Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации

     СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ	3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ	5
1.1 Понятие и сущность мотивации персонала  организации	5
1.2. Методы и системы мотивации персонала	13
1.3. Эффективность мотивации персонала	17
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО "Веббустер"	26
2.1. Характеристика организации	26
2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности организации	29
2.3 Анализ системы мотивации в организации	36
3. МЕРЫ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «Веббустер»	46
3.1. Направления по совершенствованию системы мотивации персонала	46
3.2. Оценка экономической эффективности мероприятий	58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	67




ВВЕДЕНИЕ

    На современном этапе  во всем мире отмечается кризис труда. Труд для многих людей перестал быть смыслом жизни и обратился в средство выживания. В таких условиях нельзя говорить о высокопроизводительном и результативном труде, и о повышении квалификации рабочего персонала,  и развитии их инициативы,  и также о вырабатывании сильной трудовой мотивации.
    Человек включается в производство не только лишь  из-за материальных   потребностей, но и с учетом самых различных побуждений и интересов.
    Как известно  в то же время, поиск эффективных способов управления трудовыми ресурсами организаций является одной из основных задач повышения эффективности их деятельности. Человеческий фактор является основной движущей силой в этой области. Так, возникает и возрастает необходимость поиска путей повышения эффективности использования трудового потенциала организаций. Решающий причинный фактор повышения результативности деятельности людей  - их мотивация. Мотивированный сотрудник гораздо эффективнее использует свой трудовой потенциал, в отличие от немотивированного. Соответственно, это положительно отражается на деятельности организации, что и обосновывает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
    Целью выполнения выпускной квалификационной работы является рассмотрение теоретических и практических аспектов совершенствования системы мотивации персонала в организации.
    Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    1. Охарактеризовать теоретические аспекты  систем мотивации в организации, в том числе раскрыть следующие вопросы:
    ? понятие и особенности системы мотивации персонала в организации;
    ? методы и  системы мотивации и стимулирования персонала в организации; нормативно-правовая база оплаты труда;
    ? критерии и факторы эффективности  мотивации   в организации.
    2. Осуществить анализ системы мотивации в ООО «Веббустер», в том числе:
    ? дать организационно-экономическую характеристику компании;
    ? проанализировать финансово-экономические показатели деятельности и кадровый состав организации;
    ? провести анализ системы мотивации и стимулирования в организации.
    3. Разработать систему мотивации в ООО «Веббустер» и обосновать ее эффективность.
    Предметом исследования в работы выступает система мотивации персонала, процесс построения системы мотивации персонала.
    Объектом исследования является персонал  ООО «Веббустер».
    Поставленные цель и задачи достигаются при помощи таких методов исследования как конкретно-социологический, экономико-статистические методы, сравнительного анализа, наблюдения, обобщения, метод системного анализа.
    Теоретической базой исследования явились труды ведущих российских и зарубежных ученых и практиков в области управления персоналом.
    Информационной основой работы выступают литературные источники, внутренняя управленческая отчетность  ООО «Веббустер».
    Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.


    1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 
    1.1 Понятие и сущность мотивации персонала  организации 
     
    Грамотно выстроенная система мотивации позволяет существенно повысить эффективность деятельности компании в целом, а также разработать механизмы саморегулирования процессов организации.
    Мотивация как функция управления является процессом,  посредством которого руководство организации побуждает  персонал действовать так, как было раньше  намечено и организовано, так как успех организации зависит от того, как эффективно  работают участники производственного процесса1. В результате смены содержания труда в условиях научно-технического прогресса, обширной автоматизации и информатизации производства, в следствии роста уровня образования и социальных ожиданий  работников значение мотивации в управлении персоналом еще больше  увеличилось, усложнилась  суть этого рода управленческой деятельности.
    Мотивация  персонала занимает одно из главных мест в управлении персоналом, так как она  - непосредственная причина их поведения. Ориентация  персонала на достижение целей организации по сути - главная задача руководства персоналом. Следовательно, мотивацию в организации можно толковать так  - это побуждение членов организации к действию.
    Мотивация ,с одной стороны, -  побуждение,  которая навязана индивидам снаружи, а с другой – это само побуждение2.
    Мотивируют людей внешние условия, вызывающие у них внутренний отзыв и отвечает их ожиданиям, ценностям и потребностям. Мотивация вырабатывается при  совмещении внешних стимулов с внутренними мотивами, недоступные внешнему наблюдению. Никакие внешние цели не вынудят работника  тратить усилия и старания, пока они  не обратятся в его внутренние цели.
    Сложность заключается в том, что человеческие потребности нельзя просто увидеть или измерить. Об их наличии другим людям можно узнать лишь по поведению исследуемого субъекта, и зачастую только в определенных условиях.
    В общем понимании потребности делят на две группы: первичные, связанные с физиологическими нуждами человека и обращенные к внутренней сфере функционирования его организма, они преимущественно имеют врожденный характер, закладываются генетически и обусловлены физиологическими процессами; и вторичные, связанные с психологическими нуждами человека и обращенные к внешней среде его существования, они же имеют приобретенный характер, они разнообразны и связаны с процессом социализации личности, ее развитием и воздействием внешней среды.
    Индивидуальность и разнообразие вторичных потребностей делает процесс создания эффективных систем мотивации сложной и уникальной процедурой3.
    Современные авторы в качестве ключевого элемента мотивации рассматривают соотношение между значимостью потребностей, которые связаны с трудовой деятельностью, и вероятной степенью их удовлетворенности.
    Термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного или нескольких работников. С другой стороны, с помощью данного термина обозначают процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду при этом формирование, закрепление и действие тех или иных мотивов (системы мотивов). Авторами в различной степени трактуется понятие «мотивация» (таблица 1.1).
    Зачастую многие отождествляют понятия «мотивирование» и «стимулирование», попытаемся размежевать их. Более детально данные понятия анализированы О.С. Виханским4. Под мотивированием он разумеет процесс влияния на человека для побуждения его к обусловленным действиям  посредством пробуждения в нем установленных мотивов, а стимулированием он именует процесс применения разных стимулов для мотивирования людей. Под стимулами разумеются внешние действия на человека, направляющие  его деятельность в обусловленное русло, дают этой деятельности  конкретную ориентацию и границы5.
Таблица 1.1 
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение
А.Я. Кибанов6 
Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации.

Ю.В. Пересветов 7 
Мотивация является процессом влияния на человека с помощью совокупности внутренних и внешних движущих сил для пробуждения в нем определенных мотивов, задающих формы, границы и направленность действий на достижение поставленных целей.
А.К. Клочков8

Мотивация  является побуждением  к действию (работе); динамический процесс психофизиологического плана,  который управляет поведением человека и  определяет его направленность, организованность, активность и устойчивость;  умение человека  эффективно удовлетворять свои потребности.



В.Н. Федосеев9
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.

Т.А. Труфанова, А.П. Воеводина10
Мотивация трудовой деятельности  является процессом удовлетворения работниками собственных нужд и ожиданий в избранной ими работе, который  осуществляется в  следствии осуществления их целей, сообразованных с целями и задачами предприятия, и в то же время с этим как комплекс мер,  которые применяются со стороны субъекта управления для роста эффективности труда работников.
     
    Мотивация  - деятельность, которая  активизирует коллектив предприятия и каждого  трудящего и побуждает их эффективно трудиться,    для выполнения цели. Тем  руководителем достигается успех, который  полагает, что  люди -  основной источник  становления организации. Основным изъяном  отечественных предприятий  является недооценивание потенциала и интеллектуальных ресурсов людей,  работающих  в организациях. А человеческий потенциал для предприятия  - основное конкурентное преимущество. В данное время необходимо, чтобы все  работники организации работали как  единая команда с четким видением перспектив, четким суждением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия   для достижения предназначенных целей. Хорошо обученные, мотивированные и организованные  сотрудники устанавливают судьбу предприятия.
    Но  вправе первое место занимать  в теории мотивации  имеет суждение «мотив». Мотив располагает персональным характером и  находится внутри человека, зависит от  многих внешних и внутренних по отношению к человеку обстоятельств,  в том числе от воздействия других,  возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  может побуждать человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено данное действие. 
     Требования, интересы, системы ценностей сравниваются с трудовой ситуацией. Мотив  является средством объяснения, обоснования особью своего поведения, в мотиве  имеет отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.
    Главная цель управления персоналом  - результативное создание, применение и формирование кадров предприятия. В условиях рыночной экономики основной задачей руководства предприятий  является достижение максимальной рентабельности в долговременной  перспективе, где одним из основных факторов достижения этой цели   является производительность труда,  которая обеспечивается  системой управления при эффективной системе стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия.
    Процедура материального  поощрения персонала – это  совокупность правил, по которым  предоставляются все материальные выгоды персоналу.
    Стимулирование   - разновидность воздействия на энергичность человека извне. Главная задача  такого влияния  - ускорение управленческих процессов, видоизменение поведения субъекта,  направление его к осуществлению  определенного поджидаемого действия. Стимулирование может быть, как позитивным (вознаграждение), так и негативным (угроза применения санкций).
    Мотивирование же  является побуждением субъекта к активности, целенаправленному действию, решению  обусловленных поставленных задач. Мотивация человека  является внутренним устремлением, которое проявляется лишь тогда, когда оно  совсем постигнуто и принято­ субъектом. В основе   мотивации  пребывает определенная - физическая, духовная или ценностная - потребность, после удовлетворения которой импульс к  работе существенно снижается11.
    Отличие между стимулированием и мотивацией  - мотивация  характерна  конкретной личности. Это внутренне понятое побуждение к действию. Стимулирование же  - воздействие внешнее.  Подобное отличие фундаментально для менеджмента и для многих других наук, к примеру, маркетинг и психология.
    Мотивация   - часть процесса управления,  посредством которого человеческая энергия преобразуется в   определенное поведение, при этом ожидаемый результат последнего  - это эффективные совместные действия,  реализующие  планы организации. На эффективность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы: уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных взаимоотношений в фирме,   совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и прочих методов воздействия,  которые влияют на человека.
    В основе    процесса мотивации   пребывает индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается  посредством определенного поведения или комплекса действий. В жизни любого человека данный цикл присутствует и воспроизводится для удовлетворения всякой его потребности12. 
    Основные проблемы на предприятиях, связанные с малой мотивацией персонала, это :  текучесть кадров,  конфликтность, недобросовестное отношение к труду, низкий уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой персонала, небольшой профессиональный уровень  работников , безынициативность   персонала и многое другое.
     С позиции мотивационных принципов, основная задача на нынешний день  - это сделать каждого работника хозяином собственной рабочей силы.
    Решая проблему кризиса труда, каждая социальная группа  пытается более полно  реализовать свои интересы в убыток интересам общества и прочих групп. Только обществу в лице государства следует способствовать вырабатыванию мотивации высокопроизводительного труда.
    Мотивация  - процесс,  посредством которого менеджер пытается побуждать прочих людей работать для достижения организационных целей,  и этим самым, удовлетворяя их собственные желания и нужды.
    Процесс мотивации имеет три элемента: потребность, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.
    Ликвидация высокопроизводительного труда  - важнейший фактор, результат которого  - потеря трудового потенциала работником,  - его психофизиологического и личностного потенциала. В  этом потенциале мотивация   играет роль пускового механизма,  который  устанавливает способности и степень их использования человеком в   процессе трудовой деятельности. Она  является побудительным мотивом  к трудовой деятельности.
    Мотивация  дает возможность обеспечить воссоздание нормальной трудоспособности рабочих и повышает в должности, вырабатывает новое трудовое сознание и трудовой этики.
    В данное время суть трудовой мотивации у  большинства работников  это только  желание:   иметь гарантированный заработок при малой интенсивности и низком качестве труда.
     Скудость мотивации и малоразвитость потребностей, которые можно удовлетворять лишь  посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым и неподвластным стимулированию.  Существует иждивенческое  отношение к труду: консерватизм, нежелание принять инновации, повышать квалификацию и  получать новые знания13.
    Поэтому задача исследований в области управления на  этом этапе  - это постепенность в  вырабатывании понимания процессов мотивации трудовой деятельности,  что адекватна сегодняшнему развитию экономики; разъяснения  работникам и руководителям психологических основ внутрифирменного общения и  формирования у них навыков современного демократического управления персоналом.
    Поскольку мотивация и нужды значительной части  персонала сформированы очень слабо, то первоочередность во  внимании должно устремить на анализ процесса мотивации  для определения баланса и зависимостей между индивидуальной и групповой мотивацией, учитывая видоизменения, происходящие  в сфере мотивации в условиях рыночной экономики.
    В современном мире имеется много разновидностей мотиваций, которые анализируются как явления и делаются поводом для действия (таблица 1.2).
Таблица 1.2 
Разновидности мотивации14
Вид
Определение
Внешняя мотивация 
Мотивация, которая  не связана с содержанием обусловленной деятельности, но определенная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами 
Внутренняя мотивация 
Мотивация,  которая связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности 
Положительная и отрицательная мотивации 
Мотивация, основанная на положительных стимулах, – положительная. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, – отрицательная. 
Устойчивая и неустойчивая мотивации 
Негативная мотивация 
Устойчивая мотивация -  которая организована на потребностях человека, поскольку не требуется дополнительного подкрепления 
Побуждения,  которые вызваны уяснением возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности 

    Таким образом, мотивирование принципиально отличается от стимулирования, поскольку стимулирование является одним из средств, при помощи которого может осуществляться мотивирование.
    Для успешного управления мотивацией персонала необходимо ее исследовать и оценивать. Одновременно измерение мотивации является сложной методической проблемой. Параметрами в данном случае выступает и оценка работников, и определяемы результаты, поддающиеся измерению, при этом взаимоувязанные с эффективностью труда и трудовым поведением15.
    Достигнутые людьми по итогам работы результаты, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей, но и от наличия у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.
    Далее необходимо рассмотреть классические и современные системы мотивации и стимулирования персонала в организации.
    
    1.2. Методы и системы мотивации персонала 
     
    Системы мотивации  персонала включают денежное (материальное) и не денежное (нематериальное) стимулирование труда (Таблица 1.3).
     Таблица 1.3
     Методы  мотивации  труда
Мотивация  труда
Материальная
Нематериальная
Прямая
Косвенная

повременная сдельная
предоставление льгот
возможности карьерного роста
оплата труда
для приобретения (оплаты) жилья
получения права совещательного голоса
премирование трудовых достижений
льготы на проезд
при принятии решении руководством

в транспорте
повышения квалификации
участие в доходах


компании
организация питания на предприятии
организации гибкого графика работы
оплата обучения


     
   
    Как представляют исследования, в  наборе стимулов трудовой деятельности наиболее  популярный и значительный метод   - это материальное стимулирование, регулирующее поведение  сотрудника на основе употребления разных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его применения основывается на формировании условий для осуществления устремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как общем эквиваленте – это средстве обмена на самые разные материальные и духовные блага, что производятся в обществе. Потребление данных благ влечет за собой  становление общества, повышение его благосостояния и качества жизни в нем16.
    Направления и структура материального стимулирования персонала показаны на Рисунке 1.1.
    Представленная на рисунке схема показывает (сверху вниз) структуру материального стимулирования и  показывает (слева направо) порядок (очередность) формирования элементов этой структуры.


Рис. 1.1.  Направления и структура материального стимулирования персонала

    Выделенные в составе прямого материального стимулирования постоянная и переменная части сориентированы на исполнение разных функций: постоянная часть направлена на удовлетворение  основных потребностей  сотрудника и членов его семьи, обеспечивает создание чувства постоянства, уверенность в завтрашнем дне, защищенности работника и т.д.; переменная часть  направляет на достижение ранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад  сотрудника в конечные следствия деятельности подразделения, предприятия в целом.
    Основным элементом постоянной части прямого материального стимулирования   является должностной оклад, который, по суждению автора, обязан обусловливаться в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сформировавшегося уровня оплаты труда на рынке труда,   учитывая такие дополнительные факторы, как уровень образования, особенный характер работы, стаж и опыт работы по должности
    Основная и более широко применяемая на практике форма переменной части прямого материального стимулирования - это премии. Премирование, как метод стимулирования, полагает поощрение  работников за достижение показателей,  которые превышают общественно нужную норму результатов труда. Всё же выполненный анализ представил, что в данный период премия на  многих полиграфических предприятиях   - это «подтягивание» уровня заработной платы до нужной величины, и не имеет такого  важнейшего значения для стимулирования трудовой активности управленческих работников17.
     К традиционным средствам косвенного материального стимулирования на  отечественных предприятиях относят:  транспортное обслуживание, медицинское страхование и оплата мобильной связи, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, для стимулирования управленческого персонала используются приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, предоставление кредитов,   закрепление места на охраняемой парковке, реализация антистрессовых и досуговых мероприятий и т.п.
    Анализируя стимулирование как способ управления трудовым поведением специалистов, установлены его особенности:
    - большая мобильность квалифицированного персонала, которая обнаруживается в переводе из одного предприятия на иное, более успешное,  для отыскивания лучших условий работы и вознаграждения;
    - тенденции  увеличения давления на  величину и структуру оплаты труда, социального пакета со стороны ценных управленческих работников, которые  осознали свою «рыночную стоимость»;
    - обширные возможности для использования знаний и опыта, что накоплены во время работы по найму, в самостоятельном предпринимательстве и формировании собственного дела;
    - значительность формирования условий для реализации возможностей профессионального и должностного повышения в стимулировании «ключевых» руководителей и специалистов;
    - превалирование умственного труда, нервное напряжение в  процессе работы, а также  многофункциональный, комплексный и синтезирующий характер управленческого труда  усложняют формирование четких показателей оценки и вознаграждения за этот труд.
    В последние годы  отечественные предприятия  начинают экспериментировать с новшествами в области стимулирования труда,  которые направлены на радикальный рост производительности труда специалистов.
    Можно выделить несколько   новых систем мотивации  труда:
    - замена повышения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий по итогам года;
    - планы участия в прибылях;
    - система «доплат за знания»18. 
    Подобные системы содействуют высокому повышению уровня профессионализма специалистов: надбавка к зарплате по этим системам зависит не от числа фактически выполненной работы, а от того, какие новые знания и навыки снискал специалист за последнее время по собственной инициативе.
     Многие новые системы стимулирования труда  имеют одну совместную черту: при них  довольно большая часть заработка  персонала попадает в «рискованную», неустойчивую, нестабильную часть, чем при  обыкновенных системах, и вся оплата, в общем,  намного больше зависит от конечного результата.
    Одна из причин перехода к новым системам  стимулирования труда  - это устремление резко поднять конкурентоспособность фирм. Новые системы побуждают  сотрудников увеличивать общефирменную эффективность труда и привязывают размер переменных издержек, одной из составных частей которых   являются затраты по оплате труда, к текущему состоянию дел фирмы. 
    Всё же, многие новые системы  стимулирования труда  просто «не работают»  из-за того, что их составляют не учитывая  социально-психологические особенности работников, а также ввиду неправильной организации выполнения программ19.
     
    1.3. Эффективность мотивации персонала   
    В настоящее время организация действенной системы мотивации  персонала – одна из наиболее сложных практических задач менеджмента. Для организаций с низкой мотивацией персонала, как правило, характерны текучесть кадров, высокая конфликтность, низкая исполнительская дисциплина, некачественный труд, низкая связь результатов труда и поощрения, небрежное отношение к работе,  нет условий для самореализации сотрудников, неэффективное воздействие руководителей на подчиненных, слабый уровень межличностных коммуникаций.
    Эффективность системы мотивации   труда проявляется социальными и экономическими категориями. 
    Социальный эффект от совершенствования мотивации труда выражается в  понижении уровня  конфликтов, стрессов, текучести кадров и большего единства коллектива. Последний  фактор можно оценивать и экономически. Суть этого эффекта состоит в следующем. 
     Уменьшение текучести кадров  приводит к тому, что количество рабочего времени в человеко-часах или в человеко-сутках вырастает. Прирост   дохода  будет составлять:
                      (1)
    где: ?D – прирост дохода предприятия за расчётный период в связи с  снижением потерь предприятия в результате  уменьшения текучести кадров; 
    D – доход предприятия за расчётный период при имеющейся текучести кадров;
     Ki – индивидуальный коэффициент работника;
     tр – длительность расчётного периода;
     tпi – потери рабочего времени в связи с увольнением i-го работника; 
    N – общее количество работающих в организации; 
    Z – сокращение текучести кадров за счёт улучшения мотивации труда, чел.
     Помимо  уменьшения потерь,  которые связаны с текучестью кадров, совершенствование мотивации труда может дать синергетический эффект и резко улучшить  большинство показателей деятельности организации20. Точно вымерить будущий синергетический эффект очень трудно.
    Улучшение системы мотивации  труда,  помимо показанного выше эффекта, подействует на увеличение прибыли предприятия. Темп прироста прибыли предприятия Тпп можно рассчитать  таким образом:
     
                                        (2)
    где Тпп - темп прироста прибыли вследствие внедрения новой модели мотивации (в год); 
    Пм - годовая прибыль предприятия после внедрения новой модели мотивации; 
    Пп  - годовая прибыль в период,  который предшествует  анализируемому.
    Данный показатель позволяет   установить темп прироста прибыли в результате улучшения  системы мотивации  труда.
    В целом,  при определении эффективности системы мотивации труда, следует соотнести  результат и затраты. 
    При проведении анализа эффективности использования фонда заработной платы следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда, для этого необходимо определить:
    Индекс заработной платы:
     Iзп = СЗПф/СЗПп,                                          (3)
    где  СЗПф,СЗПп – средняя заработная плата по факту и плану соответственно.
    Индекс роста годовой выработки: 
     Iвп = ВПф/ВПп                                            (4)
     
    где ВПф, ВПп – выработка на 1 работника по факту и плану соответственно.
    Коэффициент опережения:
     
     Ко = Iвп/Iзп.                                                   (5)
    Экономия (перерасход) фонда оплаты в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты: 
     
     Э = ФЗПф*((Iзп-Iвп)/Iзп)                   (6)
     
    Оптимальным является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста оплаты труда. Если это соотношение не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение прибыли.
    Для получения системной оценки эффективности материального мотивации труда  целесообразно применять  комплексный подход с   позиции заинтересованных групп: с  позиции работодателя и с  позиции работника. 
    В связи с этим авторами установлены показатели,  которые  могут охарактеризовать эффективность системы материальной мотивации труда и соответственные каждой группе заинтересованных на основании  критериев эффективности:  экономичность, целесообразность, удовлетворенность и эффективность. 
    Для работодателей критерии эффективности и соответственные им показатели надлежит рассматривать с позиций затратного подхода. 
    Соответственно  этому подходу целесообразность системы материального мотивации труда для работодателей будет проявляться  такими показателями: уровень затрат на оплату труда; уровень затрат на рабочую силу в выручке; уровень затрат на выплату «социального пакета» в выручке; доля «социального пакета» в общей сумме затрат на рабочую силу; уровень затрат на обучение в выручке; доля персонала , прошедшего обучение. 
    Экономичность системы материального мотивации труда  персонала для работодателей можно представить  такими показателями: сумма относительной экономии (перерасхода) расходов на оплату труда; коэффициент соотношения темпов роста издержек обращения и темпов роста расходов на оплату персоналу; коэффициент соотношения темпов роста выручки  и темпов роста расходов на материальное стимулирование труда персонала. 
    Удовлетворенность системой материального мотивации труда, с  позиции работодателей, будет состоять в удовлетворенности получаемым результатом на основании   таких показателей: сумма относительной экономии (перерасхода) расходов на оплату труда; рост выручки; относительное  уменьшение издержек обращения; рост прибыли и рентабельности  работы предприятия. 
    Эффективность системы материального мотивации труда, с  позиции работодателя, можно охарактеризовать следующими показателями: отдача расходов на материальное стимулирование труда работников; емкость расходов на материальное стимулирование труда работников; рентабельность расходов на материальное стимулирование труда персонала; коэффициент соотношения темпов роста чистой прибыли и темпов роста расходов на материальное стимулирование труда персонала; коэффициент соотношения темпов роста чистой прибыли и темпов роста остальных выплат материального мотивации труда персонала; получение (увеличение) прибыли и рентабельности деятельности предприятия21. 
    Другая, не менее важная группа субъектов,   которые имеют  прямое отношение к процессу деятельности предприятия,  - его работники, которые заинтересованы в своевременной выплате заработной платы, удовлетворенности ее размером, соответствии размера заработной платы количеству и качеству затраченного труда и т.п., потому, на наш взгляд, наиболее важные для работников  -  такие показатели (таблица 1.4). 
     Таблица 1.4
     Структурирование системы показателей эффективности материальной мотивации труда с точки зрения работников22 

    
    Применение  рассмотренных  подходов к оценке эффективности системы материального мотивации работников позволит предприятиям качественно  делать оценку применения средств,  которые направлены на материальное стимулирование  персонала, учитывая  все выплаты, оценивать эффективность используемых систем материального мотивации работников и повысить степень заинтересованности работодателя в самом работнике, а работника в результатах своего труда.
    Создавая систему материальной мотивации работы персонала для каждой организации, прежде всего, необходимо учитывать минимальный перечень факторов, включающий в себя:
    1. Цели, которые организация ставит перед собой;
    2. Состав сотрудников по возрасту, полу, степени образованности ­ и т. д.
    3. Особенности корпоративной культуры и управленческой системы предприятия;
    4. Уже действующую на момент оценки систему мотивирования.
    Цели организации обладают первостепенной важностью, ведь именно в зависимости от них определяется то, какое трудовое поведение сотрудников заслуживает поощрения. К примеру, если организация ставит перед собой цель по завоеванию обширного сегмента рынка – тогда среди сотрудников стоит поощрять амбициозность, креативный подход, настойчивость и активность.
    В процессе разработки процедуры материального мотивации трудовой коллектив разделяется (разделение зависит от степени участия в бизнес-процессе), и для каждой группы создается свой вид материального мотивации. Эта система должна быть понятна работникам, то есть они должны иметь возможность самостоятельно рассчитывать свои вознаграждения, при всем этом, необходимо сделать конфиденциальной информацию о сумме выплат.
    В заключение  следует отметить, что усовершенствование мотивационного механизма предприятия, является процессом постоянным. В  процессе формирования производства, результативно работавшие еще вчера методы мотивации и мотивации трудовой деятельности делаются неактуальными. Поэтому предприятиям,  которые нацелены на гармоничную и планомерную эволюцию, придется периодически отслеживать эффективность используемых методов мотивации и их соответствие поставленным перед бизнесом задачам. Лишь только в этом случае процесс корректировки будет  иметь плановый, а не экстренный характер.
    В заключение параграфа следует также добавить, что  на эффективность системы мотивации труда персонала большое воздействие оказывают целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационные, правовые, технические, материальные, социальные, моральны и социологические.
    Организационными  факторами  является установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулировка целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, служащие цели обеспечения соответствия прав и обязанностей сотрудника в процессе труда,  учитывая возложенные на него функции. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего правильного мотивации. 
    Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Материальные факторы устанавливают конкретные формы материального мотивации: заработная плата, премии, надбавки и их размер. Социальные факторы предполагают рост заинтересованности работников  посредством предоставления им всевозможных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
     Моральные факторы  - комплекс мероприятий, цель которых  - обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, верный подбор и расстановка кадров, всевозможные формы моральных поощрений.
    Физиологические факторы содержат комплекс мероприятий, что направлены на сохранение здоровья и повышение работоспособности работников. Данные мероприятия проводятся в соответствии с с.......................