Анализ системы адаптации менеджеров на ООО Уральском заводе

Содержание





	Введение	3



	1. Теоретико – методологические основы системы адаптации персонала	3



	1.1 Понятие, виды и формы адаптации	6



1.2 Критерии, влияющие на повышение качества труда и оценка



	эффективности процесса адаптации	18



	1.3 Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала	25



	Анализ системы адаптации менеджеров на ООО "Уральском заводе



	металлопрофиля"	30



	2.1 Характеристика деятельности предприятия	30



	2.2. Анализ системы адаптации менеджеров на предприятии	42



	2.3. Проблемы системы адаптации менеджеров на предприятии	56



	Совершенствование методов системы адаптации менеджеров в целях повышения качества труда на ООО "Уральском заводе металлопрофиля" ... 61



3.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности системы



	адаптации менеджеров	61



3.2 Социально – экономическая эффективность предложенных



	мероприятий	69



	Заключение	73



	Список использованной литературы	76



Приложения



Введение









Актуальность выпускной квалификационной работы. Адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы и т. д. Он принимает также совокупность социально–экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по–новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы адаптации в предприятии представляет собой достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач для предприятия, как: уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя; вхождение работника в





3



рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом этого коллектива; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.

Степень изученности темы. Теоретические, методические и практические вопросы излагаются в работах Акофф Р.Л., Бухалкова М.И.,  Волониной В.А., Глухова В.В., Иванцевич Д. М., Илларионова М.Г., Карташовой Л.В., Лобанова А.А., Музыченко В.В., Магура М.И., Одегова Ю.Г., Поршневой А.Г., Румянцевой З.П., Саламотиной Н.А. Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Кибанова А.Я., и других авторов.

Предметом выпускной квалификационной работы является - система адаптации менеджера.

Объектом выпускной квалификационной работы ООО "Уральский завод металлопрофиля".

	Цель выпускной квалификационной работы - изучение процесса системы адаптации персонала и совершенствования системы адаптации менеджеров на примере ООО "Уральский завод металлопрофиля".

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

Понятие, виды и формы адаптации 

Критерии, влияющие на повышение качества труда и оценка эффективности процесса адаптации

Опыт зарубежных и российских компаний по адаптации персонала



4



	Характеристика деятельности предприятия



	Анализ системы адаптации менеджеров на предприятии



	Проблемы системы адаптации менеджеров на предприятии



	Разработка мероприятий по повышению эффективности системы адаптации менеджеров. Социально - экономическая эффективность



предложенных мероприятий



						Поставленные	задачи	решались	с	помощью	следующих	методов



исследования и подходов к рассматриваемой проблеме:



– метод сравнительного анализа литературы и периодической литературы;



– изучения учебно–методических пособий;



– изучения документации, относящиеся к производственным организациям;



Практическая значимость. Материалы данного исследования могут быть использованы для работы вновь созданных производственных предприятиях, в целях повышение качества труда.



Содержание дипломной работы имеет следующую структуру:



	первой главе описываются теоретические основы управления адаптацией персонала, дается определение адаптации, виды и формы адаптации, система управления адаптацией персонала, критерии, влияющие на повышение качества труда и оценки эффективности процесса адаптации.



Во второй главе проводится анализ деятельности предприятия, анализ технико – экономических показателей, анализ организационной структуры и системы управления адаптацией на ООО "Уральском заводе металлопрофиля".



	третьей главе даются рекомендации по совершенствовании системы адаптации менеджеров на ООО "Уральском заводе металлопрофиля".



	заключении представлено, как решены поставленные задачи в работе. Формулируются выводы и рекомендации.



5



	Теоретико - методологические основы системы адаптации персонала







1.1 Понятие, виды и формы адаптации











Адаптация

персонала  -

процесс  включения

новых

сотрудников

в организацию,

предполагающий

знакомство

с правилами

и нормами,

закрепленными

в корпоративной

культуре,

способами  профессиональной

деятельности, включением в системе неформальных связей [10, с. 62].

Сам процесс   адаптации

персонала

всегда

имеет

определенные

временные   интервалы,   которые

и выступают

мерой

его успешности.



Он предполагает  наличие  у человека  умений  достаточно  быстро  находить



«свое   место»

в социально–психологическом

пространстве

организации,

что позволяет

адекватно

и эффективно

включиться

в совместную

организационную

деятельность.

«Засидевшийся»в фазе

адаптации

специалист,



не сумевший

наладить

взаимоотношения



с коллегами,

становится

изгоем

в трудовом  коллективе.

Невозможность



адекватного

включения

в организационную

деятельность

обуславливает

невысокий

уровень  его морального  и материального

вознаграждения

и прочее.  На



рисунке 1.1 отображена структура процесса адаптации [12, с.41]. Аспекты процесса адаптации





Организационный





Социально-психологический





Профессиональный



Рисунок 1.1 - Структура процесса адаптации



6



Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.



 означает  личности в  для нее предметно–  и социальную . Когда  поступает на , он включается в  внутриорганизационных  отношений.  на предприятие,  имеет  цели, , ценности, , установки . В соответствии с  работник  и требования к  к условиям , к оплате, , возможностям , к социальной .



Организация  требования к , квалификации, , дисциплине,  работать в , готовности  воспринимать  условия . На рисунке 1.2  цели  [14, с. 87].





Уменьшение







стартовых

 адаптации





издержек



















и сотрудников





















Сокращение

   и

текучести 

неопределенности



у

новых









 1.2 - Цели  [14, с. 87]



Адаптация – это  приспособление  и организации,  освоение им  социальной , активное  человека к  и социально–психологическим , к новой , к сложившимся  и традициям  коллектива [27, с. 94].



7



 адаптация  в активном  профессии, ее , необходимых , способов  решений для  в стандартных . Она начинается с , что после  опыта,  и характера  для него  наиболее  форму .



Выделяют два  трудовой : первичную ( лиц, не имеющих  опыта) и  адаптацию, так как  большая  на первичную  и к тому же  психологической  очень . Виды  и факторы на нее  приведены на  1.3 [14, с. 89].

























































































Рисунок 1.3 –  адаптации и  на нее влияющие [14, с. 89]



8



	 организационной  сотрудник  с особенностями  механизма ,



местом  подразделения и  в общей  целей и в  структуре.



При  адаптации у  должно  понимание  роли в  производственном .



Выделяется еще  специфическая  организационной  – подготовленность  к восприятию и 



нововведений ( или организационно–экономического ).



Психофизиологическая  – адаптация к  деятельности на  организма  как целого,  чего  меньшие  его функционального  (меньшее , приспособление к  физическим  и т.п.).



	процессе  адаптации  освоение  всех , оказывающих  психофизиологическое  на работника во  труда. К  условиям  физические и  нагрузки,  монотонности , ритм , удобство  места,  факторы  (шум,



, вибрация и т.п.).



 адаптация  к производственной  - адаптация к  социальному  в коллективе, к  и неписаным  коллектива, к  работы , к особенностям  отношений,  в коллективе.



	 социально-психологической  происходит  работника в  взаимоотношений  с его традициями,  жизни,  ориентациями.  получает  о системе  и личностных  в



9



коллективе, о  и неформальных , о социальных  отдельных  группы. При  сотрудником  норм  процесс  личности  с коллективом в , либо с  формальной или  группой [2, с. 73].



В  плане  персонала  направленность  на снятие  напряженности,  вследствие  необходимого  выполнения  функций и .



Сам процесс  персонала  имеет  временные , которые и  мерой его . Он предполагает  у человека  достаточно  находить « место» в  пространстве , что позволяет  и эффективно  в совместную  деятельность [17, с. 



Виды  персонала – это  элементы  процесса  адаптации,  особенностями – экономической  и социальных  в организации. В . 1.1 приводится  адаптации в  от критериев.  1.1 - Классификация  по следующим .

Критерии

 адаптации

 субъект-

 адаптация – при  виде  субъекта



направлены на  воздействия на  для того, 



изменить   ее   (в   том     нормы,      и   формы



, подлежащие )



Пассивная  – при данном  субъект не 



воздействовать на  с целью ее 

Воздействие на

   –   воздействие   на      является



благоприятным



   –  пассивная    к  среде,  



отрицательное      (например,      трудовая



 в коллективе)

 адаптации

   адаптация   –      впервые      в



постоянную        деятельность    на    



предприятии



  адаптация  –    человек  в    меняет







10



На рисунке 1.4  этапы, из  состоит  адаптации.









 адаптации









 1. Оценка









 2. Ориентация









 3. Действенная









Этап 4.









Рисунок 1.4 –  процесс  на предприятии



  1.  Оценка  –    уровня    кандидата.



 сотрудник  не только  подготовку, но и  работы



	 подразделениях  компаний,  его адаптации  минимальным.  следует , что даже в  случаях в  возможны  для него  решения уже  ему задач.



 2. Ориентация –  знакомство  работника с  и требованиями,  к нему  со стороны . При этом  вводятся в  обучающие  типа « знакомство с  работой», « организации», « в профессию».



 3. Действенная , состоящая в  новичка к  статусу и в  степени  его включение в  отношения с . В рамках  этапа 



11



дать  возможность  действовать в  сферах,  на себе  знания об . Важно в  этого  оказывать  поддержку  сотруднику,  вместе с ним  оценку  деятельности и  взаимодействия с .



						Этап	4.	.Этимзавершается



адаптации, он  постепенным  производственных и  проблем и  к стабильной . Как правило, при  развитии  адаптации  этап  после  лет работы.  же процесс  регулировать, то  эффективного  может  уже через  месяцев.  сокращение  периода  принести  финансовую , особенно  в организации  большое  персонала [22, с. 



На каждом из  этапов  продуманная  управления .



Главной  адаптации  стать  дисбаланса  в профессиональном  между  и организацией.  организация  в повышении  своей , а это требует  как высокоэффективных  и техники, так и  способных .



Должно  определенное , прежде чем  активно  в процесс  коллектива.  определяют как  познания  власти, , правил  в организации, а  должностных  рисунке 1.5  мероприятия,  могут  ускорить  новых .









12



С

Реалистическая  (полное  об условиях )



И









С











Всестороннее

  на  рабочем

  (характеристика



Т











,

кадровая  ,  режим  ,  перспективы  ,



Е









коллеги)







М



















А











  подробной    инструкции  с  









М

основных  работ















Е

 ритуала 





Р









П

Наставничество ( со стороны  по положению)



Р



















И

  шефства (   со  стороны    высокого  по



Я

)







Т











Помощь  при

  деятельности  и

  содержания  и



И











 работ







Й































 1.5 - Мероприятия,  адаптацию  сотрудник    принятым      вручают  «    поведения   на », «Принцип  организации», « работника»



и  поддерживающие  материалы [10, с. 



На предприятиях, где  грамотная  персонала,  быстро и  осваивают  профессиональные , легко  взаимопонимание с , не снижается  к качественному и  выполнению  обязанностей.  этого на  уменьшается  кадров,  средства и  на введение в  нового .



Примерно 75%  уволившихся с  в первые  или год работы,  решение об  в первые две . Как правило, по  основным :



	Та действительность, в  попадает , порой не  тому, что  ему на собеседовании;



	 вакуум, в  попадает , по причине не  руководством ему  информации или



 информации, в  он теряется.



13



 образом,  адаптация  позволяет  быстро  сотруднику  в работу , а руководителю уже на  этапах  насколько  действительно , и принять  решение еще до  испытательного . Цели  управления  хорошо  у А.Я. Кибанова на  1.6.



























































Рисунок 1.6. –  управления  по А.Я. Кибанову





 адаптации  могут  как самостоятельные  подразделения (, лаборатория) или же  в состав  функциональных  (как , группа и  работники) — в  кадров,  лабораторию,  труда и  платы и т.п.  должность  по адаптации  в штатное  цеховых  структур. , чтобы  адаптации  составным  общей , управления  на предприятии.



Для  целей  в организациях  иметь



	  подразделениях  по    персоналом  



14



или самостоятельное  по управлению  и адаптацией . Штат  подразделения  состоять как  из двух : профконсультант ( ориентация)



	 по персоналу (, подготовка и  работников).  этого  должны  ориентированы на



, которым  помощь в  ориентации и , а также  подшефных , которые  перед  своей  профессии, и на  работников,  в организацию или  место  внутри ее. В  1.2 приводятся  подразделения по  адаптацией .  1.2 – Функции  по управлению 







адаптацией по  Функции 






Изучение и  конъюнктуры , проведение  по адаптации к 



Наем и  персонала с  профессиограмм и  работ,  и интервьюирования  с целью их  профориентации



 кадров по , участкам,  местам,  ротаций и  перемещениями , формирование  трудового 



Отбор  из числа  работников,  талантом 











Неоценимыми  адаптации  служат  и коучинг, , несмотря на  общих , существенно  собой . Как правило,  выглядит  образом:  опытный  обучает  сотрудника , что умеет сам.  нацелено на  новым  знаний,  и навыков,  в его дальнейшей . Советом,  примером или  ещ? наставник  подопечному  опыт.  подход  с незапамятных , и очень  себя . При назначении  необходимо  не только его  качества, но и . В противном  система ,

15



основанная на , привед?т не к , а к снижению  в целом [4, с. 



Коучинг на  выглядит  иначе. В  от наставничества,  направлен не  на непосредственное , сколько на то,  максимально  раскрыть  нового  и добиться от  полной  в работе.  базируется на  того, что  человек  гораздо  способностями, чем они  проявляют. И  в своей  опирается не  на текущие  сотрудника,  на его потенциал,  стремится  на благо . Коуч или , владеющий  коучинга, не  да?т  и инструктирует,  зада?т . Вопросы,  коучем по  схеме ( их ещ? называют, « вопросы»)  новичку  посмотреть на  работу и на  возможности.



	 есть ещ?  неоспоримое  – экономия . Речь  не только о  времени,  для полноценной  нового , но и о времени,  для непосредственного  персоналом. Но  и коучинг  образом не  друг . Скорее, , они прекрасно  друг  дополнять.



 сотрудники  в первый  день с  естественных . Для предотвращения  ситуаций  продуманная  введения в  или, иными , программа  персонала.



 адаптации  собой  конкретных , которые    произвести  ,  ответственному  за  . Большинство    разделяют    на  общую  и  . Общая    адаптации    в  целом    организации.   16



авторы  в нее от 6 до 9 основных . Согласно  зрения,  в учебнике , в ходе  программы  затрагиваться  вопросы [15, с. 



	Общее  о компании;



	 организации;



	 труда;



	 льготы;



	 труда и  техники ;



	Работник и его  с профсоюзом;



	 быта;



	 факторы.



 осуществления  программы  перейти к . Она охватывает , связанные  с каким-либо  или рабочим  и осуществляется как в  специальных  с сотрудниками  подразделения, в  пришел . В нее должны  включены  вопросы:



	 подразделения;



	 обязанности и ;



	Требуемая ;



	Процедуры, , предписания;



	 сотрудников .



Данные  можно  как для первичной, так и для  адаптации. Так как  молодых , которые еще не  профессионального , отличается тем, что она  не только в  информации об , но и в обучении  работе,  в программу  должно  обучение.



, что адаптацию  можно  как процесс и как  .  С  точки    результата    говорить,  что   разработки  адаптации как  управления, ее  в 17



организации и  управления  получение  результатов,  можно  на субъективные и  (таблица 1.3).



 1.3 – Объективные и  результаты  модели  [15, с. 124]



 результаты 

Субъективные  разработки





 адаптации



 адаптации



 издержек по  нового



 организационного  в



персонала









































Уменьшение



увольнений

 лояльности у



, проходящих



сотрудника с  дней его  и тем



срок,  как  по    администрации

 стимулирование  работать в



,   так   и   по   желанию   

организации  время

























Сокращение ,

необходимого

 работой и



на   то,      деятельность   

компанией в 



работника





влиять

на





 организации



















временных







других



на

адаптацию





, что позволит им  времени





 непосредственным 

























Если в  процесса  организация в  сроки  мотивированных , работающих не  в соответс-твии со  личными  (например,  фактор), но и с  задачами, то  говорить, что  адаптации в  организации  разработан, , управляем и, , эффективен.  образом,  сотрудник  ресурсом  уже на начальном  работы, и его  начинает  влиять на  преимущества .





18



Таким , можно  вывод, что  обязана  четкую  адаптации,  могут  все е? недостатки в  процессе,  поэтому  изучить не  все е? виды и , но так же корректно  состав .







1.2 Критерии,  на повышение  труда и  эффективности  адаптации













 адаптация  необходима  сторонам 



	сотруднику, и , которые в  случае  взаимовыгодного . Для компании это  сроков



,



соответственно,  ее издержек,  с вхождением в  нового . А для него  эффективная  становится  мотивирующим , в результате  он: в полной  узнает все  обязанности, , льготы,  и



нормы , ценности ; начинает  удовлетворенность , отношениями с .



Если  активно и  работает и  результаты,  от него , это становится  его эффективной  адаптации.



Как , любая  адаптации  сотрудников  из двух  частей:  и индивидуальной.



 часть  быть  и заключаться в  службой  лекции, , семинара или  по офису.



 обычно 1–2 дня. В  части  происходит  с 19



компанией, а : основными  деятельности,  и продукцией,  и кадровой , особенностями  культуры,  структурой,  пользования  предприятия,  коммуникации.



 программа  рассчитана, как , на весь  срок.  всего она  и проводится  руководителем.  включает:



–  знакомство с  компании и ее  или продукцией;



–  изучение  предстоящей ;



– приобретение  навыков,  для работы на  должности [19, с. 



Часто  по управлению  озабочен в  степени  законности  процедур, но  с тем упускается «» компонент  реструктуризацией – , личные , обиды и , который  превалировать в , если , обязанности, , подчиненность  определены. То  начнет  по принципу: кто что , то и делает.  в этом  бессмысленно,  если  уровень , то руководители  от информации об  ситуации в , и целостную  им выстроить .



Используя в  организации  эффективной  персонала,  предприятие  быстрее  результаты  деятельности, что  повлияет на его  на рынке  и услуг [33, с. 



Основной  служб по  персоналом  разработка  оценки  адаптации  в компании.





20



 имеющиеся  к оценке  адаптации,  для российских .



Первый . Оценка  удовлетворенность.



	 критериев  человека  два показателя: « работой» и « организации ». С помощью  анкеты  получить  относительно  трудностей,  в ходе , характера  интересов  и темпов их . По результатам  на вопросы  «индекс  работой», « интереса к » и «индекс  профессией».



 показатель  является  средним  всех .



Основным  предложенной  расчета  сложность  этого : удовлетворенность  субъективным , который  трудно  в силу , что человек  по тем или иным  давать , которые от  ожидают и не  с действительностью. , несмотря на это, во  организациях в  время « работой» как  эффективности  адаптации и  труда все еще  достаточно , если не  главным  при анализе  деятельности .



Используя  удовлетворенности  или иными , количественно  измерить  адаптированности.  просят  степень  рядом , например:  труда,  перспектив  роста,  должность,  заработной , условия , отношения в  и т.д.





21



Работник  выбрать  факторов  из нескольких  например:



–  удовлетворен + 1 ;



– удовлетворен + 0,5 ;



– затрудняюсь  0,0 баллов;



– не  + 0,5 баллов;



–  не удовлетворен – 1,0 .



Основным  этого  является то, что  эффективности,  по данной , не позволяет  влияние  или иного  адаптации на  всего  (речь  о психологическом, , социальном,  аспектах), а  не позволяет  значимость  или иного  для сотрудника,  может  влияние при  положительного  работника.



, сотрудник,  удовлетворенный  заработной , может , что оплата  для него  главным , и подавляет  недовольство, , отношениями в  или корпоративной . Таким , его положительные  на вопросы,  коллектива и  культуры,  его значительную , в то время как  останется не  и может  влиять на  его деятельности.



 подход.  через  показателей . Отталкиваясь от , что любой  процесс



, если он , специалисты  в практику  эффективности  процессов две  показателей:  и субъективные.



	 относятся те,  характеризуют  трудовой , активность  сотрудников в ее 



22



сферах. Эти  адаптации  по принадлежности к  из ее аспектов:  (соответствие  требуемых для  места),  (степень  поведения  человека,  и правилам ), психофизиологическому ( утомляемости, ).



Субъективные  разделяются  объективным по  к одному из  адаптации, а  определяют  оценку  своего  к профессии и , к взаимоотношениям с  и руководством ( «по вертикали» и «по »), принятию  и условий , понимание  индивидуальных  в решении  задач .



Третий . Интегральная  оценки  адаптационных .



При интегральной  оценки  программ  не только  основной  на разработку  критериев , но и анализируется их  на внутриорганизационные . Интегральный  свидетельствует о так  прозрачном для  менеджеров  взаимодействия  управления  (в данном  адаптации  персонала) и  эффективности и . Показателем  управления  персонала  комплексная  системы ее .



Взаимосвязь  адаптации  и показателей  и их влияние на  процессы  в следующей  1.4.















23



Таблица 1.4 –  эффективности  персонала



 эффективности

 их влияния







 карьерного

  внутреннего    и  уменьшение



затрат   на      нового   ,   взаимосвязь   с















Заинтересованность

, идентификация  с компанией

 культурой













 целей

   самого      к   организации,



согласованность  и организационных 











Удовлетворенность с



при

общении,

,

коллективом

   желание      в   коллективе,



,  групповая  ,  командная  ,



социализация  и  ,  формальность  и



 общения











Лояльность,  к труду,  климат



в коллективе



















 варианты  функциональных  между , вовлеченными в  разработки  оценки , можно  две наиболее  практики:  функциональных  и распределение .



При концентрации  по реализации  адаптации и  ее эффективности, как , сосредоточены в  одного  – наставника,  отдела  или же любого  компании,  за адаптацию. При  возможен  разделения  между  сотрудниками,  из которых  ответственным за  и оценку  аспекта . Концентрация  в тех случаях,  есть  выделить  человека или  специалистов,  будет  все аспекты  адаптации. При  легче  реализацию , так как ею занимается  человек,



	 легче  оценку  аспектов  и быстрее  возникающие  в процессе . К недостаткам  можно  тот факт, что при  наборе  сотрудников , ответственный за , выполняет



24



 только при , отвлекаясь от  обязанностей [32, с. 



Соответственно  целесообразно,  размер  довольно мал;  выделить  человека,  за реализацию  адаптации. К  распределения  отнести:  выделить , который  образом  реализовывать тот или  аспект ( человек  «душой» , с его помощью  – психологическая  нового  к этому  будет  эффективнее);  каждого  процесса  сконцентрироваться на  функциях, а  тесное  группы  (коллег).  является то, что  сконцентрировать  всей  адаптации , что может  на координацию и  к размытости  функций, а  трудности  реализации  и оценки ее .



В современных  организациях  все перечисленные  адаптации  сотрудников.  зависит  всего от , определяющих  реализации той или  модели  персонала.



, в компании нет  выделить , который  бы наставником для  сотрудников,  интенсивность  нового  невелика. В  случае  распределить  по реализации и  программ  между  компании.



 образом  сделать , что необходимость  организационных , которые  в основе  процесса , что, в свою , и определяет  того или 





25



подхода к  эффективности  программ, а  успешность его  с точки  организационных .







1.3 Опыт  и российских  по адаптации 









	отношении  интересен  Японии.  подготовки  здесь  большой . Учащиеся  школы до  на вторую  среднего  (10—12 )



практически не  получить  профессиональной , т.е. большая  японской , имея  образование,  на рынок  если не  профессионально не , то, во всяком , без какого-либо  о присвоении . Это, однако,  смущает  японских . Профессиональная  в фирмах —  часть  системы  кадрами [23, с. 



Руководство  стремится  молодых  непосредственно со  скамьи,  что отсутствие  навыков в  свидетельствует о , отсутствии  влияния,  воспринять  поведения в  корпорации.  молодежь  обязательный  начальной  - адаптации. Это  в течение  короткого  - двух . Особое  в социальной и  адаптации в  фирмах  программам  корпоративной  организации, ее , воспитанию  за свою , корпорацию. Это так  ?корпоративный ? фирмы или . Он воспитывается  систему  работника к  фирмы, к ее , задачам и . Каждая  имеет  форму  одежды, , нередко . Постоянно 



26



целенаправленные , всевозможные , конференции. В  во время  большинство  рабочих и  несколько  проходят  по специально  фирмой . Обучение  таким , чтобы  мощный  дух уже на этапе  обучения и  в обсуждении  и задач .



Углубленные  адаптации  применяются на  и крупных  США. В процессе их  участвуют как  по управлению , так и линейные . На малых  программа  проводится , иногда с  работника , используются  различные  - от программ, , в основном,  информацию, до  процедур,  устные  с письменными и  установками. В  программах  часто  аппаратуру, , фотографии.



 Российских  по адаптации . Профессиональная  и адаптация  содействовать  структурным  в занятости при  поддерживании  на возможно  уровне.  практическое  этой  тормозится  рынка .



Государственная  занятости  не в состоянии  управлять  и адаптацией.  заполнение  рабочих , унаследованное от  организованного , удается , так как мало кто  на любую . Причина  не только в  грузе , но и в отсутствии  о содержании  деятельности и , их формах и  в условиях .



В условиях  развития,  свободных  рук и относительно    требований  к    работающих  не 27



 острой  в единой  информации и  кадров.  подобной  стал  и повсеместный  рабочих  при неполной и  занятости,  требований к  их подготовки.  профориентации,  действовали на  предприятиях и в  районах,  выступали как  и агитационные .



Изучение  опыта , что, специальной , которая бы  вопросами  в организациях, не .



Процесс  иностранных  имеет не  структуру. Он  одновременно на  уровнях.  того, в  определенных, , шагов  иностранного  в новую  посредством  конкретных  выступают  этапа  иностранной  силы («» этап,  ознакомления,  приспособления,  интеграции).



 интеграции или  зарубежных  управления в  функционирования  бизнеса  у большинства . Интерес  менеджеров к  методам  перманентно . Отчасти это  явными  зарубежных , разместившими  на российской  и продвигающими  продукцию в . Известно, что  зарубежных  менеджмента или их  элементов не  особенностью  национальной . Рост  одной , увеличивал  к ее методам 



	других . Кроме , лидирующее  конкурента  компании из  стран  разбирать  на рынке  этой .



Переходя к  опыта  на российских  зарубежных  управления,  отметить, что  как



28



негативный, так и  опыт.  мы рассмотрим  показательные . Примером  привить  работникам  культуру , который не раз  в прессе,  опыт  компании . Caterpillar -  в мире  дорожно-строительной . В 2000  в городе  (Ленинградская ) был построен  в России  Caterpillar. В  стране на  компании  свыше  человек.  компания  внедрила  японскую  управления «5» на всех  предприятиях. То же в  последних лет она  сделать в . Основная  системы «5» в том, чтобы  поведение и  мышления , воспитать в нем 



	порядку и . Несмотря на  срок  данной , специалист по  и развитию  отдела  в Тосно не  оценить  эффективность  системы. , что «5С»  частью  культуры , несет, в  степени,  значение.



, по словам  компании,  производства на  улучшилась не . Основная  отсутствия  результатов от  системы,  персонала к  новой  труда. С  стороны,  японская  близка , и, возможно,  причина  заключается в  системы в . В пользу  предположения  тот факт, что на  активно  японская , что, с одной , усложняет  информации для  сотрудника, с , увеличивает  между  и рядовыми . Кроме , не смотря на  внутренней , не все работники  смысл . В данном , эффективность от  системы  от учета  особенностей [15, с. 



29



В классическом , «5С» – это  последовательность , где следующий шаг  только  того, как  предыдущий. В  особая  исполнительства, там  не испытывает  от того, что  его движение  и программируется. В  рабочим  иметь  свободу в  решений.  менеджмент  использует  элементы  системы , затрагивающий  элемент  бизнес-процессов. В  случае,  не касаются  культуры , и менеджмент  прибегает к  внутреннего PR, с  донести до  причины  существующих - процессов.



, исходя из , мы видим, что  адаптации  персонала  ряд своих  и весьма  в условиях  бизнеса.



 образом,  итог  адаптации  можно  выводов. Не во  российских  комплексно  программы  процесса  новых . Наличие  и полноценных  адаптационных  характерно в  степени для  компаний,  на российском , а также  среднего и  бизнеса. , что недостаточное  к необходимости  адаптационных  в целом, а  доминирование  подхода, в  которого  оценка  удовлетворенность,  привести к  результативности  персонала [32, с. 

























30



	Анализ  адаптации  на ООО "Уральском  металлопрофиля"





2.1  деятельности 









	"Уральский  металлопрофиля" -  из наиболее  производителей  в Уральском , оснащенное  современным  для производства ,



профнастила,  сайдинга,  систем и  материалов из  стали.



	 момент " завод " успешно  с заказчиками из , Липецка, , Курска, ,



Брянска, , Волгограда, , Москвы,  и других  России.  поставок  завода  расширяется.



 работы ООО " завод ":



	постоянный  новых  для повышения  продукции и  ее приобретения;



	 только  сырья;



	 контроль  производимой ;



	высокоразвитый .



Организационная  завода  линейно-функциональной



	 в приложении А.  производства " завод " включает  подразделений.



 структуры " завод " в том, что часть  вопросов  в уп.......................