Анализ использования фонда рабочего времени и политики организации заработной платы в учреждении

     ОГЛАВЛЕНИЕ
     
     ВВЕДЕНИЕ	3
     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ  УЧРЕЖДЕНИЯХ	6
     1.1 Принципы организации оплаты и регулирования труда в современных условиях	6
     1.2 Формы и системы заработной платы	10
     1.3 Оценка эффективности оплаты труда на предприятии	16
     ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УПФР В СОВЕТСКОМ РАЙОНЕ Г. КРАСНОЯРСКА	22
     2.1 Общая характеристика предприятия УПФР в Советском районе г. Красноярска	22
     2.2 Анализ экономических показателей	28
     2.3 Анализ использования фонда рабочего времени и политики организации заработной платы в учреждении	31
     ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В  УПФР В СОВЕТСКОМ РАЙОНЕ Г. КРАСНОЯРСКА	45
     3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда	45
     3.2 Разработка системы стимулирования персонала	46
     3.3 Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий	51
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ	63
     СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ	67
     ПРИЛОЖЕНИЯ	71
     

     ВВЕДЕНИЕ
     Актуальность темы исследования. В условиях дальнейшего развития экономических отношений чрезвычайную актуальность приобретает система оплаты труда. 
     Конкурентоспособность и финансовое состояние любой организации зависят от эффективности труда персонала, которая, в свою очередь, определяется механизмами его стимулирования. Выбор оптимального механизма стимулирования труда позволяет сбалансировать затраты труда и конечные результаты деятельности организации. Под эффективным стимулированием труда необходимо понимать создание такой системы оплаты труда, которая могла бы обеспечить сочетание высоких экономических результатов деятельности организации и оптимизацию расходов на достижение этих результатов.
     Основой организации оплаты труда и регулятором различий в уровне заработной платы работников разных квалификаций и сложности работы является тарифная система, которая включает тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифные справочники. Учитывая высокую социальную значимость оплаты труда в социально-ориентированной рыночной экономике, применяются меры государственного регулирования её размера. 
     В условиях рыночной экономики оплата труда наемных работников осуществляется по результатам затраченного ими труда, его количества и качества. Среди материальных стимулов труда ведущее место занимает именно заработная плата, поскольку она наиболее полно отражает зависимость между результатами труда отдельного работника и его материальным вознаграждением.
     Заработная плата, независимо от типа экономической системы и уровня развития государства, в целом, всегда выступала главным источником доходов населения. То есть роль уровня оплаты труда, ее социальная и экономическая функция являются важным и определяющим вектором дальнейшего развития страны.
     На уровне предприятий, заработная плата – это основная статья расходов. Затраты на оплату труда производственных рабочих формируют основную статью производственной себестоимости продукции (услуг), вспомогательных  рабочих и обслуживающего персонала – влияют на полную себестоимость готового продукта, административных специалистов и управленческих работников – определяют уровень общих затрат, влияя тем самым на рентабельность деятельности предприятия.
     Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию  системы оплаты труда в УПФР в Советском районе г. Красноярска и оценка их социально-экономической эффективности.
     Задачи выпускной квалификационной работы:
     1. Рассмотреть принципы организации оплаты и регулирования труда в современных условиях;
     2. Исследовать политику оплаты труда персонала;
     3. Разработать мероприятия по совершенствованию организации труда и заработной платы.
     Объект исследования – УПФР в Советском районе г. Красноярска.
     Предмет исследования – система оплаты труда в УПФР в Советском районе г. Красноярска.
     При разработке выпускной квалификационной работы использованы методы наблюдения, анализа, синтеза и структуризации, экспертного прогнозирования.
     Теоретическая основа выпускной квалификационной работы сформирована на основании законодательно-нормативной базы в области организации и учета расчетных операций предприятия, и научных исследований, проводимых в пособиях по экономике и учету (Кондраков Н.П., Касьянова Г.Ю.), производственному аудиту (Подольский В.И., Шеремет А.Д.), организации оплаты труда (Широкова М.В., Середа К.Н.), и в статьях, представленных в периодических изданиях (Оплата труда: организация и реализация, Бухгалтерский учет, Главбух).
     Информационная основа выпускной квалификационной работы представлена финансовой, статистической отчетностью УПФР в Советском районе г. Красноярска, данными первичного, аналитического и синтетического учета предприятия.
     
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
     1.1 Принципы организации оплаты и регулирования труда в современных условиях
     Основная задача организации оплаты и регулирования труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
     Организация оплаты и регулирования труда предполагает:
     1. определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
     2. разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
     3. разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
     4.обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
     Вопросы организации оплаты и регулирования труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах:
     - в законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы;
     - в законе стоимости.
     Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты и регулирования труда, включающая в себя:
     1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты и регулирования труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;
     2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
     3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
     4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты и регулирования труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.
     Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного работника создавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачивается работнику за выполненную работу.
      Заработная плата в рыночной экономике представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Поэтому размер заработной платы в рыночной экономике должен учитывать:
     -	стоимость рабочей силы на рынке труда;
     -	технико-организационный уровень рабочего места;
     -	индивидуальный результат;
     -	вклад в конечный результат системы более высокого порядка.
     Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет основную часть их доходов. Заработная плата рабочих и служащих организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. 
     Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. 
     В соответствии со статьей 129 ТК РФ «заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества туда и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, включая иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» [2].
     Между функциями заработной платы и принципами ее организации существует определенная взаимосвязь, характеризующий степень реализации функций заработной платы (рис. 1.1).
      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 1.1 Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и принципами ее организации
     
     На основе данных рис. 1.1 можно установить, что взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации влияет на цели организации заработной платы на предприятии, которая состоит в том, чтобы обеспечить работникам оплату труда, объективно соответствует требованиям воспроизводства рабочей силы, уровню развития экономики, а также связанная с конкретными показателями, количественно и качественно характеризуют трудовую деятельность работника и результаты деятельности предприятия. 
     Оплату труда часто называют системой оплаты труда. По мнению В.А. Абчук: «Система оплаты труда – это действующий организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, характеризующими меру труда и норму его оплаты»[5]. А основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью являются: заработная плата, предпринимательский доход, а также различные доплаты и льготы.
     
     1.2 Формы и системы заработной платы
     Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
     Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
     Повременная форма оплаты труда бывает двух видов — простой повременной и повременно-премиальной.
     При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
     При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
     Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
     Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:
     · прямая сдельная – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
     · сдельно-прогрессивная – при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
     · сдельно-премиальная – оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;
     · косвенно-сдельная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.
     Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).
     Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
     Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
     Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
     Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
     Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
     Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
     Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
     С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время, и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.
     Оплата труда в особых условиях производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами). При выполнении работ различной квалификации в условиях повременной формы труд работника оплачивается по работе более высокой квалификации, при сдельной оплате – по расценкам выполняемой работы, но не ниже присвоенного работнику разряда. При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Сверхурочная работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени – ежедневной либо за смену, а также за учетный период. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Ночное время – время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях.
      Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. 
     Система оплаты труда, которая используется в организации, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой – средством для достижения определенных качественных и количественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества работы и ее результатов. 
     Все системы заработной платы делятся на две большие группы, которые называются формами заработной платы [8]. При использовании количества отработанного рабочего времени, как меры труда – организация использует повременную форму заработной платы. Если мерой является количество изготовленной продукции (оказанных услуг), то речь идет о сдельной форме заработной платы. То есть, форма заработной платы – одна из классификаций системы оплаты труда по признаку, который характеризует меру труда.
     Комплексная механизация и автоматизация производства обуславливают широкое использование повременной формы заработной платы. А сдельная форма заработной платы в основном применяется тогда, когда уровень механизации производства такой, что результат деятельности в значительной степени зависит от интенсивности труда рабочих.
     В отраслях сервисного обслуживания, как разновидность сдельной формы оплаты применяются ставки трудовых наград [17]. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от суммы, поступающей от клиентов за выполненную работу.
     Оплата труда, основанная на «плавающих» ставках [18], предполагает, что по результатам работы данного месяца для специалистов устанавливают новые должностные оклады в зависимости от результативной деятельности их подчиненных или от прибыли.
     Как бы там не было, действующая в организации система оплаты должна способствовать реализации интересов работодателя и работников. В интересах первых, система оплаты труда должна способствовать достижению запланированных показателей – выпуска необходимого количества продукции в установленные сроки, обеспечению высокого уровня конкурентоспособности продукции на основе ее качества и снижении затрат в расчете на единицу продукции. 
     В интересах работника система оплаты труда должна способствовать в зависимости от трудового вклада повышению материального достатка, реализации имеющихся способностей, достижению самореализации личности.
     
     1.3 Оценка эффективности оплаты труда на предприятии
     В условиях развития рыночных отношений роль и значение оплаты труда как основного стимула работника к труду постоянно возрастает. Главным требованием к организации оплаты труда на предприятии является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. 
     Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников – обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышение покупательной способности. 
     Оценка эффективности организации оплаты труда помогает определить, какие функции, обязанности надо реорганизовать, изменить, чтобы получить от работников наибольшую отдачу. Она позволяет наметить пути минимизации слабых сторон в труде работников, пересмотреть расстановку кадров, вскрыть узкие места работы подразделения (отдела) в целом; подсказать, что должно быть сделано для улучшения методов, процедур и планирования трудовых процессов, дать полезную информацию относительно квалификации работников, которая может иметь значение при планировании производственных процессов, их модернизации, поскольку оценка эффективности работы позволяет определить, насколько соответствует профессионально квалификационный состав работников развитию производства. Таким образом, правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности оплаты труда представляет большой интерес как в теоретическом так и в практическом отношении. 
     Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью оплаты труда как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы [1, с.140]. 
     В результате анализа научных работ по теории организации труда определены следующие основные требования к оценке эффективности оплаты труда на предприятии: 
     1. Оценка эффективности оплаты труда должна выражаться количественно и учитывать влияние всего комплекса факторов, формирующих уровень эффективности. 
     2. Показатели эффективности заработной платы должны рассчитываться на основе данных официальной статистической отчетности предприятия и органов государственной статистики. 
     3. Показатели эффективности оплаты труда должны быть измерены в единицах, позволяющих их сравнивать в межотраслевом и межрегиональном разрезах. 
     4. Показатели эффективности заработной платы должны отражать динамику процесса производства и заработной платы. 
     5. Должны быть установлены критерии эффективности заработной платы, с которыми сравниваются фактические показатели эффективности заработной платы конкретных предприятий, отраслей и регионов [1, 4]. 
     Важным требованием также следует отметить то, что оценка эффективности оплаты труда должна включать в себя показатели экономической и социальной эффективности, что бы соответствовало принципам комплексного подхода в анализе. 
     В обычной практике оценки эффективности заработной платы используют показатель зарплатоотдачи, который рассчитывается как отношение выпуска продукции в денежных единицах к фонду оплаты труда за этот же период или обратный этому показателю - коэффициент затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта [4, с.139]. 
     Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно [2, с.20]. 
     Оценка эффективности оплаты труда проводится по двум формам:
     - экономической эффективности;
     - социальной эффективности.
     Экономическая эффективность оплаты труда используется для оценки соотношения расходов на оплату труда и его результатов. Экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько оплата труда через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач.
     Наиболее часто, для оценки экономической эффективности заработной платы используют коэффициент зарплатоотдачи, определяемый, как соотношение между созданным продуктом и расходами на оплату труда.
     В качестве эффекта от трудовой деятельности наемных работников могут быть выбраны показатели валовой выпуска, выручки, прибыли от продаж, чистой прибыли организации.
     При этом, в зависимости от целей принимаются и разные показатели затрат на оплату труда: полных затрат в сумме с отчислениями на социальное страхование, затрат на выплату переменной или постоянной части заработной платы.
     Часто при анализе экономической эффективности оплаты труда используют и показатель, обратный к зарплатоотдачи – зарплатоемкости продукции. Его применяют для характеристик удельного веса расходов на заработную плату в общей себестоимости изготовленного продукта.
     Кроме выше изложенных, при анализе эффективности оплаты труда используют следующие показатели:
     - показатель экономической эффективности оплаты труда. Данный показатель рассчитывают как отношение между индексом средней заработной платы и индексом средней производительности труда;
     - критерий экономической эффективности оплаты труда. Расчет данного показателя проводится методом поиска соотношения между произведением доли живого труда в стоимостном выражении и динамикой его доли в себестоимости готового продукта к базисному значению затрат на оплату труда;
     - коэффициент экономической эффективности оплаты труда рассчитывается как отношение между общей рентабельностью деятельности предприятия и критерием экономической эффективности оплаты труда.
     Экономическая интерпретация коэффициента экономической эффективности оплаты труда имеет следующие значения:
     - если коэффициент меньше 1 – это значит, что расходы на оплату труда превышают темпы общего развития предприятия. Поэтому руководству необходимо сбалансировать темпы роста производительности труда и оплаты труда методом реструктуризации методики начисления оплаты труда;
     -  если коэффициент больше 1 – это означает, что в компании используется система оплаты труда, результаты которого не влияют на размер заработной платы труда;
     - если коэффициент равен 1. Данная ситуация является «идеальной» и характеризирует полное соответствие между заработной платой  и темпами развития предприятия.
     Социальная эффективность оплаты труда – это комплексный показатель, который используют для характеристики степени выполнения заработной платой социально-психологической функции. Социальная эффективность заработной платы характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.
     Установление социальной эффективности заработной платы могут проводить по следующим показателям:
     - текучести или стабильности персонала;
     - конкурентоспособности оплаты труда, применяемой на исследованном предприятии в соотношении с предприятиями, работающими в той же отрасли;
     - уровня профессиональной инициативности работников предприятия.
     Иногда, в качестве критерия социальной эффективности применяют коэффициент соотношения минимальной заработной платы, установленной действующем законодательством и среднего уровня оплаты труда, принятым на предприятии.
     Европейская практика менеджмента предлагает проводить анализ социальной эффективности оплаты труда по таким показателям, как:
     - укомплектированность кадров;
     - уровень качества кадровых ресурсов;
     - стабильность кадрового состава.
     Анализ как экономической, так и социальной эффективности организации труда и заработной платы может проводиться, как в целом по предприятию, так и по отдельным его подразделениям. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В УПФР В СОВЕТСКОМ РАЙОНЕ Г. КРАСНОЯРСКА
     
     2.1 Общая характеристика предприятия УПФР в Советском районе г. Красноярска
     
     Организационно-управленческая структура УПФР в Советском районе г. Красноярска представлена на рис. 2.1.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 2.1 Организационно-управленческая структура УПФР в Советском районе г. Красноярска
     
     Согласно данных рис. 2.1 можно определить, что УПФР в Советском районе г. Красноярска сформирован такими штатными должностями, как: заведующий, ведущие специалисты и начальник архивного сектора. Функциональные категории специалистов подчиняются непосредственно заведующему.
     В первую очередь обратимся к характеристике и анализу системы управления персоналом. Итак, все работники УПФР в Советском районе г. Красноярска  являются государственными служащими. Основы управления государственными служащими определены нормами федерального закона «О внесении изменений федеральный закон «О системе государственной службы Российской федерации» № 419- ФЗ от 28.12.2013 года [3]. Данным законодательным актом определены общие условия государственной службы, в частности и процесс формирования кадрового состава УПФР в Советском районе г. Красноярска   (рис. 2.2).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 2.2 Процесс формирования кадрового состава УПФР в Советском районе г. Красноярска 
     
     На основании данных рис. 2.2 можно установить, что кадровая политика  УПФР в Советском районе г. Красноярска   более ориентирована на внутренний кадровой потенциал УПФР в Советском районе г. Красноярска: согласно общегосударственных ориентиров, руководство УПФР в Советском районе г. Красноярска тщательно подходит к вопросу повышения профессиональных качеств специалистов и служащих УПФР в Советском районе г. Красноярска . При выборе кандидатов на должности (в т.ч. и временно свободные) руководство УПФР в Советском районе г. Красноярска, в первую очередь обращает внимание на внутренней кадровый резерв.
     В УПФР в Советском районе г. Красноярска  для управления персоналом  используют методы прямого, формального воздействия.  
     С функциональной точки зрения, процесс работы с персоналом проводится главным специалистом организационного сектора УПФР в Советском районе г. Красноярска. 
     Характеристика процесса работы с кадрами представлена на рис. 2.3.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 2.3 Процесс оформления движения персонала в УПФР в Советском районе г. Красноярска 
     
     Согласно данных рис. 2.3 можно определить, что процесс движения персонала начинается из заявления потенциального или существующего работника, которое подписывает  глава УПФР в Советском районе г. Красноярска. На его основании главный специалист организационного сектора составляет приказ и передаёт его на подпись главе УПФР в Советском районе г. Красноярска.
     В УПФР в Советском районе г. Красноярска  работники периодически направляются на курсы обучения с целью повышения квалификации.  Стоимость данных курсов полностью компенсируется за счёт средств бюджета субъекта РФ. 
     Важным моментом при исследовании методики работы с персоналом является вопрос о стимулировании труда. В УПФР в Советском районе г. Красноярска   используют как материальные, так и нематериальные формы стимулирования труда (рис. 2.4).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рис. 2.4 Формы и инструменты стимулирования труда в УПФР в Советском районе г. Красноярска 
     
     На основании данных рис. 2.4 можно определить, что в УПФР в Советском районе г. Красноярска  используются инструменты как материального, так и нематериального стимулирования.  Доплаты к часовым  ставкам устанавливаются работникам УПФР в Советском районе г. Красноярска за стаж работы, время переработки (в том случае, если пос.......................