Анализ системы управления персоналом в ООО «Миньяр»

СОДЕРЖАНИЕ

		ВВЕДЕНИЕ	7

		ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ТУРИЗМА	10

		     1.1 Понятие управление персоналом	10	

		     1.2 Основные направления деятельности службы управления персоналом	18

		     1.3 Современные методы управления персоналом в сфере туризма	28

		ГЛАВА 2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «МИНЬЯР»	36

		     2.1 Общая характеристика ООО «Миньяр»	36

		     2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО «Миньяр»	38

		     2.3 Проблемы и недостатки управления персоналом в ООО    «Миньяр»	46

		ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МИНЬЯР»	49

		     3.1 Мероприятие по совершенствованию эффективной системы управления персоналом в ООО «Миньяр»	49

		     3.2 Эффективность предложений	53	 

		ЗАКЛЮЧЕНИЕ	62

		СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	64

		ПРИЛОЖЕНИЯ	67













ВВЕДЕНИЕ

Темой данной выпускной квалификационной работы выступает совершенствование управления персоналом (на примере ООО «Миньяр», г. Миньяр, Челябинская область). 

Люди, работающие в организации, составляют основу организации как системы управления и играют решающую роль в деятельности организации [4, с.21]. 

Люди являются важнейшим ресурсом любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны [4, с.21].

Любое промышленное предприятие, будучи целостной производственно – хозяйственной системой, в то же время состоит из двух подсистем: производственной и управляющей [3, с. 43]. 

Производственная подсистема включает в себя коллективы рабочих, которые на определенном технологическом оборудовании ведут производственные процессы по преобразованию предметов труда (сырья, материалов, полуфабрикатов) в продукты труда, или готовую продукцию [3, с.43].

Управляющая подсистема, или аппарат управления предприятия, осуществляет управление производственной подсистемой, то есть целенаправленное воздействие на коллективы людей с целью организации и координации их деятельности в процессе совместного труда [3, с.43].

Актуальность данной темы определяется тем, что Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

Помимо этого актуальность темы в настоящее время обусловлена:

- во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

- во-вторых, эффективная система управления персоналом зависит от ее достоверной оценки, которая является не только стрежнем всей кадровой работы, но и всей системы управления организацией.

Основная цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании системы управления персоналом организации на примере ООО «Миньяр» и разработке мероприятий по ее совершенствованию. Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие основные задачи:

1. Раскрыть теоретические основы системы управления персоналом в организации;

2. Охарактеризовать принципы и методы управления персоналом на предприятии;

3. Изучить современные методы управления персоналом на предприятии.

4. Дать общую характеристику предприятия ООО «Миньяр» г. Миньяр, Челябинская область;

5. Изучить и проанализировать систему управления персоналом на примере предприятия ООО «Миньяр» г. Миньяр, Челябинская область;

6. Проанализировать и обеспечить моделирование показателей системы управления персоналом организации;

7. Выявить основные проблемы системы управления персоналом на предприятии;

8. Разработать мероприятия, способствующие совершенствованию системы управления персоналом и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования является совершенствование управления персоналом организации. Объектом исследования является ООО «Миньяр» г. Миньяр, Челябинская область.









































ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 Понятие управления персоналом 

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация, совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом) [4, с.48].

Персонал составляет основу любой организации. Люди являются создателями организаций, определяют их цели, выбирают методы, осуществляют функции, направленные на реализацию целей. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации. В последнее время в отечественной литературе сделано несколько попыток сформулировать категорию «управление персоналом» [3, с.59].

Управление персоналом (англ. human resources man agement, HRM, HR-менеджмент) – это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование его интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей организации [3, c.82].

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленной на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, оптимальное использование, что в конечном итоге определяет качество жизни получателей социальных услуг [24, с.47].

Управление персоналом – управление человеком в организации, направленное на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей; повышение качества жизни; укрепление трудовых отношений; изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи [4, с.22].

Исходя только из этих определений можно представить, что управление персоналом выступает одновременно как система организаций, процесс и структура. 

Итак, как вид деятельности управления персоналом можно представить следующим образом (рисунок 1.1).

Управление персоналом

Деятельность, которая направлена на решение служебных проблем, поддержку и развития персонала, каждого отдельного сотрудника, усовершенствование условий труда с целью реализации задач организации.

Разглядывает каждого сотрудника как личность и предлагает услуги по удовлетворению личных потребностей.





Ориентировано на будущее. Обеспечивает организацию компетентными кадрами постоянно и в долгосрочной перспективе.





Рисунок 1.1 - Управление персоналом, как вид деятельности



Управление персоналом представляет собой как с научной точки зрения, так и в практическом отношении область, которая характеризуется наличием самых разнообразных подходов и концепций. Как наука управление персоналом прошло несколько стадий развития [4, с.14].

Стадии развития управления персоналом представлены в таблице 1.1.



Таблица 1.1 - Эволюция науки управления персоналом

Этапы

Признаки

Стиль

Характер оргработ

Функции

Первый этап 1885-1920 гг. Классическая школа – концепция научного управления. «Экономический человек» - Ф. Тейлор.

- отсутствие прав наемных работников;

- минимизация затрат на рабочую силу;

- жесткая регламентация работ, нормирование труда;

- соответствие условий труда и функций психо-физиологическим особенностям работника.

Авто-

ритарный.

Децентра-

лизация правления персоналом.

Наем, увольнение, учет, техника безопасности, расчет и выдача заработной платы.

Второй этап 1920-1950 гг.

«Концепция человеческих отношений». «Психологический человек» - Э. Мэйо.

- делай работника довольным, и он будет производить;

- ориентация на малые группы;

- снятие напряженности;

-устранение конфликтов;

- принципы коллективизма и лояльности;

- основы участия в принятии решений.

- фор-

мальное

и нефор-

мальное

лидер-

ство;

- ориен-

тация на

человека.

Доцентра-

лизация трализации.

- наем, увольнение, учет; 

- техника безопасности; 

- расчет и выдача заработной платы; 

- социально-психологическая помощь;

-  разрешение конфликтов;

- медицинская помощь;

- повышение квалификации.



Третий этап 1950-1970 гг. Системный подход. Кон-

цепция «орг-развития». «Профессио-нальный человек» - Н. Винер.

- делай знания производительными; 

- вовлеченность работника в дела организации;

- мобилизация всей человеческой энергии;

- квалификация кадров;

- признание работника важнейшим капиталом;

- система социальных гарантий.

- копе-

рация;

- гибкая работа в группах;

- притуп-

ление

иерархи-

ческой

струк-

туры.



Усиление дицен-

трализации.

- наем, увольнение, учет, 

- техника безопасности, 

- расчет и выдача заработной платы, 

- социально- психологическая помощь, 

-разрешение конфликтов, 

- медицинская помощь, 



- повышение квалификации и др.,

- развитие персонала,

переподготовка, ротация,

-обогащение работ,

-оценка персонала,

-резерв взаимодействия с профсоюзом.

Четвертый этап с 1970 г. Социальный человек. Теория случайности. Дж. Вудворд.

- ключевой ресурс;

- возрастающее значение знаний;

- повышение затрат на персонал;

- конкуренция на рынке труда;

- расширение прав по участию персонала в принятии решений;

- партнерство;

-  упор на индивидуальность;

- учеба в течении всей жизни.

- копе-

рация;

- гибкая работа в группах;

-  притуп-

ление иерархи-

ческой структуры. 

- усиление централи-

зации;

- штабные функции.

Функции  служб управлении персоналом: взаимодействие охватывает все стадии воспроизводства персонала.









Продолжение таблицы 1.1

Управление персоналом опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, информационные технологии управления персоналом, инновационный менеджмент и др.). Закономерность управления персоналом – объективно существующая необходимая связь явлений, внутренняя существенная взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношения между людьми и накладывающими значительный отпечаток на их характер [3, с.82].

Человечеству на протяжении всей его многовековой истории было свойственно стремление к путешествиям с целью развития торговли, завоевания и освоения новых земель, поиска ресурсов и т. п. 

Туризм (фр. tourisme, от tour – прогулка, поездка) – явление, с одной стороны, относительно молодое, ставшее массовым только после Второй мировой войны, с другой – имеющее глубокие исторические корни [8, с.27]. 

Туризм в первоначальном смысле понимался как передвижение и временное пребывание людей вне постоянного места жительства. Однако в процессе исторического развития содержание и смысл данного понятия постоянно претерпевали изменения и дополнения [8, с.28]. 

1. В 1993 г. Статистическая комиссия ООН приняла определение, одобренное Всемирной туристской организацией (ВТО) и широко используемое в международной практике. В соответствии с ним туризм охватывает деятельность лиц, которые путешествуют и осуществляют пребывание в местах, находящихся за пределами их обычной среды, в течение периода, не превышающего одного года подряд, с целью отдыха, деловыми и прочими целями [9, с.11]. Современная экономическая наука рассматривает туризм как системный объект изучения, что позволяет, с одной стороны, выявить его структуру с многообразием внутренних связей, а с другой – определить характер взаимодействия с внешней средой. 

2. В соответствии с определением, разработанным Международной ассоциацией научных экспертов в области туризма, туризм как социально-экономическая система есть совокупность отношений, связей и явлений, возникающих во время перемещения и пребывания людей в местах, отличных от их постоянного места проживания и не связанных с их трудовой деятельностью [9, с.15]. 

Экономическая эффективность функционирования туризма во многом определяется его формой, предполагающей соответствующий набор услуг, удовлетворяющих потребности туристов. Организация и управление в сфере туризма тесно связаны с такими понятиями, как «туристская индустрия» и «туристская политика». 

3. Туристская индустрия - это совокупность средств размещения; транспортных средств; объектов питания, развлекательного, познавательного, делового, оздоровительного, спортивного и иного назначения; организаций, осуществляющих туроператорскую и турагентскую деятельность, а также организаций, предоставляющих экскурсионные услуги и услуги гидов-переводчиков [9, с.18]. 

Туристская индустрия располагает солидной материально-технической базой, обеспечивает занятость большого числа людей и взаимодействует со всеми отраслями экономического комплекса [9, с.18]. 

Эффективное функционирование системы туризма невозможно без планирования, регулирования, координации и контроля со стороны структур, ответственных за его развитие. Это обуславливает необходимость разработки и реализации туристской политики [9, c.18]. 

Туристская политика – это система методов, мер и мероприятий социально-экономического, правового, внешнеполитического, культурного и иного характера, которая осуществляется парламентами, правительственными, государственными и частными организациями, ассоциациями и учреждениями в целях создания условий для развития туристской индустрии, рационального использования туристских ресурсов, повышения эффективности функционирования системы туризма [9, с. 19]. 

Для реализации национальной туристской политики и координации усилий по достижению общественно значимых целей государство создает органы управления туризмом – национальные туристские администрации (НТА) [10, с.99]. 

Важной особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие людей в производственном процессе. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта [11, с.44]. 

Туристский продукт: 

1. Материальные услуги (Гостиничные номера, мебель, оборудование, питание, транспортные средства и т. д.) [11, с.45]; 

2. Нематериальные услуги (Сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие, инициатива и т. д.) [11, с.45].

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами) [11, c.48]. 

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников [11, с.48]. 

Персонал или кадры (от лат. реrsоnаlis), - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей [11, с.50].

Кадровое планирование - это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контроль за его использованием. 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

В системе управления персоналом выделяются субъект и объект [3, с.83].

Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом. Субъект управления персоналом – это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всей организации в целом; кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности [3, с.84].

Субъект управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние [3, с.84].

Внутренними субъектами управления персоналом являются функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности; неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе [3, с.84].

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся государство и те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; профессиональные ассоциации, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники фирмы, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом [3. с.84].

Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, обучение и развитие, стимулирование и т.д [3, с.84].



 Основные направления деятельности управления персоналом

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [7, c.63]. 

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которое непосредственно не принимает участия в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации [7, с.64]. 

Служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [7, с.64]. 

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. 

В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах [7, с.65]. 

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов [7, с.65].

Организационная структура службы управления персоналом. 

Организационная структура системы управления персоналом — совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц [7,с.68]. 

Подразделения — носители функций управления персоналом — могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организаций определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя [19, с.27].

В самом общем виде можно выделить четыре группы факторов, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры: 

Внешняя среда и инфраструктура, в которой действует организация. 

Технология работ и тип совместной деятельности. 

Особенности персонала и корпоративной культуры. 

Прототипы и уже существующие, и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций. 

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются: 

расчет числа уровней управления; 

расчет численности персонала; 

 типовые структуры управления. 

При построении организационной структуры необходимо соблюдать следующие принципы: 

Гибкость. Характеризует способность быстрой перестройки в соответствии с изменениями, происходящими в персонале и на производстве. 

Централизация. Заключается в разумной централизации функций работников в отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления. 

Специализация. Обеспечивается закреплением за каждым подразделением определенных функций управления. 

Нормоуправляемость. Это соблюдение рационального числа подчиненных у каждого руководителя: высшее звено - 4-8 чел., среднее звено (функциональные руководители) - 8-10 чел,, нижнее звено (мастера, бригады) - 20-40 чел. Единство прав и ответственности. Означает, что права и ответственность подразделений и сотрудников должны находится в диалектическом единстве. 

Разграничение полномочий. Линейное руководство обеспечивает принятие решений по выпуску продукции, а функциональное руководство обеспечивает подготовку и реализацию решений. 

Экономичность. Характеризует достижение минимально необходимых затрат на построение и содержание организационной структуры управления.  

Управление персоналом и производством осуществляют специальные управленческие органы, построенные по известным типам организационных структур: линейной, функциональной, линейно-штабной, комбинированной и др [3, с.98]. 

Линейная структура управления персоналом имеет наиболее простые формы связи между субъектом и объектами управления; во главе каждого подразделения стоит один руководитель, выполняющий все управленческие функции. Каждый сотрудник отдела и организации в целом непосредственно подчиняется только указанному руководителю, и выполняют только его распоряжения [3, с.98]. 

Преимущества: получение заданий и распоряжений работником от своего непосредственного руководителя, полная ответственность каждого руководителя за результаты работы своих подчиненных, обеспечение сверху донизу единства руководства персоналом. Недостатки: руководитель должен обладать многосторонними знаниями о всех управляемых объектах, что в условиях динамичного развития рынка производства трудноосуществимо [3, с.98]. 

Функциональная структура управления персоналом способствует повышению эффективности управления персоналом за счет привлечения более квалифицированных специалистов-управленцев в конкретной сфере своей деятельности. Органы управления создаются по отдельным функциям: маркетинг, планирование, проектирование, менеджмент, финансирование [3, с 99]. 

Преимущества: гибкость в условиях рынка, легко реагирует на изменение требований по расширению производства конкурентоспособной продукции путем создания новых подразделений и служб. Недостатки: часто приводит к нарушению единства распорядительства и снижению ответственности исполнителей за качество и сроки выполнения работы, поскольку отдельный исполнитель может получать различные задания от функциональных служб [3, с.99].

Линейно-функциональная или комбинированная (штабная) структура управления представляет собой сочетание двух рассмотренных нами систем. При линейно-функциональном управлении у линейного руководителя появляется так называемый штаб, состоящий из различных функциональных органов, звеньев, отделов, групп или отдельных специалистов, соответствующих конкретной функции управления [3, с.99]. 

Недостатки: увеличение численности управленческого персонала и расходов на его содержание, оторванность аппарата управления от производства [3, с.99].

В чистом виде линейное управление сохраняется в руководстве производственными участками, особенно при бесцеховой структуре управления и при руководстве бригадами [3, с.99]. 

Структурное местоположение кадровой службы в общей системе управления [14, с.33]. 

Структурное местоположение кадровой службы зависит от степени развития и особенностей организации. Выделяются несколько таких вариантов [14, с.33]. 

Вариант 1: кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию. Основная посылка этого варианта состоит в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме. Выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. 

Вариант 2: служба управления персоналом в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимуществом является близость ко всем сферам руководства организации. Наиболее целесообразна такая структура для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Однако следует исключить при таком варианте опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. 

Вариант 3: кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы, хотя иерархический уровень заместителей руководителя еще не готов к восприятию отдела персонала как подразделения, равнозначного второму уровню управления. 

Вариант 4: служба управления персоналом организационно включена в руководство организацией. Этот вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления. 

В практике западных фирм выделяется функциональная сфера управления, получившая название «Контроллинг». Данная сфера управления концентрирует в себе органы, выполняющие функцию координации развития организации, а также общие функции управления. На некоторых фирмах кадровая служба попадает в сферу деятельности «Контроллинга» [14, с.36].

Профессиональный состав службы управления персоналом. 

Требования к составу службы управления персоналом: 

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих эта специальность разделяется на должности: «инспектор по кадрам» и «специалист по кадрам». Если первой должности согласно этому справочнику отведена в основном работа с кадровыми документами, то должности «специалиста по кадрам» вменены в обязанность следующие виды работ [14, с.37]: 

- подбор и расстановка персонала;

- изучение и анализ штатной структуры предприятия; 
аттестация сотрудников; 

- создание кадрового резерва предприятия; 

- изучение рынка труда; 

- планирование карьеры сотрудников предприятия; 

- обучение и адаптация персонала; 

- поддержание трудовой дисциплины предприятия; 

- оформление документов о приеме-увольнении сотрудников; 

- составление методических рекомендаций по деятельности должностных лиц предприятия; 

- оформление документов по периодической отчетности. 

Согласно этому же справочнику специалист по кадрам должен знать: 

- законодательные и нормативные правовые акты; 

- трудовое законодательство; 

- методические рекомендации по выполняемой работе; 

- структуру и штат предприятия; 

- порядок проведения аттестаций и методы анализа структуры кадров,

- формирования банка данных работников предприятия; 

- порядок и источники пополнения кадров; 

- порядок составления отчетности по выполняемой работе; основы психологии и социологии труда, экономики, менеджмента; 

- информационные технологии (средства ПК), средства коммуникации (факс, электронная почта, Интернет); правила и нормы охраны труда; порядок оформления, ведения и хранения кадровой документации. 

Базовое образование, согласно тому же справочнику, для этой должности указывается как высшее профессиональное, причем без предъявления требований к стажу. На этом информация oб этой должности в справочнике исчерпывается. 

Среди множества личных и профессиональных качеств, которыми должны обладать сотрудники службы по управлению персоналом, можно выделить следующие четыре [15, с.104].

1. Знание сферы производства. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь четкое представление о видах выпускаемой продукции и выполняемых услугах, технологии и организации их производства, потребностях основных клиентов предприятия, составе и структуре рабочей силы, экономике и финансах предприятия, стратегии и тактике развитии фирмы и отрасли, управлении трудом, производством и персоналам, методах экономической оценки затрат и результатов, организации заработной платы и т.д [15, с.104]. 

2. Профессиональные знания в управлении персоналом. Сотрудники службы по управлению персоналом должны иметь глубокие теоретические знания и практические умения по таким научным проблемам, как взаимодействие наук о труде и персонале, потребности и потенциал человека, эффективность труда и уровень жизни людей, организация и нормирование труда, мотивация и стимулирование персонала, планирование карьеры, оценка работников, психология и физиология труда и т.п [15, с.104]. 

3. Лидерство и управление переменами. Сотрудники службы по управлению персоналом должны уметь определять основные направления развития организации, формулировать стратегические цели, вырабатывать методы реализации целей, совершенствовать работу по управлению персоналом, выбирать оптимальные решения в сфере управления человеческим фактором и др [15, с.105]. 

4. Способность к обучению и развитию. В современном производстве происходит непрерывное совершенствование техники и технологии, форм и методов управления, обновляется выпускаемая продукция. Способность к повышению профессиональных знаний и развитию творческого потенциала является важнейшим требованием к менеджерам по управлению человеческими ресурсами [15, с.105]. 

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (human resources, в переводе с английского означает «человеческие ресурсы»), должен соответствовать следующим требованиям: 

- иметь высшее образование (требование по наличию психологического образования встречается реже, приветствуется наличие двух высших, например: психологическое и юридическое); 

- опыт работы в аналогичной должности от двух-трех лет; 

- хорошее знание Трудового кодекса; 

- владение методиками поиска и найма специалистов, хорошее знание рынка труда и рынка кадрового консалтинга; 

- навыки разработки должностных инструкций, систем мотивации, проведения аттестации сотрудников, формирования кадрового резерва, ротация кадров; 

- участие в принятии стратегических решений по развитию компании. 

На сегодняшний день существуют следующие должности в подразделениях по управлению человеческими ресурсами [12, с.146]. 

Руководитель службы персонала (HR-отдел). 

Помогает устанавливать и поддерживать отношения между работодателем и служащими. В настоящее время руководитель HR-отдела является одной из ключевых фигур в руководстве компании и наряду с другими высшими должностными лицами принимает решения в области исследования рынка, финансов, текущей деятельности компании, продаж и маркетинга [12, с.146]. 

HR-менеджер общего профиля. 

Небольшие компании, как правило, прибегают к услугам менеджеров по персоналу общего профиля, которые занимаются всеми вопросами управления персоналом и предоставления социальных льгот [12, с.147]. 

Руководитель HR-отдела. 

Это директор по персоналу, профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель HR-отдела работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот или заключения субдоговоров на выполнение каких-то работ [12, с.147]. 

Менеджер по компенсации. 

Устанавливает ставки заработной платы в соответствии с трудовым участием служащих, следит за тем, чтобы оплата труда происходила в строгом соответствии с изменяющимися законами и постановлениями. Должен разбираться в вопросах финансового планирования и прогнозирования [12, с.147]. 

Менеджер по социальным льготам. 

От него требуется разработать и осуществить такие пакеты льгот, которые будут выгодны как служащему, так и компании. В стандартный пакет социальных льгот входят медицинское страхование, включая услуги стоматолога, страхование жизни и страхование нетрудоспособности. В пенсионный пакет могут включаться следующие льготы: участие в прибыли компании, выделение некоторого числа акций и накопи тельные вклады на выгодных условиях [12, с.147]. 

Рекрутер. 

Рекрутеры могут входить в штат компании или привлекаться со стороны. Они определяют потребности компании в области персонала. От них требуется уметь связаться с кандидатами на вакантные должности и разъяснить им политику компании в области персонала, дать ответы на вопросы о зарплате, пакетах социальных льгот, условиях труда и возможностях продвижения по службе. Они отбирают кандидатов, проводят с ними собеседования, тесты и проверяют рекомендации поручителей. Многие штатные рекрутеры специализируются в какой-то одной области, к примеру, проводят собеседования в компании [12, с.148]. 

Специалист по тренингам. 

В круг обязанностей этих специалистов входит: ознакомление с процессом работы новых сотрудников, проведение тренингов, повышение профессиональной квалификации служащих и подготовка персонала, занимающего более низкие должности, к работе на административных должностях [12, с.148]. 

Специалист по трудоустройству уволенного персонала. 

Специалисты по трудоустройству уволенного персонала работают с теми служащими, которые б.......................