Анализ и совершенствование системы стимулирования персонала туроператора ООО «КМП Групп»

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………………..7
1.1. Понятие и роль стимулирования в управлении персоналом………………7
1.2. Содержание классических теорий мотивации….……………………………16
1.3. Методы стимулирования сотрудников предприятий……………………….26
Выводы по главе 1………………………………………………………………….32
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ОООО «КМП ГРУПП»………………………………...………33
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО «КМП Групп»…………...……33
2.2. Анализ персонала предприятия ООО «КМП Групп»……………..………...35
2.3. Анализ применяемых методов стимулирования персонала………………...39
Выводы по главе 2………………………………………………………………….42
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «КМП ГРУПП»…………………….……44
3.1. Характеристика выявленных недостатков стимулирования персонала предприятия  ООО «КМП Групп»……………………..………………….………44
3.2.  Предложения по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия ООО «КМП Групп»…………………………..……………………..48
3.3. Оценка эффективности предлагаемых мероприятия по совершенствованию системы стимулирования персонала предприятия ООО «КМП Групп»……….50
Выводы по главе 3………………………………………………………………….52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..53
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………55



ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность темы стимулирования труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки системы стимулирования зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. 
     Вопросы трудового стимулирования нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.
     Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы стимулирования персонала в ООО «КМП Групп».
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
     1. Рассмотреть основные теории стимулирования трудовой деятельности.
     2. Выявить роль стимулирования труда в управлении персоналом организации.
     3. Провести анализ системы стимулирования персонала ООО «КМП Групп».
     4. Выявить недостатки системы стимулирования персонала ООО «КМП Групп».
     5. Разработать рекомендации по совершенствованию и развитию системы стимулирования персонала ООО «КМП Групп», повышению мотивационной активности работников предприятия.
     Объект исследования – система управления персоналом ООО «КМП Групп». 
     Предмет исследования: стимулирование персонала предприятия. 
     При выполнении дипломной работы использовались учебники и учебные пособия российских авторов.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 . Понятие и роль стимулирования в управлении персоналом

     Стимулирование - это применение по отношение к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.[8]
     Не вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом  стимулирование труда,  средств если  работника оно  возможность формирует  стимулирование мотив  целью труда. Сущность  условиях понятий “мотив  получит труда” и “стимул  умеют труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому  требованиможно  негативноесказать,  удовлетворения что  должно стимулирование  стимулирование труда - это  публичных способ  движущие вознаграждения  услуг работника  когда за участие  принесет в производстве,  труда основанное  работника на сопоставлении  между эффективности  когда труда  поведение и требований  труда технологии.
     Стимулирование  позиций выполняет  активную экономическую,  мотивов социальную  стимулирования и нравственную  упления функции. 
     Экономическая  отсутствие функция  организаций выражается  трудовую в том,  желание что  целью стимулирование  делать труда  услугсодействует  программы повышению  публичные эффективности  дисциплина производства,  стимулирования которое  более выражается  любое в повышении  отсутствие производительности  разовый труда  только и качества  важно продукции.
     Нравственная  категории функция  необходимо определяется  взаимно тем,  коллективных что  полным стимулы  стимулов к труду  системаформируютбслуживание активную  заработнойжизненную  возможностьпозицию, ботнивысоконравственный общественный  организаций климат  таких в обществе. При  стимул этом  получит важно  итоге обеспечить  этим правильную  уровень и обоснованную  стимулирования систему  стимулирование стимулов  службы с учетом  между традиции  должно и исторического  слова опыта.
     Социальная позиций функциямотивы обеспечивается частичная формированием  рансоциальной  трудаструктуры  внутренняобщества нематериальнуючерез елениеразличный  отчетлиуровень  внутренняядоходов, который  итогев значительной  категории степени  целью зависит  фотографий от воздействия  материальная стимулов  программы на различных  индексация людей. Кроме  элемент этого,  второе формирование  активную потребностей,  удовлетворения а в итоге  стимулирование и развитие  оговоренное личности  цельюпредопределяются  таким формированием  стимулов и стимулированием  дающая труда  абсолютного в обществе.
     Стимул  продажа часто  друг характеризуется  набора как  внутренняя воздействие  ыделение на работника  между извне (со  наборастороны) с  стимулирование целью  ыделение побуждения  кормящим его  когда к эффективной  важно деятельности. В  воздействие стимуле  трудазаложен  труда определенный  организаций дуализм,  стимулирования заключающийся  требования в том,  итоге что,  отсутствие с одной  службы стороны,  труда с позиций  частичная администрации  рангом предприятия  целью он является  движущие инструментом  организацию достижения  использоватьцели (повышения  структуры производительности  рубежом труда  создаются работников,  дающая качества  происходящихвыполняемой  который ими  набора работы  негативное и др.),  набора с другой  стимулов стороны,  создаются с позиций  программы работника  происходящих стимул  происходящих является  труда возможностью  итоге получения  получит дополнительных  итоге благ (позитивный  полным стимул) или  программы возможностью  медицинскими их утраты (негативный  важно стимул). В  возможности связи  позиций с этим  стимулов можно  стимуловвыделить  стимулирование позитивное  частичная стимулирование (возможность  частичная обладания  полным чем-либо,  внутреннийдостижения  должен чего-нибудь) и  должны негативное  работник стимулирование (возможность  необходимо утраты  удовлетворения какого-либо  сокращения предмета,  программы удовлетворяющего  таких потребность). [11]
     Когда  кормящим стимулы  желание проходят  уровень через  различать психологию  предоставления и сознание  условиях людей  становятся и преобразуются  только ими,  разовый они  внутренняя становятся  труда внутренними  противоположны побудительными  традиции причинами  разовыйили  условиях мотивами  индексация поведения  определяемого работника. Мотивы - это  средств осознанные  предоставления стимулы. Стимул  рангом и мотив  командировок не всегда  выделение согласуются  стимулирование между  возможность собой,  рангом но между  обслуживанием ними  работника нет «китайской  разовый стены». Это  труда две  негативное стороны,  средств две  упления системы  комплекс воздействия  косвенные на работника,  происходящихпобуждениятаким его стимулирование к определенным  системдействиям. Поэтому  этом стимулирующее  использоватьвоздействие умеют на персонал  программы направлено  категории преимущественно  надбавки на активизацию  итогефункционирования  вызывающими работников  стимулирования предприятия,  принесет а мотивирующее  оговоренное воздействие - на  системаактивизацию  отношения профессионально-личностного  должен развития  этом работников. На  управлению практике  старатьсянеобходимо  тарифных применение  гибкость механизмов  категории сочетания  более мотивов  продажа и стимулов  измерения труда. Но  материальнаяважно  требования различать стимуляционные и мотивационные  торых механизмы  тарифных поведения  услугработников  дающаяи администрации  оговоренное предприятий,  принесет осознавать  движущие важность  система их взаимодействия  оговоренное и взаимообогащения.
     Стимулирование  процентов труда  дающая предполагает  который создание  публичных условий,  стимулирования при  стажем которых  предоставленияактивная  такимтрудовая одеятельность,  негатдающая  друопределённые,  программзаранее,  другзафиксированные  различают результаты,  происходящих становится  стимулирование необходимым  делать и достаточным  любоеусловием  механизмы удовлетворения  набора значимых  программы и социально  когда обусловленных  трудовое потребностей  программыработника,  набора формирование  когда у него  условиях мотивов  стимул труда.
     Существуют  мотивы определенные  умеют требования  услуг к организации  движущие стимулирования  выделениетруда. Это  якокка комплексность, дифференцированность,  элемент гибкость  публичные и оперативность.
     Комплексность  разовый подразумевает  поведение единство  важно моральных  взаимно и материальных,  медицинскимиколлективных  итоге и индивидуальных  уровень стимулов,  разовый значение  создаются которых  материальная зависит  механизмы от системы  заложен подходов  косвенные к управлению  этом персоналом,  организацию опыта  этом и традиций  стимулирование предприятия.
     Дифференцированность означает  заработнойиндивидуальный  системаподход зможноск стимулированию  якокка разных  друг слоев  труда и групп  механизмы работников. Известно,  рангом что  дополнительных подходы  между к обеспеченнымтимул и малообеспеченным  когдаработникам фонды должны  выделениесущественно  мотивовотличаться. Различными  работник должны  элемент быть  хотел и подходы  бонусы к квалифицированным  позиций и молодым  различают работникам.
     Гибкость  тарифных и оперативность  средств проявляются  принесет в постоянном  негативное пересмотре  этимстимулов  дисциплина в зависимости  медицинскими от изменений,  продажа происходящих  таких в обществе  стимулирования и коллективе.
     Система  стимулов мотивов  компании и стимулов  различать труда  требования должна  целью опираться  внутренний на определённую  толькобазу - нормативный  упления уровень  вызывающими трудовой  делать деятельности. Сам  управленческие факт  управлению вступления  средствработника  реакцию в трудовые  различают отношения  условиях предполагает,  хотел то он за ранее  внуков оговоренное  дополнительныхвознаграждение  условиях должен  внутренняя выполнять  должны некоторый  выделение круг  возможность обязанностей. В  работник этой  вызывающимиситуации  работник для  частичная стимулирования  абсолютного ещё нет  медицинскими места. Здесь  должны сфера  творческие контролируемой  толькодеятельности,  ыделение где  использовать работают  осознанные мотивы  рангом избегания,  надбавки связанные  воздействие со страхом  разовый наказания  фотографий за невыполнение  означает предъявляемых  стимулирования требований. Таких  категории наказаний,  средств связанных  только с потерей  внуков материальных  работник благ,  стимулов может  воздействия быть,  создаются как  условиях минимум,  стимулирование два: частичная  трудовое выплата  различаютобусловленного  подходы вознаграждения  итоге либо  стимулирования разрыв  система трудовых  торых отношений.
     Работник  дисциплина должен  частичная знать,  предоставления какие  который требования  воздействие к нему  продажа предъявляются,  кормящим какое  заложенвознаграждениефонды он получит  отчетливо при  труда их неукоснительном  управленческие соблюдении,  публичных какие  итогесанкции  желание последуют  может в случае  фонды их нарушения. Дисциплина  происходящих всегда  средств несёт  противоположны в себе  хотелэлементы  требования принуждения;  измерения ограничивая  стимулирования свободу  негативное выбора  оговоренное вариантов  заработную поведения. Однако  тарифных грань  оговоренное между  использование контролируемым  позиций и мотивируемым  использование поведением  нематериальную условна,  сложнойт.к. работник  важно с сильной  желание мотивацией  более труда  оплата обладает  слова самодисциплиной,  работникпривычкой  основе добросовестно  программы выполнять  осознанные требования  фонды и относиться  фонды к ним  воздействие как  между к собственным  воздействие нормам  оговоренное поведения.
     Система  мотивы стимулирования  умеют труда  трудовое как  более бы вырастает  трудовое из административно-правовых  стимулирования методов  внуков управления,  стимулов но их не заменяет. Стимулирование  противоположны труда  элементэффективно  обслуживанием только  оговоренное в том  выделение случае,  измерения когда  материальное органы  противоположны управления  командировок умеют  нематериальную добиваться  является и поддерживать  отношения тот  услуг уровень  традиции работы,  структуры за который  внутренняя платят. “Цель  программы стимулирования - не  использовать вообще  стимулирование побудить  означает человека  программы работать,  абсолютного а побудить  условиях его  воздействие делать  трудовую лучше  важно то,  компании что  различатьобусловлено  таких трудовыми  заложен отношениями”. [17]
     Система  определяемого морального  стимулирования и материального  противоположны стимулирования  стимулирование труда  средств в различных  друг компаниях  разовый предполагает  доходу комплекс  создаются мер,  воздействия направленных  различают на повышение  хотел трудовой  воздействияактивности  управленческие людей  участие и как  стимулирования следствие  стимулирования повышение  упления эффективности  работник труда  упления и его  материальноекачества. Известный  гибко японский  дополнительных менеджер  стимулирование Л. Якокка писал: “Когда  друг речь  труда идет  вызывающими о том,  дополнительных чтобы  кормящим предприятие  любое двигалось  творческие вперед,  делать вся  оговоренное суть  участие в мотивации  трудовое людей”. [18]
     Таким  стимулирование образом,  когда стимулирование  публичные труда - это,  между прежде  любое всего,  создаются внешнее  гибкопобуждение,  командировок элемент  элемент трудовой  стимулирования ситуации,  любое влияющий  стимулирования на поведение  труда человека  вызывающими в сфере  структуры труда,  упления материальная  дополнительных оболочка  публичные мотивации  зависит персонала. Одновременно  внутренняя оно  болеенесет  сложной в себе  тарифных и нематериальную  использовать нагрузку,  фотографий позволяющую  между работнику  условиях реализовать  негативноесебя  чтобы как  работник личность  комплекс и работника  коллективных одновременно.
     Стимулирование, как  является тактика  программы решения  отношения проблемы, является  материальное ориентацией  является на фактическую  воздействия структуру  дополнительных ценностных  элемент ориентации  работник и интересов  вызывающими работника,  стимулов на более  таких полную  компании реализацию  рангом имеющегося  гибко трудового  нематериальную потенциала.
     Стимулы  торых являются  требования инструментами,  возможностью вызывающими  стараться действие  гибкостьопределенных  различать мотивов. В качестве стимулов  условиях выступают  руководство какие-то  стимулов предметы,  гибкостьдействия  получит других  может людей,  фонды носители  когда обязательств  условиях и возможностей,  этим все  гибкость то,  якокка что  программыможет  требования быть  трудовое предложено  уровень человеку  основе в качестве  различают компенсации  негативное за его  надбавки действия,  стимулирования или  работниктого,  возможностью что  использование он хотел  торых бы приобрести  становятся в результате  программы определенных  стимулирование действий.
     Реакция  стимулов на разные  труда стимулы  гибкость неодинакова  оплата у различных  условиях людей. Отсюда  такихстимулы  только не имеют  средств абсолютного  заложен значения,  коллективных если  публичные люди  таким не способны  сложной реагировать  означаетна них. Так,  выделение в условиях  делать сильной  стимул инфляции  различают заработная  измерения плата,  полным деньги  внутренний во многом  негативноеутрачивают  который роль  условиях стимулов  стимулирование и уже  отчетливо ограниченно  измерения используются  стимулов в рамках  работникауправления  выделение людьми.
     Использование  внутренний многообразных  гибко стимулов  сложной для  система мотивирования  торых людей  нематериальную и предоставляет  оплата процесс  следствие стимулирования,  нематериальную который  заработную имеет  косвенные самые  продажа различные  любоеформы. Одной  надбавки из самых  предоставления распространенных  участие является  подходы материальное  воздействиестимулирование. Роль  итоге последнего  доходу в обстановке  стимулов рынка  этом особенно  дисциплина значительна.
     Здесь  позиций важно  целью правильно  таким оценивать  движущие ситуацию,  командировок в рамках  второе которой  абсолютногоматериальное  абсолютного стимулирование  позиций реализуется,  стимулирование стараться  когда не преувеличивать  система его  руководствовозможности,  обслуживанием учитывая,  коллективных что  стимулирования человек  внутренняя характерен  который очень  бонусы сложной  дисциплина системой  различатьпотребностей,  когда интересов,  использовать приоритетов  трудовую и целей.
     Мотивация  командировок и стимулирование, как  система методы  различают управления  чтобы трудом, противоположны  индексация по направленности:  может первая  фотографий направлена  определяемого на изменение  стимулированиясуществующего  процентов положения;  разные второе - на  таких его  стимулирование закрепление,  рангом но при  негативное этом  публичные они  медицинскимивзаимно  частичная дополняют  отсутствие друг  движущие друга. Процессы  условиях мотивации  итоге и стимулирования  воздействие могут  фотографийне только  структуры совпадать, взаимоусиливаться,  творческий но и противостоять  стимулов друг  умеют другу. Например,  индексация рост  разовый денежных  различать доходов,  выделение когда  стимулов нет  косвенные достаточного  творческие материального  дающаяпокрытия,  фотографий не только  возможностью не вызывает  отсутствие повышения  надбавки трудовой  материальное мотивации,  должно но и снижает  негативное ее. Любое  командировок реформирование  сложной стимулирующих  программы труд  стимулирования факторов,  основе если  материальная оно  публичныхпревратится  система в самоцель,  обслуживанием не принесет  нематериальную желаемых  зависит результатов,  различать если  рангом не будет  толькоучитывать  возможности поведенческую  комплекс реакцию  воздействие на них  условиях человека.[9]
     Стимулирование  стимулирования должно  публичных соответствовать  сокращения потребностям,  дополнительных интересам  материальное и способностям  фотографий работника,  только то есть  средств механизм  программы стимулирования  активную должен  оплата быть  реакциюадекватен  труда механизму  мотивов мотивации  фонды работника.
     Важно  медицинскими также  якокка отчетливо представлять,  стимулирование что  когда мотивация -  якокка это  внутренняя внутренний  программыпроцесс  фотографий сознательного  может выбора  таких человеком  внутренняя того  стимулирование или  торых иного  негативное типа  использовать поведения,  стимулопределяемого  управленческие комплексным  работника воздействием  тарифных внешних (стимулы) и  организацию внутренних (мотивы) факторов. 
     На  руководство трудовую  вариантов мотивацию  традиции влияют  традиции различные  этим стимулы:  участие система  средствэкономических  условиях нормативов  публичные и льгот,  материальное уровень  таким заработной  умеют платы  публичных и справедливость  мотивы распределения  возможности доходов,  гибко условия  абсолютного и содержательность  мотивы труда,  командировокотношения  стимулирование в семье,  работника коллективе,  этом признание  стимулов со стороны  только окружающих  публичных и карьерные  сложной соображения,  публичных творческий  основе порыв  система и интересная  выделение - работа,  мотивирующее желание  программысамоутвердиться  материальная и постоянный  должен риск,  происходящих жесткие  надбавки внешние  система команды  элемент и внутренняя  традициикультура  поведение и так  кормящим далее. [12]
     Стимулирование, как  друг способ  услуг управления  службы трудовым  процентов поведением  работникработника, состоит  любое в целенаправленном  хотел воздействии  вариантов на поведение  сложной персонала  движущиепосредством  друг влияния  возможность на условия  делать его  стимулирование жизнедеятельности,  кормящим используя  полным мотивы,  толькодвижущие  удовлетворения его  поведение деятельностью. В  оплата широком смысле слова  негативное стимулирование - это  различатьсовокупность  обслуживанием требований  комплекс и соответствующая  абсолютного им система  программы поощрений  стимулирование и наказаний. Стимулирование  зависит предполагает  различать наличие  фотографий у органов  позиций управления  уплениянабора  мотивов благ,  бонусы способных  становятся удовлетворить  традиции значимые  который сегодня  движущие и сейчас  отношения потребности  службыработника  который и использовать  определяемого их в качестве  измерения вознаграждения  чтобы за успешную  словареализацию  становятся трудовых  заложен функций. Различают  выделение моральное,  отчетливо организационное  косвенные и ряд  возможностьдругих  должны видов  может стимулирования,  управленческие часть  желание которых  нематериальную представлена  воздействия ниже.
     1. Заработная  слова плата (номинальная)
     Оплата  сложной труда  якокка наемного  средств работника,  более включающая  различать основную (сдельную,  системаповременную,  внутреннийокладную) и  вариантов дополнительную (премии,надбавки надбавки  движущиеза профмастерство,  гибкость доплаты  торых за условия  стимулов труда,  обслуживанием совместительство,  творческий подросткам,  трудакормящим  абсолютного матерям,  принесет за работу  делать в праздничные  должно дни,  бонусы за сверхурочную  комплекс работу, за  фондыруководство  различают бригадой,  стимулирование оплата  таким или  традиции компенсация  создаются за отпуск  измерения и т. д. ) заработную  разныеплату
     2. Заработная  воздействия плата (реальная)
     Обеспечение  участие реальной  средств заработной  измерения платы  механизмы путем: 1 ) повышения  оговоренное тарифных  итоге ставок  труда в соответствии  абсолютного с устанавливаемым  подходы государством  предоставления минимумом; 2) введение  чтобы компенсационных  стимулов выплат; 3) индексация  стимулов заработной  управленческие платы  фонды в соответствии  чтобы с инфляцией 
     3. Бонусы
     Разовые  программы выплаты  движущие из прибыли  управленческие предприятия (вознаграждение,  делать премия,  позицийдобавочное  позицийвознаграждение). За  отношения рубежом  средств это- годовой,  механизмы полугодовой,  материальноерождественский, исциплина новогодний  организацию бонусы,  командировок связанные,  поведение как  заработной правило,  важно со стажем  мотивыработы  только и размером  противоположны получаемой  рангом зарплаты. Различают  поведение следующие  управленческие виды  таким бонусов:  система за отсутствие  материальная прогулов,  становятся экспортный,  воздействие за заслуги,  категории за выслугу  элемент лет,  фонды целевой
     4. Участие  материальное в прибылях
     Выплаты  средств через  творческий участие  этом в прибылях - это  возможностью не разовый  мотивы бонус. Устанавливается  возможностью доля  осознанные прибыли,  заложен из которой  руководство формируется  система поощрительный  средств фонд. Распространяется  услуг на категории  деловых персонала,  доходу способные  стимулирование реально  различают воздействовать  желаниена прибыль (чаще  между всего  фонды это  подходы управленческие  программы кадры). Доля  должен этой  механизмы части  разовый прибыли коррелирует с  подходы рангом  получит руководителя  воздействие в иерархии  службы и определяется  условиях в процентах  программы к его  творческие доходу (зарплате  трудовую базовой)
     5. Планы  частичная дополнительных  активную выплат
     Планы  материальная связаны  система чаще  деловых всего  должно с работниками  использование сбытовых  является организаций  различать и стимулируют  который поиск  сокращения новых  абсолютного рынков  рубежом сбыта:  управленческие подарки  отношения фирмы,  оплата субсидирование  трудаделовых  материальное расходов,  должно покрытие  система личных  сложной расходов,  тарифных косвенно  любое связанных  использовать с работой (деловых  использование командировок  дисциплина не только  полным работника,  внуков но и его  выделение супруга  стимулирование или  негативное друга  категории в поездке). Это  взаимно косвенные  следствие расходы,  управленческие не облагаемые  деловых налогом  вызывающими и поэтому  измерения более  оплатапривлекательные.
     6. Стимулирование  заложен свободным  надбавки временем 
     Регулирование  друг времени  позиций по занятости  второе путем: 1)  предоставления  материальное работнику  стажем за активную  зависит и творческую  материальное работу  заработной дополнительных  таких выходных,  разовый отпуска,  тольковозможности  стимулов выбора  гибкость времени  становятся отпуска  определяемого и т.д.; 2) организации  противоположны гибкого  участие графика  обслуживаниемработы; 3) сокращения  друг длительности  труда рабочего  стараться дня  абсолютного за счет  работник высокой  материальнаяпроизводительности  позиций труда
     7. Трудовое  программы или  нематериальную организационное  услуг стимулирование
     Регулирует  предоставления поведение  стимулирование работника  вызывающими на основе  желание измерения  противоположны чувства  выделение его  выделениеудовлетворенности  использовать работой  зависит и предполагает  означает наличие  отсутствие творческих  таких элементов  абсолютного в его  система труде,  рубежом возможность  хотел участия  отношения в управлении,  якокка продвижения  работник по службе  мотивы в пределах  означает одной  требования и той  надбавки же должности,  программы творческие  материальная командировки
     8. Стимулирование,  вызывающими регулирующее  должны поведение  этим работника  позиций на основе  мотивирующеевыражения  является общественного  командировок признания
     Вручение  торых грамот,  важно значков,  обслуживанием вымпелов,  деловых размещение  якокка фотографий  средств на Доске  продажапочета. В  мотивы зарубежной  необходимо практике  продажа используются  важно почетные  стимулирования звания  удовлетворения и награды,  долженпубличные  оговоренное поощрения-(избегают,  гибко особенно  стажем это  отношения характерно  косвенные для  участие Японии,  торыхпубличных  необходимо выговоров). В  сокращения США  только используется  сокращения для  важно морального  труда стимулирования  негативноемодель  дополнительных оценки  полным по заслугам. Создаются  отношения кружки («золотой  процентов кружок» и  возможности пр.)
     9. Оплата  программы транспортных  внутренняя расходов  условиях или  может обслуживание  программы собственным  возможностьютранспортом
     Выделение  торых средств  абсолютного на оплату  целью транспортных  между расходов  дисциплина и приобретение  творческиетранспорта:  мотивирующее а) с полным  деловых обслуживанием (транспорт  между с водителем  удовлетворения руководящему  итоге персоналу);  материальная б) с частичным  взаимно обслуживанием  следствие лиц,  торых связанных  необходимо с частыми  любоеразъездами
     11 . Сберегательные  различают фонды
     Организация  стимулирование сберегательных  выделение фондов  обслуживанием для  бонусы работников  творческие предприятия  противоположны с выплатой  таких процентов  якокка не ниже  определяемого установленного  разовый в Сбербанке  труда РФ. Льготные  надбавкирежимы  получит накопления  дополнительных средств
     12. Организация  командировок питания 
     Выделение  только средств  различать на организацию  умеют питания  работника на фирме;  структуры выплату  должно субсидий  руководствона питание
     13. Продажа  заработной товаров,  заработную выпускаемых  воздействия организацией  средств или  участие получаемых  любое по бартеру
     Выделение  этим средств  трудовую на скидку  дающая при  сокращения продаже  возможностью этих  делать товаров
     14. Стипендиальные  зависит программы
     Выделение  выделение средств  означает на образование (покрытие  службы расходов  внутренняя на образование  определяемого на стороне)
     15. Программы  публичных обучения  программы персонала
     Покрытие  дисциплина расходов  вызывающими на организацию  внутренний обучения (переобучения)
     16. Программы  который медицинского  процентов обслуживания
     Организация  дисциплина медицинского  творческий обслуживания  работник или  должны заключение  чтобы договоров  принесет с медицинскими  только учреждениями. Выделение  воздействия средств  индексация на эти  вариантов цели
     17. Консультативные  должны службы
     Организация  желание консультативных  организацию служб  доходу или  разовый заключение  должен договоров  услуг с таковыми. Выделение  отношения средств  хотел на эти  желание цели
     18. Программы  службы жилищного  разовый строительства
     Выделение  возможности средств  стимулирования на собственное  означает строительство  стажем жилья  заложен или  удовлетворениястроительство  поведение на паевых условиях
     19. Программы,  может связанные  требования с воспитанием  необходимо и обучением  кормящим детей
     Выделение  зависит средств  важно на организацию  программы дошкольного  когда и школьного (колледжей) воспитания лементдетей,  сокращенивнуков  работниксотрудников  отношенияфирмы;  гибкостьпривилегированные  комплекс стипендии
     20,  индексация Гибкие  компании социальные  элемент выплаты
     Компании  заработную устанавливают  возможности определенную  мотивирующее сумму  надбавки на «приобретение» необходимых  дисциплина льгот  трудовое и услуг. Работник  различать в пределах  публичных установленной  службы суммы  должно имеет  деловыхправа  руководство самостоятельного  этом выбора  система льгот  стимулирование и услуг
     21 . Страхование  следствие жизни
     Страхование  только за счет  система средств  компании компании  возможностью жизни  средств работника  полным и за символическое  система отчисление -членов  предоставления его  гибко семьи. За  набора счет  организаций средств,  необходимо удерживаемых из  традиции доходов  категории работника,  может при  между несчастном  комплекс случае  творческие выплачивается  итоге сумма,  мотивы равная  стимулгодовому  медицинскими доходу  различать работника;  стимулирование при  работник несчастном  сокращения случае,  этим связанном  средств со смертельным  удовлетворения исходом,  разные выплачиваемая  чтобы сумма  коллективных удваивается
     22. Программы  возможности выплат  стимулирования по временной  бонусы нетрудоспособности
     Покрытие  стимул расходов  стажем по временной  продажа нетрудоспособности
     23. Медицинское  стимулов страхование
     Как  возможности самих  друг работников,  комплекс так  взаимно и членов  набора их семей  целью 
     Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний - расходов, связанных с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника
     25. Отчисления в пенсионный фонд
     Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
     26. Ассоциации получения кредитов
     Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
     Таким образом, мы увидели полный перечень стимулирующих систем. Руководство организации вправе использовать любые из них. Форма стимулирования зависит от целей организации и ее возможностей. [3]
     
1.2 . Содержание классических теорий мотивации
     В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми ориентироваться на психологические характеристики деятельности человека начали содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теорий "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности.
     Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечня и структуры потребностей людей.
     Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.[8]
     Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Альдерфера. 
     К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. А.......................