Анализ основных экономических показателей деятельности организации

СОДЕРЖАНИЕ

	ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

	1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………………………………………...7

	1.1 Экономическая сущность, формы, виды и системы оплаты труда………..7

	1.2 Методы анализа систем оплаты труда в организациях…………………...17

	1.3 Мотивация труда как направление развития системы оплаты труда……25

	1.4 Выводы……………………………………………………………………….29

	2. АНАЛИТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ»……………………..…..................................30

	2.1 Краткая характеристика в ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ».…………...30                     

	2.2 Анализ основных экономических показателей деятельности организации……………………………………………………………................37

	2.3 Исследование особенностей и выявление недостатков системы оплаты труда в ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» ………………….............................40

	2.4 Выводы…………….…………….……….……………..………....................48

	3 ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ»…………………………….…………………………………………...50

	3.1 Мероприятия по улучшению системы оплаты труда организации………50

	3.2 Оценка экономической эффективности мероприятий ……………………58

	3.3 Выводы……………………………………………………………………….68

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….70 

	СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………...73

	ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………….…76

	



	

ВВЕДЕНИЕ

Человеческий труд является одним из основных ресурсов, необходимых для производства товаров и услуг. Как любой ограниченный ресурс он предоставляется не бесплатно, а на некоторой возмездной основе.

В настоящее время коммерческие организации самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов, показатели и системы премирования, критерии доплат за отдельные достижения работников предприятия.

Для оценки труда работников имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. Каждый из таких показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы и как следствие основа для оценки эффективности всей системы оплаты труда. 

Так как от труда работников зависит развитие организации, то целесообразно использовать методы анализа, позволяющие определять наиболее оптимальными способами результирующую эффективность труда работников на основе значимых, весомых факторов.

Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что система оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. С изменениями внешней среды организации используемая система оплаты труда может не оправдать финансовые задачи организации. Таким образом, необходимо развивать систему оплаты труда для получения возможности стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, то есть соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.  

Целью данной работы является анализ действующей системы оплаты труда в организации и разработка предложений по ее совершенствованию.

Исходя из поставленной цели, целесообразно выделить следующие задачи, которые необходимо решить в ходе исследования и написания работы:

исследовать категорию оплаты труда, изучить нормативные документы, регулирующие порядок оплаты труда работников на современных предприятиях;

на основе анализа научной литературы выделить основные виды систем оплаты труда и оценить достоинства и недостатки их применения;

исследовать существующую систему оплаты труда в организации, выделить положительные стороны и проблемы, требующие решения;

разработать предложения по совершенствованию системы оплаты труда и оценить их экономическую эффективность.

Объект исследования — Общество с ограниченной ответственностью «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ».  

Предмет исследования — система оплаты труда в Обществе с ограниченной ответственностью «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ».

Период исследования  —  данные за 2014-2016 гг.

Практическая значимость данной исследовательской работы состоит в выявлении проблем в действующей организации. На основе проведенного анализа предлагаются рекомендации по улучшению системы оплаты труда организации, которые можно применить для более рационального использования имеющихся финансовых ресурсов, а так же при разработке финансовых бюджетов.

В выпускной квалификационной работе используются следующие методы:

Метод сравнения.

Метод группировки.

Метод экспертных оценок.

Метод анализа финансовых коэффициентов.

Использованная информационная база для исследования:

Бухгалтерский баланс организации за 2014-2016 гг.

Отчёт о финансовых результатах за 2014-2016 гг.

Справочная экономическая литература: труды зарубежных и отечественных экономистов об анализе и развитии систем оплаты труда: Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. «Экономика труда: социально-трудовые отношения», Генкин Б.М. «Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях», Мазманова Б.Г. «Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом» и др. 

Структурно работа состоит из введения, трех основных частей (разделов), заключения, списка использованных источников и приложений.

В теоретическом разделе рассматриваются теоретико-методологические основы анализа и развития системы оплаты труда в организациях, определена экономическая сущность, формы, виды и системы оплаты труда, характеризуются методы анализа систем оплаты труда в организациях.

В аналитическом разделе предлагается технико-экономическая характеристика в ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ», производится анализ финансового состояния организации, оценивается существующая система оплаты труда в ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ».

В организационно-управленческом разделе предлагаются мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «ПЛАНИНВЕСТ ПРОЕКТ» и рассчитывается их экономическая эффективность.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА И РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В

ОРГАНИЗАЦИЯХ

		1.1 Экономическая сущность, формы, виды и системы оплаты труда

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы [1.2]. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

— работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу, в расчете на единицу производимой продукции, в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно—политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1)  объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Таким образом, под оплатой труда в современной экономической науке понимается «цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателя и заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника».

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера.

Минимальный размер устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (пункт 1 ст. 133 ТК РФ) — в 2016 г. эта сумма составляла 9889 руб. [1.1]. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, иных компенсационных и социальных выплат.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Сущность основных систем оплаты труда в РФ указана в приложении А.

Статьей 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права [1.2].

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: формы оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы [1.1]. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время [1.3]. Иными словами назначение формы оплаты труда — в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы.

Различают два вида заработной платы — основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством.

Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени, второй — затраты времени на производство единицы продукции.

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции в определенных организационно-технических условиях. Разновидностями нормы выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно премиальную, сдельно прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной [1.3].

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. 

Создавая значительно лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. 

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

	— повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

	— повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;

	— экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно- прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не значительно стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, помощников мастеров и других).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или не целесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и тому подобное).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих—повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная и повременная формы оплаты труда применяются в условиях как индивидуальной, так и коллективной организации труда. В последнем случае учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т.п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий размер соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная сетка — это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка — это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношения между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. 

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться другие и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. 

Порядок применения той или иной системы труда к конкретному сотруднику оговаривается в трудовом договоре, а общий порядок, принятый в организации, утверждается приказом или распоряжением руководителя в виде Положения об оплате труда [1.6].

Каждая система оплаты труда имеет преимущества и недостатки, рассмотрим их в Таблице 1.1.















Таблица 1.1 — Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда

Преимущества

Недостатки

Повременная оплата

Простая и дешевая система для регулирования эффективности/производительности
Простая для понимания сотрудниками
Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками
Незначительные индустриальные разногласия

Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы

Сдельная оплата

Высокое стимулирование усилий
Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы.
Более высокий заработок для производственного персонала 
Низкая потребность в контроле

Тенденция к изменению заработной платы
Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала
Проблема с определением фиксированной ставки
Потеря качества
Сопротивление улучшенным методам труда

Оплата за заслуги

Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем
Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить

Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников
Субъективность оценки
Подрыв командной работы



Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда (МРОТ) [1.1]. Величина МРОТ установлена законом № 82-ФЗ от 19 июня 2000г. «О минимальном размере оплаты труда». С 01.01.2016 г. МРОТ составляет 6204 рубля (ФЗ РФ от 14 декабря 2015 г. N 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 ФЗ «О МРОТ») [1.1].



1.2 Методы анализа систем оплаты труда в организациях 

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль над мерой труда и потребления. 

И. Смит представил ряд таких исследований, предполагающих, что премиальные схемы для работников физического труда помогают достичь определенных управленческих целей, особенно в тех случаях, когда эти схемы подкреплены достаточными денежными ресурсами. Исследования Скотта и его коллег показало, что при введении премиальной схемы оплаты: текучесть персонала снизилась с 37% до 16%, увеличился выпуск продукции на 39%, снизились трудовые издержки на 11,5%, а заработная плата увеличилась на 17,5%.

Основой для любого анализа системы оплаты труда может служить ФОТ. Формула расчета ФОТ представляет собой сумму разнообразных его составных частей. Количество элементов такой формулы зависит от содержания внутрифирменных локальных актов. Если предусмотрена ежемесячная выплата работникам заработной платы, то Формула расчета ФОТ 1.1:



                                     (1.1)



где    ЗП — заработная плата работникам организации;

ПР — премии;

МП — материальная помощь;

ОТП — отпускные.

Обязательной формулы для вычисления годовой суммы не существует, но подсчитать показатель можно двумя методами, Формула 1.2 и 1.3.

                                                                              (1.2) 



где   ФОТ — фонд оплаты труда; 

СЗ — среднемесячная зарплата; 

СЧ — среднесписочная численность сотрудников. 

Среднюю заработную плату можно получить, если сумму всех начислений и выплат, входящих в состав ФОТ, разделить на 12.

Среднесписочную численность сотрудников можно вычислить, сложив количество работников за каждый день месяца и разделив на календарные дни. Для годового показателя необходимо повторить действия для периода с января по декабрь, все полученные числа сложить и разделить на 12.



                                       ,                                  (1.3)  



где    ЗП — зарплата за год; 

НД — надбавки, доплаты; 

РК — установленный районный коэффициент для организаций, работающих в условиях Крайнего Сервера и приравненных к нему территориях.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце [1.5]. Если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде, Формула 1.4:



                                         ,                                   (1.4)



где     — заработная плата;

— твердый месячный оклад (ставка);

 — график работы на данный месяц;

 — фактическое количество отработанных в данном месяце дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система — по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [1.4].

Если применяется норма выработки (норма выработки — это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной) на норму выработки, Формула 1.5:



                                                                                     (1.5)



где     — сдельная расценка за единицу выполненной работы;

 — тарифная ставка (часовая или дневная);

 — часовая (сменная) норма выработки.

Если применяется норма времени (норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях) сдельная расценка определяется по Формуле 1.6:



                                                                                   (1.6)



где     — сдельная расценка за единицу выполненной работы;

 — тарифная ставка (часовая или дневная);

 — часовая (сменная) норма выработки.

Косвенная сдельная система — применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих [1.4].

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

Расчет косвенной сдельной расценки ведется по Формуле 1.7:



                                          (1.7)



где    — дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному

          объекту   обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

        — дневная тарифная ставка рабочего;

         — количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по

         установленной норме рабочим;

        — плановый объем производства за смену.

Сдельно-прогрессивная система — по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы — по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Сумма доплат определяется на основе исходной базы и принятой шкалы по Формуле 1.8:



                               (1.8)



          где     — сумма доплаты;

 — заработок по основным расценкам за работы;

 — процент выполнения исходной базы;

 — процент перевыполнения исходной базы;

 — коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной базы.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул, Формулы 1.9 — 1.10:



                                                 (1.9)



где     R — сдельная расценка;

 — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

 — норма выработки.



,                                                    (1.10)



где    R — сдельная расценка;

 — тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

 — норма времени.

Анализ фонда заработной платы призван решать следующие задачи:

          Изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов. Темп роста определяется по Формуле 1.11:



                                                                          (1.11)

где     П1 — значение показателя за отчетный период;

П0 — значение показателя за базисный период. 

         Осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

Определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия.

          Определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами.

Повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия (получения максимальных соотношений прибыль — заработная плата, выручка — заработная плата, объем производства — заработная плата).

Поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени.

Максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и, в конечном счете, ведущее к повышению производительности труда [1.6].

Источниками информации для анализа фонда заработной платы являются: смета расходов статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, отдела кадров, лицевые счета работников предприятия или расчетно-платежные ведомости, расчеты средней заработной платы отдельных категорий работников, др.

Для анализа фонда заработной платы применяются показатели:

		— абсолютный размер ФОТ в динамике.

		— анализ структуры/состава ФОТ.

		— уровень ФОТ (зарплатоёмкость), по Формуле 1.12:



                                                           (1.12)



где    УФОТ — уровень ФОТ;

ФОТ — фонд оплаты труда; 

В — выручка.

	Зарплатоотдача (Зот) определяется по Формуле 1.13:



                                                                                       (1.13)



Доля затрат на оплату труда в издержках (Дот), Формула 1.14:



                        (1.14)



где     — сумма издержек.

В организации целесообразно проводить анализ данных показателей в динамике, но, так же, и в сравнении со среднемесячной заработной платой в отрасли в данном регионе.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

1.3 Мотивация труда как направление развития системы оплаты труда

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит успех деятельности организации [1.6]. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль.

Сегодня отсутствует целостный подход к эффективному использованию персонала, фонда оплаты труда, системы оплаты труда. 

Выбор .......................