Анализ информационного обеспечения управления персоналом организации

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ АО «ПОЗИС»

2.1 Социально-экономическая характеристика АО «ПОЗИС»

     АО «ПО «Завод имени Серго» является многопрофильным, динамично развивающимся предприятием. Стабильному развитию способствует своевременно разработанная и реализуемая стратегия, ориентированная на выпуск востребованной на отечественном и зарубежном рынках продукции, отвечающей требованиям мировых стандартов, и основанная на последовательной инновационной политике, высокопрофессиональном менеджменте.
     История АО «ПО «Завод имени Серго» (POZIS) начинается с 1898 года, когда французское Волго-Вишерское акционерное общество приобрело земельный участок «Паратский отрез» и приступило к строительству металлургического завода. 
     В январе 1917 года французский капиталист Николай Альбертович Бенуа, владелец Охтинского оружейного завода под Петербургом, покупает Паратский металлургический завод. В сентябре 1917 года по решению Государственного Совета Временного правительства России на заводе были утверждены мероприятия по эвакуации в Паратск Ижорского завода из Колпино (г. Санкт-Петербург) и создании на их базе Паратского завода. 
     С 1918 по 1931 год завод был законсервирован. Официальный пуск завода состоялся 12 октября 1931 года. Согласно революционной воле собрания завода от 19.09.1931 года заводу было присвоено имя Серго Орджоникидзе.
     АО «ПО «Завод имени Серго» располагается в 40 км от столицы Республики Татарстан – г. Казани, на живописном берегу реки Волга, у пересечения автомобильной и железнодорожной трасс Москва - Сибирь. Удачное географическое положение  в центре европейской части Российской Федерации с развитой транспортной сетью делает POZIS выгодным и привлекательным во всех отношениях деловым партнером.
     В соответствии с Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» Межрайонной инспекцией Федеральной налоговой службы №8 по Республике Татарстан выдано свидетельство о государственной регистрации юридического лица от 16.12.2011 года, 23.09.2015года объединение приобрело правовой статус Акционерное общество «Производственного объединения «Завод имени Серго». 
     На предприятии (на 1 января 2016 года) работают - 4584 человека. Численность уволенных -1583 чел. 
     Основной целью деятельности АО «ПОЗИС» является получение прибыли.
     Основными видами деятельности предприятия являются (рисунок4):
     - производство специальной техники, производство бытовой техники и товаров медицинского оборудования;
     - изготовление строительных материалов, капитальный ремонт;
     - торговая, торгово-закупочная, заготовительная;
      - внешнеэкономическая деятельность.
     
     Рисунок 4 – Продукция ОАО «ПОЗИС»
     В настоящее время POZIS является одним из крупнейших предприятий Российской Федерации. Обновление производственного оборудования и контроль за качеством выпускаемой продукции являются приоритетными направлениями в стратегии развития компании. Всемирно известный концерн CANNON выступает генеральным поставщиком производственных линий. На предприятии действует система контроля качества на базе международного стандарта ИСО 9000:2000, а с 2003г. ИСО 9001:2001 и IQ NET.
     На предприятии в последние годы успешно реализовано несколько перспективных конверсионных проектов. Наличие на предприятии станкостроительного и инструментального, конструкторских и технологических бюро, лабораторного комплекса позволило внедрить в производство новые виды продукции. 
     Инженерно-технический и производственный персонал предприятия постоянно работает над совершенствованием существующих технологий и автоматизацией производства. 
     Предприятие имеет следующие собственные производства (рисунок5).

	





     
     



Рисунок 5 – Производства АО «ПО «Завод им. Серго»
     Благодаря широкому взгляду на техническое совершенствование холодильной техники компания POZIS устойчиво занимает 3 место в РФ.
     POZIS - единственный производитель холодильной продукции в Республике Татарстан, лидер рынка крупной бытовой техники Российской Федерации, входит в сотню лучших предприятий машиностроительного комплекса России.
     Большое внимание на предприятии уделяется выпуску медицинской холодильной техники. Предприятие выпускает холодильники фармакологические, холодильники для хранения крови, термостаты суховоздушные медицинские, термоконтейнеры медицинские. Ассортимент выпускаемой продукции постоянно расширяется. Медицинское оборудование компании отвечает всем современным требованиям медицины, позволяя эффективно проводить исследования и хранить препараты, пробы в течение длительного времени. На российском рынке отсутствует подобное оборудование отечественного производства, что позволяет занять свободную рыночную нишу и создать условия для планомерного производства. Предприятие сотрудничает с Министерством здравоохранения Республики Татарстан по поставкам в лечебно-профилактические учреждения республики бытовых холодильников, холодильной медтехники POZIS, что свидетельствует о доверии государственных структур к продукции, производимой предприятием.
    В настоящее время под маркой POZIS выпускается несколько самостоятельных линий холодильной техники:
    линия PREMIER - бытовые холодильные приборы современного дизайна;
    линия CLASSIC - холодильники "бюджетного" класса - однокамерные холодильники и морозильники, двухкамерные холодильники небольших объемов;
    линия TRADE - торговое холодильное оборудование, включая холодильники-витрины и морозильники-лари;
    линия PARACELS - медицинское оборудование, которое, в свою очередь, подразделяется на:
    - холодильное;
    - лабораторное.
    Линия CLASSIC дает возможность покупателю выбрать продукцию на любой вкус. Она включает в себя традиционные модели, сочетающие наработанное годами качество и усовершенствованные технологии производства. Холодильники этой линии отличаются удобными и практичными размерами, оптимальным расположением морозильного отделения и самое главное - ценой, доступной семье с невысоким достатком. 
    Линия TRADE включает в себя широкий выбор торгового оборудования: холодильники со стеклянными дверями, морозильники со стеклянной и металлической крышкой, а также морозильные лари, незаменимые в уличной торговле. 
    Осуществленные в течение последних лет капитальные вложения позволили освоить выпуск 30-ти новых моделей холодильных приборов.
    SWOT- анализ представляет собой перечень сильных и слабых сторон компании, а также перечень возможностей и угроз. 
    SWOT- анализ является составным элементом, как стратегического маркетингового аудита, так и стратегического плана компании.
     Приведенный ниже SWOT- анализ составлен в виде таблицы и содержит не только перечень возможностей и угроз, а также перечень сильных и слабых сторон компании (таблица2).
     
     
     
     
     
     

     Таблица 2 - Матрица SWOT - анализа компании АО «ПОЗИС»
Сильные стороны (S)
Слабые стороны (W)
1. Связи с поставщиками.
2. Организация дилерской сети.
3. Система сервисного обслуживания во многих городах.
4. Обучение и развитие персонала.
5. Дешевая рабочая сила.
6. Наличие высококвалифицированного производственного персонала в сфере НИОКР
7. Качество трудовой жизни (условия труда, безопасность и комфортность, перспективы профессионального и  должностного продвижения)
1. Текучесть кадров
2. Дефицит высококвалифицированных рабочих и руководителей высшего и среднего звена.
3. Низкий уровень реальных доходов работников.
4. Финансовый кризис.
5. Снижение спроса на холодильники в России.
Возможности
Угрозы
1. Поддержка федерального правительства и местных властей.
2. Расширение номенклатуры выпускаемой продукции.
3. Наличие связей в регионах и республиках ближнего зарубежья.
1.Высокий уровень инфляции
2.Демографическая ситуация (старение населения)
3.Финансовый кризис
4. Кризис морали и трудовых ценностей в обществе
5. Ситуация на рынке труда (обострение дефицита высококвалифицированных кадров, несоответствие спроса и предложения в профессионально-квалификационном разрезе)
6. Конкуренция

     Продукция АО «ПОЗиС» наиболее востребована российскими потребителями. Потребителями выступают индивиды и организации, торговые фирмы магазины, торговые агенты, индивидуальные покупатели и клиенты, официальные дистрибьюторы, магазины, торговые агенты.
     Конкуренты – это предприятия, реализующие на одних и тех же рынках продукцию, удовлетворяющую одни и те же потребности. Конкуренты АО «ПО «Завод имени Серго»:
     - ОАО "ЗАВОД ДАГДИЗЕЛЬ";
      - ОАО ХОЛДИНГОВАЯ КОМПАНИЯ "БАРНАУЛТРАНСМАШ";
      ОАО "НОВОСИБИРСКИЙ ЗАВОД ИМЕНИ КОМИНТЕРНА";
     - ЗАО "ДАГДИЗЕЛЬ ПЛЮС";
      ЗАО "ТРЕТИЙ СПЕЦМАШ". 
     Поставщики предприятия обеспечивают поступление необходимых для его функционирования ресурсов. К этой группе факторов относят, прежде всего, поставщиков материальных ресурсов: сырья и материалов, комплектующих изделий и энергоносителей. Поставщики представляют собой небольшую группу предприятий, обладающих большей монополией, чем обслуживаемое ими предприятие. 
     Основные поставщики комплектующих и оборудования: Атлант Минский Завод холодильников, ЗАО Белрегенерат – Резинотехника, ЗАО Данфосс, ЗАО Деметра, ОАО Северсталь, ОАО Промхолод, ООО Сталепромышленная Компания – Казань, ООО Транскул, ООО ФГУП Завод Им Я М Свердлова, ФГУП Московский Завод по Обработке Спецсплавов.
     Партнерская сеть POZIS охватывает 12 стран мира, включая Россию, страны ближнего зарубежья (Казахстан, Туркменистан, Азербайджан, Узбекистан, Украина, Беларусь, Кыргызстан, Армения, Таджикистан, Абхазия, Молдова).
     Рассмотрим функциональные стратегии, действующие на предприятии, которые разработаны для каждого функционального пространства организации. Они включают ряд составляющих: 
     1. Стратегия НИОКР, обобщающая основные идеи о новом продукте – от его первоначальной разработки до внедрения на рынке, одной из разновидностей которой является инновационная стратегия. Инновационная стратегия требует больших затрат и очень рискованна.
     2. Производственная стратегия сосредоточена на решениях о необходимых мощностях, размещении промышленного оборудования, основных элементах производственного процесса, регулирования заказов. Двумя наиболее важными аспектами производственной стратегии являются контроль за издержками и повышение эффективности производственных операций.
     3. Маркетинговая стратегия заключается в определении подходящих продуктов, услуг и рынков, которым они могут быть предложены. Маркетинговая стратегия определяет наиболее эффективный состав комплекса маркетинга (исследований рынка, товарной и ценовой политики, каналов распределения и стимулирования сбыта).
     2. Стратегия управления персоналом (человеческими ресурсами), с помощью которой решаются проблемы повышения привлекательности труда, мотивации, аттестации персонала, поддержания оптимальной занятости на предприятии.
     3. А также нельзя не отметить стратегию информатизации, которая обеспечивает внедрение компанией ФГУП «ПОЗИС» новых эффективных способов управления. 
Кадровая и социальная политика 
    На предприятии разработаны мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации:
    1. На предприятии, начиная с 2005 года, действует программа «Станочник», по которой молодые рабочие обучаются на курсах по приобретению дефицитных специальностей за счет средств работодателя.
    2. Современное состояние образования и  наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях существенно повышена целенаправленность управления кадрами, обеспечено внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуто более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия  в целом.
    3. Для закрепления молодежи в организации разработаны:
    -  молодежной политика, 
    - социальные программы, ориентированные на молодежь объединения (обучение, жилье, поддержка молодых семей как увеличение выплат при рождении ребенка, при заключении брака и т.д.), 
    - действует программа обучения молодежи, управления карьерой,
    - программа повышения статуса молодого специалиста. 
    Четверть работающих здесь - молодые люди в возрасте до 30 лет. Все они объединены в Заводской Союз Молодежи «POZIS», в задачи которого входит как успешная адаптация молодого специалиста на производстве, так и организация досуга. Испытывая значительную потребность в квалифицированных технологах и конструкторах, компания направляет на учебу своих молодых работников и оплачивает их обучение. Производственную практику студенты проходят в цехах компании, начиная с рабочих мест и до руководителей среднего звена. После получения диплома им гарантированы рабочие места.
    4. Руководители и специалисты, по направлению объединения, получают  высшее и второе высшее образование в высших учебных заведениях (курсы администрирования МБА при финансовом университете г. Казань; КГТУ им. Туполева и т.д.).
    5. В вузах, за счет средств работодателя, обучаются  дети сотрудников предприятия, отобранные на конкурсной основе, с условием их дальнейшего трудоустройства в организации по договорам.
    6. Молодым специалистам, отобранным по результатам аттестации, предоставляется широкие возможности для адаптации и роста, созданы такие условия, чтобы они могли, с одной стороны, полноценно адаптироваться к текущей должности, а с другой – имели достаточно времени для того, чтобы достичь наилучшего результата, на который он способен, работая в творческих группах. При этом сотрудники всегда  имеют поддержку непосредственного руководителя. Эта система позволяет отдельно оценивать работу молодого специалиста в каждом  квартале на основании определенных критериев и компетенций. При оценке принимается во внимание повседневная работа, вклад в реализацию проектов, а также уровень достижений относительно поставленных целей. Оценка потенциала сотрудника основана на компетенциях и его возможностях занимать позиции более высокого уровня в будущем. Для мотивирования труда согласно оценке потенциала и вклада устанавливается коэффициент надбавки к заработной плате. 
    7. Центр подготовки кадров проводит регулярные занятия по повышению квалификации как специалистов, так и рабочих, для чего приглашаются на предприятие специалисты высших технических заведений и центров подготовки кадров республики.
    На предприятии в 2007 году началось внедрение интегрированной системы управления на базе информационной системы «Галактика», соответствующая базовым концепциям международного стандарта управлениям предприятием ERP – систем,  которая позволяет оптимизировать существующие бизнес-процессы, повысить оперативность принятия управленческих решений, своевременно получать информацию о финансово - хозяйственном состоянии предприятия на текущий момент. В конечном итоге, комплексное решение задач управления способствует повышению эффективности работы предприятия.
    Система автоматизированного проектирования, которая включает программу САПР «Интермех» компании ISL – КПО ВС (г. Казань), позволяет с использованием трехмерного проектирования в системах Unigraphics  и AutoCAD  создавать как конструкторскую документацию и математические модели любого изделия, так и последующую технологическую документацию. По этой причине  была проведена реструктуризация таких отделов  как СКТБ, ОГТ и ОГК, дополнительно организован отдел ОПСО, куда вошли также одаренные молодые специалисты, которые получили высшее образование (КАИ) по направлению предприятия. 
    К корпоративной сети компании подключено большинство подразделений службы исполнительного директора, финансового директора. В режиме реального времени работают все склады УТЛ, что позволяет иметь оперативную информацию о состоянии материальных производственных запасов. 
    Стратегическим направлением является построение в компании единой сетевой инфраструктуры, позволяющей производить обмен информацией практически всем подразделениям объединения. В связи с внедрением информационных технологий и информационных систем на базе отдела  АСУ создан информационный центр (ИЦ), который был укреплен молодыми специалистами, которые закончили ВУЗы г. Казани по этой специальности.
    В рамках начавшегося действовать кластера бытовой техники на объединении ведется большая работа. Набрана команда молодых высококвалифицированных специалистов. Производство крупной бытовой техники для нашей республики, города – крупный инвестиционный проект, открывавший большие перспективы. Обмен опытом с иностранными компаниями, обучение на базе собственного предприятия – важные составляющие плодотворной работы на объединении.
    Чтобы соответствовать мировым стандартам, нужны не только крупные капиталовложения, но и ответственность тех людей, которые будут участвовать в этом. Современное состояние образования и  наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия, для чего в организации провели реструктуризацию отдела кадров в Управление по кадрам. В этих условиях необходимо существенно была повышена целенаправленность управления кадрами, обеспечено внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда. 
    Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.
    Ниже представляю оценку имущественного состояния предприятия.
    Актив баланса позволяет дать общую оценку имущества, находящегося в распоряжении предприятия, а также выделить в составе имущества оборотные (мобильные) и внеоборотные (иммобилизованные) средства. Имущество это основные фонды, оборотные средства и другие ценности, стоимость которых отражена в бухгалтерском балансе (форма 1). 
     Данные аналитических расчётов динамики, структуры активов предприятия приведены в таблице 3,4.
     Таблица 3 – Динамика изменения имущества предприятия за 2013-2015 гг., тыс. руб.
Наименование
2015
2014
2013
Абсолютное
отклонение 2014-2013
Темп роста 2014/
2013
Абсолютное
отклонение 2015-2014
Темп роста 2015/
2014
АКТИВ
Внеоборотные  активы
5102155
3779494
3058680

720814

1,24

1322661

1,35
Оборотныеактивы
5193950
2656760
2343066
313694
1,13
2537190
1,96

БАЛАНС
10296105
6436254
5401746
1034508
1,19
3859851
1,60

     Анализируя динамику показателей таблицы 3 можно отметить, что заметна тенденция роста активов предприятия:
     1. Общая стоимость имущества предприятия увеличилась за 2015 год на 3859851тыс. руб. или на 60% по сравнению с данным показателем в 2014 г., в предыдущем году по сравнению со значением валюты баланса 2013 года абсолютное отклонение составило 1034508 тыс. руб., что превышает показатель предыдущегогода на 19%.
     2. При этом внеоборотные активы в 2015 году увеличились по сранению с предыдущим годом на 35% и составили 5102155 тыс. руб., за 2014 год – на 24% к показателю 2013 года, абсолютное отклонение составило 720814 тыс. руб.
     3. Темп роста оборотных активов в отчетном 2015 году составил 196% к их значению в 2014 г., темп прироста к предыдущему году данного вида активов составил 13%.



     Таблица 4 – Структура имущества предприятия за 2013-2015 гг., млн. руб.
Наименование
2015
Доля, %
2014
Доля, %
2013
Доля, %
АКТИВ







Внеоборотные  активы
5102155
49,55
3779494

58,72
3058680

56,62
Оборотные активы
5193950
50,45
2656760

41,28
2343066

43,38
БАЛАНС
10296105
100
6436254
100
5401746
100
      
     Из таблицы 4 по структуре имущества предприятия в 2013-2015 гг. можно сделать следующие выводы:
     1. В процентном отношении доля оборотных активов в 2015 г. увеличилась до 50,45% с 41,28% в предыдущем году. 
     2. Аналогично доля внеоборотных активов снизилась на этот же процент.
     Диаграмма изменения внеоборотных и оборотных активов в 2013-2015 гг. представлена на рис. 6.
      
     Рисунок 6 - Внеоборотные и оборотные активы предприятия в 2013-2015 гг., тыс. руб.
     
     Предприятие может приобретать основные, оборотные средства и нематериальные активы за счёт собственных и заёмных (привлечённых) источников (собственного и заёмного капитала). 
     При росте активов необходимо анализировать источники в пассиве, послужившие их росту. Если рост активов происходил за счёт собственных источников (нераспределённая прибыль, уставный капитал, резервы и т.д.), то это оптимальный вариант. Если же рост активов произошёл за счёт заёмных средств под высокие проценты годовых и при низкой рентабельности, а также при наличии убытков прошлых лет, то сложившееся положение дел должно настораживать.
      
     2.2 Система управления персоналом в организации АО «ПОЗИС»
     
     Под структурой аппарата управления предприятия компании POZIS понимается совокупность всех линейных и функциональных органов управления, а так же система их связей и взаимодействия (рис.7).
      
     Рисунок 7 – Структура аппарата управления POZIS
     
     Структура управления предприятия удовлетворяет следующим основным требованиям:
     1. Соответствует функциональному содержанию процесса управления предприятием.
     2. Имеет в своем составе органы для связи с вышестоящими уровнями управления.
     3.Обеспечивает постоянное прогрессивное развитие управляемого объекта.
     4.Обладает внутренним потенциалом для совершенствования, восприятия и использования новейших достижений науки и практики управления.
     В АО «ПО «Завод им. Серго» действует линейно-функциональная организационная структура управления персоналом. Во главе каждого производственного или управленческого подразделения находится руководитель, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками сосредоточивающий в своих руках все функции управления. 
     Его решения, передаваемые по цепочке «сверху вниз», обязательны для выполнения всем нижестоящими звеньями. Руководитель среднего звена подчинен вышестоящему руководителю. На этой основе создается иерархия руководителей данной системы управления.
    Единоличным руководителем высшего звена является генеральный директор. В его непосредственном подчинении находятся семь заместителей:
     первый зам. ген. директора – исполнительный директор, 
     зам. ген. директора – директор по стратегическому маркетингу, 
     зам. ген. директора – технический директор, главный инженер,
     зам. ген. директора – директор по качеству, начальник УКК,
     зам. ген. директора по финансам – финансовый директор,
     зам. ген. директора – директор по персоналу и социальной политике,
     зам. ген. директора – директор по экономической безопасности и режиму.
    Каждый заместитель генерального директора руководит отдельным направлением. Ему подчиняются руководители среднего звена. Организационная структура представлена на рис. 8.
     Во главе отдела кадров находится начальник отдела кадров, в его подчинении заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью и начальник бюро по кадрам. 
     Заместитель начальника отдела кадров по работе с молодежью занимается организацией праздников, спортивных соревнований, а так же ведет учет молодых специалистов завода, призывников в вооруженные силы и возврат их на предприятие. 
     
     

     




     
    
Рисунок 8 – Организационная структура АО «ПО «Завод им. Серго»

     Центр подготовки кадров занимается переобучением работников на другую специальность, повышением квалификации, допуск работника на вредные условия труда.
     Начальник регистрационного - учетного бюро выполняет работу по комплектованию объединения кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации, учувствует в разработке, внедрении и ведении системы качества в отделе кадров, занимается восстановлением трудовых книжек.
     Менеджеры отдела кадров: 
     ведут учет личного состава объединения, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной документации;
     осуществляют контроль за своевременным исполнением распоряжений, приказов и поручений начальника отдела кадров; 
     оформляют и производят записи в трудовых книжках о приеме, переводе и увольнении работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководства объединения, формируют и ведут личные дела работников, вносят в них изменения, связанные с трудовой деятельностью; 
     подготавливают необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий; 
     заполняют, учитывают и хранят трудовые книжки, производят расчет трудового стажа, ведет строгий учет трудовых книжек и вкладышей;  
     выдают справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работника для предоставления в другие учреждения; 
     вносят информацию о количественном, качественном составе работников и их движений в банк данных о персонале объединения, следит за его своевременным обновлением и пополнением; 
     вносят информацию о количественном, качественном составе работников и их движений в банк данных о персонале объединения, следят за его своевременным обновлением и пополнением и т.д. 
     Юридическая сила документа обеспечивается установленным для каждой разновидности документов комплексом реквизитов и оформлением на бланке, соответствующем стандарту. Основным документом, устанавливающим состав реквизитов и требования к их оформлению, является ГОСТ Р 6.30-2003.Требования к бланкам документов рекомендуется оформить в локальных нормативных 
     Руководители предприятий несут персональную ответственность за состав, сохранность и правильное оформление документов. 
     По целевой принадлежности выделяют две большие группы кадровых документов:
     1. Документы по учету личного состава работников, к которым относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, увольнении, личная карточка работника (Приложение Б).
     2. Документы, связанные с осуществлением функций по управлению персоналом и организацией труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении, должностные инструкции (Приложение В), структура и штатная численность, штатное расписание (Приложение Г).
     Различают следующие виды кадровых документов:
     1 Документация о приеме на работу, трудовой договор (заявление о приеме на работу, трудовой договор (контракт о назначении на должность),-приказ о приеме на работу (Приложение Б).
     2 Документация о переводе на другую работу (заявление о переводе на другую работу, приказ о переводе на другую работу.
     3 Документация об увольнении с работы (заявление об увольнении, приказ об увольнении). 
     4 Документация об оформлении отпусков (график отпусков, заявление о предоставлении отпуска, приказ о предоставлении отпуска).
     5 Документация об оформлении поощрений, приказ о поощрении.
     6 Документация об оформлении дисциплинарных взысканий.
     
2.3 Информационная система управления персоналом на предприятии
     Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления. Одной из задач, решаемых руководителями предприятия, является аудит персонала.
     Отдел кадров, входящий в состав дирекции по управлению персоналом, ведет учет движения и оформление персонала всех подразделений предприятия.
     Изначально все операции производились в программах Excel и Word. 
     Со временем кадровики перешли на «1С: Зарплата и управление персоналом». 
     По их запросу в дополнение к готовому продукту внутренние IT-специалисты разработали модуль «Телефонный справочник», аккумулирующий в себе основные данные о каждом сотруднике. 
     Затем для удобства его интегрировали с «1С: Зарплата и управление персоналом». 
     В настоящее время справочник отражает следующую информацию:
     1. ФИО, фото, дата рождения, дата приема на работу, должность, место работы, телефон и т.д.
     2. Информация о кадровых перемещениях из 1С. При проведении в этой программе приказа о приеме на работу данные  о сотруднике автоматически попадают в «телефонный справочник», в случае с приказом об увольнении  - удаляются из него также без участия человека.
     При проведении в 1С документа «кадровое перемещение» в справочнике автоматически производятся соответствующие изменения личных данных работников.
     3. Количество неиспользованных дней отпуска. Они переносятся в «Телефонный справочник» из 1С в автоматическом режиме раз в сутки и отображаются при каждом входе в систему.
     4. Структура подчиненности. Эта информация выгружается из штатного расписания программы 1С в режиме онлайн.
     Справочник позволяет реализовать два вида доступа к системе – для обычных пользователей и административный доступ с дифференцированным набором прав. 
     Первый имеется у большинства сотрудников: зайдя в систему, они видят только необходимую им информацию о своих коллегах. 
     Вторым пользуются управленцы и работники отдела кадров. 
     Руководители могут видеть всю информацию о себе и своих подчиненных, топ - менеджеры и специалисты – полные данные обо всем персонале с правом администрирования и внесения изменений.
     На сегодняшний день «Телефонный справочник» - крайне полезная и корректно функционирующая программа, облегчающая не только работу дирекции, но и взаимодействие всех сотрудников.
     Типовые АРМ руководителя кадровой службы и исполнителя кадровой работы (менеджера по персоналу) состоят из:
     - ПК, включающего в себя системный блок, дисплей (монитор), клавиатуру, мышь;
     - телефона и многофункционального устройства, которое включают в себя сканер, принтер, ксерокс;
     - факса - модема, который используется для передачи электронных документов, хранящихся в памяти компьютера;
     - шредера – уничтожителя бумаги.
     Такое АРМ обеспечит обмен сведениями между отделом кадров и бухгалтерией, а также снабжение иных подразделений открытой кадровой информацией. 
     Кроме того, оно позволяет создать банк данных о персонале организации, своевременно пополнять банк и оперативно предоставлять необходимую информацию допущенным к ней пользователям. Большую и оперативную помощь в этом оказывает модуль «Управление персоналом» системы Галактика.
     Модуль «Управление персоналом» представляет собой систему управления, позволяющую в едином информационном пространстве охватывать вопросы кадровой и бюджетной политики, формировать документы экономико-правового регулирования, производить оценку трудовой мотивации и эффективности деятельности персонала. 
     Модуль предназначен для кадровых служб предприятия любой организационной структуры (в том числе территориально разобщенных подразделений и филиалов), независимо от форм собственности и количества сотрудников. 
     Отличительными особенностями модуля являются:
     * учет и анализ показателей трудовой мотивации персонала;
     * аттестация персонала, выделение произвольных показателей, характеризующих квалификацию сотрудника, и установление степени их соответствия требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
     * подбор и привлечение персонала с использованием ресурсов глобальной сети;
     * выбор системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, которая позволяет поддерживать необходимую мотивацию персонала;
     * наличие всей информации, необходимой для начисления заработной платы и передача ее в модуль «Заработная плата» автоматически.
     Первоочередной задачей управления трудовыми ресурсами является выработка и реализация согласованной кадровой и бюджетной политики, соответствующей стратегии предприятия и внешним условиям. 
     Задачи, решаемые с помощью модуля «Управление персоналом», распределяются по уровням, которые тесно взаимосвязаны между собой и изменение на одном из них находит отражение на других. 
     В модуле представлено решение следующих задач:
     * на уровне анализа и принятия решений 
     * кадровая политика и система оплаты;
     * анализ результатов и принятие стратегических решений.
     * на уровне стратегического планирования и управления 
     * организационно-структурное планирование;
     * управление руководящими кадрами;
     * тарификация;
     * мотивация;
     * мониторинг и оценка эффективности деятельности персонала;
     * планирование, набор персонала и анализ соответствия требованиям штатной единицы;
     * обучение, подготовка и переподготовка кадров; аттестация;
     * кадровый резерв предприятия.
     * на уровне оперативного планирования контроля и управления 
     * прием на работу и трудовые соглашения;
     * распределение работ, приемка выполненных работ;
     * контроль качества и стимулирование;
     * командировки;
     * отпуска;
     * замещение, совмещение, перемещение.
     * учетные функции 
     * кадровый документооборот;
     * учет персонала;
     * учет времени и выработки;
     * оплата труда и другие выплаты;
     * внутренняя и внешняя отчетность в соответствии с требованиями законодательства.
     Таким образом, ведение персонального учета по неограниченному числу показателей и кадрового документооборота, контроль и мониторинг персонала, обеспечение процедуры автоматического уведомления сотрудников, поименованных в соответствующем документе через функцию e-Mail-рассылки, позволяют с уверенностью сказать, что модуль «Управление персоналом» соответствует самым высоким требованиям, предъявляемым к современным программным продуктам.
     При наличии на предприятии системы Галактика ERP решение этих задач автоматизировано - модуль «Заработная плата» значительно ускоряет и упрощает процесс начисления зарплаты.
     Модули «Управление персоналом» и «Заработная плата» имеют тесную взаимосвязь друг с другом. Учетные данные работников, введенные в одном из этих модулей, становятся доступными для другого. Таким образом, исключается необходимость повторного ввода идентичных данных о работниках предприятия.
     Модуль «Заработная плата» позволяет получать разнообразную выходную документацию, начиная от расчетных листков, платежных ведомостей и расходных кассовых ордеров (с возможностью передачи их в модуль «Касса») и кончая различными сводами. Основной документ по оплате труда - расчетно-платежная ведомость - допускает настройку формы в зависимости от специфики конкретного предприятия. 
     
2.4 Анализ обеспечения персоналом общества АО «ПОЗИС»
     
     Основная роль в безубыточной работе предприятия принадлежит его персоналу, а именно управленческому персоналу, поскольку от их умелого руководства зависит весь процесс хозяйственной деятельности предприятия.
     Источники информации для анализа: статистическая отчетность отдела.......................