Анализ конфликтности в организации

3



СОДЕРЖАНИЕ



	

	Введение	3

	Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования конфликтов в современной организации	7

	1.1. Конфликт в организации: сущность, понятие, типология	7

	Внешняя	10

	1.2. Причины и основные стадии развития конфликтов	14

	Глава 2. Анализ конфликтности в организации (на примере Отдела вневедомственной охраны при ОМВД г. Котовска Тамбовской области)	23

	2.1. Общая характеристика организации	23

	2.2. Анализ производственно-хозяйственной, коммерческой  и   фи	25

	2.3. Анализ действующей системы управления персоналом организации	32

	Глава 3. Преодоление конфликтности работников организации	39

	3.2. Определение уровня потенциальной конфликтности работников организации	39

	3.2. Предложения по снижению уровня потенциальной конфликтности и оценка экономической эффективности планируемых мероприятий	50

	Заключение	56

	Список использованной литературы	61

	Приложения	66





	

	

	


Введение





Актуальность темы. Любая управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена с конфликтами. И хотя в каждом определенном случае причина жалобы, конфликта совершенно конкретная, своя, при анализе обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих. Основные негативные социальные процессы, порожденные реформированием российской экономики, вызвали к жизни разнообразные коллективные действия протестного характера, которые остро развивались в социально-трудовой сфере между наемными работниками и работодателями, между самими работниками. Изучение проблематики организационных конфликтов на предприятиях представляет не только научный, но и практический интерес, поскольку от ее решения в немалой степени зависит обеспечение социальной стабильности в организациях, в обществе, регионах, территориальных образованиях. 

Вместе с тем, проблематика конфликта носит и теоретический, и прикладной характер. Чтобы найти оптимальное решение в области организационного конфликта, необходимо обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций – постоянный фактор производственной и общественной жизни. 

Как показывает практика,  современным российским специалистам и менеджерам все более необходимы знания и навыки в области управления социальными конфликтами в организациях, раннего диагностирования причин нарождающихся конфликтных ситуаций, правильного ведения переговорного процесса. 

Степень разработанности темы исследования. Общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет. Хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов и управления ими. 

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в начале ХХ в.: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, д. Смолли, У. Самнера. Наиболее известным из них является Г. Зиммель. Он рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы и присущего личности инстинкта агрессивности. 

Снизившийся в 20-е годы ХХ в. интерес к проблеме конфликта снова возрос с 40-х годов. Попытку возрождения теории конфликтов связывают с именем Т. Парсонса. 

 В Советском Союзе уже в 1920-х годах велась научная дискуссия о различных аспектах трудовых конфликтов на предприятиях, а также способах их регулирования и разрешения, преимущественно юристами,  в том числе  Гриффином П.О., Гуриным Л.Я., Могилевским Н.И., Каменецким Г.А., Стопани П., Шмульяном А.В.и др.

   	До середины 1980-х годов в отечественном обществоведении доминировала непререкаемая идеологическая установка на «бесконфликтность» советского общества, которая исключала научное исследование острых социальных конфликтов в системе социалистических производственных отношений. 

       	Со второй половины 1980-х - начала 1990-х годов возникла объективная необходимость всестороннего исследования феномена социального конфликта, различных причин его появления, условий, порождающих социальную напряженность в обществе и трудовых коллективах. 

     	В разработку принципов анализа конфликтных социальных отношений в организации и построение понятийного аппарата для их изучения значительный вклад внесли такие отечественные авторы, как Герчиков В.И., Давыденко В.А., Зайцев А.К., Красовский Ю.Д., Решетникова К.В., Пригожин А.И. и др.

      	Актуальным аспектам управления социальными конфликтами в организации посвящены работы Антошиной Н.В., Данакина Н.С., Дятченко Л.А., Кудрявцева В.Н., Лебедевой М.М., Соловьева А.В., Сперанского В.И., Сулимовой Т.С., Чумикова А.Н. и др. Особо следует выделить новое формирующееся научное направление в социальной конфликтологии, связанное с изучением роли профсоюзов в регулировании социальной напряженности и конфликтных ситуаций в сфере трудовых отношений (Крестьянинов А.Н., Деревянченко А.А., Киселев В.Н., Сперанский В.И. и др.).  В этих публикациях речь идет об экономических, организационных, правовых, социально-психологических методах раннего предупреждения и профилактики, диагностики и прогнозирования, регулирования и разрешения конфликтных ситуаций и трудовых споров.   

Цель исследования заключается в обосновании необходимости управления конфликтами в современных организациях на примере ОМВД по г. Котовску Тамбовской области. 

	Для достижения поставленной цели требуется решение определенных задач:

	- рассмотреть понятие  и типологию конфликтов в организации;

	- проанализировать причины и основные стадии развития конфликтов;

	- исследовать методы профилактики, разрешения и управления конфликтами в организации;

	- определить  деятельность менеджера по урегулированию конфликтной ситуации;

	-  провести анализ уровня потенциальной конфликтности работников ОМВД по г. Котовску Тамбовской области;

	- внести предложения по снижению уровня конфликтности в ОМВД по г. Котовску Тамбовской области и оценить их экономическую эффективность. 

          Объектом исследования являются конфликты в организациях.

Предметом исследования – механизмы профилактики, разрешения и управления конфликтами в организации (на примере ОМВД по г. Котовску Тамбовской области). 

Теоретико-методологической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного анализа, в ходе исследования были использованы опросные (тестирование) и неопросные (наблюдение, анализ документов) методы.

Эмпирической базой исследования послужили: нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в Российской Федерации (Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, ФЗ «О полиции»), первичные документы и материалы ОМВД по г. Котовску Тамбовской области, фактологические данные, полученные в результате проведенного исследования.

	Структура выпускной квалификационной работы. Работа состоит из введения, трех глав (включающих семь параграфов), заключения, списка использованной литературы и приложений. 




Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования конфликтов в современной организации

			

1.1. Конфликт в организации: сущность, понятие, типология



Конфликты являются неотъемлемым компонентом человеческой деятельности и существования. Примерно 70-80% своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего дня менеджера. 

Существуют три подхода к оценке конфликта: 

- традиционный подход получил распространение в 1930—40-е гг., представляет конфликт как негативное, разрушительное для организации 
явление, которого следует избегать любой ценой; 

- позитивистский подход преобладал в 1940–70-е гг., трактует конфликт как естественный элемент существования и развития любой 
организации, без которого она не может эффективно функционировать; 

- современный подход постулирует, что конфликты в организации неизбежны, но не обязательны. Постоянная гармония, отсутствие новых идей тормозят поступательное развитие организации и приводят к застою, поэтому менеджеры должны поддерживать конфликт на уровне, 
необходимом для создания инновационного климата, и уметь управлять конфликтом, исходя из интересов и целей организации.

Сегодняшние теоретики и практики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — явление не только невозможное, но и нежелательное. Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив руководство должно проявлять активность, планировать новшества,  
должным образом реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой 
содержания и употребляется в разнообразных значениях, происходит от 
латинского conflictus, что в переводе означает «столкновение». 

М. А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим 
образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к 
предшествующему развитию. Конфликт – это генератор новых структур. 
Данное определение отражает современную точку зрения, что в 
эффективных организациях конфликты не только возможны, но и 
желательны. 

Такие авторы, как Дж. Шермерон, Дж. Хант и Р. Осборн пишут, что конфликт имеет место, если возникают разногласия по принципиальным вопросам или когда эмоциональный антагонизм порождает трения между индивидами или группами.

А.И. Кочеткова предлагает следующее определение конфликта: конфликт – это отсутствие согласия между несколькими сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц.

К. Финк дал определение конфликта с позиций социальной науки, определяя его как любую социальную ситуацию или процесс, в котором две или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического или интерактивного антагонизма. 

Известный польский социолог Я. Щепаньский определяет конфликт как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.



Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта: 

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба..., 
противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу 
противоположности.., несовместимости.., противостояния... 

2. Конфликт – это система отношений..., процесс развития 
взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по 
интересам, ценностям, деятельности). 

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные редкость, что конфликт почти всегда плох и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют “управлением конфликтом”, “управлением конфликтной ситуацией”. Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. 

Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. 

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом 
и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие 
конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо “решения”, “разрешения” и других подобных терминов применяют термин “преодоление”, подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональцую, а в обществе — социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. 

Основным понятием конфликта является конфликтная ситуация, 
которая предполагает наличие двух основных составляющих – участников 
конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. 

Участники конфликта в силу сложности их структуры не одинаковы между собой «по силе», т.е. по рангу. Если участник конфликта выступает в нем лишь от своего имени и преследует только свои личные интересы и цели, то его относят к оппоненту первого ранга; если в конфликт вступает группа индивидуумов, преследующих общую групповую цель, то речь идет об оппоненте второго ранга; оппонентом третьего ранга считается структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом простых групп второго ранга; оппонентом нулевого ранга можно считать человека, который в противоречии с самим собой вырабатывает свою собственную позицию. 

В структуре конфликта также выделяют внутреннюю и внешнюю позицию участников (рис. 1.1.) :



Внешняя

позиция

ОБЪЕКТ

КОНФЛИКТА

Внутренняя позиция

Внутренняя позиция

Внешняя

позиция

Внешняя

позиция

ОБЪЕКТ

КОНФЛИКТА

Внутренняя позиция

Внутренняя позиция

Внешняя

позиция

 		

Рис. 1.1. Структура конфликтной ситуации

Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы  и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях. 

Различать внутреннюю и внешнюю позиции участвующих в конфликте людей необходимо, чтобы увидеть за внешним и ситуативным – внутреннее и существенное.

Первопричина, являющаяся основой конфликтной ситуации, 
называется предметом конфликта. Определение предмета конфликта — наиболее сложная, но основная задача, решаемая одновременно с 
выявлением причин конфликта. 

Между предметом и участником конфликта в процессе развития всех 
его стадий возникают отношения различной сложности. 

Для возникновения конфликта необходимы участники (оппоненты), 
цель их действий, т.е. предмет конфликта, а также определенные действия со 
стороны оппонентов, называемые инцидентом. 

Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация плюс 
инцидент (действия участников конфликта). 

С точки зрения влияния на деятельность организации необходимо рассмотреть две важные стороны конфликта – функциональную, или конструктивную, и дисфункциональную (деструктивную) (Рис. 1.2.):








Позитивное 















Нейтральное 















Негативное 



Позитивное 















Нейтральное 















Негативное 



Влияние на производительность



Влияние на производительность





Конфликт на умеренном уровне конструктивен



Слишком низкий или слишком высокий уровень конфликта 

Оказывает деструктивный эффект 

Конфликт на умеренном уровне конструктивен



Слишком низкий или слишком высокий уровень конфликта 

Оказывает деструктивный эффект 



Низкая                  интенсивность конфликта                   Высокая



Низкая                  интенсивность конфликта                   Высокая



Рис. 1.2. Функциональный и дисфукнциональный конфликт



Функциональный конфликт ведет к положительным последствиям для индивидов, группы или организации. Он позволяет выявить проблему, что делает возможным ее эффективное решение. Такой конфликт позволяет тщательно рассмотреть все возможные решения организационной проблемы, помогает увеличить объем информации, использующейся для принятия решения. Также функциональный конфликт предполагает новые возможности для творческого выполнения работы индивидом, группой людей или всей организации в целом.

Дисфункциональный конфликт ведет к потерям на уровне индивида, группы или организации,  на него неэффективно расходуются  ресурсы и энергия, возникает вражда, нарушается сплоченность группы, создается общая негативная обстановка в коллективе. Деструктивные конфликты необходимо предупреждать, по возможности предотвращать.

В зависимости от степени вовлечения в них сотрудников,  
конфликты можно разделить следующим образом: 

- горизонтальные — в них вовлечены сотрудники, не состоящие в подчинении друг другу; 

- вертикальные — в них вовлечены сотрудники, находящиеся в подчинении; 

- смешанные — в них вовлечены сотрудники, как не состоящие в подчинении друг другу, так и находящиеся в подчинении. 

По протеканию конфликты делятся на: 

кратковременные (предмет конфликта исчерпывается в процессе контактных взаимоотношений); 

продолжительные (затянувшиеся процессы по отношению к ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).

По степени выраженности конфликты делят на открытые (явные), скрытые (латентные) и потенциальные. Латентный конфликт - конфликт, не проявляющийся открыто. Явный конфликт - конфликт, проявляющийся открыто и осознаваемый в качестве такового Латентный конфликт не осознается конфликтующими сторонами. 

Однако, конфликты могут нести как отрицательные, так и положительные последствия. К позитивным последствиям конфликта можно отнести: 

Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, разобраться в себе, найти приемлемые для всех сторон их решения. 

Во-вторых, конфликты ведут к изменениям, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, к консолидации групп, сохранению между ними баланса сил. 

В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, споры, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. 

Разрешение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, его породивших, либо изменение целей участников конфликта. В идеале руководитель организации должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно использовать его в целях организации. Для этого необходимо знать причины возникновения и основные стадии развития конфликтов.



1.2. Причины и основные стадии развития конфликтов



У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Рассмотрим эти причины более подробно.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно  быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники.  Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

Причины возникновения конфликтов могут быть самыми различными, тем не менее, их можно объединить в несколько основных групп: 

1. Неумение правильно сформулировать цель и, естественно, постановка неверной цели. 

2. Неумение учитывать индивидуальные особенности людей — степень их организованности, коммуникабельности, ответственности и т.д. 

3. Инновационные изменения в структуре организации смена руководителей, возникновение новых профессиональных групп, повышение по службе, понижение зарплаты и т.д. 

4. Неправильное стимулирование подчиненных поощрением и наказанием. 

5. Неверное отношение к критике. 

6. Бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя. 

Причиной конфликта может стать и случайное стечение обстоятельств 
— своеобразный «форс-мажор». Такой конфликт трудно предусмотреть, и в этом случае руководителю приходится оперативно действовать по результатам, а не по упреждению конфликта. 

Наиболее вероятными причинами тяжелых затяжных деструктивных конфликтов, как показала практика, являются: 

1. Недостаточная профессиональная компетентность части персонала.

2. Низкая управленческая компетентность руководства.

3. Плохая исполнительская дисциплина (персонал не знает, что можно, а что нельзя).

4. Неоптимальный (дискомфортный) морально-психологический климат (неудовлетворенность сотрудников результатами своего труда, характером отношений с коллегами и руководством и т.д.).

5. Наличие микрогрупп и неформальных лидеров с негативной направленностью. 

Самое серьезное влияние на формирование внутри фирмы “взрывоопасной” конфликтной ситуации в последнее время оказывают процедуры увольнения (сокращения) сотрудников. Конфликт представляет собой динамический процесс, включающий ряд этапов (Таблица 1.1.): 

Таблица 1.1.

Процесс развития конфликта

Этапы

Область проявления

Наступление исходных событий



Срыв планов

Осознание конфликта



Мысли, чувства

Проявление явного конфликта



Поведение, действия

Разрешение конфликта или подавление разногласий



Результат

Влияние последствий

Ситуация в организации 



Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать.

Исходные события вызывают конфликт, являются его причиной. Предшествующие конфликту события, как правило, незаметны, они проявляются в срыве чьих-либо планов. Начало конфликту могут положить агрессивные действия со стороны индивида или группы. В данном случае конфликт может носить скрытый характер. 

Урегулирование конфликта осуществляется по-разному и проявляется в поведении людей и предпринимаемых ими действиях. Во-первых, стороны могут прийти к соглашению относительно способа разрешения конфликта. Во-вторых, конфликт может быть разрешен, когда одна из сторон уступает и терпит поражение. Например, производственный отдел может выполнить требования отдела сбыта и выпустить продукцию в требуемые сроки за счет увеличения ее себестоимости. В-третьих, существует возможность подавления конфликта.

Во всех случаях стороны могут предпринять определенные 
шаги, чтобы не допустить возникновения подобного конфликта в будущем. 

 Когда конфликт урегулирован или подавлен, у участвовавших в нем сторон сохраняется определенное отношение к произошедшим событиям. Последствия конфликта могут быть такими же разными, как формы его проявления и способы решения. В некоторых ситуациях в результате конфликта может быть сформулирована новая эффективная стратегия развития или разработаны правила, позволяющие более четко определить отношения между сторонами и снизить риск возникновения иррациональных конфликтов в будущем. Например, отдел продаж и производственный отдел могут договориться относительно правил работы при поступлении срочных заказов. В данном случае сотрудники отдела продаж получат возможность брать на себя соответствующие обязательства перед заказчиками, а производственный отдел — обеспечить выполнение заказов не в авральном порядке и без увеличения затрат. 

Возможны и иные подходы к выявлению стадии конфликта, например, подход Н. Тренева. В соответствии с этим подходом конфликт развивается по следующим стадиям:

1 стадия  - конструктивная, на которой конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как участники относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество:

- возникновение рассогласования интересов;

- обсуждение рассогласования интересов;

- поиск решений.

2 стадия – игнорирования, на которой конфликт уже становится запущенным, а конструктивное отношение сменяется нейтральным – действующие лица стараются не замечать друг друга:

- сглаживания;

- игнорирования;

- уклонения.

3 стадия – деструктивная, на которой конфликт является уже трудноразрешимым, так как он уже переходит в войну; партнерские отношения друг к другу сменяются на враждебные:

- предупреждающих ударов;

- болевых ударов;

- поражающих ударов.

Одной из наиболее широко признанных моделей конфликта является модель Луиса Понди, который рассматривал конфликт как динамичный процесс, протекающий по пяти последовательным этапам:

Этап 1. Латентный конфликт – фактически конфликта еще не существует,  но потенциал для его возникновения, хотя и в скрытой форме, уже есть, так как существуют источники конфликта.

Этап 2. Осознаваемый конфликт – конфликт нарастает, одна сторона понимает, что ее цели из-за действий другой стороны подвергаются угрозе, каждая сторона ищет причины конфликтности, определяет, почему конфликт возникает, анализирует события, которые привели к нему, разрабатывает сценарий, учитывающий проблемы, возникающие с другими сторонами.

Этап 3. Ощущаемый конфликт -  у сторон, вовлеченных в конфликт, возникает отрицательное отношение друг к другу, каждая группа сплачивает свои ряды, в ней нарастает подход «мы против них» и высказываются обвинения в адрес другой стороны, снижается общая эффективность организации.

Этап 4. Очевидный конфликт.

Этап 5. Последствия конфликта.

В зависимости от подходов, которых придерживаются вовлеченные в конфликт стороны, принято выделять четыре основных его результата (Рис. 1.4). 



Выигрыш 





Выигрыш – Проигрыш 







Выигрыш – Выигрыш 

Результат индивида А







Проигрыш – Проигрыш 







Проигрыш - Выигрыш









Проигрыш 









Проигрыш 

Выигрыш 

                                                                              Результат индивида Б

Рис. 1.4. Матрица результатов конфликта



Первый квадрант («проигрыш—проигрыш»), отражает ситуацию, когда развитие конфликта приводит к ухудшению, в сравнении с первоначальным, положения участвующих в нем сторон. Предельный случай 
— увольнение по решению администрации сотрудника, являющегося разработчиком и единственным хранителем секретов наиболее успешного продукта организации. Второй квадрант («проигрыш—выигрыш») описывает ситуацию, в которой индивид А терпит поражение, а индивид Б одерживает победу. В третьем квадранте «выигрыш—проигрыш» имеет место обратная ситуация — поражение Б и победа А. Четвертый квадрант — результат конфликта «выигрыш—выигрыш», когда обе его стороны обнаруживают, что они находятся в лучшем положении, чем были до начала столкновений. Данный результат является наиболее предпочтительным для менеджмента организации; на его достижение необходимо ориентироваться в текущих отношениях с поставщиками, покупателями и работниками. Один из вариантов анализа противоположной стороны в конфликте заключается в определении, к какому из пяти типов относится ее ответная реакция: уклонение, участие, соревнование, поиск компромиссов, сотрудничество (Рис. 1.5.):



Степень учета собственных интересов

Степень учета собственных интересов

Высокая 



Высокая 

Соревнование 



Сотрудничество 









Поиск компромисса















Уклонение



Участие 





Низкая  

Низкая                                                                                                                                                                    

                                                                                                                                                                Высокая

Степень учета интересов противоположной стороны

Рис. 1.5. Модель индивидуальной реакции на конфликт



Уклонение от конфликта связано с  разными причинами, например, с тем, что при возникновении конфликтной ситуации некоторые люди испытывают эмоциональный дискомфорт. Участие означает принятие во внимание интересов другого человека. В данном случае участник конфликта старается сохранить хорошие взаимоотношении с противоположной стороной и избежать действий, которые могут ее оттолкнуть. Соревнование, противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждением, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но, не забывая при этом и свои интересы. 

В случае возникновения конфликтной ситуации люди реагируют на нее по-разному. Исходя из индивидуальной модели реакции на конфликт, его причин, особенностей поведения участников конфликта, выбирается и способ управления конфликтной ситуацией. 

 




Глава 2. Анализ конфликтности в организации (на примере Отдела вневедомственной охраны при ОМВД г. Котовска Тамбовской области)





2.1. Об?щ?а?я х?а?р?а?кте?р?ист?и?к?а организации 



Об?ъе?кто?м исс?ле?до?в?а?н?и?я я?в?л?яетс?я От?де?л в?не?ве?до?мст?ве?н?но?й ох?р?а?н?ы (ОВО) п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г Кото?вс?к.

О?ВО п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г Кото?вс?к п?ре?дост?а?в?л?яет вес?ь с?пе?кт?р ус?лу?г, кото?р?ые мо?гут б?ыт?ь вост?ребо?в?а?н?ы н?а р?ы?н?ке безо?п?ас?ност?и. 

		Обс?ле?до?в?а?н?ие и обо?ру?до?в?а?н?ие об?ъе?кто?в и к?в?а?рт?и?р со?в?ре?ме?н?но?й ох?р?а?н?но-?по?ж?а?р?но?й (О?ПС) и т?ре?во?ж?но?й с?и?г?н?а?л?из?а?ц?ие?й (ТС) с в?ы?во?до?м н?а пу?н?кт?ы це?нт?р?а?л?изо?в?а?н?но?й ох?р?а?н?ы. 

		?К?ачест?ве?н?ное тех?н?ичес?кое обс?лу?ж?и?в?а?н?ие и ре?мо?нт всех в?и?до?в ох?р?а?н?н?ых с?ре?дст?в. 

		?Воо?ру?же?н?ное со?п?ро?во?ж?де?н?ие г?рузо?в и де?не?ж?н?ых с?ре?дст?в. 

		?Р?аз?р?абот?к?а п?рое?кто?в и?н?же?не?р?н?ых и тех?н?ичес?к?их с?ре?дст?в ох?р?а?н?но?й, по?ж?а?р?но?й, т?ре?во?ж?но?й с?и?г?н?а?л?из?а?ц?и?и, с?исте?м в?и?део н?аб?л?ю?де?н?и?я и ко?нт?ро?л?я досту?п?а. 

		Со?г?л?асо?в?а?н?ие п?рое?кто?в с з?а?и?нте?ресо?в?а?н?н?ы?м?и с?лу?жб?а?м?и. 

		Ох?р?а?н?а а?втосто?я?но?к, г?а?р?а?ж?но-ст?ро?ите?л?ь?н?ых коо?пе?р?ат?и?во?в, по?д?ъез?до?в ж?и?л?ых до?мо?в с?и?л?а?м?и вое?н?из?и?ро?в?а?н?н?ых по?д?р?аз?де?ле?н?и?й, по?л?и?це?йс?ко?й ох?р?а?но?й и с ис?по?л?ьзо?в?а?н?ие?м тех?н?ичес?к?их с?ре?дст?в. 

		Ох?р?а?н?а се?л?ьхозу?го?д?и?й и с?а?до?во?до-о?го?ро?д?н?ых то?в?а?р?и??в с?и?л?а?м?и с?пе?ц?и?а?л?из?и?ро?в?а?н?н?ых ко?н?н?ых по?д?р?аз?де?ле?н?и?й по?л?и?ц?и?и. 

		?П?ре?дост?а?в?ле?н?ие г?р?а?ж?д?а?н?а?м воз?мо?ж?ност?и о?п?л?ач?и?в?ат?ь р? по мо?нт?а?жу с?ре?дст?в с?и?г?н?а?л?из?а?ц?и?и в р?асс?роч?ку в п?ре?де?л?ах шест?и мес?я?це?в.

?В сост?а?в у?п?р?а?в?ле?н?и?я О?ВО п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г ?вс?к вхо?д?ят по?л?и?це?йс?к?ие по?д?р?аз?де?ле?н?и?я, а т?а?к?же и?н?же?не?р?но-тех?н?ичес?к?и?й и обс?лу?ж?и?в?а?ю?щ?и?й пе?рсо?н?а?л.

?П?р?и у?п?р?а?в?ле?н?и?и (от?де?ле) в е?го не?пос?ре?дст?ве?н?но?м по?дч?и?не?н?и?и соз?д?а?ютс?я без в?к?л?юче?н?и?я в шт?ат а?п?п?а?р?ат?а: ст?рое?в?ые по?д?р?аз?де?ле?н?и?я по?л?и?ц?и?и, в то?м ч?ис?ле по?д?р?аз?де?ле?н?и?я по ох?р?а?не и?му??в?а ф?из?ичес?к?их и ю?р?и?д??к?их  л?и?ц п?р?и е?го т?р?а?нс?по?рт?и?ро?в?ке и  и?н?ые  ст?ру?кту?р?н?ые по?д?р?аз?де?ле?н?и?я.

О?ВО п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г Кото?вс?к с?а?мосто?яте?л?ь?но ре?ш?ает в уст?а?но?в?ле?н?но?м по?р?я?д?ке и в п?ре?де?л?ахс?вое?й  ко?м??н?ц?и?и  во?п?рос?ы  ф?и?н?а?нсо?во-хоз?я?йст?ве?н?но?й де?яте?л?ь?ност?и.

О?ВО п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г ?вс?к не в?п?р?а?ве со?ве?р?ш?ат?ь  с?де?л?к?и,  воз?мо?ж?н?ы?м?и пос?ле?дст?в?и?я?м?и  кото?р?ых  я?в?л?яетс?я ?ж?де?н?ие и?л?и об?ре?ме?не?н?ие и?му?щест?в?а, з?а?к?ре?п?ле?н?но?го з?а у?п?р?а?в?ле?н?ие?м (от?де?ло?м), и?л?и и?му??в?а, п?р?иоб?рете?н?но?го з?а счет с?ре?дст?в, в?ы?де?ле?н?н?ых е?му из фе?де?р?а?л?ь?но?го б?ю?д?жет?а.

О?ВО п?р?и О?М?В?Д по Т?а?мбо?вс?ко?й об?л?аст?и в г ?вс?к осу?щест?в?л?яет воз?ло?же?н?н?ые н?а не?го з?а?д?ач?и во вз?а?и?мо?де?йст?в?и?и  с з?а?и?нте?ресо?в?а?н?н?ы?м?и по?д?р?аз?де?ле?н?и?я?м?и и с?лу?жб?а?м?и о?р?г?а?но?в в?нут?ре?н?н?их де?л, д?ру?г?и?м?и п?р?а??р?а?н?ите?л?ь?н?ы?м?и о?р?г?а?н?а?м?и, соот?ветст?ву?ю?щ?и?м?и о?р?г?а?н?а?м?и   ис?по?л?н?ите?л?ь?но?й  в?л?аст?и суб?ъе?кт?а ?и?йс?ко?й Фе?де?р?а?ц?и?и, о?р?г?а?н?из?а?ц?и?я?м?и,   об?щест?ве?н?н?ы?м?и фо?р?м?и?ро?в?а?н?и?я?м?и, с?ре?дст?в?а?м?и м??во?й и?нфо?р?м?а?ц?и?и  по  во?п?рос?а?м обес?пече?н?и?я н?а?де?ж?но?й сох?р?а?н??и м?ате?р?и?а?л?ь?н?ых це?н?носте?й. 

У?п?р?а?в?ле?н?ие (от?де?л) воз?г?л?а?в?л?яет н?ач?а?л?ь?н?и?к, кото?р?ы?й н?аз?н?ач??я и ос?вобо?ж?д?аетс?я от до?л?ж??и соот??ву?ю?щ?и?м м?и?н?ист?ро?м в?нут?ре?н?н?их де?л, н?ач?а?л?ь?н?и?ко?м  г?л?а?в?но?го  у?п?р?а?в?ле?н?и?я,  у?п?р?а?в?ле?н?и?я в?нут?ре?н?н?их де?л суб?ъе?кт?а Росс?и?йс?ко?й  Фе?де?р?а?ц?и?и  по со?г?л?асо?в?а?н?и?ю с Де?п?а?рт?а?ме?нто?м госу?д?а?рст?ве?н?но?й з?а?щ?ит?ы и?му??в?а М?и?н?исте?рст?в?а в?нут?ре?н?н?их де?л Росс?и?йс?ко?й Фе?де?р?а?ц?и?и по п?ре?дст?а?в?ле?н?и?ю н?ач?а?л?ь?н?и?к?а Це?нт?р?а о?пе?р?ат?и?в?но?го ру?ко?во?дст?в?а де?яте?л?ь??ь?ю в?не?ве?до?мст?ве?н?но?й ох?р?а?н?ы М?и?н?исте?рст?в?а в?нут?ре?н?н?их де?л Росс?и?йс?ко?й Фе?де?р?а?ц?и?и.

?Н?ач?а?л?ь?н?и?к у?п?р?а?в?ле?н?и?я (от?де?л?а) и? з?а?мест?.......................