

100,61

102,44

113,33

7.Валовой доход, тыс. руб.

4237

5265

5836

137,74

110,85

8.Издержки обращения, тыс. руб.

2993

3361

3686

123,15

109,67

9.Уровень издержек обращения,%

18,37

16,60

17,00

- 1,37

+ 0,4

10.Издержкоотдача

5,4

6,02

5,9

+0,5

-0,12

11.Валовая прибыль

1244

1904

2150

172,83

112,92

12.Финансовый результат продаж тыс. руб.

1244

1904

2150

172,83

112,92

13.Рентабельность продаж,%

7,63

9,4

9,9

+2,27

+0,5

14.Фондоотдача

25,6

27,8

25,7

100,39

92,45

15.Товарооборачиваемость дн.

+15

Таким образом, из табл. 1. видно, что в 2015 году произошло увеличение объема выручки на 5382 тысяч рублей (33,03%), а также увеличение выручки по покупным ценам на 3783тыс. руб. (31,37%). Темпы роста объема выручки превышают темпы роста товарооборота. Об этом свидетельствует и увеличение валового дохода от реализации товаров в 2015 году на 1599 тыс. руб. (30,66%) по сравнению с 2013 годом. Численность работающих в 2015 году по сравнению с 2014 годом не изменилась и составила 25 человек.

Выработка на одного работающего на предприятии, в том числе на одного основного рабочего, увеличилась на 188,12 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом. Данный показатель используется для измерения производительности труда, которая является одним из важнейших показателей эффективности деятельности предприятия. Финансовый результат продаж увеличился в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 906 тыс. руб. или 72,82%.

Рентабельность отражает конечные финансовые результаты деятельности предприятия. Уровень рентабельности продаж в 2015 году достиг 9,9% по сравнению с в 2014 годом увеличилась на 0,5%. Все это позволяет говорить о том, что предприятие функционирует достаточно эффективно, но, тем не менее, на предприятии существуют резервы роста прибыли и рентабельности деятельности предприятия, на выявление которых и будут направлены в дальнейшем мероприятия.

Первоначально необходимо определить динамику объема производства продукции по годам за исследуемый период. Для этого необходимо использовать данные табл. 2

Таблица 2 - Динамика выручки за 2013 – 2015 гг.

Годы

Объем выручки, тыс. руб.

Абсолютный прирост объема выручки тыс. руб.

Темп роста объема выручки продукции, %

Темп прироста объема выручки, %

Значение 1% прироста объема выручки, тыс. руб.

Пред. год

Баз. год

Пред. год

Баз. год

Пред. год

Баз. год

Пред. год

Баз. год

2013

16295

2014

20250

3955

124,27

24,27

162,96

2015

21677

1427

5382

107,05

133,03

7,05

33,03

202,41

162,94

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что работа предприятия АО «НК НПЗ» может рассматриваться как стабильная с прослеживающейся тенденцией роста объемов. В среднем 1 % прироста объема равен 162,94 тыс. руб.

В коммерции продуктивность труда в стоимостном выражении характеризует выработкой (суммой выручки) на одного работника и выработкой на одного оперативного работника.

Применив прием абсолютных разниц, можно количественно измерить воздействие изменения среднесписочной численности работников и их формирования на выполнение плана выручки. Для этого уклонение от плана по численности оперативных работников умножают на плановую их выработку, а уклонение от плана по выработке — на фактическую среднесписочную численность оперативных работников.

Таблица 3 - Показатели использования рабочего времени и выработки одного работника(учебного центра) на АО «НК НПЗ» за 2013-2015 гг.

Показатель

2013год

2014

год

2015

год

Отклонение 2015 г.

В %

к 2013

году

В % к

2014 г

от 2013

от 2014

1 Выручки в

действующих ценах, тыс р.

16 295

20 250

21 677

+5 382

+ 1 427

114,83

107,05

2. Среднесписочная численность

работников, чел.

+ 1

104,17

100,00

В т.ч. оперативных работников

105,26

100,00

3. Удельный вес оперативных работников

101,27

100,00

4. Отработано дней

одним

работником за год чел.-дни

233

232

231

-2

-1

99,14

99,57

Средняя продолжительность

рабочего дня, ч

7,9

7,8

8,0

+0,1

+0,2

101,22

102,47

Общее количество

Отработанного времени:

Всеми работниками за год

44176,8

45240,0

46200,0

2023,2

960

104,58

102,12

В т.ч. одним оперативным работником

1840,7

1809,6

1848,0

+ 7,3

+ 38,4

100,40

102,12

Среднегодовая выработка одного оперативно- работника тыс. руб

857,63

1012,5

1082,85

225,22

+70,35

107,05

106,95

Среднедневная выработка одного оперативно - работника тыс. руб

3,68

4,36

4,69

1,01

0,33

127,45

107,57

Среднечасовая выработка

на одного оперативного работника

0,47

0,56

0,59

0,12

0,03

125,53

105,36

Выработка работников коммерции в стоимостном выражении во многом зависит от изменения розничных цен на обучение. При повышении розничных цен растет выручка, а, следовательно, и производительность труда работников в стоимостном выражении

Для замера влияния ценового фактора на выработку работников необходимо ее рассчитать к фактической выручке за отчетный год в работающих и сопоставимых ценах и сравнить полученные результаты.

Для нахождения изменений средней выработки под влиянием важнейших факторов применяют метод цепных подстановок с расчетами, систематизированными в табл. 4

Таблица 4 - Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок

№№ п/п

Удельный оперативныхработников, %

Число рабочих дней на одного оперативного работника в год, чел - дни

Продолжи

тельность рабочего дня, час

Среднечасовая выработка на одного оперативного работника, тыс. руб.

Среднегодо

вая выработка на одного оперативного работника, тыс. руб.

Изменение выработки, 1 оперативного работника (+,-)

2014

232

2014

7,8

2014

0,056

810,7

2015

2214

232

2014

7,8

2014

0,056

810,7

2015

231

2014

7,8

2014

0,056

807,21

-3,49

2015

231

2015

8,0

2014

0,056

827,9

+20,69

2015

231

2015

8,0

2015

0,059

872, 26

+ 44,36

В 2015 году совершились изменения по следующим показателям, проявившим влияние на среднегодовую выработку:

уменьшилось число рабочих дней на одного оперативного работника в год с 232 до 231 чел./дней.

За счет этого фактора среднегодовая выработка на 1 оперативного работника снизилась на 3,49 тыс. руб..

увеличилась продолжительность рабочего дня с 7,8 до 8,0 часа.

За счет этого фактора среднегодовая выработка на 1 оперативного работника на 20,69 тыс. руб.;

увеличилась среднечасовая выработка с 0,56 до 0,59 тыс. руб.

За счет этого фактора среднегодовая выработка на одного оперативного работника возросла на 44,36 тыс. руб.;

По итогам проведенного анализа, можно сделать следующий вывод: под влиянием всех исследуемых факторов среднегодовая выработка на одного оперативного работника возросла на 61,56 тыс. руб.

Известно, что одним из принципов рациональной организации труда показывает превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Необходимо выяснить, как соблюдается данный принцип на исследуемом предприятии на основе материала таблицы 5.

Таблица 5 - Анализ соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

№№ п/п

Показатели

2013 г.

2014 г.

2015г.

Темп роста, %

2015 / 2013

2015 / 2014

Объем выручки, тыс. руб.

16295

20250

21677

133,03

107,05

Фонд заработной платы, тыс. руб.

2037

2295

2409

118,26

104,94

Среднесписочная численность, чел

101,17

100,00

Средняя выработка одного работающего, тыс. руб.

678,96

810,00

867,08

127,71

107,05

Средняя заработная плата одного работающего, тыс. руб.

84,88

91,8

92,36

108,81

100,61

Заработная плата на один рубль реализованного товара, коп.

12,50

11,33

11,11

88,88

98,06

Соотношение между темпом роста производительности труда и заработной платы

1,177

1,064

Оплата труда работников предприятия производится на основе повременно – премиальной. Оплата труда служащих опирается на окладную систему. Должностные оклады учреждаются администрацией предприятия в соответствии с занимаемой

должностью и квалификацией работника или контрактом. Заработная плата работников, связанных с управлением компанией состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть – основной элемент заработной платы, к которой относятся должностные оклады. Переменная часть - дополнительный, стимулирующий элемент заработной платы, служит для укрепления трудовой и производственной дисциплины. Переменная часть зависит от производительности и качества труда работника, результатов работы подразделений и предприятия в целом. Основой оплаты труда работников при нормальных условиях является часовая тарифная ставка.

2.2 Оценка управления персоналом организации

Основными функциями управления адаптацией персонала являются - понижение уровня текучести кадров, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, срока выхода на средний уровень выполнения товарооборота, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п.

Основой построения организационной структуры является упорядоченный состав конкретных функций адаптации персонала. Состав конкретных функций адаптации персонала зависит главным образом от масштаба организации и степени специализации её деятельности. Выбор необходимых функций адаптации персонала – процесс в значительной мере универсальный, что даёт возможность свободно подходить к выбору функций управления при проектировании организационной структуры.

Организационная структура управления адаптацией персонала АО «НК НПЗ» представлена на рис. 3

Директор

Гл. бухгалтер

Начальник учебного центра

Директор по кадрам и быту

Начальник отдела кадров

Зам. Директора по производству

Рисунок 3 - Организационная структура управления адаптацией персонала в АО «НК НПЗ»

Должностные инструкции директора, заместителя директора по кадрам и быту носят общий характер и тем самым теряют организующее и регламентирующее значение. Следует усовершенствовать должностные инструкции, включив в должностную инструкцию директора контроль и координацию адаптацией персонала, в инструкции зам. директора по коммерции - функции по осуществлению руководства работой по адаптации персонала.

Таблица 6 - Должностные обязанности руководителей

Наименование должности

Должностные обязанности

Директор

Стратегическое планирование деятельности предприятия. Организация работы подразделений предприятия.

Обеспечение выполнения предприятием обязательств перед федеральным и местным бюджетами, внебюджетными фондами, поставщиками, покупателями и кредиторами.

Вопросы финансово-экономической и хозяйственной деятельности предприятия.

Распределение обязанностей в аппарате управления, делегирование полномочий прочим должностным лицам.

Организация работы с кадрами, вопросы мотивации персонала. Организация контроля за соблюдением правил техники безопасности, требований законодательства по социальной защите работников и охране окружающей среды.

Защита имущественных интересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления

Главный бухгалтер

Формирование учетной политики предприятия.

Организация бухгалтерского учета и отчетности.

Проведение инвентаризации.

Своевременное предоставление необходимой бухгалтерской информации соответствующим органам.

Контроль за соблюдением законности, своевременности и правильности оформления документов, расходованием фонда заработной платы, начислением и перечислением налогов и сборов, погашением задолженности по ссудам.

Проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности.

Участие в оформлении материалов по недостачам и хищениям.

Принятие мер по накоплению финансовых средств, взаимодействие с банками по размещению свободных финансовых средств.

Руководство работниками бухгалтерии

Зам. директора по производству

Планирование предпринимательской и коммерческой деятельности. Контроль за разработкой коммерческих условий заключаемых соглашений, оценка рисков.

Анализ и решение организационных, экономических, кадровых и социально-психологических проблем.

Подбор и расстановка кадров, мотивация персонала.

Организация связей с деловыми партнерами.

Анализ спроса.

Разработка рекламной стратегии

Директор по кадрам и быту

Участие в разработке кадровой политики предприятия. Определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. Подбор и расстановка кадров. Организация и проведение аттестации работников. Организация приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Начальник учебного центра

Руководит деятельностью учебного отдела. Организует текущее и перспективное планирование деятельности учебного отдела, издает необходимые распоряжения, контролирует выполнение плановых заданий. Осуществляет координацию деятельности работников учебного отдела, создает условия для их работы. Контролирует распределение учебной нагрузки для составления оптимальных штатов профессорско-преподавательского состава.. Составляет график учебного процесса.

Начальник отдела кадров

Организация подготовки документов по пенсионному страхованию и назначению пенсий.

Методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам.

Контроль выполнения руководителями подразделений законодательных актов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам работы с персоналом.

Обеспечение социальных гарантий работников в области занятости и соблюдения порядка трудоустройства. Организация табельного учета, составления и выполнения графика отпусков. Обеспечение составления установленной отчетности

В данных должностных инструкциях отсутствует работа по адаптации персона.

Таблица 7 - Анализ управления повышения квалификации персонала предприятия

Показатель

Рекомендуемый

Существующий

Составление программ по адаптации

Проведение лекций, семинаров

Работа с молодежью

Знакомство с предприятием

Знакомство с рабочим местом

Объяснение задач, требований к работе

Введение в коллектив

Поощрение помощи новичкам со стороны наставников

Обучение молодых работников

± наличие элементов параметра, + наличие параметра, - отсутствие параметра

Из данных таблицы видно, что в основном на предприятии используется показатели: знакомство с рабочим местом, объяснение задач, требований к работе.

Проведенный анализ показал, что процесс системы адаптации персонала АО «НК НПЗ» игнорируется:

- отсутствует технология повышения квалификации персонала

- нет документации по процессу адаптации,

- нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников.

- не развит институт наставничества.

Таким образом, процесс системы повышения квалификации персонала должен быть построен от самого основания.

При наборе на работу устанавливаются трудовые отношения между собственником рабочей силы и ее покупателем. Однако наем - это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее приспевающего претендента из желающих занять это рабочее место. При этом функцию отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Важность отбора определяется желанием работодателя найти наиболее подходящего работника. В этом работнике с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, затрачивать средства на его подготовку и развитие.

Наем - это особая торговая сделка. Каждая из сторон старается выгодно заключить ее для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса предъявляемых к исполнителю требований. Работник - получить работу, соответствующую его наиболее значимым интересам, потребностям (материальным, бытовым), его личным качествам, способностям. Работа должна соответствовать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в полной мере предоставленную профессию и качественно выполнять порученную работу.

За наем и увольнение работников в АО «НК НПЗ Учебный центр» несёт ответственность специалист по кадрам. Жалобы по конфликтам в коллективе поступают довольно редко. За систематические прогулы в период с 2013 по 2015 год были уволены лишь 2 человека. За анализируемый период не было обнаружено фактов растраты материальных и финансовых ресурсов. Перебоев в рабочих местах не наблюдалось.

Набор, оформление и учёт кадров в АО «НК НПЗ Учебный центр» исполняет специалист по кадрам. Набор кадров, в основном, осуществляется посредством публикации объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству, направления заключивших контракт людей на специальные курсы.

Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Собеседование в АО «НК НПЗ» является наиболее применяемым методом отбора кадров. Немаловажное значение играет первое впечатление о кандидате, без учета сказанного в остальной части собеседования. Кандидатов оценивают также по внешнему виду, умению правильно построить речь, умению отстаивать свою точку зрения. С принятыми на работу людьми, заключается типовой трудовой договор.

В АО «НК НПЗ» предусмотрен испытательный срок до трех месяцев. При этом условия испытания и его сроки оформляются в приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных результатах), либо продолжает ее. В последнем случае он считается выдержавшем испытание. Испытательный срок в АО «НК НПЗ» предусмотрен не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к новым условиям.

В ходе оформления на работника заводиться личное дело, в котором отражаются все исходные данные о работнике, а в будущем - изменения, характеризующие его трудовую деятельность.

Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

В ходе работы проводится периодическая аттестация персонала, в целях:

планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;

ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;

применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

Аттестация производится в соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 14 марта 1997 г. № 12.

Подход к оценке персонала можно считать традиционно ограниченным и требующим совершенствования в целях оптимизации оценки на стадии подбора персонала.

Задача анализа состоит в изучении обеспеченности предприятия различных категорий, выявлении возможности снижения текучести кадров и повышения их квалификации. В процессе анализа использованы данные первичного и статистического учета за 2013-2015 гг. Обеспеченность предприятия рабочей силой представлена в табл. 8

Таблица 8 - Обеспеченность трудовыми ресурсами АО «НК НПЗ»

Показатель

2013 год

2014год

2015

год

Отклонение 2006г.

В % к 2013г

В % к

2014 г.

от 2013

от 2014

Среднесписочная численность работников, чел.

+ 1

104,17

100,00

В том числе оперативных работников

105,26

100,00

Удельный вес оперативных работников в общей численности торговых работников, %

-1

101,27

100,00

Из анализа данных табл. 8 видно, что за исследуемый период произошли существенные изменения в обеспеченности кадрами предприятия АО «НК НПЗ» ( Учебный центр).

Выручка выросла на 3,6 %, в том числе за счет роста численности оперативных работников — на 2,4 % и повышения производительности их труда — на 1,2 % [(+3,6) — (+2,4)]. 33,33 % прироста выручки обеспечено за счет повышения производительности труда (1,2 : 3,6 х 100). 84,3 % прироста выручки в динамике получено благодаря повышению производительности труда оперативных работников (11,8 : 14,0 х 100) и только 15,7 % — за счет роста их численности (100,0 — 84,3).

В процессе анализа состояния и использования трудовых ресурсов необходимо рассмотреть структуру персонала в динамике (таб.9)

Таблица 9 - Структура численности работающих по категориям на предприятии АО «НК НПЗ» , в процентах

Категории работающих

Структура численности, %

Отклонения 2015 года от

2013 г

2014 г

2015 г

2013г

2014 г

Списочная численность, всего

100

В том числе оперативных работников

-1

руководители

12,5

12,0

- 0,5

специалисты

8,5

8,0

-0,5

Из анализа структуры численности работающих видно, что за анализируемый период изменения в структуре кадров предприятия АО «НК НПЗ» (Учебный центр) не произошло. Из анализа структуры численности работающих видно, что за анализируемый период произошли изменения в структуре кадров предприятия АО «НК НПЗ». Незначительно, на 1 пункт, увеличился удельный вес численности оперативных работников занимающихся непосредственно обслуживанием покупателей.

Это отразилось на основных обобщающих показателях работы предприятия. Подтверждением тому может служить возрастание выручки в расчете на одного работающего и одного оперативного работника . Так в 2015 году среднегодовая выработка на одного работающего составила 867,08 тыс. руб. (21677 тыс. руб. / 25 чел.), а одного оперативного работника – 1083,85 тыс. руб. ( 21677 тыс. руб. / 20 чел.). За 2013 – 2015 годы рост выработки в расчете на одного работающего определен в размере 127,71 %, а одного торгово-оперативного работника – 126,38 %. Следовательно, за счет увеличения удельного веса оперативных работников в общей численности персонала производительность труда на предприятии возросла на 1,33 % (127,71 – 126,38).

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров на предприятии (табл. 10)

Анализ расчетов, представленных в табл. 10 показывает, что в характере движения кадров за анализируемый период произошли изменения. Так по сравнению с 2013 годом на 1 человек (5-4) увеличилось количество принятых на работу и на 1 человек (5-4) снизилось количество уволенных с работы.

Таблица 10 - Движение кадров на предприятии АО «НК НПЗ» 2013 – 2015 гг

Показатель

2013г.

2014г.

2015г.

Абс.отклонение

2015 г.

Темп роста,%

2015/ 2013г.

2015/

2014г.

от 2013

от 2014

1. Среднесписочная численность работающих, чел.

+ 1

104,17

100,00

2. Количество принятых работников за год, чел.

125,00

100,00

3. Количество выбывших работников за год, чел.

- 1

125,00

100,00

4. В том числе уволенные за нарушение трудовой дисциплины, по собственному желанию из-за неудовлетворенности работой, сокращению штатов

150,00

100,00

5. Общее число принятых и уволенных работников, чел.

111,11

100,00

6. Коэффициент по приему работников (стр. 2 : стр. 1)

16,6

20,0

+3,4

115,66

100,00

7. Коэффициент по увольнению работников (стр. 3 : стр. 1)

16,6

20,0

+3,4

120,48

100,00

8. Коэффициент текучести кадров (стр. 4 : стр. 1 )

8,3

12,0

+3,7

144,58

100,00

9. Коэффициент общего оборота рабочей силы (стр. 5 : стр. 1)

33,33

40,0

+6,67

120,00

100,00

Это обусловило увеличение коэффициента приема кадров в среднем за 2013- 2015 гг. на 3,4 % и увеличение коэффициента выбытия кадров. Однако наблюдается некоторое увеличение текучести кадров, особенно среди торгово-оперативных работников. В 2015году данный показатель возрос на 3,7%. Основными причинами текучести кадров обозначены такие причины как: увольнение по собственному желанию, по сокращению штатов, вследствие несоответствия работника занимаемой должности, систематическое неисполнение работником своих обязанностей, за прогулы и появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, в связи со смертью, в порядке перевода на инвалидность, призыва в армию, в связи с выходом на пенсию. Снижение с возрастанием текучести кадров рассчитывается по формуле:

Отек = (Чприн + Чувол) х 10 х ПТ х ?, (4)

где Чприн и Чувол – численность работников принятых и уволенных по причине текучести кадров за 2006 год;

ПТ – среднедневная выработка рабочего, руб.;

10 – число дней перед увольнением и после приема с неполной производительностью труда.

В связи с возрастанием текучести кадров АО «НК НПЗ» понесло в последнем году исследуемого периода убытки вследствие снижения производительности труда. Общий объем недополученного товарооборота в 2015годом составил 234,5 тыс. руб.:

Отек = (5 + 5) х 10 х 4,69 х ? = 234,5 тыс. руб.

Таким образом, снижение текучести за счет проектирования системы адаптации персонала является значительным резервом увеличения объема продаж и повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Следовательно, обоснована необходимость совершенствования кадровой политики на предприятии, создания стимулов для повышения заинтересованности работников в результатах труда и на основе этого снижение текучести кадров. В торговой организации производительность труда в стоимостном выражении характеризуется выработкой (суммой товарооборота) на одного торгового работника и выработкой на одного торгово-оперативного работника.

В табл. 11 представлена характеристика по составу, образованию и квалификации оперативных работников

Таблица 11 - Характеристика по составу, образованию и квалификации оперативных работников АО «НК НПЗ» за 2013-2015 г.

п/п

Параметр

2013 г.

2014 г.

2015г.

Динамика, чел.±

чел.

Состав %

чел.

Состав %

чел.

Состав %

2015/ 2013

2015/ 2014

Всего оперативных работников

100

По образованию

-высшее

-средне-специальное

- средне профессиональное

0,05

47.......................

Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"

Узнать цену

Каталог работ

Похожие работы: