Анализ системы управления персоналом в ОАО СК «Ростра» в кризисный период

     ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

3
1. Теоретические аспекты управления персоналом организации в условиях кризиса

9
      1.1. Роль и значение управления персоналом в организации
      1.2. Функции и методы управления персоналом организации
      1.3. Отечественный опыт управления персоналом в условиях кризиса
      Выводы
9

14

21
25
2. Анализ системы управления персоналом в ОАО СК «Ростра» в кризисный период

27
      2.1. Характеристика деятельности организации
      2.2. Анализ количественного и качественного состава персонала
2.3. Оценка управления персоналом в условиях кризиса
Выводы
3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом в условиях кризиса
3.1. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
3.2. Эффективность разработанных рекомендаций
      Выводы
27

32
39
41

44

44
51
54
Заключение

55
Список использованных источников и литературы

61





      
     
     
     
     ВВЕДЕНИЕ
     
     Управление персоналом одна из основных функций в системе управления организацией. Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на персонал организации, ориентированное на приведения в соответствие возможностей сотрудников и целей, стратегий, условий развития организации.
     Задача управления персоналом - организовать рабочий процесс таким образом, что бы использование способностей сотрудников было максимально эффективным и соответствовало целям организации. При этом необходимо обеспечить охрану здоровья каждого работника и установить отношения рационального сотрудничества между членами коллектива. 
     Управление персоналом организации представляет собой комплекс взаимосвязанных видов деятельности, таких как: определение потребности в персонале; проведение анализа маркетинга труда; подбор, отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников организации; обеспечение комфортных условий труда, создание благоприятного социально-психологического климата; организация бизнес-процессов, анализ затрат и результатов труда; управление производительностью труда; разработка эффективной системы мотивации деятельности; профилактика и устранение конфликтов.
     Объем работ по каждой из приведенных выше функций зависит от размеров организации, характеристик производимой продукции, квалификации персонала, ситуации на рынке труда, социально-психологического климата.
     В работе с персоналом решаются следующие задачи:
     1) привлечение необходимых для достижения целей организации сотрудников;
     2) проведение обучения своих сотрудников с целью объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с уровнем квалификации, необходимым для решения этих задач;
     3) осуществлять оценку деятельности каждого сотрудника;
     4) вознаграждать своих сотрудников в соответствии с уровнем квалификации и степенью сложности поручаемой работы;
     5) компенсировать затраты времени, энергии, интеллекта, которые несут сотрудники, в процессе реализации, поставленных перед ними задач.
      Для успешного решения выше указанных задач, в организации должны быть разработаны и внедрены такие методы, процедуры и программы, которые в своей совокупности будут представлять целостную систему управления персоналом.
     Управление персоналом в условиях кризиса представляет собой особое направление. Применительно к российской действительности эта область деятельности не теряет своей актуальности.
     Период кризиса характеризуется высоким уровнем нестабильности. Возникающие перемены при этом могут быть как крайне неблагоприятным, так и положительным, однако любой кризис представляет собой угрозу дальнейшей деятельности организации. Как правило основное внимание в этот период уделяется экономическим и правовым методам преодоления кризиса.
     Наиболее популярным мероприятием в отношении персонала -  проведение сокращения штата сотрудников с целью уменьшения затрат. При этом ценность и важность персонала и значимость его вклада в успех деятельности организации неоспорима. Первое, чем должна руководствоваться организация во время кризиса, – открытость и прозрачность в отношении своих сотрудников. Открытая информация о текущей ситуации в организации и о планах выхода из кризиса, доведённая до сотрудников, позволяет повысить уровень лояльности работников и способствовать росту эффективности труда.
     Зачастую в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом уходят на второй план. 
     Ниже приведены наиболее распространенные проблемы в системе управления персоналом:
     – недостаток квалифицированных кадров;
     – отсутствие четкого регламентирования функций работников, наличие дублирования работ;
     – добровольный уход сотрудников из компании;
     – сниженная производительность труда;
     – отсутствие мотивации персонала;
     – высокий коэффициент текучести кадров;
     – избыток персонала, несоответствие его квалификационных данных существующим потребностям организации;
     – безынициативность работников;
     – напряженная эмоциональная ситуация в коллективе, связанная с множеством демотивирующих факторов в организации и высокой степенью конфликтности.
     Все эти факторы - следствие экономической несостоятельности организации. Однако, такое количество вопросов, связанных с работой персонала, обуславливает  необходимость включения программы усовершенствования системы управления персоналом в антикризисную стратегию.
     При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в кризисных условиях, принято выделять ряд основных задач, к ним относятся: факторов, тормозящих успешное развитие организации; оценка степень адаптации сотрудников и его готовности к предстоящим переменам. Дополнительно собираются и анализируются количественные и качественные характеристики персонала.
     В данной дипломной работе рассмотрена система управления персоналом в условиях кризиса на примере организации ОАО СК «Ростра».
     Тема управления персоналом в кризисных условиях на сегодняшний день очень актуальна. Во-первых, кризис – является одной из естественных стадий жизненного цикла организации. Во-вторых, современная экономическая ситуация в России характеризуется высоким уровнем нестабильности и неопределенности.
     Цель данной работы – провести анализ особенностей управления персоналом организации в условиях кризиса и разработать рекомендации по его совершенствованию. 
     Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:
      - определить основные особенности антикризисного управления персоналом;
     - изучить основные методики оценки эффективности управления персоналом;
     - провести оценку кадрового потенциала организации ОАО СК «Ростра»;
     - проанализировать управление персоналом в ОАО СК «Ростра» в условиях кризиса;
     - разработать практические рекомендации антикризисного управления персоналом в ОАО СК «Ростра».
        Объектом исследования является ОАО СК «Ростра». Предметом исследования – система управления персоналом в условиях кризиса.
     Для написания данной дипломной работы была использована литература, касающаяся основ управления персоналом в организации, его мотивации и эффективного использования в условиях кризиса.
     В учебнике Кибанова А.Я. «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» изложены особенности мотивации и стимулирования на всех стадиях жизненного цикла организации. Раскрыта суть и технология процесса формирования и управления системой мотивации трудовой деятельности.
     В учебнике Короткова Э. М. «Антикризисное управление» дается концепция антикризисного управления, отражающая современные проблемы его методологии и организации. Большое внимание уделяется пониманию причин возникновения кризиса в условиях развития организации, возможностей прогнозирования кризисов и учета рисков. 
     В учебном пособии Демчук О.Н., Ефремова Т.А. «Антикризисное управление» раскрывается технология и методика управления организацией в период кризиса, методы преодоление несостоятельности организации.
     Петухов Д.В., «Антикризисное управление», в теоретическом и практическом аспектах рассматривается комплекс вопросов, связанных с коренными изменениями в системе управления предприятием в условиях рыночной нестабильности. 
     В сборнике Афонцева С.А., Ивановой Н.И., Королева И.С. «Мировой опыт антикризисной политики: Уроки для России» представлены  лучшие практики решения проблем российской экономики, а также дается оценка перспектив посткризисного развития. 
     В учебном пособии Балдина К.В., Передеряева И.И., Рукосуева А.В. «Антикризисное управление: макро - и микроуровень» излагаются теоретические, методологические и практические факторы современного управления в условиях кризиса на основе существующего мирового опыта. 
     Книга Горелова Н.А. «Антикризисное управление человеческими ресурсами» приводит теории и методы антикризисного управления персоналом.
     Учебное пособие Куликовой Е.А. «Антикризисное управление» освещает все аспекты управления в кризисных условиях: от  определений основных понятий  до социальных проблем управления в условиях кризиса.
     Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы.
     В главе первой рассмотрены роль управления персоналом в организации и основные подходы к управлению персоналом в условиях кризиса. 
     В главе второй приведена характеристика организации, основные показатели по общей численности персонала, основные показатели движения, а также описана система управления персоналом применяемой в ОАО СК «Ростра». Также автором дана оценка управления персоналом в кризисный период. 
     В третьей главе даны предложения по совершенствованию системы управления персоналом в условиях кризиса.
     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
     
     
     1.1. Роль и значение управления персоналом в организации
     	
     
     «Управление персоналом является одним из самых важных сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка. Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.
     Управление персоналом прочно занимает ведущие позиции в общей системе управления предприятием. В методологическом плане данная сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные показатели и характеристики деятельности, специальные процедуры и способы – эксперимент, аттестация и другие; способы направления и изучения анализа содержания трудовой деятельности, разных категорий работников. Для того чтобы иметь полную информацию о персонале, необходимо ежемесячно вести отчеты по управлению персоналом предприятия»1.
«Особенности управления персоналом организации могут проявляться:
* В воплощении разработок кадровой стратегии;
* Подборе персонала с опорой на философию предприятия;
* Продуманном поощрении наемных работников с учетом индивидуального вклада в общий результат;
* Предотвращении и разрешения конфликтных ситуаций на начальной стадии»2.
     Управление персоналом организации как система включает комплекс взаимосвязанных подсистем:
* планирование численности персонала;
* подбор персонала;
* расстановка персонала;
* адаптация персонала;
* оценка персонала;
* обучение персонала.
     Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. В организации кадровая политика формируется советом директоров, правлением и директором организации.
     «Подбор персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. Подбор персонала должен осуществляться с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе следующих условий:
     равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;
     использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией;
     обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими смежными профессиями;
     обеспечение полной ответственности каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков».3
     «Если задачи организации, количественные и качественные требования к работе, которые предъявляет руководитель, сотрудники не выполняют, то первое, что необходимо сделать, – это провести оценку персонала, выявить причины неэффективной работы и далее принять решение об управленческих действиях, которые помогут улучшить ситуацию, например обучить персонал, уволить, ввести новую систему мотивации, адаптации и т. д.
     Оценка персонала – это комплексный процесс, который включает в себя:
     * сбор информации о сотруднике в зависимости от цели оценки (его профессиональных навыках, квалификации, результате его работы и личностных качествах);
     * анализ полученной информации;
     * сравнение результата анализа с определенными критериями (стандартами), выполнение которых позволяет получить максимальный эффект при выполнении целей организации;
     * вывод о соответствии или несоответствии сотрудника требуемым стандартам и принятие управленческого решения о дальнейших действиях с сотрудником (обучение, увольнение, премирование и т. д.)»4.
      «Расстановка персонала понимается как рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой»5.
     «Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к из-меняющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных лиц – к рабочему месту и трудовому коллективу. Система адаптации персонала нацелена на минимизацию риска «потерять» сотрудника на этапе адаптации. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов. Управление адаптацией работников также осуществляется через образовательные программы. Ведь обучение и адаптация персонала тесно связаны между собой. Это может быть и серия тренингов, и самостоятельное изучение необходимых материалов, и «копирование» действий наставника по принципу «делай как я»6.
     «Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Управление обучением персонала не должно быть однобоким и акцентированным исключительно на повышение компетенции сотрудников. Трудовой коллектив, в первую очередь, является социальным образованием, которому необходимо адаптироваться а постоянным изменениям в обстановке на рынке. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т. е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала»7.
     Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров организации, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки в организации и за его пределами.
     Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как один из основных ресурсов организации, которое надо развивать и мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.
     «Система управления персоналом включает в себя четыре подсистемы: информационную, социально-психологическую, финансовую и правовую. Основная задача, которая решается с помощью этой системы – эффективное управление кадровыми ресурсами организации, действующих для достижения определенных целей включает в себя субъект управления и объект управления.
     Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.
     Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объект управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, то есть, налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять»8.
     Управление персоналом преследует цели:
* помощь организации в достижении общих целей;
* эффективное использование мастерства и возможностей работников;
 * обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
 * стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной организации.
     Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.
     Главная цель - прибыль организации в системе управления персоналом - достигается через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.
     Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу Управления персоналом, то есть всех так или иначе реализующих функции Управления персоналом.
     В данном случае выделяют: кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, организационное, информационное, материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.
     Таким образом, «управление персоналом организации — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале»9.
     
     
     1.2. Функции и методы управления персоналом организации
     
     
     Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  и принципы управления людьми.
     Управление персоналом организации выполняет следующие функции:
  * 	кадровое планирование;
  * 	подбор персонала;
  * 	оценка персонала;
  * 	расстановка персонала;
  * 	адаптация персонала;
  * 	обучение персонала.
     Кадровое планирование представляет собой целенаправленную,  деятельность организации на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями. 
     Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Подбор персонала должен включать в себя процедуры расчета потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной задачей подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшей перспективе занять новые рабочие места (должности), изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, материальных или моральных стимулов. Подбор персонала в значительной степени определяется требованиями к кадрам, сформированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих мест.
     «Оценка персонала – система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании. Цели оценки могут быть разные: это и определение потребностей в обучении, и повышение эффективности труда. Процедура оценки влияет на все области управления персоналом, даже на формирование корпоративной культуры. Оценка потенциала позволяет судить о перспективе применения способностей конкретного человека на определенной должности»10.
     Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.
     «Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Адаптация работников включает также ключевые элементы как критерии адаптации, организацию испытательного срока, адаптацию молодых специалистов, методы наставничества и консультирования, развитие человеческих ресурсов»11.
     Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления. Различают четыре вида обучения: подготовка рабочих и служащих в профессиональных училищах, техникумах и вузах, предусматривающая получение базовой специальности; повышение квалификации в учебных заведениях (центрах, школах, институтах), т. е. получение новых знаний по базовой специальности работника; переподготовка персонала для приобретения новой специальности; послевузовское профессиональное образование (магистратура, аспирантура, докторантура). Взаимодействие указанных видов обучения позволяет обеспечить возможности для непрерывного повышения образования каждого работника, своевременно регулировать соответствие между числом работников и профессионально-квалификационной структурой персонала.
     Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:
     «Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука  и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.
     Административные методы (разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации, установление административных   санкций и поощрений) ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне  управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
     С помощью экономических методов (материальное стимулирование, установление экономических норм и нормативов, страхование) осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
     Социально-психологические методы управления (поощрения) основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов  личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом»12.
     Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
     1. Планирование потребности в персонале «заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости»13.
     2. Подбор, отбор, наем персонала.
     Подбор персонала — это действия, «направленные на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С этого начинается управление персоналом»14.
     Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и выбор из них наиболее подходящих.
     По результатам отбора персонала осуществляется его наем.
     3.	Расстановка и адаптация персонала. «Расстановка — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Это распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы»15.
     Под адаптацией понимают взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.
     4.	Обучение персонала - разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
     Одним из способов обеспечения высокой производительности труда работников является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.
     5.	Оценка трудовой деятельности представляет собой процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности. Оценка персонала позволяет решить следующие задачи:
     - выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
     - разработка программы его развития;
     - определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
     - определение способов внешней мотивации.
     6.	Мотивация и стимулирование персонала.
     Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п. Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
     7. Высвобождение персонала — деятельность, предусматривающая комплекс мероприятий при увольнении сотрудников с соблюдением правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны руководства. 
     

1.3. Отечественный опыт управления персоналом в условиях кризиса


     В 2008 году в мире начался финансово-экономический кризис, который проявился в виде сильного снижения основных экономических показателей в большинстве стран с развитой экономикой, впоследствии переросшего в глобальную рецессию (замедление) экономики. В предбанкротном состоянии находилось множество компаний. Начались увольнения работников, отправка их в административный отпуск, сокращение ставок оплаты труда. Поданным статистики к 2009 году процент безработицы в России составил порядка 8,3%. Уровень безработицы на сегодня является одним из самых важных индикаторов состояния экономики.
	«По итогам анализа влияния кризиса 2014 года на рынок труда HеadHuntеr.ru выяснил, что ? опрошенных соискателей в России отмечают, что ощутили на текущем месте работы влияние кризиса. При этом наибольший процент соискателей, которые почувствовали в своей работе влияние кризиса, – в Новосибирской, Иркутской, Челябинской и Ростовской областях (83–84%). А меньше всего – в Белгородской и Омской областях (68–69%). В Москве 74 процента соискателей ответили, что ощутили последствия кризиса, а в Санкт-Петербурге – 76 процентов.
	Напротив, в Тульской области и в Алтайском крае больше всего соискателей, которые не испытали трудностей на работе, – 22 и 18 процентов соответственно. А в Новосибирской области и Красноярском крае очень мало соискателей, отрицательно ответивших на вопрос про влияние кризиса на работе. Таких в этих регионах оказалось всего 6 процентов.
	Что касается профессиональных сфер, то кризис серьезно повлиял на автомобильную отрасль, строительство и HR-сферу. Именно представители этих сфер чаще всего говорили о влиянии кризиса на их рабочий процесс. В меньшей степени кризис сказался на сферах «Начало карьеры, студенты» и «Домашний персонал». В автомобильной сфере лишь 3 процента соискателей сказали, что не ощутили на работе влияния кризиса, а в сфере «Домашний персонал», напротив, таких 29 процентов. Заметные трудности на работе отмечаются также в медицинской и фармацевтической отрасли и в производственной сфере (более подробное распределение в профессиональных сферах приведено в приложении 1 на диаграмме 2).
	Чаще всего соискатели отмечали, что им урезали/сократили зарплату (27%), каждого четвертого – сократили (26%) и/или урезали/сократили денежные премии (24%). Интересно, что вариант про введение «серых» схем в выплатах зарплат отметили 8% соискателей. Реже всего соискателей переводили на сокращенный рабочий день (3%). При этом каждый 8-й отметил, что каких-либо решений по оптимизации расходов на персонал в их компании еще не произошло/не принято.
Больше всего сокращений произошло в Белгородской (36%), Кемеровской (35%), Челябинской (33%) областях, а также в Красноярском крае и в Московской области (по 31%). А меньше всего – в Алтайском крае (10%), Волгоградской (14%) и Тюменской (15%) областях.
	Урезание или сокращение зарплат было более распространено в Тюменской области (39%), Алтайском крае (38%) и Саратовской области (36%). Денежных премий чаще всего лишали в Тульской области (41%). Перевод на неполную рабочую неделю как способ оптимизировать расходы на персонал чаще всего наблюдался в Тюменской области (15%) и Новосибирской области (12%).
	Отпуск без сохранения зарплаты – наиболее распространенная мера оптимизации расходов на персонал на Алтайском крае (13%), в Тюменской и Кемеровской областях (по 12%).
Перевод на другую должность чаще всего встречался в Пермском крае (14%).
	На урезание/сокращение социального пакета охотнее всего шли работодатели в Москве (11%), а также в Свердловской, Новосибирской и Тульской областях (по 10% в каждом регионе).
«Серые» схемы в выплатах зарплат чаще всего встречались в Тульской области (20%), а также Нижегородской области.
	Применительно к профессиональным сферам больше всего сокращений в целом по России отмечено в сфере «Инсталляция и сервис» (38%), страховании (38%), банковской сфере (37%), в автомобильной (34%) и транспортно-логистической сфере (33%). А меньше всего – среди домашнего персонала (11%), в медицине (13%), в юридической сфере (16%) и в сфере науки и образования (16%).
	Лидерами по урезанию/сокращению зарплат стали сферы «Рабочий персонал» (39%) и «Домашний персонал» (44%). По урезанию премий – «Добыча сырья» (40%) и «Домашний персонал» (44%). По наличию «серых» схем в выплатах зарплат – «Автомобильный бизнес» (19%) и «Инсталляция и сервис» (12%). По урезанию/сокращению социального пакета – «Инсталляция и сервис», «Высший менеджмент» и «Маркетинг, реклама, PR» (по 12% каждая сфера). По количеству переводов на другие должности – «Домашний персонал» (22%) и госслужба (16%). Сокращенный рабочий день чаще всего был распространен в туристической сфере (7%). Отпуск без сохранения зарплаты чаще всего встречался в сфере добычи сырья и в строительной отрасли.
	Каждый третий соискатель из тех, кому урезали зарплату, отметил, что это сокращение составило более 30 процентов. Еще у 18 процентов оно было в пределах 16-20 процентов.
	Сокращение на 30 процентов чаще всего наблюдалось в Ростовской и Самарской областях, а также в Краснодарском крае. В пределах 10 процентов чаще всего сокращение зарплаты встречалось в Свердловской области.
	Чаще.......................