Анализ персонала и мотивации труда кафе «Арка»

     СОДЕРЖАНИЕ
Введение
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА  В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Понятие трудовой мотивации
1.2 Теории и концепции мотивации трудовой деятельности
1.3. Модель мотивации и стимулирования персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АРКА» (ИП НИКОЛАЕВ)
2.1 Характеристика деятельности кафе «Арка»
2.2 Анализ персонала и мотивации труда кафе «Арка»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАФЕ «АРКА»
3.1 Разработка системы аттестации кафе «Арка» как метода мотивации персонала
3.2 Разработка социального пакета работников кафе «Арка»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК УЧЕБНОЙ И НАУЧНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Введение
      Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.
     В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала компании, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
     Главная цель любой компании - это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для того, что бы обеспечить своё успешное функционирование, компания должна заниматься организацией, обучением и управлением персоналом, имеющимся в его распоряжении, так, что бы они реализовывали стратегию и выполняли задачи, поставленные перед компанией. 
     Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
     Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с полной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь предприятия, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.
     Актуальность темы исследования заключается в том, что развитая мотивация персонала позволяет повысить производительность труда в организации и соответственно добиться хороших финансовых результатов деятельности.  
     Цель дипломной работы: разработать рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала в кафе «Арка».
     В качестве объекта исследования выбрана система мотивации персонала кафе «Арка».
     Предмет исследования – показатели, характеризующие трудовые ресурсы кафе «Арка»  и его систему мотивации. 
     Исходя из поставленной цели, в  в дипломной работе решены  следующие задачи:
     1. Дана краткая характеристика предприятия и его экономические показатели деятельности;
     2. Проведён анализ персонала кафе «Арка» и система мотивация персонала, а именно:
     - анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
     - анализ персонала по возрасту;
     - анализ персонала по уровню образования;
     - анализ движения персонала;
     - анализ социальной защищённости членов трудового коллектива предприятия;
     - проведена оценка системы трудового стимулирования на предприятии.
3. Разработаны мероприятия по совершенствованию  системы мотивации персонала кафе.





















 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА  В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
 1.1 Понятие трудовой мотивации
     Мотивацией человека к трудовой деятельности называют движущие силы, способные побуждать человека к реализации установленных действий. Проводя соотношение между отдельными движущими силами и действиями индивидуума, можно сделать вывод, что она опосредуется достаточно сложной системой взаимодействия, в результате которой люди способны разнообразно реагировать на одного рода  воздействия со стороны одинаковых сил. 
     Исходя из вышесказанного, можно дать подробное определение мотивации. Итак, мотивацией называется совокупность внутренних и внешних движущих сил человека, побуждающих к деятельности, задающих границы и формы его деятельности,а так же придающие такой деятельности целенаправленность. То, как мотивация способна воздействовать на поведение человека, зависит от множества факторов. 
	Мотивом называют то, что  способно вызвать определенные  действия человека. Помимо побуждения к действию, мотив способен определить то, что и как необходимо человеку сделать. Так же того, человек в силах воздействовать на свои мотивы с разных сторон.                               
 	Мотивационная структура — это основа осуществления определенных действий человеком. Она обладает стабильностью, но способна меняться в процессе образования и воспитания человека.
     Мотивированием называется процесс  воздействия внешних факторов на человека с целью пробуждения в нем тех или иных мотивов. Мотивирование является основой  управления индивидуумом. Нельзя не заметить, что мотивирование определяет то, насколько эффективен будет процесс управления в организации. 
     Можно выделить следующие основные виды мотивации:
     Интринсивная или внутренняя мотивация, которая представляет собой мотивацию, связанную с самим содержанием деятельности.
     Экстринсивная (внешняя) мотивация, которая обусловлена внешними факторами.
     2. Положительная и отрицательная мотивация:
     Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.
     В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (Рисунок 1)1
      
     Рис. 1. Общая модель мотивации труда2
     Выделяют два типа мотивирования в зависимости от того, что оно преследует и какие задачи решает.
     1 тип. Воздействуя на человека, внешние факторы пробуждают к действию определенные мотивы, способные побудить к осуществению тех или иных действий, приводящих к желаемому результату. Здесь следует знать то, каким образом можно вызвать мотивы, способные побуждать человека к желаемым действиям.
     2 тип. Формирование   определенной   мотивационной   структуры   человека.  Данный тип мотивирования заключает в себе образовательную и воспитательную функции и, зачастую, не связывается с какими-либо результатами, которые необходимо получить от мотивируемого человека. Организации, освоившие  данный тип мотивирования и использующие в  своей трудовой деятельности, могут наиболее  успешно и  результативно управлять  своим персоналом.                                                              
  	Первые два типа  мотивирования не  следует разграничивать и считать противоположностями,  поскольку в современной  практике управления  персоналом предприятия стараются сочетать  в себе оба эти  типа мотивирования. 
  	Стимулы  являются рычагами  воздействия   или  носителями раздражения,  которые вызывают  действия  определенных  мотивов. 
  	Процесс  использования  разного рода стимулов  для мотивирования персонала   называют   процессом    стимулирования.   Стимулирование имеет несколько различных форм. Одной  из самых распространенных в современном процессе управления организациями является   материальное  стимулирование персоналом.  Роль  такого вида стимулирования  велика.                                                           
  	Стимулирование отлично от мотивирования. Суть отличия такова: стимулированием считается средство,  с  помощью  которого  осуществляется процесс мотивирования. От уровня развития отношений в коллективе зависит частота использования стимулирования в качестве средства управления персоналом. Эта особенность  связана с  тем, что  второй тип мотивирования (воспитание и обучение)  способен привести  к тому  что персонал предприятия  сам  проявляет  заинтересованное  участие в его делах.                                                               
  	На  деятельность сотрудников организации  влияют следующие характеристики: 
     * усилие; 
     * старание; 
     * настойчивость; 
     * добросовестность; 
     * направленность. 
     Одной и той же работой человек может  заниматься, прикладывая различные усилия. Этот факт способен  отразить то, какие усилия готов затрачивать человек на ту или иную деятельность. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.                                                                                                      
 	Человек может стараться выполнять свою трудовую деятельность, выполняя свою роль  на предприятии.
 	Настойчивость продолжать  и развивать  начатое дело. Данная характеристика является одной из важнейших, поскольку зачастую среди сотрудников попадаются такие, которые очень быстро способны потерять интерес к своей деятельности.  Отсутствие  настойчивости   интереса к своей деятельности может сказываться  отрицательно на достижении поставленной цели.            
  	Направленность. Эта характеристика деятельности человека способна указать то, к чему он стремится, при этом осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать куда направлены действия сотрудника, и уметь, используя мотивирование, соориентировать действия человека на определенные цели.
     Одну из главнейших ролей для формирования мотивов трудовой деятельности играет оценка вероятности достижения поставленных целей. Если достижение этой цели не требует особых личных усилий или же этой цели трудно достигнуть, то мотив трудовой деятельности зачастую всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен.
     Мотив трудовой деятельности формируется в том случае, если сам труд является основным условием достижения цели.
     Мотивы трудовой деятельности различаются по потребностям персонала,  благам, требуемым человеку для удовлетворения потребностей. 
	Мотивация трудовой деятельности образовывается в процессе социализации человека посредством усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики. На этом этапе закладываются основы отношения к трудовой деятельности как к ценности и развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и другие, а также приобретаются первоначальные трудовые навыки человека.
	Для формирования трудовой мотивации большую роль играет характер усвоенных человеком трудовых норм и ценностей. Именно ими придается смысл дальнейшей трудовой деятельности в организации, определяется образ жизни.
     В профессиональную трудовую деятельность индивидуум входит с уже установленным ценностным сознанием. Производственная среда организации заставляет его формировать и преобразовывать свои ценностные ориентации.  Практические требования к трудовой деятельности поясняют определенную мотивацию, которая обосновывает выбор путей для достижения целей.
     Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (Рисунок 2).
     
      
     Рис. 2. Основные элементы личности работника3	
     Рассматривая мотивацию необходимо остановить внимание на факторах, заставляющих человека действовать и усиливающих его действия. 
     Сущность потребностей человека можно выявить исходя из его поведения. Выделяются первичные и вторичные потребности индивидуума. Первичные потребности являются физиологическими: потребность в пище, жилье, отдыхе и т. д. Вторичные (психологические) же приходят в процессе познания и приобретения жизненного опыта.
     Задачей трудовой среды (Рисунок 3) в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.
     
      
     Рис. 3. Модель мотивации труда4
     Стимулирование - это побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.
     Функции стимулирования5: 
- экономическая (содействие повышению эффективности производства);
- социальная (через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т. д.);
- нравственная, воспитательная (формируется отношение к труду и т. д.).
- Требования к организации стимулирования труда6: 
- комплектность - единство материальных и моральных стимулов, коллективных и индивидуальных, наличие антистимулов;
- дифференцированность - разные социальные слои - разные стимулы (для молодежи -деньги, пожилым - уважение, похвала, публичные и индивидуальные стимулы и т. д.);
- гибкость и оперативность - пересмотр стимулов в зависимости от изменений в коллективе, немедленное вознаграждение.
     Мотивация и стимулирование осуществляется в значительной мере через стиль управления принятый в организации.
     Существует множество различных подходов к оценке стиля руководства конкретного менеджера, но почти все они в конечном итоге сводятся к выявлению в поведении менеджера черт двух противоположных стилей руководства: директивного и консультативного. 
     Для управления трудовой деятельностью, основываясь на мотивации, необходимо выявление склонностей и интересов сотрудника предприятия с учетом его личностных качеств, профессиональных способностей человека. 
     Для решения поставленных задач необходимо создание механизма мотивации для повышения эффективности трудовой деятельности персонала. Это подразумевает собой совокупность методов и приемов воздействия на сотрудников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе трудовой деятельности для достижения поставленных целей предприятия, основанных на необходимости удовлетворения личных потребностей.
 
 1.2 Теории и концепции мотивации трудовой деятельности
     Эволюция теорий мотивации и стимулирования выглядит следующим образом7:
- 330 год до н. э.:
     Аристотель считал, что людьми движут 12 независимых друг от друга мотивов-целей. В его списке: уверенность, удовольствие, накопление, величие, честь, амбиции, терпение, искренность, беседа, социальный контакт, умеренность и правота.
- 1637 год:
     Декарт считал, что все человеческое поведение определяется шестью основными мотивами: любопытством, любовью, ненавистью, желанием, радостью и грустью.
- 1911 год:
     Эдуард Ли Торндайк предложил теорию вознаграждения и наказания: поведение, за которое человек получает награду, постепенно становится все более типичным. А поведение, за которое наказывают, вскоре «прекращается».
- 1916 год:  
     Зигмунд Фрейд встряхнул мир, заявив, что человеком движет стремление к сексу и власти.
- 1926 год:  
     Уильям МакДугал выделил 20 основных мотивов человеческого поведения.
- 1938 год:  
     Генри Мюррей предложил новую интерпретацию теории МакДугала, переименовав мотивы в психологические потребности (от потребностей в поддержке, сексе, опеке до потребностей в самоунижении, достижении, агрессии).
- 1943 год:  
     Кларк Халл выделил четыре мотива, определяющих человеческое поведение: голод, жажду, сексуальное влечение и стремление избежать боли.
- 1943 год:  
     Пирамида потребностей Абрахама Маслоу. 
- 1945 год:
     Рассел объяснил человеческое поведение стремлением получить удовольствие и избежать боли.
- 1959 год: 
     Роберт Уайт предложил теорию компетентностной мотивации. Чтобы достичь самореализации, человек стремится компетентно справляться с жизненными проблемами.
- 1985 год: 
     Эдвард Деси и Ричард Райан считают, что у человеческого поведения есть только один внутренний мотив: люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.
- 1990 год: 
     Михали Чикжентмихалий (Mihaly Csikszentmihalyi), сторонник идеи о том, что удовольствие - единственный внутренний мотив, который движет людьми, ввел понятие flow (наиболее близкое по смыслу русское слово – «блаженство»). Это особенный вид удовольствия, стремление к которому и определяет человеческое поведение.
- 1995 год: 
     Винер также назвал стремление к удовольствию единственным внутренним мотивом, который движет людьми.
      Проблема побуждения интереса человека к труду актуально еще в древни времен. В виду этого человечество накопило большой большой опыт, который был обобщен в разнообразных теориях мотивации. Мотивационные теории условно подразделяются на три группы. (Рисунок 1)
Мотивационные теории
      
Содержательные теории

Теории отношений

Процессуальные теории
      
Теория потребностей А. Маслоу

Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора

Теория ожиданий В. Врума

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда

Концепция Э. Шеина

Теория справедливости

Теория потребностей К. Альдерфера

Теория Z У. Оучи

Модель Портера-Лоулера

Теория мотивации Ф. Герцберга

      
Рисунок 3. Классификация мотивационных теорий

      1. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений человека, заставляющих  его действовать установленным образом. Такие теории связываются с изучением потребностей человека, а так же с механизмом воздействия на них в процессе мотивирования. 
      2. В основе процессуальных теорий мотивации находится изучение работников в процессе трудовой деятельности, а так же исследование механизма распределения усилий персонала в процессе выполнения поставленных задач. Сторонниками этих мероприятий не оспаривается важность потребностей персонала, но считается, что поведение индивидуумов определяется не только ими8.
      3. Теория отношений определяется тем, что механизм мотивации работников предприятия основан, в основном, на отношении руководителя  к природе сотрудника, его потребностям и устремлениям к поставленным целям.
      На данный момент следует учесть, что наиболее содержательной теорией мотивации является теория потребностей А. Маслоу, разработанная им в 1943 г. в работе «Теория человеческой мотивации».
       А. Маслоу разделяет все потребности человека на пять категорий:
      •	Физиологические потребности. Удовлетворение этой категории потребностей заключается в возможности человеком выживания;
      •	Потребности безопасности и уверенности в будущем;
      •	Социальные  потребности  обоснованы тем, что каждый человек должен чувствовать себя участником какого-либо сообщества, иметь социальные контакты;
      •	Потребность в уважении. Человеку необходимо признать личные качества и желания;
      •	Потребность в самовыражении заключается в самореализации личности.
      Маслоу утверждает, что указанные потребности иерархически зависимы.

     













      Рисунок 4 – Пирамида - иерархии потребностей по Маслоу
      Другой способ классификации человеческих потребностей высшего уровня разработал Д. Мак-Клелланд в своей работе «Два лица власти» в 1970 г. Им были выделен потребности власти, причастности и успеха.
      Потребность власти заключена в желании воздействия человека на окружающих.
      Потребность успеха характеризуется процессом успешного завершения работы. 
      Потребность  аналогична по своей сути с социальной потребностью А. Маслоу.
      В дальнейшем, развитие теории потребностей человека проводилось К. Альдерфером. В 1972 г. в своей работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации» К. Альдерфером было выделено три уровня потребностей:
* Потребности существования обосновывались стремлению к   выживанию и воспроизводству человека;
* Потребности причастности выражались стремлением к общению с окружающими людьми и ощущению признания и уважения со стороны собеседников;
* Потребности личностного роста, выражались приобретением новых познаний, а так же самовыражении и самоуважении.
     Взаимосвязь разработанных потребностей А. Маслоу и К. Альдерфера представлено на рисунке 2.

Потребность самовыражения
Потребность личностного роста
Потребность в уважении
Потребность причастности
Социальные потребности
Потребность существования
Потребность безопасности
Физиологические потребности

      Рисунок 5. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу
      В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер выражал следующее мнение, касаемое потребностей человека: несмотря на иерархическую связь, потребности различных уровней способны в одинаковой мере и одновременно влиять на поведенческий фактор человека. Неудовлетворенность в той или иной потребности может быть компенсировано наиболее полным удовлетворением другой. Данное положение является наиболее важным для руководителей, которые стремятся мотивировать свой персонал. Так, если выполняемая сотрудниками работа не в полной мере способна удовлетворить потребности роста предприятия, то важнее становятся социальные потребности. В том случае, если не были реализованы и они, то тогда усиливаются потребности к существованию9.
      Двухфакторную теорию мотивации в 1959 г. предложил Ф. Герцберг  в работе «Мотивация на работе». Данная теория является результатом обработки множества экспериментальных данных. 
      Согласно теории Ф. Герцберга, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека своей работой, разделяются на две группы:
      1)	Факторы-мотиваторы,  которые определяют удовлетворенность
человека работой;
      2)	Гигиенические факторы (факторы контекста), которые определяют неудовлетворенность человека своим видом деятельности10.
      Следует отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга совпадают с потребностями высоких уровней, выделенными А. Маслоу, а факторы контекста аналогичны потребностями низких уровней. Разницей между представленными теориями является то, что, согласно А. Маслоу, предоставление сотруднику возможности удовлетворения своих первичных потребностей подталкивает его к повышению уровня производительности труда. А рассматривая теорию Ф. Герцберга, работник начинает уделять внимание гигиеническим факторам в том случае, когда считает их реализацию несправедливой.

Теория двойственности Герцберга












      Положительные 	Отрицательные 		Положительные 		Отрицательные	проявления 		проявления 			проявления 			проявления




	 

      Рисунок 6. Двухфакторная модель мотивации Герцберга
      Теория человеческого фактора, которая была предложена Д. Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г.,  заключена в том, что руководитель организации имеет право контролировать следующие факторы, которые определяют деятельность сотрудников — исполнителей поставленных им задач:
* задания и инструкции, получаемые подчиненным;
* качество выполнения задания;
* время получения задания;
* ожидаемое время выполнения задания;
* средства, имеющиеся для выполнения задания;
* коллектив, в котором работает подчиненный;
* убежденность подчиненного в посильности задачи;
* убежденность подчиненного в получении вознаграждения за
успешную работу;
* размер вознаграждения за работу;
* уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
      Основываясь на свои представления о человеческой природе, управляющий способен различными способами использовать указанные факторы. На сновании этого Мак-Грегором было выделено два типа отношений руководителя к подчиненным11:
      ** тип властного руководителя, который относится подтипу в соответствии с теорией X;
      ** тип либерального руководителя, который относится к подтипу в соответствии с теорией Y.
      Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора основывается на использовании методики крайностей, что дает возможность выделить главные факторы в отношениях «руководитель - подчиненный».
      Теория Мак-Грегора в дальнейшем развивалась в работах Э. Шеина, который сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают осознать ее сложность проблемы мотивации персонала12.
      Концепция рационального экономического человека заключается, в первую очередь, в том, что мотивируясь экономическими побуждениями, люди будут делать то, что способно дать им наибольшую экономическую выгоду.
      Концепция социального человека может быть выражается тем, что  индивидуумы способны ощутить свою индивидуальность исключительно путем отношений с другими людьми.
      Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях, заключается в том, что люди изменчивы и в процессе трудовой деятельности, способны приобретать новые стимулы.
      В 1981 г. теории X и У были дополнены теорией 2, которая отражала отношение к японским менеджерам. Эта теория  предложена У. Оучи в работе «Теория 2». Ее сущность заключается в следующем: руководителю необходимо проявлять заботу о каждом сотруднике, привлекать его к групповому принятию решений, а так же давать возможность поиска более подходящего ему рабочего места за счет ротации кадров организации.
В 1964 году В. Врум предложил Теорию ожиданий, котора обоснована следующими факторами:
* ожидание (оценка вероятности наступления какого-либо важного события);
* предположение (целенаправленность деятельности в организации).
      Согласно теории В. Врума, стремление сотрудника к достижению поставленных целей определяется следующими основными факторами:
      1.    Способностями сотрудника.
      2.    Четкостью поставленной задачи.
      3.	Наличием необходимых ресурсов
      4.	Предшествующим опытом исполнителя13.
      Теория справедливости была разработана и принята управленцами в начале 70-х гг. XX в. Эта теория основывается на том, что для достижения поставленных целей людям необходимо вступление в личные отношения как с окружающими его людьми, так и с предприятиями.
      При любого вида отношениях люди подсознательно ведут учет своих вкладов в деятельность и получаемых ими отдач.
      Неэквивалентность вкладов и отдач приводит к образованию собственных внутренних переживаний. У многих людей этот факт проявляется тем, что в случае переоценки ценностей они чувствуют вины, а в случае недооценки - обиду.
      Теоретическая модель Портера Лоулера была предложена в 1968 г. Л. Портером и Э. Лоулером в их совместной работе «Руководящие отношения и их исполнение».  В ней была сделана попытка связи всех пяти мотивационных элементов:
      ** восприятия человеком себя, своих потребностей и внешнего
окружения;
      ** усилия, затрачиваемые на выполнение работы;
      ** получаемого результат;
      ** получаемого вознаграждение;
      ** удовлетворения этим вознаграждением.

      Рисунок 7. Мотивационная модель Портера-Лоулера
      Согласно представленной модели, результаты, которые достигнуты  сотрудником, напрямую зависят от затраченных им усилий, личных качеств человека, а также его способностей.
      Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера заключен  в том, что результативный труд приводит к удовлетворению потребностей. Согласно теории Портера—Лоулера, результативность обязательно должна повышаться.
      Отличительная черта этой модели  - стремление к удовлетворению потребностей - это следствие результата, а не его причина.
      Современными теориями мотивации показано, что причины, которые побуждают индивидуума к действиям различны. Система мотивации людей представляет собой: выявление потребностей сотрудника, выбор способа его мотивации, осуществление выбранного способа его мотивации, вознаграждение работника за проделанную им работу, оценка уровня мотивации, корректировка стимулов мотивации.14
      Не зависимо от того, что разные теории мотивации отличны друг от друга по разным вопросам, они взаимоисключающие, они являются дополнением друг друга. 
      
      Рисунок 8. Взаимосвязь теорий мотивации
      Таким образом,  мотивацией называется это комплексное и сложное явление, ориентируемое на множество старых и фундаментальных теорий. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня сотрудников.
* Сотрудник является мотивированным лишь в нескольких случаях. 
* Он обладает свободой в принятии решений. 
* Он хорошо знает, достижение какой цели от него ожидают, ему понятно то, по каким критериям оценивают его деятельность. 
* Его вклад в деятельность предприятия поощряется тем или иным способом. 
* Руководством всячески поддерживается личностное развитие работника, креативность, инициативность.
* Сотрудник чувствует свою значимость среди сотрудников организации, в которой работает. 
      
 1.3. Модель мотивации и стимулирования персонала
     В современных экономических условиях процесс мотивации персонала на территории Российской Федерации  характеризуется, с одной стороны, наиболее значимым элементом управления персоналом, а с другой стороны – недостаточным использованием системами управления в организации. 
     Отечественный и зарубежный опыт дает четкое понимание того, что высокая эффективность работы организаций может быть достигнута путем применения системы мотивации работников, позволяющей применять различные формы и методы мотивирования и стимулирования персонала организации, которые способствуют удовлетворению потребностей персонала.  
     В настоящее время наряду с процессами экономического развития в отечественной экономике происходит перелом в сфере мотивирования персонала. 
    Следует учесть, что нет возможности создания единой универсальной мотивационной концепции для различных видов организаций и предприятий.  Но возможно выделение общих для разных видов и форм собственности организаций направлений мотивационной деятельности работников, определение наиболее эффективных групп стимулов.
    Предлагаемая, в настоящее время, модель мотивирования и стимулирования персонала представляет собой систему взаимосвязанных между собой направлений мотивации. Представленная модель включает в себя три подсистемы: 
    1) мотивационная, которая включает в себя мотивы и потребности работников, 
    2) стимулирующая, характеризующаяся процессом использования стимулов в деятельности организации,
    3) целевая, основанная на достижении целей организации и ее персонала методом удовлетворения возникающих у них материальных и духовных потребностей (Рисунок 4).
     Представленная модель, как любая другая, условно отражает в себе  сущностные основы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности. 
     Образование мотивационной системы берет начало в действии мотивационной подсистемы: формирования и развития потребностей, интересов, ценностной ориентации персонала организации, соответствующей поставленным целям организации.
     
Мотивирующая подсистема

Мотивирующая подсистема


Потребности, интересы,
ценности




Предприятия
работника













МОТИВЫ




материальные
моральные
социально?
психологические







Мотивация как процесс
мотивирования




работников
работы
Организа?
ционной деятельности




Развитие социального и партисипативного управления, корпоративной культуры





Стимулирующая подсистема


Стимулирующая подсистема


Стимулирование




* по уровням иерархии
* отдельных работников
* профессиональных групп
* коллективов




стимулы




материальные
моральные
социально?
психологические





Целевая подсистема


Целевая подсистема


Мотивация и стимулирование




Мотивационный портфель
содержание:




Материальный раздел
Социальный раздел
Моральный раздел
Комбини?
рованный раздел




принципы формирования








Результат




* достижение целей предприятия
* достижение целей работника


     
             Рисунок 9. Модель мотивирования  и стимулирования персонала предприятия.
     В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы,   процессы и методы стимулирования.
     Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (табл.1). 
     Таблица 1 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда
Функция привлеченного
человека
Позиционер
Что необходимо поддерживать у работающего
Работник [собственник рабочей силы] 
Работодатель [собственник денежных средств и средств производства] 
заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил 
Специалист-профессионал 
Предприниматель [хозяин дела] 
профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности 
Сотрудник Фирмы 
Фирма в целом 
самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. 
Исполнитель 
Менеджер 
самоопределение к исполнительским нормам 
Коллега 
Коллега[работник вспомогательной службы и т.п.] 
самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами 
Рационализатор 
Заинтересованный в нормативной организации труда   [НОТ] 
заинтересованность во внесении рациональных предложений 
Член коллектива 
Коллектив 
самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата 
Работник-пользователь 
оргтехникой, спецоборудованием и т.д. 
Технолог 
готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. 
     Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным “правилам игры”, для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. [7, c.98]
    Удовлетворение потребностей персонала напрямую зависит от совокупности возможностей и способностей воспринимать данную потребность на сознательном, генетическом и психическом уровнях и от факторов внешнего воздействия на человека. 
     Следующий шаг — это развитие стимулирующей подсистемы, формирующейся в каждой организации в зависимости от условий воздействия внешней и внутренней среды, в том числе от его финансово–экономических, технических, технологических и других показателей. 
    Стимулы являются рычагами воздействия, вызывающими действие тех или иных мотивов. Стимулами могут являться материальные средства, моральные и социально–психологические действия персонала, обещания, представляемые возможности и т.д. Необходимо,чтобы мотивационная модель сочета.......................