Анализ системы управления персоналом организации

Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное учреждение высшего профессионального образования
ПЕРМСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ











Курсовая работа

по дисциплине

«Менеджмент»

На тему: «Анализ системы управления персоналом организации»





Выполнила студентка
Гуманитарного факультета
Заочного отделения
Специализация:
Финансы и кредит
Группа ФК-14Б

Аскарова Д. Р.

Проверил преподаватель:
Подбельский Н. В.









Пермь, 2015
     Содержание
     Введение………………………………………………………………………….3
     Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом…………..5
     1.1. Понятие, сущность и цели системы управления персоналом……………5
     1.2.Организационная структура, принципы и методы управления персоналом.......................................................................................................................7
     1.3. Процесс эффективного управления и его основные этапы……………..14
     Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «ЦТС»……………20
     2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «ЦТС»…………………….20
     2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «ЦТС»…………………21
     2.3. Отрицательные моменты анализа системы управления персоналом ООО «ЦТС»…………………………….……………………………………………………24
     Глава 3. Предложения по совершенствованию системы развития персонала………………………………………………………………………………27
     Заключение……………………………………………………………………...30
     Список литературы……………………………………………………………..32
     
     
     
     
     
     
     
     
     





     Введение
     Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу в наше время стали долгосрочными факторами конкурентоспособности и выживания предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.
     Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы.
     Целью данной работы является разработка предложений по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «ЦТС»
     Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи:
     - рассмотреть теоретический аспект эффективного управления персоналом;
     - проанализировать систему управления персоналом в ООО «ЦТС»;
     - разработать предложения по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «ЦТС».
     Объектом исследования является система управления персоналом в ООО «ЦТС».
     Предметом исследования является повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «ЦТС».
     Первая глава работы посвящена рассмотрению теоретических аспектов управления персоналом предприятия. В ней рассматриваются понятия и сущность построения системы управления персоналом, её организационная структура, виды эффективности.
     Во второй главе - действующая система управления персоналом в ООО «ЦТС», выявляются её сильные и слабые стороны.
     В третьей главе предлагается рекомендации по повышению эффективности системы управления персоналом в ООО «ЦТС».
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     




     
     Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом
     1.1. Понятие, сущность и цели системы управления персоналом
     Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [2, 46].
     Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора, в построении системы управления персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей, работающих в организации.
     1. Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношение власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
     2. Культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
     3. Рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
     Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии [1, 97].
     Управление персоналом - функциональная сфера деятельности, задача которой - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
     Целью управления персоналом являются формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
     Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Только тогда можно говорить об эффективности управления на предприятии, если эти группы целей непротиворечивы.
     Управления персоналом предприятия преследует следующие цели:
     - помощь фирме в достижении общих целей;
     - эффективное использование мастерства и возможностей работников;
     - обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
     - стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу на данном предприятии.
     Главная цель - прибыль предприятия в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
     Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах; разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала; планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации, переподготовка и др.
     
     1.2. Организационная структура, принципыи методы управления персоналом
     Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
     В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).
     Новые задачи служб управления персоналом заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации, в изменении сознания работающих, в переходе от бездумного исполнения к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле и ориентированным на потребителя продукции. В связи с этим службы управления персоналом начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов [23, 8].
     Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.
     Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:
     - подсистему планирования и маркетинга персонала;
     - подсистему управления наймом и учета персонала;
     - подсистему управления трудовыми отношениями;
     - подсистему обеспечения нормальных условий труда;
     - подсистему управления развитием персонала;
     - подсистему управления мотивацией поведения персонала;
     - подсистему управления социальным развитием;
     - подсистему развития организационной структуры управления;
     - подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;
     - подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;
     - подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.
     Система управления персоналом включает следующие основные элементы:
     - группу специалистов аппарата управления;
     - комплекс технических средств системы управления;
     - информационную базу для управления персоналом;
     - комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;
     - правовую базу;
     - совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.
     Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди познают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
     Принципов управления персоналом - множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, то есть обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
     Принципы построения системы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом организации при формировании системы управления персоналом. Принципы построения системы управления персоналом представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих черт, начал из действия. Принципы объективны так же, как объективны экономические законы и закономерности.
     Принципы построения системы управления персоналом следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.
     Различают две группы принципов построения системы управления персоналом: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
     Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
     1. Принцип концентрации. Концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
     2. Принцип специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
     3. Принцип параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих функции, повышает оперативность управления персоналом.
     4. Принцип адаптивности (гибкости). Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
     5. Принцип преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работы по развитию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
     6. Принцип непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени прослеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
     7. Принцип ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
     8. Принцип прямоточности. Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по обоснованию, выработке, принятию и реализации определенного решения. Информация может быть горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
     Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации [6]. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
     Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности [4].
     Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
     Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности.
     По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:
     1. Социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности.
     2. Психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативови плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование [8].
     Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования:
     1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.
     2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
     3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
     4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).
     5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
     Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
     Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.
     Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:
     - найма, отбора и приема персонала;
     - деловой оценки персонала;
     - социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
     - организации системы обучения персонала;
     - управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
     - высвобождения персонала.
     1.3. Процесс эффективного управления и его основные этапы
     Планирование персонала
     Планирование персонала представляет собой систему действий, которая предполагает проведение аттестации, оценку работы персонала, соревновательность, непрерывное обучение и совершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания условий для успешной реализации личностного потенциала сотрудников, использования их навыков, опыта, квалификации.
     Важным этапом планирования персонала является определение потребности в нем, исходящей из того, что численность и качество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной и реализованной продукции в расчете на единицу времени, используемые технологии производства, организационная структура, индивидуальные показатели производительности, объем работы и структура рабочего времени.
     Планирование персонала предполагает единство стратегического, тактического и оперативного планирования. Эти виды планирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами.
     Отбор персонала
     Эффективный отбор персонала основывается на заранее выработанных критериях, в которые чаще всего включаются данные о требуемом образовании, опыте кандидата, физических, медицинских и психологических характеристиках личности.
     Различают внутренние и внешние источники найма. Внутренние источники - это люди, уже работающие в организации, внешние - люди вне организации. Эти источники надо умело комбинировать.
     Наем персонала, в свою очередь, подразделяется на четыре этапа: описание требований к кандидату, поиск кандидата, отбор, выход человека на работу.
     Отбор и наем - процедуры, требующие финансовых затрат. Затраты определяются такими характеристиками, как стоимость, время и качество осуществления всех необходимых процедур.
     В настоящее время наиболее распространена контрактная форма найма персонала. Контракты с работниками могут заключаться в форме трудовых договоров, в форме гражданско-правовых договоров и включать пять элементов: трудовую функцию, предмет контракта, стороны контракта, сроки работы по контракту и условия оплаты труда. При заключении трудовых контрактов исходят из того, что вопросы оплаты труда регламентируются, как правило, в коллективном договоре.
     Отбор и найм персонала - не одноразовая компания, а непрерывный, систематический процесс. Важным фактором, обеспечивающим такую непрерывность, является процедура формирования кадрового резерва, который представляет собой часть персонала, проходящего планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.
     Мотивация и оплата труда персонала
     В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих - это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам необходимо выяснить потребности подчиненных.
     Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А.Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если нехватка в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.
     К.Алдерфер предложил трехуровневую иерархию потребностей: в существовании, родственности и росте. В дополнение к идее прогрессивного процесса удовлетворения потребностей у А.Маслоу, К.Алдерфер утверждал, что существует также регрессивный процесс неудовлетворения потребностей, который играет одну из важнейших ролей мотивации.
     Теории мотивации имеют большое значение для мотивирования персонала на рабочем месте. Они требуют от менеджеров организовать работу таким образом, чтобы она была целостной, то есть приводила к определенному результату, оценивалась служащими как важная и заслуживающая быть выполненной, давала возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, приносила справедливое с точки зрения работника вознаграждение.
     Оценка персонала
     Залогом эффективного управления является оценка персонала. Главная задача оценки персонала - улучшение работы, как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Оценка осуществляется путем сравнения заданных стандартов работы и фактического ее исполнения. Если возникают существенные расхождения между этими параметрами, требуются корректирующие действия.
     Выделяются три этапа оценки персонала: уточнение должностных обязанностей, оценка исполнения и обратная связь, обеспечивающая корректирующие действия.
     Центральная часть оценки - проведение оценочного собеседования.
     Существует три типа собеседований: “удовлетворительно - с продвижением”, “удовлетворительно - без продвижения”, “неудовлетворительно-корректируемое”, каждый из которых предполагает разработку рекомендаций для аттестуемого сотрудника. Проведение собеседования требует тщательной подготовки и учета возможного сопротивления со стороны сотрудников проведению собеседования и оценки.
     Завершается процедура оценки персонала составлением отчета, который должен включать оценку исполнения работником его должностных обязанностей в соответствии с принятыми критериями качества выполнения работы и содержать рекомендации по устранению недостатков и повышению квалификации.
     Адаптация персонала, профессиональная пригодность
     Управление эффективностью работы сотрудников организации невозможно без учета объективных факторов, которые помогают или мешают работе персонала. К одному из важнейших факторов, который существенно увеличивает производственную отдачу сотрудников на рабочих местах, относится профессиональная пригодность. Она определяет степень предрасположенности и готовности человека к особым видам профессиональной деятельности и складывается из индивидуально-психологических характеристик личности и степени совпадения качеств человека и требований, предъявляемых рабочим местом к идеальному исполнителю.
     Индивидуально-психологические особенности личности частично закладываются от рождения, а частично формируются в процессе жизнедеятельности человека. Когда психологические особенности человека максимально приближены к специфическим требованиям профессии, он имеет больше объективных предпосылок к качественному и успешному труду.
     Повышение квалификации и обучение персонала
     Современные организации должны уделять много внимания поддержанию работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы. Это означает, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и более не способны работать на новейшем оборудовании. Это может привести к потере конкурентного преимущества и даже ликвидации организации.
     Повышение квалификации осуществляется с помощью различных инструментов и бывает разным по длительности и глубине освоения материала. Плотность необходимого повышения квалификации неодинакова в разных отраслях. В наукоемких отраслях инженеры и специалисты должны проходить повышение квалификации не реже чем раз в полгода. В менее интенсивно развивающихся отраслях проводить обучение сотрудников можно реже.
     Планирование карьеры
     Понятие карьера имеет множество значений. Карьера -это прежде всего успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Карьера предполагает поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью индивида.
     Планирование и развитие карьеры находит отражение в построении карт карьерных перемещений сотрудников. Выделяют четыре основных модели развития карьеры, которые называют геометрией карьеры: “трамплин”, “лестница”, “змея” и “перепутье”. Модели построения карьеры отражают ключевые схемы продвижения сотрудников внутри организации.
     Применение различных форм планирования карьеры позволяют решать множество важнейших управленческих задач. Главные из них: снижение текучести кадров; воспитание уникальных специалистов; подготовка перспективного резерва на выдвижение; повышение удовлетворенности работников своим трудом, стимулирование инициативы, сплочение коллектива; оздоровление организационной культуры и улучшение психологической атмосферы.
     Формирование резерва руководителей и специалистов
     Система кадрового резерва состоит из трех основных этапов: планирование, формирование резерва и работа с резервистами, на каждом из которых проводится определенная работа для того, чтобы воспитать квалифицированных руководителей из внутренних кадровых резервов и затем, при освобождении вакантной должности, назначить резервистов, которые наиболее успешно прошли подготовку и соответствуют требованиям вакантной должности.
     Выдвижение сотрудников в резерв осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом учитывается не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущее деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника.
     Выделяют три основные формы подготовки резервистов:
     - индивидуальная подготовка под руководством наставника;
     - стажировка в должности на своем или другом предприятии;
     - повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.























Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «ЦТС»
2.1.Краткая характеристика предприятия ООО «ЦТС»
     Общество с ограниченной ответственностью «Центр технического сервиса» (ООО «ЦТС») было создано в 2001 году, на базе цехов производственного обслуживания Закрытого акционерного общества «Лукойл-Пермь». ООО «ЦТС» является дочерним предприятием ООО «Нефтьсервисхолдинг», которое было образовано в 2003 году путем объединения предприятий  ОАО «Пермская финансово - промышленная группа» и ЗАО «Оптимум». 
     Единственным участником предприятия является общество с ограниченной ответственностью «Нефтьсервисхолдинг». Уставный капитал предприятия составляет 6 828 079 рублей. Размер и номинальная стоимость доли участника – ООО «Нефтьсервисхолдинг» составляет 100%  уставного капитала. 
     В настоящее время предприятие осуществляет свою деятельность  на территории всего Пермского края и части западной Сибири (Ханты - Мансийский автономный округ). 
     К основным направлениям деятельности предприятия относятся:
     1) сервисное обслуживание механического нефтепромыслового оборудования;
     2) автоматизация производства и метрологического обеспечения;
     3) проведение неразрушающих методов контроля и диагностики;
     4) экспертиза промышленной безопасности. По данным диагностики производится расчет остаточного ресурса объекта и производится экспертиза промышленной безопасности с выдачей заключения о продлении срока службы объекта на расчетную величину.
     Основными заказчиками предприятия являются ООО «ЛУКОЙЛ-ПЕРМЬ», ООО «УралОйл», ОАО «ТНК Нягань», ОАО «Уралкалий».
     Структура управления предприятия относится к линейно-функциональному типу структуры  с тремя уровнями управления: 1 уровень – директор; 2 уровень – заместители директора; 3 уровень – руководители отделов и производственных подразделений, цехов. 
     Структуру производства составляют восемь подразделений по специализации видов деятельности предприятия. Производственные подразделения организационно подчинены руководителям департаментов механообеспечения и энергообеспечения, которые  осуществляют также и общее руководство производственно-техническими отделами
     > 
     
     Характеризуя предприятие, установили, что его деятельность является многопрофильной по комплексному обслуживанию оборудования нефтяной, нефтехимической и горношахтной отраслей. Наличие самого современного высокотехнологичного оборудования позволяет предприятию произвести наиболее точную оценку технического состояния оборудования любой сложности. Также предприятие осуществляет свою деятельность с помощью новых технологий, отвечающих современным требованиям.
2.2.Анализ системы управления персоналомООО «ЦТС»
Анализ кадрового состава
     Персонал характеризуют данные представленные на рисунке 1. На предприятии занято 852 человека, в том числе 123 женщины или 14% от общего числа.

Рисунок 1. Характеристика состава персонала ООО «ЦТС»
     В общей численности персонала доля руководителей составляет 16% , а  основных рабочих  - 66%. При этом соотношение фонда оплаты труда по данным категориям работником составляет 26% и 55% соответственно.   
     Высшее образование имеют 154 человека (18%). Среди работников с высшим образованием только половина окончила ВУЗ по профилю деятельности (51%). Каждый второй руководитель (52%) не имеет такого образования, а  со средне-специальным образованием их одна треть. При этом три четверти руководителей (75%)  не имеют профильного образования.  В целом 57% работников предприятия не имеют профильного образования.
     Среди рабочих высшее образование имеют 27 человек или 5,4%, а среднее специальное – 212 (38%). Оставшиеся 56,6% рабочих  с профессионально-техническим образованием. Профильное образование имеют 169 рабочих (29%) - менее трети от всех.
     На рисунке 2 представлено распределение структуры персонала. На протяжении трех лет наибольшей группой штатного состава являются основные рабочие. 
      
      Рисунок 2. Структура численности ООО «ЦТС»
Анализ системы.......................