Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «КОММС»

2

























































Содержание



	Введение	3

	Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала.	5

		1.1Сущность и значение мотивации.	5

		1.2 Методыvjnbdfwbb и правила мотивации персонала	11

		1.3 Основные  объективноетеории мотивации.	17

	Глава 2. Анализ системы мотивации труда персонала в ООО «КОММС»	29

		2.1 Краткая характеристика предприятия.	29

		2.2 Анализ методов системы мотивации труда персонала	36

		2.3 Исследование потребностей персонала	44

	3. Оптимизация системы мотивации труда персонала в ООО «КОММС»	51

		3.1 Мероприятия по оптимизации системы мотивации труда.	51

		3.2 Оценка экономического эффекта рекомендаций.	57

	Заключение	63

	Список используемых источников	66























ВВЕДЕНИЕ



В современном менеджменте огромное значение приобретают мотивационные моменты. Мотивация персонала является одним из главных средств обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, привлечение кадрового потенциала организации. Основная цель процесса мотивации - это получение максимального эффекта от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность деятельности предприятия.

В общем случае мотивация - это процесс побуждения к труду. Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.

Особенностью управления персоналом в рыночной экономке является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации персонала организации сейчас используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Главным принципом управления персоналом в процессе развития рыночных отношений является увеличивающаяся роль личности сотрудника. Рыночная экономика предоставляет как большие возможности, так и несет большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования, существует достаточно высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. 

Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв структуру формирования мотивационной сферы человека, управляющие смогут максимально эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Объектом исследования в бакалаврской работе является ООО «КОММС», предметом исследования –система мотивации труда персонала.

 В современных условиях путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно уметь правильно определить, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

 Целью бакалаврской работы является разработка рекомендаций по оптимизации системы мотивации труда персонала в ООО «КОММС». 

Для достижения поставленной цели в настоящей работе необходимо решить следующие задачи:

-  рассмотреть   теоретические основы сущности и значения мотивации персонала;

- исследовать методы мотивации персонала;

- рассмотреть основные теории мотивации;

- дать краткую характеристику ООО «КОММС» 

- проанализировать систему мотивации персонала труда предприятия;

- провести исследование потребностей персонала;

- на основании проведенных исследований разработать рекомендации по оптимизации мотивации персонала труда в ООО «КОММС» и провести оценку экономического эффекта.

В работе использованы: учебная литература и труды известных зарубежных и отечественных авторов, занимающихся проблемами мотивации деятельности таких как: А.Маслоу, Д. МакКлелланда, В.Врум, и др, монографии, материалы периодической печати, ресурсы Интернета.

Данная бакалаврской работа состоит из введения, 3 глав, заключения и списка используемых источников. В первой главе изложены теоретические основы мотивации труда персонала, рассматривается мотивация трудовой деятельности персонала как экономико-управленческая категория, современные концепции мотиваций и методы оценки их эффективности. Во второй главе проведен «Анализ системы мотивации труда персонала в ООО КОММС. В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации на исследуемом предприятии и определен ее экономический эффект.   В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

 Исследование в бакалаврской работе ограничено рассмотрением существующей системы мотивации труда персонала в ООО «КОММС»

































ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность и значение мотивации



Одной из важнейшей задач и целей организации различных форм собственности является поиск эффективных способов управления труда персонала, гарантирующую активизацию человеческого фактора. Важнейшим причинным фактором результативности деятельности сотрудников организации является их мотивация.

Вся деятельность человека вызвано существующими потребностями. Люди пытаются чего-то достичь или чего-то избежать. В узком смысле «мотивированная деятельность» - это свободные, определенные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение успехов и целей организации. В мотивационной деятельности сотрудник организации сам определяет границу действий в зависимости от собственных побуждений и условий внешней среды.

Существуют различные понятия мотивации:

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника организации или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.

Мотивация - процесс стимулирования себя и других сотрудников к достижению собственных целей или целей организации.

Мотивация труда - это желание сотрудника удовлетворить потребности (получить определенные блага) вследствие трудовой деятельности.

В структуру мотива труда входят:

- потребность, которую хочет удовлетворить сотрудник организации;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена, издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда складываютcя, если:

- в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

- для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность способна позволить сотруднику организации получить эти блага c меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. На рис. 1. изображен процесс мотивации:



 

Рис 1. Процесс мотивации.

Как видно из рисунка, процесс мотивации начинается c какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем ставится цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности сотрудника требуетcя некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Основой мотивации является стимулирование труда. Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. [3, с.10]

Мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.

Поведение человека всегда мотивировано. Традиционный подход к мотивации основывается на понимании того, что сотрудники – это ресурсы организации, которые необходимо эффективно использовать. Задача менеджера – заставить сотрудников эффективно работать. Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на развитие осознанного эффективного труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации. Современный менеджер постоянно сталкивается с проблемой мотивацией своих подчиненных. Необходимо направить их энергию на выполнение имеющейся и необходимой работы для достижения целей организации, успеха. Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививает сотрудникам чувство цели. И это имеет немаловажное значение для мотивации их туда, чем материальное вознаграждение.

Науку управления всегда занимало, в каких условиях и при каких обстоятельствах человек мотивирован к работе по чужому заданию.

Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание мотивов, которые движут человеком в работе и заставляют его приносить больше пользы. По мере обучения, повышения квалификации, приобретения навыков и накопления опыта у человека пробуждается все большее желание применить свое умение в труде на благо себе и обществу. Чем лучше это удается, тем большее удовлетворение получает человек, а соответственно, тем сильнее проявляется мотивация к эффективному труду. Стремление выразить себя в своем деле нуждается в поддержке. Там, где управление и организация труда предоставляют для этого возможности сотрудникам, труд будет высокоэффективным, а мотивы к труду соответственно – высокими.

Суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.3

Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, и развить свои умения и способности. [5, с.112]

Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условие оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и т.п. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективное является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как и на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.

Внешние вознаграждения непосредственно связаны с системой стимулирования, которая включает три уровня: признание заслуг сотрудника руководством, материальные стимулы в зависимости от величины трудового вклада и возможность повышения по службе.

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%.

Итак, в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществления определённых действий. Эти силы находятся вне человека и заставляют его совершать некоторые поступки. Связь между этими силами и человеком определяется рядом сложных взаимосвязей. [4, с.91]

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов - психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала. [7, с.122]

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Веснин В.Р. на рис 2. выделяет следующие типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:



Типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала

Типичные проблемы в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала











высокая текучесть кадров;

сбои в производственном процессе

некачественный труд (брак);

низкий уровень межличностных коммуникаций;

низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

недостаточное оснащение рабочих мест;

низкий профессиональный уровень персонала;

неналаженность системы стимулирования труда.



Рис.2 Типичные проблемы в организациях

Таким образом, в современном менеджменте мотивации отводится одна из ведущих ролей. Актуальность мотивации в современных условиях обусловлена тем, что персонал является главным капиталом любой организации. Также, в настоящее время происходит оптимизация условий производства, внедрение новых технологий, повышаются требования к качеству продукции, а соответственно происходит и изменение качественного содержания потребностей работников. Новым явлением нашего времени является развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников. Для оптимизация мотивационного процесса необходимо полное изучение персонала, мотивов его поведения, потребностей, степени удовлетворенности. Построение эффективной системы мотивации требует исследования теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.



1.2 Методы мотивации персонала



Методы мотивации персонала могут быть очень различными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

– материальное поощрение;

– организационные методы;

– морально–психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее рационально выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10–30%, на среднем 10–40%, на высшем 15–50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека. [12, с.175]

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально–психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

– участие в делах организации (как правило, социальных);

– перспектива приобрести новые знания и навыки;

– обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально–психологические методы мотивирования включают в себя:

– создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

– присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

– признание (личное и публичное, а также ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

– высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

– атмосфера взаимного уважения, доверия. [9, с.110]

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во–первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во–вторых, продвижение по службе требует затрат на переподготовку. [16, с.274]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появится возможность полно сочетать личные интересы с рабочими целями. [20, с.63]

Однако, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации методов мотивирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Укрупнено все методы мотивирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида. 

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда – эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия – в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия). [8, с.116]

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на основе психологии. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует много различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. На рис.3. изображены методы мотивирования.



Экономические мотивы

Экономические мотивы

Управление по целям

Управление по целям









Методы мотивирования

Методы мотивирования















Система участия

Система участия

Обогащения труда

Обогащения труда







Рис.3. Методы мотивации.

Научные исследования позволили разработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

- похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

- постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;

- людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

- поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

- дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

- не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

- большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;

- разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.

Таким образом, практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил таких, как:

- похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

- поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

- непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др. [22, с.36]

Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов. Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.



1.3 Основные теории мотивации



Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Клелландом). Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

В потребностях Маслоу выделяет несколько уровней, например, изначально-социальный. По его мнению, не общество определяет развитие личности, а личность является первичным определяющим фактором по отношению к обществу. Следовательно, для изменения и развития общества, его социальных устоев нужно перевоспитывать и изменять человека. В этой связи А.Маслоу предлагает широко использовать психотерапию против антигуманных отношений и жестокости капиталистического общества.

А. Маслоу считает, что социальный контроль над личностью вреден и не нужен. Он пагубно влияет на способность самореализовывать свою индивидуальную сущность, которая может раскрыться только посредством самоактуализации, являющейся, по мнению автора, основой для становления человека как индивидуальности. [21, с.96]

Внешняя среда у Маслоу выполняет лишь роль толчка, стимула для этих внутренних бессознательных сил.

Иерархическая система потребностей Маслоу направлена на реализацию изначальной человеческой мотивационной силы. Все низшие уровни этой системы, по существу, обслуживают самоактуализацию. Так, в основе иерархии потребностей ее низшим уровнем являются физиологические потребности – голод, жажда. Лишь после их удовлетворения, когда эти потребности перестанут доминировать и определять поведение человека, проявляются потребности следующего уровня – в безопасности и самосохранении, они присущи и ребенку, и взрослому. На третье место в своей иерархии А. Маслоу ставит потребность в любви и привязанности. Как и предшествующие, они проявляются после удовлетворения ниже них расположенных потребностей. На следующем уровне находятся оценочные потребности, выражающиеся в стремлении человека к самоуважению, к достижению независимости, компетентности в деятельности, в отношениях с обществом. На самом высшем уровне находятся потребности в творчестве и самоактуализации. Сюда же относятся и потребности в познании и эстетике. [13, с.368]

На базе потребности в самоактуализации складывается особый тип мотивации, позволяющий развить в человеке совокупность определенных личностных свойств. Как показали исследования, людям, у которых отчетливо проявлялся высокий уровень потребности в самоактуализации, были свойственны следующие 15 характеристик: адекватное (по сравнению с другими) восприятие действительности; объективное отношение к себе и другим; спонтанность поведения; озабоченность проблемами, решение которых не служит прямо собственному благополучию; некоторая обособленность, иногда стремление к одиночеству; автономность в суждениях; непрекращающаяся свежесть оценок, способность «по-новому» оценить обычные жизненные явления; безграничность чувств; чувство общности с человечеством; глубокие и проникновенные межличностные отношения; демократичность; умение адекватно различать цели и средства; невраждебное чувство юмора; творческая жилка; противодействие полной включенности в культуру.	

Все эти характеристики и составляют ядро человеческой личности, ее самобытность и неповторимость.

В современной психологии теория А. Маслоу подверглась критике за абстрактность, аморфность, оторванность от реальных общественных отношений. В реальных социальных условиях у реального конкретного человека, как показывают наши данные, не наблюдается такого последовательного ряда удовлетворения потребностей. Объясняется это тем, что человеческие потребности, в отличие от животных, удовлетворяются не прямо, не непосредственно, а в структуре мотивации, которая каждый раз строится через борьбу мотивов, анализ конкретной ситуации, оценки различных факторов и условий. Именно поэтому трудно согласиться с тем, что существует предопределенная очередность в удовлетворении потребностей. Это зависит от характеристик личности, социальных условий, конкретной ситуации и от многих других объективных и субъективных факторов. [11, с.63]

Теория ожиданий, ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, основана на предположении, что наличие активной потребности не является единственным и достаточным условием мотивации человека на достижение той или иной цели. Не менее важным условием является оценка человеком возможности того, что достигнутый трудовой результат приведет к удовлетворению потребности. В обобщенном виде теорию ожиданий можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него это получить, в частности, сколько усилий он готов для этого затрачивать. А процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: усилия, результат и вознаграждение. Теория ожиданий изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в некоторой степени результат мотивации, а непосредственный результат – как функция, зависящая от усилий и степени их реализации. Центральной категорией данной теории является категория, называемая ожиданием.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, людям свойственно ожидать, что высшее образование позволит им получить лучшую (более высокооплачиваемую) работу или что усердный труд приведет к повышению по службе. И в том и в другом случае ожидания устанавливают связь между усилиями и результатами второго уровня, т. е. вознаграждением. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех факторов: взаимосвязи затрат труда (усилий) и результатов, результатов и вознаграждения и валентность (ценность вознаграждения).

Ожидания в отношении затрат труда и результатов – это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Не менее важным являются ожидания второго уровня (результаты – вознаграждение). Так, если работник не видит прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами или последующим вознаграждением, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Второй категорией, которой оперирует теория ожиданий, выступают результаты первого и второго уровней. Результаты первого уровня напрямую зависят от усилий работника и могут быть измерены в натуральной, денежной, временной формах или отражены в относительных показателях (процентах, долях, темпах роста, индексах и т. д.). Результаты второго уровня принято называть вознаграждением, т. е. это мера оценки трудовой деятельности работника, которую он ожидает получить вследствие достижения определенных трудовых результатов. В отличие от результатов первого уровня, вознаграждение намного труднее поддается оценке, особенно выраженное в материальных показателях, так как помимо традиционного денежного вознаграждения работник ожидает получить и другие, нематериальные выгоды – похвалу начальства, уважение коллег, самореализацию, продвижение по службе. [19, с.120]

Валентность – третья основная категория теории ожиданий, которая отражает то, в какой степени для работника желателен и ценен тот или иной результат его деятельности, т. е. валентность отражает приоритеты результатов и вознаграждений для каждой конкретной личности. Результаты, к которым работник стремится, которые он определяет как цель своей деятельности, говорят о положительной валентности, нежелательные результаты, которых работник старается избегать, имеют отрицательную валентность; если же человек к результату безразличен, валентность равна нулю. Важно отметить, что валентность – индивидуальный показатель, основанный на системе ценностей и ценностных ориентациях каждой конкретной личности, поэтому проблема его оценки является одной из главных проблем применения теории ожиданий на практике.

Таким образом, основные положения теории ожиданий состоят в следующем: данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию работника и как сама мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого конкретного работника. Также утверждается, что мотивация (В. Врум говорит о силе мотивации) задается произведением трех факторов: ожиданий первого уровня (усилия – результат), ожиданий второго уровня (результаты – вознаграждение) и валентности результатов второго уровня. Конечная формула (1.1), по которой вычисляется мотивация, выглядит следующим образом: [21, с.96]



М = (У - Р) * (Р - В) * V.                                                                      (1.1)



Где У- усилия.

Р-результат.

В-вознаграждение.

V-валентность (это мера привлекательности, ценности цели).

Делая общий вывод относительно сущности теории ожиданий, необходимо отметить следующее. Данная теория исходит из представления, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям они могут привести. Другими словами, на основе доступной им информации работники делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, какое вознаграждение они должны будут получить и какие усилия при этом им придется затратить.

Несмотря на то что теория ожиданий является одной из немногих теорий мотивации, правильность которых подтверждается эмпирическим путем, практическое ее применении до сих пор не получило широкого распространения. Основной причиной этого принято называть недостаточную приспособленность практических моделей теории к реальным условиям управленческой практики. В настоящее время к теории ожиданий применяется только один, вероятностный подход к исчислению значений переменных уравнения. Суть подхода заключается в предположении, что работник может работать тремя сп.......................