Анализ основных технико-экономические показатели деятельности ОАО «Фанпласт»

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ	3
Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ.	5
1.1.  Понятие и сущность кадровой политики предприятия	5
1.2 Типы кадровой политики	10
1.3 Формирование кадровой политики предприятия	15
1.4 Особенности инноваций в кадровой политике	20
1.5 Современные инновационные социальные технологии	28
1.6 Внедрение инноваций в кадровую политику	30
1.7 Оценка и диагностика эффективности кадровой политики	39
Вывод к главе 1	41
Глава 2.  ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ФАНПЛАСТ».	43
2.1. Наименование, местоположение, организационно-правовая форма	43
2.2. Тип и характеристика технологического процесса	45
2.3. Организационная структура управления	51
2.4. Анализ основных технико-экономические показатели деятельности ОАО «Фанпласт»	53
Выводы к главе 2	60
Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «ФАНПЛАСТ» И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ.	62
3.1 Анализ кадровой политики ОАО «Фанпласт»	62
3.2. Преимущества  и недостатки кадровой политики ОАО «Фанпласт»	68
3.3. Приоритетные направления внедрения инноваций в кадровую политику	73
3.3. Система контроллинга персонала – инновационная модель кадровой политики	80
3.4. Экономическая эффективность внедрения системы контроллинга персонала	82
Выводы к главе 3	87
Список использованных источников	88

ВВЕДЕНИЕ
    Актуальность темы исследования обусловливается тем, что КП является основой важнейшей функциональной подсистемы фирмы и показывает собой важный источник инновационного роста. Характеризуется специально поставленными и быстро реагирующими функциями, человеческий фактор играет главную роль в интеллектуализации и информатизации фирмы. Для того чтобы изменения в КП были реально результативны, представляется целесообразно рассматривать систему кадровой политики с точки зрения инновации. Есть большое количество определений инновации, и в научной литературе это понятие описано очень подробно. И так почти все работы предназначены продуктовым инновациям, и мало встречается работ, рассматривающих в качестве инновации систему кадровой политики.
    В Российском обществе популярно формирование кадровой политики и формирование инновационной экономики при внедрении инноваций. Поскольку современное предприятие является сложной системой, оно сталкивается с множеством проблем по организации, планированию, внедрению и координации инновационных проектов. Причин, препятствующих такой активности, целое множество; помимо отсутствия необходимого объема капитала и государственной поддержки предприятий, быстрого морального износа оборудования, немаловажным фактором является уровень квалификации и слабая мотивация работников. 
	Вопрос инноваций и их роли в КП организации весьма неоднозначен и сложен.
     Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования кадровой политики фирмы с помощью инноваций.  
       Инновационная КП предполагает быстрые изменения в организации, а именно внедрение новых методов и технологий, изучение динамики внешнего окружения, конкуренции. Такой подход ставит во главу угла человеческие ценности, рост квалификации персонала, адаптацию кадров к изменяющимся экономическим условиям. Изменения среды и целей функционирования предприятия приводят к необходимости переориентации практики кадровой работы. В основу этих изменений положено требование интеграции функций по управлению кадрами, трудом и социальными процессами как необходимое условие решения комплекса задач по использованию человеческого фактора на производстве. 
     Таким образом, целью исследования является изучение существующих инноваций в КП и разработка инноваций в КП (инновационной стратегии управления персоналом) для предприятия ОАО «ФАНПЛАСТ», а также исследование текущего состояния кадровой политики этой компании, возникающих при этом проблем и путей их решения.
     В соответствии с целью поставлены следующие задачи:
      * характеристика производственно-хозяйственной деятельности ОАО «ФАНПЛАСТ»;
      * раскрытие понятия кадровой политики; 
      * рассмотрение теоретических основ инноваций в КП;
      * оценка текущей кадровой политики ОАО «ФАНПЛАСТ»;
      * разработка предложений по внедрению инноваций в кадровую работу ОАО «ФАНПЛАСТ»;
      * оценка эффективности предложений по внедрению инноваций.
     Объект исследования - ОАО «ФАНПЛАСТ».
     Предмет исследования – КП.





Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ В КАДРОВУЮ ПОЛИТИКУ.
1.1.  Понятие и сущность кадровой политики предприятия
	
	В центре внимания руководства предприятий постоянно находятся проблемы и процессы, которые прямо или косвенно связаны с кадровой политикой. КП является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях действующей экономики. Многоаспектный характер проблем кадровой политики обусловил интерес к ним многих ученых и исследователей. Вопросами совершенствования кадровой политики предприятия занимаются В.В.Авдеев, А.Н.Аверин, Т.Ю.Базаров, В.Р.Веснин, М.Ю.Горбунова, И.Б.Дуракова, А.Я.Кибанов и др. Среди зарубежных ученых значительный вклад в разработку проблемы совершенствования кадровой политики внесли: М.Вебер, Й.Шумпетер, Макгрегор, Ф.Тейлор и др.
	В более новой литературе последних годов, писатели и экономисты по разному описывают и рассказывают определения кадровой политики:
     КП предприятия – это главная наклонность при работе со штатом, совокупность мировоззрения, способов, форм, организационного механизма для достижения намерений и указаний фирмы, благодаря чему можно сохранить, закрепить и улучшить рост штата, и на формирование организованного штата имеющего квалификацию и высокую производительность труда, годного мгновенно отвечать на такие спросы рынка которые меняются с учетом поведения роста предприятия и поведения руководства его штата.
 	КП - сознательная, направленная работа на создание рабочего штата, который наиболее лучшим образом формирует поддержанье для объединения целей и предпочтений той или иной фирмы, и его штата.
     КП – совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержания работы с персоналом, ее формы и методы.
     КП – важное направленность на работу с кадрами, подбор основополагающих принципов, которые воплощаются кадровой службой фирмы.
    Необходимо понять какое из данных определений полностью и емко раскрывает аспект кадровой политики. Как видно в  научной литературе можно встретить примеры различного толкования понятия кадровой политики. Все данные определения кадровой политики различны, потому что у каждого из авторов этих определений имеется разный взгляд и разные представления на такие термины или понятия как КП и управление персоналом. 
    Говоря о КП, нельзя сравнивать ее с руководством штата. Понятия "руководство штатом" и "КП" они не одинаковые и сравнивать их между собой будет не правильно. "КП" – это не такой узкий термин, и одной из образующих которого является руководство, в нашем случае это штатом. Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. Таким образом, управление персоналом предстает перед нами как процесс или деятельность, которая направлена на человеческую составляющую и нацелена на достижение с ее помощью тактических целей и оперативных задач организации. А КП - набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятий. В этом смысле КП олицетворяет стратегическую линию поведения в работе с сотрудниками предприятия, а управление персоналом - тактическую. К тому же надо сказать, что реализация целей и задач управления персоналом осуществляется посредством кадровой политики. Управление персоналом является инструментом, а КП механизмом управления людьми. Это еще раз подчеркивает, что в иерархической цепочке КП находится выше. Исходя из этого, можно сказать, что из всех определений выше перечисленных наиболее точно и широко было определение данное ученым А.Я.Кибановым. Потому что в его определении присутствует помимо перечисления инструментов кадровой политики ее главная особенность это стратегическая направленность, которая отсутствует или неявно прослеживается в других предложенных определениях. 
    Учитывая это, КП предполагает совершенствование стратегии управления сотрудниками фирмы, которая учитывает стратегию совершенствование организации в целом. В связи с этим надо ознакомиться с понятием стратегии управления сотрудниками.
    Стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, логичность принимаемых решений и методы, помогающие дать оценку, сделать анализ и придумать эффективную систему воздействия на сотрудников для реализации стратегии роста фирмы. Она развивается  с учетом, как интересов руководства фирмы, так и интересов ее сотрудников. Ее суть заключается в следующем:
    - Объяснение целей управления коллективом, т.е. при утверждении решений в сфере руководства коллективом должны быть учтены как экономические составляющие (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности роста и реализации способности персонала и др.)
    - Формирование мировоззрения и принципов кадровой работы, т.е. идеология КП должна быть выражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений фирмы начиная с начальника предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий КП фирмы он может уточняться.
    -Объяснение требований для обеспечения баланса между экономической и социальным результатом использования трудовых ресурсов в фирме. Обеспечение экономической эффективности в области руководства сотрудником означает наилучшее использование сотрудников для достижения целей предпринимательской деятельности фирмы (например, подъем объемов производства) при ограниченности соответствующих фирм трудовых ресурсов. Социальная результативность обеспечивается осуществлением системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических предположений, потребностей и интересов работников предприятия. 
    Перейдем к рассмотрению основного содержания кадровой политики и к формулировке целей и задач кадровой политики.
    Главным содержанием кадровой политики являются: 
1.Предоставления фирме штата с хорошей квалификацией; 
2.формирование плана, контроль и прием, отправка на пенсию, увольнение, следить за потоком штата
3.рост персонала, тестирование на профессиональное самоопределение, провести экзамены и оценить подготовку штата, карьера; 
4.улучшение фирмы и поощрение работы, предоставление техники безопасности, материальное обеспечение.
    Цель кадровой политики - обеспечить эффективную организацию с помощью оптимального баланса между процессами новаторства и не утратить численного и отличного состава кадров в соответствии с нуждами предприятия. В КП целесообразно учитывать взаимодействие организации с окружающим миром (требования законодательства, рынок труда, отношения с государственными структурами, с профсоюзами и т.п.) и взаимодействие организации со своим персоналом (решение социальных проблем, стиль руководства, участие работников в управлении и т.п.)
    Целевая задача КП может быть урегулирована разными способами, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
- сокращать сотрудников или сохранять; если сохранять, то как это лучше сделать: 
а) переводить на сокращенные формы загруженности; 
б) эксплуатировать на не характерных работах, на других объектах; 
в) отправлять на долгую переподготовку и т.п. 
- готовить сотрудников самим или находить тех, у кого уже есть нужная подготовку; 
- набирать со стороны или переподготавливать сотрудников, подходящих высвобождению с организации; 
- набирать для помощи сотрудников или обойтись имеющим количеством при условии более разумного его использования.
     Как видно значение кадровой политики в организации очень велико. И это действительно так, потому что с одной стороны КП реализует тактические цели, и задачи управления персоналом с другой же стороны решает стратегические  цели и задачи организации. От того какое внимание в  организациях будут уделять функциональной подсистеме управления кадрами будет зависеть успешность и конкурентоспособность фирм на рынке.   
1.2 Типы кадровой политики
    В различных фирмах есть разные типы кадровой политики, но их можно объединить по двум направлениям ориентирования руководства.
    Первое направление указывает об уровне понимания руководством фирмы способов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом, с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие на кадры. В соответствии с этим направлением рассматривают несколько типов КП:
1. Пассивная
2. Реактивная
3. Превентивная
4. Активная
    Пассивная КП: Это такая политика, при которой у руководства фирмы отсутствует четко выраженная программа действий в отношении сотрудников, а кадровая работа сводится в лучшем случае к истреблению плохих последствий. Кадровая служба не имеет прогноза кадровых потребностей и не располагает средствами оценки персонала. Для такого предприятия присуще дефицит мониторинга штатных требований, инструментов оценки труда и сотрудника, проверки штатных ситуаций, в общем.
    Реактивная КП: руководство предприятия контролирует кадровую ситуацию (возникновение конфликтов, нехватка нормального количества квалифицированного штата для решения ценных задач, дефицит мотивации к высокопродуктивному труду) и при необходимости инициировать меры по устранению кризиса. Кадровые службы предприятия располагают средствами диагностики. Проблемы, существующие на определенный момент, выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения.
    Превентивная КП: руководство предприятия имеет обоснованные роста развития обстоятельств, однако не имеет инструментов для влияния на нее. Кадровая служба предприятия имеет инструменты не только для проверки сотрудников, но и для прогнозирования кадровой обстановки на среднесрочный период. В системе стратегического планирования отражены краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах. 
    Активная КП: Руководство организации, проводящей активную кадровую политику, не только прогнозирует развитие кризисных ситуаций, но имеет средства для воздействия на них, а служба управления персоналом способна создавать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды. Но механизмы, которые могут использоваться начальством в анализе картины, дают результат, для мониторинга и плана могут быть как разумными, так и нерациональными.
    В связи с этим выделяют пару видов активной КП: авантюристическую и рациональную.
    Рациональная КП: руководство предприятия имеет как качественный заключение, так и доказанное предсказание роста обстоятельств, в то же время имеет инструменты влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами, как для диагностики персонала, так и для прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В системе стратегического планирования предусмотрены краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах. Кроме того, главной частью проекта является программа кадровой работы с вариантами ее осуществления.
    Авантюристическая КП: руководство предприятия не имеет ни хорошего заключения, ни аргументированного прогноза роста обстановки, но хочет воздействовать на нее. Кадровая служба фирмы, обычно, не имеет инструментов не только для прогнозирования кадровой картины, но и для проверки сотрудников. В план финансового оздоровления включена одновариантная программа кадровой работы.  
    Второе направление показывает, что руководство организации в принципе ориентируется на внутренние или внешние источники набора кадров и демонстрирует степень открытости организации по отношению к внешней среде. Тут отмечают два типа КП: закрытая и открытая. Рассмотрим и охарактеризуем указанные типы кадровой политики.
    Открытая КП: характеризуется тем, что организация при наборе кадров обращается к внешним источникам, существующим на рынке труда. Любой работник может прийти работать в компанию на любом уровне, как на низшем, так и на высшем, если он обладает соответствующей квалификацией, даже без учета работы в организациях данной отрасли. К организациям, реализующим такой тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в различных вузах, которые таким образом приобретают не только теоретические знания, но и практический опыт работы. Открытая КП характерна для организаций, направленных на быстрое завоевание рынка и быстрый рост.
    Закрытая КП: характеризуется тем, что фирма опирается на включение новых сотрудников только с маленького должностного уровня, а замена осуществляется только из числа персонала фирмы. Такая КП характеризует фирму, направленных на формирование особенной корпоративной атмосферы, создание особого духа участия, а также возможно работающих в условиях нехватки кадровых ресурсов. При осуществлении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, то есть удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует  таблица 1.1.

Таблица 1.1 
Сопоставимая характеристика типов КП
Кадровый процесс
Тип КП (кадровой политики)

Открытая
Закрытая
Набор сотрудников
Картина большой конкуренции на рынке труда.
Картина нехватки сотрудников, отсутствует поток нового персонала
Адаптация сотрудников
Вариант быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение других методов, взамен старым, предложенными новичками.
Продуктивное привыкание за счет института наставников, дружного персонала 
Обучение и рост сотрудников
Чаще проходят во внешних центрах, способствует заем нового.
Чаще проходят во внутрикорпоративных центрах, способствует развитию единой точки зрения, общих технологий, настроено к работе фирмы.
Продвижение 
сотрудников
Сложно набирать рост, потому что преобладает направленность набора сотрудников.
Чаще получает более высокую должность фирмы сотрудник организации, чем новички, составляется план карьеры.
Мотивация и стимулирование
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Ввод инноваций
Новый персонал чаще влияет на нововведения, главной конструкции инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и фирмы
Необходимость специально предпринять процесс создания нововведений, сильное ощущение заинтересованности, перемена благодаря понимаю целостности доля человека и фирмы

1.3 Формирование кадровой политики предприятия

   Деятельность со штатом не останавливается в получении должности и не берет свое начало с вакантной должность. Поэтому работа с персоналом должна быть проведена так чтоб наиболее быстрым способом получать нужный результат в решении тех или иных ситуаций в кадровой сфере. И так, в ходе создания КП, в лучшем случае, обязано вытекать согласование следующих аспектов:
-Исследование общих принципов КП, определение приоритетов целей;
-Организационно-штатная политика — строить планы в трудовых ресурсах, создание структуры и персонала, назначения, формирование резерва, смещение;
-Информационная политика — формирование и пособничество системы продвижения кадровой информации;
-Финансовая политика — изложение принципов распределения средств, создание условий для эффективной системы заинтересованности труда;
-Политика роста штата — предоставить программу роста, профориентация и адаптация персонала, создание плана специального совершенствование, создание команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
-Оценка результатов деятельности — анализ соответствия КП и стратегии фирмы, нахождение проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).
   Разберем процесс формирования кадровой политики в организации. Но для начала нужно понимать, что в нашей стране много предприятий и у каждого предприятия свой подход к вопросу построению кадровой политики. Так, у части уже давно работающих предприятий (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранными представительствами) есть документ, отображающий понимание о КП фирмы, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. Есть и другие, у которых  понимание о том, как работать со штатом, существует на уровне представления, но не зафиксировано в документах, или находится в стадии создания. Если мы создаем организацию и заинтересованы в том, чтобы КП проводилась осознанно, то необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики.
   Формирование кадровой политики предприятия происходит с возможных раскрытий в области руководства человека и с объяснения направленности деятельности сотрудников они должны стать сильнее для осуществления удачной организационной политики. КП разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней среды. Так как КП и есть одна из частей организации предприятия, то она обязана быть одинаковая по замыслу ее роста. Формирование кадровой политики предприятия можно разбить на следующие этапы:
   1. Нормирование. На данном этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики. Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений нормативно-правовых документов, из совокупности целей и задач по обеспечению эффективного функционирования организации и входящих в нее подразделений. Основной целью кадровой политики является полное использование квалификационного запаса персонала. Эта цель достижима посредством предоставления каждому работы в соответствии с его способностями и квалификацией. Также на этом этапе происходит координирование принципов и задач деятельности с сотрудниками, политикой и периодом ее развития, исследование плана, метод результата задач кадровой деятельность. Желательно сделать анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, предсказать допустимые изменения, ввести конкретику в сам образ требуемого сотрудника, пути его развития и цели работы с сотрудниками. Например, разумно описать требования к работнику фирмы, принципы его нахождения в фирме, возможности роста, требования к развитию особенных способностей и т.д.
   2. Программирование. Цель - создание плана, этапов достижения целей кадровой работы, определенных с учетом условий настоящих и возможных изменений картины. Нужно составить систему процессов и мероприятий для получения нужных результатов компании, обязательно надо учитывать как со стороны возможных перемен, так и настоящего состояния, своего рода технологиями нововведения, которые закреплены в форме или документе. Есть параметр, который способствует влиянию на создание вот таких планов, - предоставление об удовлетворительных рычагах и методов влияния, их согласование с ценностями фирмы. Например, в картине закрытой кадровой политики нецелесообразно исследовать и использовать программы значительного приема сотрудников через кадровые агентства, а так же СМИ. В этом случае при наборе важно учитывать своих знакомых работников фирмы, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нелогично при наборе использовать строгие, и даже жестокие психологические тесты, большее обращать свое внимание надо системе собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных картин и т.д. 
   3. Мониторинг. На рассматриваемом этапе проводится мониторинг персонала - разрабатываются процедуры диагностики и предсказания кадровой картины. Надо отметить индикаторы состояния кадрового запаса, создать программу постоянной проверки и механизм выработки конкретных мер по росту и использованию знаний, умений и навыков сотрудников. Разумная оценка эффективности кадровых программ и создание способов их оценки. Для организаций, проводящих постоянное наблюдение сотрудников, большое количество отдельных программ кадровой работы входят в единую систему внутренне связанных задач, методов проверки и воздействия, методов принятия и реализации решений. 
   Этот этап состоит из трех блоков: 
   1) основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке персонала, формированию и подготовке резерва на должности, оценке степени развития персонала, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.;
   2) качественные требования к работникам, которые определяются исходя из описания рабочего места и требований к претенденту на должность;
   3) количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;
   Формирование кадровой политики предприятия заканчивается выбором основных форм и методов управления персоналом, разработкой инструментария кадрового планирования. Разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы:
   Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:
   -ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
   -тенденции экономического развития;
   -научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
   -нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).
   Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:
   -цели организации (на их основе формируется КП);
   -стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
   -кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
   -стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).
     С учетом этих факторов КП организации формируется или развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состоянием внутренних факторов. В таком случае данное обстоятельство приводит к необходимости рассмотрения важнейших принципов кадровой политики предприятия как индикатора показателя , по которому определяется состояние внутренних дел на предприятии т.е кадровой политики и от которого зависит качество проектирования кадровой политики на предприятия.
     Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. Принципы управления персоналом отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности. 
     Так как КП охватывает широкий спектр задач в области управления персоналом организации, принято выделять отдельные ее направления. Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. Характеристики важнейших направлений кадровой политики представлены в таблице 1.2. В таблице перечислены шесть направлений кадровой политики, однако, в зависимости от специфики деятельности организации акценты могут быть расставлены на отдельные составляющие этих направлений или направления могут объединиться.
     
1.4 Особенности инноваций в кадровой политике
     
     В научной литературе рассматривается большое количество определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования. Для описания кадровой инновации рассмотрим основные понятия кадровой инноватики:
1.кадровое новшество
2.кадровое нововведение
3.кадровая инновация

Таблица 1.2 
Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
Направления кадровой политики
Принципы
Характеристика
1.Управление персоналом организации
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2.Подбор и расстановка персонала
Принцип соответствия

Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
Принцип конкурентности
Принцип ротации. Принцип индивидуальной подготовки.
Принцип проверки делом.
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали. Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент.
Оценка результатов деятельности, собеседования
4.Оценка и аттестация персонала
Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации


Принцип оценки осуществления заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
5.Развитие персонала
Принцип повышения квалификации

Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль
Способность и возможность саморазвития
6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций, мотивации
Эффективная система оплаты труда. Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
    
    1.Кадровое новшество - результат интеллектуальной деятельности (научных исследований) в сфере управления персоналом. Кадровое новшество может быть представлено в виде документации, описывающей новое теоретическое знание, принципы, методы и т.п., а также организационные, управленческие и другие процессы и явления в сфере управления персоналом. Так, кадровые новшества могут оформляться в виде документа - стандарта, рекомендации, методики, инструкции.
    2.Кадровое нововведение - процесс внедрения, распространения и использования кадрового новшества. Если «нововведение» означает, что новшество используется, то сущность понятия «инновация» раскрывается в следующих ее характеристиках: ориентация на конечные результаты прикладного характера, т.е. на быстрое и широкое внедрение; измеримость результата в категориях экономического или социального порядка.
    3.Кадровая инновация - конечный результат внедрения новшества, приводящий к изменению кадровой работы как объекта управления и получению экономического, социального или другого вида эффекта. Внедрение инновации приводит к повышению эффективности в сфере ее применения, экономии затрат или созданию условий для получения дополнительной прибыли. Справедливо рассматривать новшество как начальное, а нововведение - как завершающее событие, как практическое использование новшества. С этой точки зрения инновация представляет собой совокупность новшества и нововведения, приводящих к определенному эффекту.
    Кадровая инновация, как правило, предполагает два взаимосвязанных начала: с одной стороны – ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов, с другой стороны – вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов. Нововведения в сфере управления персоналом отличаются от продуктовых и технологических нововведений тем, что осуществляются обычно с меньшими единовременными затратами. Труднее поддаются экономическому обоснованию до своего внедрения и оценке, после него специфичны по отношению к той организации, в которой они созданы (если технологию перенести несложно, то кадровое нововведение - проблематично) и процесс внедрения осложнен психологическим фактором, выражающимся в феномене сопротивление переменам, которое проявляется ощутимее, чем при материальных инновациях. 
    Инновационная  деятельность в кадровой работе существенно изменяет содержание функциональной. В результате проведенной инновационной деятельности происходят изменения: за функциональными подразделениями закрепляются новые задачи, ставятся новые цели, вносятся коррективы в состав работ и функций отдельных работников, содержание труда (а иногда и его характер) на рабочих местах изменяется, снижаются или растут затраты на выполнение функциональной деятельности. В свою очередь, функциональная .......................